麥肯錫《上海環(huán)保集團(tuán)---人力資源實施流程》64頁.ppt

SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 0 管理流程部分主要內(nèi)容 高效管理程序的結(jié)構(gòu)一體化的年度規(guī)劃流程整體規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃詳解日常管理流程資金管理流程人力資源實施流程業(yè)務(wù)流程項目管理高層決策體系高層管理職責(zé)及決策體系信息技術(shù)需求 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 1 人力資源實施流程 人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 2 人力資源管理實施流程 目的制定支持經(jīng)營計劃所需的機(jī)構(gòu)和人力資源需求 確保關(guān)鍵崗位有合適的人選 發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才 原則將人力資源管理當(dāng)成集團(tuán)和業(yè)務(wù)單元的重點之一總裁及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命 并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間系統(tǒng)化的 主要經(jīng)理 優(yōu)秀后備人才 考核體系積極地從外部招聘以拓寬及加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部的技能 主要內(nèi)容1 根據(jù)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的要求 招聘 填補(bǔ) 充實關(guān)鍵崗位合適人選2 設(shè)計后備人才的職業(yè)發(fā)展計劃3 制定并更新 主要經(jīng)理 優(yōu)秀后備人才 的檔案及培訓(xùn)計劃4 考核并區(qū)分 主要經(jīng)理 優(yōu)秀后備人才 的業(yè)績潛力5 各級部門的管理能力考核 評估6 實施相應(yīng)的獎勵 升遷或淘汰措施 員工價值定位 組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計 業(yè)績評估與獎勵 人員招聘 職業(yè)生涯和培訓(xùn) 后備人才發(fā)展 資料來源 麥肯錫分析 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 3 人力資源管理實施流程包括三個步驟 人員招聘入門工作級別 需要什么樣的人材群 人才的來源 職業(yè)生涯和培訓(xùn)對不同職位設(shè)計出不同的職業(yè)發(fā)展途徑什么樣的培訓(xùn)合適 有什么其它輔助發(fā)展措施 優(yōu)秀后備人才發(fā)展選拔后備人才幫助后備人才分析自身優(yōu)缺點及發(fā)展需求指導(dǎo)本人制定具體的發(fā)展計劃和改進(jìn)方案 員工價值定位 組織機(jī)構(gòu)和工作崗位設(shè)計 業(yè)績與獎勵 資料來源 麥肯錫分析 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 4 整個程序必須有明確的短期和長期計劃 并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo) 必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才 并且定期考核每種渠道的效果 初審必須根據(jù)清晰具體的技能要求來進(jìn)行 面試考核的內(nèi)容必須全面 篩選出的應(yīng)聘者必須具有在SEPG成功發(fā)展的潛力 面試過程也應(yīng)使應(yīng)聘者對SEPG有準(zhǔn)確的了解 薪酬系統(tǒng)必須有一定的靈活性才能吸引優(yōu)秀人才 招聘程序還應(yīng)包括新員工的同化才能保證SEPG吸引和保留優(yōu)秀人才 應(yīng)聘者來源 初審 面試 薪酬系統(tǒng) 同化新員工 招聘負(fù)責(zé)人 招聘計劃 設(shè)計招聘程序的基本原則 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 5 設(shè)計職業(yè)生涯和培訓(xùn)的基本原則 職業(yè)生涯 培訓(xùn) 必須明確職業(yè)生涯和人員配置職業(yè)生涯應(yīng)因人而易 如技術(shù)和管理生涯之分 并且有具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)崗位輪換是發(fā)展中 高層管理人員的有效方式 但同時應(yīng)考慮到對個人和公司的風(fēng)險優(yōu)秀人才應(yīng)享受專門的培養(yǎng)體系 以保證公司內(nèi)人員的發(fā)展 為員工提供培訓(xùn)是SEPG的使命 并且能為SEPG帶來最優(yōu)秀的員工和管理層高層管理應(yīng)高度重視并直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)工作培訓(xùn)要以業(yè)務(wù)要求和個人技能為中心每個人都應(yīng)了解自己的不足之處并積極通過學(xué)習(xí)來彌補(bǔ) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 6 設(shè)計優(yōu)秀后備人才發(fā)展系統(tǒng)的基本原則 對優(yōu)秀后備人才提供 總經(jīng)理經(jīng)驗 干部輪換提供兩倍培訓(xùn)時間安排上級的干部作輔導(dǎo)根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) 對SEPG日前尚不適用 要求優(yōu)秀后備人才保持優(yōu)秀表現(xiàn)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能積極學(xué)習(xí) 努力發(fā)展 價值定位 運作程序 選拔 淘汰 業(yè)績考核 個人發(fā)展 職業(yè)生涯計劃 工作崗位輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) 輔導(dǎo) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 7 人力資源實施流程 人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 8 招聘是一個連續(xù)的過程 設(shè)定招聘目標(biāo) 找到候選人 篩選候選人 確定聘用協(xié)議 培訓(xùn)新員工 加強(qiáng)招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性 制定招聘計劃與各業(yè)務(wù)單元協(xié)調(diào) 保證最佳協(xié)同效果 基于經(jīng)驗和其它信息為人事經(jīng)理提供支持 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人確定獵頭公司 并確保其工作順利進(jìn)行指導(dǎo)公司總體的畢業(yè)生招聘工作 在經(jīng)理的指導(dǎo)下 幫助接待來訪找出并幫助選擇獵頭公司幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作 參與面試和 推薦SEPG 確保合適的管理人員參與篩選流程確保 推薦 工作進(jìn)行得足夠充分面試候選人 按照要求進(jìn)行面試篩選安排面試 管理測試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見 對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助 幫助起草所有的聘用協(xié)議 為經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見 包括底薪 獎金和調(diào)動成本 與新上任的高層人員見面審核培訓(xùn)事項 在30天內(nèi)與新上任人員會面 以保證他們很好地進(jìn)入工作 提供所需的支持 總裁 業(yè)務(wù)單元主管 總部人力資源高級副總裁 業(yè)務(wù)單元人力資源部經(jīng)理 各級人力資源部職員 資料來源 麥肯錫分析 不斷改進(jìn)招聘程序 招聘程序 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 9 高級管理和技術(shù)人員與普通員工的招聘計劃不同 高級管理和技術(shù)人員總裁辦公室根據(jù)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定長短期侯補(bǔ)及招聘計劃儲備關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力量對新業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)所需干部提前招聘 培養(yǎng)總裁辦公室計劃總部人力資源部協(xié)助 普通員工業(yè)務(wù)單元 職能部門根據(jù)機(jī)構(gòu) 業(yè)務(wù)發(fā)展需要 從下至上制定招聘計劃并匯總至總部衡量全公司招聘需求對人力資源成本作預(yù)算對難招聘的專業(yè)人才提前招聘 培養(yǎng)對總部 業(yè)務(wù)單元相似人才統(tǒng)一招聘 減少開支職能部門 業(yè)務(wù)單元計劃各級人力資源部協(xié)助 內(nèi)容作用計劃準(zhǔn)備 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 10 招聘預(yù)測 舉例說明 部門需要人數(shù)12 31 2001 外部招聘人數(shù) 可能內(nèi)部招聘人數(shù) 可能流失人數(shù) 升級 轉(zhuǎn)換 離職 部門現(xiàn)有人數(shù)12 31 2000 我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工 我們在明年的四個季度中每個季度應(yīng)招多少人 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 11 資料來源 高級管理和技術(shù)人員招聘計劃表 職務(wù) 需求日期 級別 部門 需求條件 1 工作經(jīng)歷 經(jīng)驗 學(xué)歷 專業(yè)2 能力3 其它要求 XX YY 部門 職位 2000 2001 2002 需要時間 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 12 普通員工招聘計劃 機(jī)構(gòu) 部門 計劃制定人 計劃負(fù)責(zé)人 招聘條件 學(xué)歷 專業(yè) 經(jīng)驗 經(jīng)歷 工資范圍 級別范圍 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘時間 日期 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 13 培訓(xùn) 確定聘用協(xié)議 招聘流程 用人部門擬定詳細(xì)招聘條件用人部門從多元化的招聘渠道中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者 篩選候選人 找到候選人 招聘計劃 用人部門對簡歷初審用人部門對學(xué)歷 職稱 家庭情況 年齡 戶口及其他情況作審查用人部門和人力資源部組織并參加系統(tǒng) 針對性很強(qiáng)的面試過程用人部門主管直接參加面試工作 對人員招聘作決定 有關(guān)部門審批聘書中應(yīng)說明試用期后最低工資和級別用人部門擬定同化新員工計劃用人部門負(fù)責(zé)對新員工作試用期考核 并以報告形式提出最后級別和工資待遇 主要功能 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 14 應(yīng)聘者來源 全國人才交流會內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫廣告獵頭公司其它企業(yè) 政府部門 與杰出的 針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系按時參加大型人才交流會并將信息輸入人才電腦數(shù)據(jù)庫與大城市人才市場建立合作關(guān)系建立普通員工 總公司與專業(yè)公司資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫刊登統(tǒng)一 有企業(yè)形像 針對性很強(qiáng)的廣告 定期參加全國性人才交流會 建立SEPG品牌及接觸人才建立高級干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)刊登統(tǒng)一 有企業(yè)形像 針對性很強(qiáng)的廣告與幾家知名度高 信譽好的獵頭公司建立長期關(guān)系積極從業(yè)內(nèi)其它企業(yè)招聘現(xiàn)任和退休的人員積極從政府有關(guān)部門招聘現(xiàn)任和退休的人員 高級管理和技術(shù)人員 普通員工 定向大學(xué)全國人才交流會人才市場員工推薦 人才數(shù)據(jù)庫廣告 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 15 總部人力資源部年度檢討 高管會例會討論 各部門參加資源共享電腦系統(tǒng) 初步整合 職能部門 業(yè)務(wù)單元對目標(biāo)分解 總公司內(nèi)部員工推薦流程 將全系統(tǒng)長短期招聘目標(biāo)通知給有關(guān)部門及員工 總部人力資源部匯總長 短期招聘目標(biāo) 全系統(tǒng)按招聘目標(biāo)作推薦 對中 高級干部這應(yīng)是一項重要職責(zé) 將被推薦人的主要信息輸入電腦系統(tǒng) 總部人力資源部保留所有簡歷 各部均可用電腦檢索人才庫 根據(jù)聘用以及推薦統(tǒng)計數(shù)據(jù)評選一年一度的個人及部門伯樂獎?wù)砣瞬艛?shù)據(jù)庫 刪除過時記錄 統(tǒng)計推薦數(shù)據(jù) 將部門及個人推薦情況作統(tǒng)計并定期公布結(jié)果 SEPG應(yīng)該盡快考慮建立這一系統(tǒng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 16 員工內(nèi)部推薦表 推薦人 部門 職位 姓名 被推薦人情況 聯(lián)系地址及電話 工作經(jīng)歷 經(jīng)驗 學(xué)歷 專業(yè)表現(xiàn)簡介 人力資源部意見 備注 謝謝您的合作 您的名字及部門己被輸入電腦統(tǒng)計 并會參加一年一度的伯樂獎評選 部門 經(jīng)審核 面談推薦給 部門 機(jī)構(gòu) 入人才庫無需作進(jìn)一步考慮 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 17 在進(jìn)行面試之前 應(yīng)該確定具體的招聘條件 部門 崗位 級別范圍 起草人 專業(yè) 審核人 人事部 XX 工資范圍 學(xué)歷 外貌要求 大學(xué) 其他要求 應(yīng)聘者條件 工作經(jīng)歷要求 專業(yè)知識及能力 性格要求 XX 崗位定義 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 18 與獵頭公司合作的原則 SEPG要 知己知彼 了解自身需求 了解人才市場行情 了解獵頭公司的長處與短處 掌握并控制合作過程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 19 與獵頭公司合作的過程 工作內(nèi)容負(fù)責(zé)單位 調(diào)查SEPG在今后1 3年內(nèi)每年所需的人力資源將需求分類 決定哪些可以通過獵頭公司獲取SEPG 確定所需職位的崗位定義改寫交給獵頭公司的崗位定義SEPG 尋找5 7個中資和外資公司SEPG 簽署保密協(xié)議進(jìn)行初步訪談根據(jù)結(jié)果選擇3 5家獵頭公司 并發(fā)函 附崗位定義 要求其提交書面建議書SEPG獵頭公司 與獵頭公司再次訪談 確定建議書的內(nèi)容選擇1 3家獵頭公司確定招聘時間表SEPG獵頭公司 獵頭公司提交候選人名單SEPG篩選并面試候選人SEPG獵頭公司 根據(jù)預(yù)先確定的條件 挑選合適的候選人確定錄用合同條款結(jié)束與獵頭公司的合作項目SEPG SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 20 SpencerStuart Executivesearchfirm地址 Suite718 OfficeTower3 HendersonCenter 18JianGuoMenNeiDaJie Beijingt100005 PRC電話 86 10 6518 2144 86 21 6386 1177傳真 86 10 6518 2143 86 21 5306 2718EgonZehnderInternational Executivesearchfirm地址 Unit1602 16 F ShuiOnPlaza333HuiHaiZhongRoad Shanghai200021 PRC電話 86 21 6385 2118傳真 86 21 6385 2008Korn Ferry Executivesearchfirm地址 Suite710 LandmarkofficeTower 8 EastThirdRingRoad Beijing100004電話 86 10 6590 0961 86 21 6279 8681傳真 86 10 6590 0962 86 21 6279 8682ChainshineConsultingLimited CampusrecruitingserviceAdd JingGuangCenter Suite411 Beijing 100020Tel 86 10 6597 8172 3 4 Fax 86 10 6597 8175 目前中國較著名的獵頭公司 外資公司 中資公司 Strongnet思強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)電話 86 21 3218 4580傳真 86 21 5234 0311SFSC ShanghaiForeignServiceCorp 上海市對外服務(wù)公司電話 86 21 6387 0621傳真 86 21 5306 8898CIIC ChinaIntellectechCorp 中智上海經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司電話 86 21 5459 4545傳真 86 21 6407 4988ChinaHR com中華英才網(wǎng)電話 86 10 8203 1065傳真 86 10 8203 1068 建議書邀請函已發(fā)出 截止日期7月6日 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 21 面試過程 介紹SEPG 審核材料 我是否要來SEPG或去其他企業(yè) 人力資源部 業(yè)務(wù)經(jīng)理 了解專業(yè)知識工作經(jīng)歷 了解個人短 長期目標(biāo) 這個部門對我個人在專業(yè)上的發(fā)展 是否能提供好的條件 同事 有關(guān)部門 了解個人性格 團(tuán)體精神及溝通能力 我是否會與這些同事愉快相處 其他考核 應(yīng)聘者 明確責(zé)任制度 了解專業(yè)知識業(yè)務(wù)主管參加并作主要決定 全面了解 系統(tǒng)性的面試過程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 22 應(yīng)聘者面試報告 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 23 衡量應(yīng)聘者小組會議 面試應(yīng)聘者后 部門應(yīng)盡快進(jìn)行討論 聽取所有面試人員的意見業(yè)務(wù)經(jīng)理據(jù)討論結(jié)果 作出決定當(dāng)有多個應(yīng)聘者時 小組應(yīng)對他們作比較 選出最佳候選者 工作經(jīng)歷經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè)能力長短目標(biāo) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 24 同化新員工 對新員工建立明確的要求伙伴 指導(dǎo)員為新員工提供各方面的幫助 讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能提供培訓(xùn)觀察新員工表現(xiàn)是否符合SEPG文化和工作環(huán)境對SEPG及工作滿意程度對不合格的新員工采取一定措施 保留一個不合格的員工會對SEPG造成很大的負(fù)面影響 上級 新員工 伙伴 指導(dǎo)員 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 25 人力資源實施流程 人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 26 主要適用于中級以上工部和優(yōu)秀后備人才 對于職工要提供良好的發(fā)展機(jī)會 培訓(xùn) 提高員工的業(yè)務(wù)和自身素質(zhì) 與業(yè)內(nèi)外人事接觸機(jī)會 幫助員工建立良好的社會關(guān)系網(wǎng) 領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和輔導(dǎo) 使員工有機(jī)會接觸到公司內(nèi)部盡可能多的業(yè)務(wù) 崗位輪換 給領(lǐng)導(dǎo)給予及時的指導(dǎo) 輔導(dǎo)和反饋意見 人員選拔和淘汰 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 27 主要工作 根據(jù)崗位定義 分析該崗位的最終發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)過的階段分析該崗位與其它職業(yè)生涯可能的接軌點 分析崗位的發(fā)展道路 分析崗位的發(fā)展方案 分析職業(yè)生涯中每一階段所需的技能分析每一階段可能提升 調(diào)動的可能和條件 達(dá)成共識 確定職業(yè)生涯的具體內(nèi)容并達(dá)成共識設(shè)計崗位的培訓(xùn)計劃啟動崗位的培訓(xùn)計劃 職業(yè)生涯設(shè)計程序 負(fù)責(zé)人 人力資源部現(xiàn)任者 候選人崗位的上 下級 崗位定義 人力資源部現(xiàn)任者 候選人崗位的上 下級 人力資源部現(xiàn)任者 候選人崗位的上 下級 培訓(xùn) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 28 職工生涯與培訓(xùn)規(guī)劃 職工生涯 培訓(xùn)需求專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)指導(dǎo) 輔導(dǎo)干部輪換 高級業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 見習(xí)業(yè)務(wù)員 非常需要需要 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 29 人力資源實施流程 人力資源實施流程概述招聘程序職業(yè)生涯和培訓(xùn)優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 30 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象 目的通過系統(tǒng)的選拔 培養(yǎng) 考核程序 吸引 發(fā)掘高潛質(zhì)的人才 加速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長過程 以充實SEPG迫切需要提高的管理和技術(shù)隊伍 逐步提高SEPG管理層的整體素質(zhì)和能力 并以此推動公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引 發(fā)展 保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對象 20 名主要經(jīng)理人員指SEPG內(nèi)部 包括總部和業(yè)務(wù)單元 現(xiàn)位居高級副總裁 副總裁以及重要部門主管的工部 20 名優(yōu)秀后備人才指SEPG內(nèi)部 包括總部和業(yè)務(wù)單元 除上述20名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工 具體數(shù)目可由SEPG人力資源部根據(jù)實際情況確定 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 31 主要工作 根據(jù)SEPG長期發(fā)展和目前經(jīng)營需要及SEPG現(xiàn)有人才狀況 可能流失的人才等因素 確定今后三年SEPG的重點人才需要根據(jù)人才市場情況確定需要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道 確定SEPG重點人才需求 挑選優(yōu)秀后備人才 根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道 挑選候選人設(shè)計優(yōu)秀后備人才選拔的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法評價 選拔優(yōu)秀后備人才 分析人才潛質(zhì)及弱點 分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點形成入選后備人才檔案 指派后備人才指導(dǎo)員 優(yōu)秀后備人才選拔程序 責(zé)任 各業(yè)務(wù)單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求各職能部門提出各自人才需求人力資源部匯總平衡 形成每年度SEPG重點人才需求及來源表 人力資源部下達(dá)候選人配額和推薦辦法各業(yè)務(wù)單元 職能部門推選候選人召集各職能部門負(fù)責(zé)人提供初評人才科進(jìn)行候選人排序高管會討論通過 人才科負(fù)責(zé)分析 總結(jié)后備人才潛質(zhì)和弱點人才科安排各入選后備人才的指導(dǎo)員人才科建檔 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 32 確定人才需求重點 根據(jù)SEPG的長期戰(zhàn)略規(guī)劃衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是SEPG短 長期所需要的人才什麼級別 什麼標(biāo)準(zhǔn) 用什麼流程 是不是一些特殊的職能 占員工 干部比例 衡量SEPG所擁有的人才衡量可能流失的人才 年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務(wù)單元及職能部門提出各自需求 人力資源部的人才管理科平衡 匯總 高管會審批通過 SEPG今后三年關(guān)鍵人才需要各業(yè)務(wù)單元的主管人才擁有最先進(jìn)的工程項目經(jīng)驗 風(fēng)險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗在各級員工 干部中選擇人才 并加以培養(yǎng) 舉例 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 33 優(yōu)秀后備人才選擇方法 在一 二年內(nèi)成為高二 三級的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn) 遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過目標(biāo) 在一 二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一 二級的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力 道德水準(zhǔn)個人業(yè)務(wù)知識水平識人用人能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造激情團(tuán)隊精神和集團(tuán)企業(yè)文化及價值的認(rèn)同 業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量 情況及業(yè)績表現(xiàn) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 34 優(yōu)秀后備人才檔案 概述 在SEPG的經(jīng)驗 能力 技能 姓名 任職現(xiàn)時職位時間 職位 級別 部門 優(yōu)秀后備人才檔案表 人力資源部人才管理科檔案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 35 優(yōu)秀后備人才業(yè)績考核方法 后備人才自我評價半年度及年度 后備人才指導(dǎo)員評價與后備人才交流 談話與其周圍領(lǐng)導(dǎo) 下級 同事 甚至客戶訪談 高管會年度考核會 后備人才自我評價表 后備人才指導(dǎo)員評價表 后備人才年終評價表 詳細(xì)表格見附錄 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 36 個人發(fā)展計劃 指導(dǎo)員對獎懲只有提議權(quán) 一切決定均由管理委員會作出 優(yōu)秀后備人才評價報告總結(jié) 優(yōu)點缺點績效評價 能力評價 工作態(tài)度評價 委員會指導(dǎo)員代表其管轄范圍的干部指導(dǎo)員由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或商品 經(jīng)營中心一把手擔(dān)任這個系統(tǒng)能讓高管會成員更好地了解每個后備人才表現(xiàn)指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)力 高管會作一切決定 人力資源部人才科對個人發(fā)展計劃作追蹤 并將執(zhí)行情況向高管會人才管理例會匯報 優(yōu)秀后備人才 個人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部人才科 指導(dǎo)員 高管會 個人發(fā)展計劃具體方案 改進(jìn)項目完成時間完成質(zhì)量需要參加培訓(xùn)項目完成時間完成質(zhì)量 高管會作評估報告 明確指出優(yōu) 缺點和能力 工作態(tài)度強(qiáng)弱點 根據(jù)高管會指定方向 指導(dǎo)員和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進(jìn)方案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 37 提供發(fā)展機(jī)會 安排 總經(jīng)理經(jīng)驗 的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培養(yǎng)機(jī)會 提供兩倍培訓(xùn)時間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能 他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn) 培訓(xùn) 安排職位至少比重點培養(yǎng)人才高二級的干部作為指導(dǎo)員指導(dǎo)員每年至少與重點培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個人發(fā)展計劃的討論 指導(dǎo) 輔導(dǎo) 拉開與同級別同事薪金 獎金差距根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權(quán) 目前尚不適用于SEPG 薪金 獎金 高管會直接領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB Backup SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 39 資料來源 Unitofmeasure HighLow LegendLegendLegend Text Text TextTextText Title x x Text Text Text SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 40 普通員工招聘計劃流程 總經(jīng)理 總經(jīng)理室成員 審批 人事部 財務(wù)部根據(jù)總公司招聘策略制度制定指導(dǎo)性政策 總公司人事部審核 總公司綜合部門 專業(yè)公司作年度招聘計劃 總公司審批招聘計劃 人事部 財務(wù)部制定招聘政策 總公司根據(jù)業(yè)務(wù) 機(jī)構(gòu)發(fā)展及對上年度的總結(jié)審批下年度招聘政策 綜合部門 分支機(jī)構(gòu)分別作年度招聘計劃 匯總到專業(yè)公司與人事部 總公司人事部對招聘計劃審核 總經(jīng)理作審批 計劃工作委員會作年度業(yè)務(wù) 機(jī)構(gòu)發(fā)展計劃 統(tǒng)計 更新平安現(xiàn)有技能庫存 總結(jié)上年度招聘計劃執(zhí)行情況 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 41 下聘書 總經(jīng)理室審批 專業(yè)公司 綜合部門總經(jīng)理 審批 人事部審核 總公司普通員工錄用流程 用人部門對應(yīng)聘者的條件 能力 市場情況及工作要求作詳細(xì)解釋為什麼要破格錄用 計劃丌作委員會討論 下聘書 總經(jīng)理室審批 初步整合 5 10年內(nèi) 鞏固 擴(kuò)充 2 3年內(nèi) 專業(yè)公司審批 綜合部門總經(jīng)理 人事部審核 用人部門作詳細(xì)解釋 人事部根據(jù)實際情況 部門業(yè)務(wù)發(fā)展要求作審批 建議最低工資級別 預(yù)算范圍之內(nèi) 預(yù)算范圍之外 用人部門根據(jù)應(yīng)聘者的能力 市場供應(yīng)情況以及工作要求決定試用期后的最低工資和級別 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 42 招聘流程 招聘計劃流程 招聘體系 改進(jìn)招聘流程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 43 第三梯隊 關(guān)鍵職位要求 專業(yè)公司總經(jīng)理 分支機(jī)構(gòu) 分支機(jī)構(gòu) 關(guān)鍵職位 第三梯隊 第三梯隊分析 關(guān)鍵職位要求 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 44 第三梯隊分析 已達(dá)到要求 待提高 需培養(yǎng) SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 45 A類干部第三梯隊計劃 已達(dá)到要求 待提高 需培養(yǎng) 專業(yè)公司總經(jīng)理 乙 候補(bǔ)人員A候補(bǔ)人員B候補(bǔ)人員C 專業(yè)公司總經(jīng)理 甲 候補(bǔ)人員A 候補(bǔ)人員B 候補(bǔ)人員C 分支機(jī)構(gòu)副總 丙 候補(bǔ)人員M 候補(bǔ)人員N 候補(bǔ)人員O 分支機(jī)構(gòu)副總 丁 候補(bǔ)人員P 候補(bǔ)人員Q 候補(bǔ)人員R 新分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理 一年 候補(bǔ)人員B 候補(bǔ)人員H 候補(bǔ)人員I 分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員S 候補(bǔ)人員T 分支機(jī)構(gòu)副總經(jīng)理候補(bǔ)人員V 候補(bǔ)人員W 候補(bǔ)人員X 新業(yè)務(wù)項目總經(jīng)理 二年 候補(bǔ)人員C 候補(bǔ)人員K SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 46 整個程序必須有明確的短期和長期計劃 并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導(dǎo) 必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才 并且定期考核每種渠道的效果 Screeningmustbaseonclear specificcompetencerequirements Thereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAn Toattractgoodpeople thecompensationdesignshouldbeflexible Recruitingshouldincludeassimilation ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople 應(yīng)聘者來源 Initialscreening Interview Compen sationdesign Assimilatenewhire 招聘負(fù)責(zé)人 招聘計劃 設(shè)計招聘程序的基本原則 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 47 Thewholeprocesshastohaveexplicitlongandshorttermplanningandshouldbeparticipatedandledbybusinessmanagerswithgoodperformance Recruitingbestpeopleneedmultiplechannelsandchanneleffectivenessshouldbereviewedregularly Screeningmustbaseonclear specificcompetencerequirements Thereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAn Toattractgoodpeople thecompensationdesignshouldbeflexible Recruitingshouldincludeassimilation ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople Selecttunnel Initialscreening Interview Compen sationdesign Assimilatenewhire Recruitingleadership Requirementplanning HIGH LEVELPRINCIPLESOFRECRUITIMENTDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 48 Promotionanddemotionshouldbebasedoncompetenceandperformancesothatbestpeoplecanbecomeleaders Thereshouldbeastarperformancesystemtofocusdevelopmentofgoodpeopleinthetalentpool Thecareerpathandpeopleassignmentmustbeclearlydefined Thereneedstobedifferentcareerpathsfordifferenttypesofpeople professionalvs management andthereshouldbechallenginggoalsforeachpath Jobrotationisthebestwaytodevelopseniorandmiddlemanagers Theriskforindividualandthegroupshouldcentreonjobrotation Poorperformersshouldalsohavegoodsupporttoensuresuccessisnewposition sothatPingAnasawholeisbenefited HIGHLEVELPRINCIPLESOFCAREERPATHDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 49 TrainingisPingAn抯responsibilitytostaffanditbringbestpeopleandmanagementtoPingAntoachievethe bests Topman agementshouldleadtrainingandregardithighly Allmanagersareresponsibleforevaluation coordinat ionandmentoring Everyoneisresponsibleforunder standingownweaknessesandlearningtoimprove Trainingshouldfocusonbusinessneedandindividualcompetence Itimprovesteamwork andbuilds reinforcescorporateculture HIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 50 ObjectivesKPIsarethekeymanagementtool Tostaff itisalearning improvementandmotivatingtool EvaluationtargetsThetargetsshouldbeclear specific challengingandbalancedbetweenlongandshortterm EvaluationcriteriaMainlylinkedtocustomersatisfactionandvaluecreationforPingAn Forthestafftobemotivated thecriteriamustbelinkedwiththeresponsibilityandauthorityofstaff EvaluationmethodsItmustbefair shouldbedonebybusinessmanagerswhoknowbusinesswellandtopmanagement抯regularparticipationisalsorequired HIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 51 Compensationistherewardtothestaffcontribution Itisalsoatooltomotivatestaff Basic Basicsalaryshouldreflectindustrypositionsandregionaldifferences andprovidestableandgoodincome Variablecompensationisarewardandincentiveforshorttermperformance Ifitisdifficulttomeasureperformance thevariableportioncanbeless However provengoodperformershouldhavematerialreward Toencouragestafftoregardhighlythelong terminterestsofPingAn thereneedstobelong termincentives Also thetotalcompensationshouldbecompetitivetoavoidturnoverofgoodpeople Performancebonus Longtermincentives HIGHLEVELPRINCIPLESOFCOMPENSATIONDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 52 在進(jìn)行面試之前 還應(yīng)該確定具體的工作內(nèi)容 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 53 目的KPI是關(guān)鍵的管理工具 而對員工來說 它又是重要的學(xué)習(xí) 進(jìn)步和激勵工具 考核指標(biāo)指標(biāo)應(yīng)該明確 具體 有挑戰(zhàn)性 并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式考核過程必須公平 由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo) 并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 54 薪酬是對員工貢獻(xiàn)的獎勵 也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異 并且提供穩(wěn)定 較好的收入 這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵 如果業(yè)績較難衡量 則收入的可變比例可相應(yīng)稍低 但是 業(yè)績出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎勵 鼓勵員工注重SEPG的長期利益 并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設(shè)計薪酬系統(tǒng)的基本原則 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 55 技能庫統(tǒng)計 總部高級主管 高級部門經(jīng)理 普通部門經(jīng)理 室主任 高級專業(yè)員工 中級專業(yè)員工 初級專業(yè)員工 普通員工 1999 2000 2001 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 56 共享計算機(jī)招聘人才庫資源 職能部門 污水單元 供水單元 固廢單元 工作經(jīng)歷經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè) 總部人力資源部 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 57 推行下一年新招聘方案和統(tǒng)計內(nèi)容 提出改善方案 分析招聘資料 收集各職能部門和業(yè)務(wù)單元招聘執(zhí)行資料 公司總部改進(jìn)招聘流程 向全公司推薦新的方案 同時設(shè)計新的統(tǒng)計資料內(nèi)容 并將它們列入對業(yè)務(wù)單元 總部負(fù)責(zé)招聘的干部的考核內(nèi)容 收集每個部門下列資料 招聘速度新員工脫落率新員工第一年績效評估結(jié)果招聘渠道分析計劃與實際招聘在人員與薪金上的落差用人部門對招聘工作的滿意程度SEPG品牌對應(yīng)聘者的吸引力 對全公司招聘工作作詳細(xì)分析對全工作招聘工作進(jìn)行比較 發(fā)現(xiàn)最佳典范 制定新的政策制度新的方案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 58 面試信息匯總表 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 59 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價值定位 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 60 優(yōu)秀后備人員培養(yǎng)流程 選拔 淘汰 業(yè)績考核 個人發(fā)展 職業(yè)生涯計劃 工作崗位輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) 輔導(dǎo) 針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn) 讓員工獲得更多專業(yè) 管理知識 指導(dǎo) 輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 言傳身教 指導(dǎo)員和后備