AB公司員工招聘體系研究.doc

密 級學(xué) 號院、（系）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 題目： 公司員工招聘 體系研究學(xué)位申請人： 指導(dǎo)教師： 學(xué)科專業(yè)：人力資源管理學(xué)位類別：管理學(xué)學(xué)士 2012年 06月 本科畢業(yè)設(shè)計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 姓 名 學(xué) 號 導(dǎo) 師 2012年 06月 本科畢業(yè)設(shè)計(論文) 題目:公司員工招聘體系研究院（系） 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 姓 名 學(xué) 號 導(dǎo) 師 2012年 06月西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書院（系）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 班 080503 姓名 學(xué)號 1.畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 某公司員工招聘體系研究 2.題目背景和意義：招聘對一個公司的選人、育人、用人和留人都起到重要影響，進(jìn)而影響到公司的整體績效，所以設(shè)計一套科學(xué)、合理的招聘體系意義重大。 3.設(shè)計(論文)的主要內(nèi)容：某公司招聘體系的概況及存在的主要問題； 某公司招聘體系存在問題的原因分析； 某公司招聘體系完善的主要對策 。 4.設(shè)計的基本要求及進(jìn)度安排（含起始時間、設(shè)計地點）： 基本要求： 要求按時保質(zhì)保量完成畢業(yè)設(shè)計； 選題選材符合專業(yè)背景，觀點正確，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容翔實，理論聯(lián)系實際； 論文寫作符合西安工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計說明書（論文）寫作規(guī)范。進(jìn)度安排： 起始時間：2012.1.1.2012.6 設(shè)計地點： 西安工業(yè)大學(xué)其中具體進(jìn)度： 2011-2012（1）學(xué)期第19 周-2011-2012（2）第4 周：教師指導(dǎo)學(xué)生做畢業(yè)設(shè)計（論文）前期工作，撰寫開題報告，準(zhǔn)備開題答辯；學(xué)生需提交畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告。 2012 年5月23日：2012 屆畢業(yè)生返校，學(xué)生需提交畢業(yè)設(shè)計（論文）初稿，實習(xí)報告及實習(xí)鑒定。 2011-2012（2）學(xué)期第13 周：畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查，撰寫中期 報告，準(zhǔn)備中期答辯；學(xué)生需提交畢業(yè)設(shè)計（論文）二稿，外文資料翻譯以及畢業(yè)設(shè)計 （論文）中期報告。 2012 年6 月4 日：提交畢業(yè)設(shè)計（論文）終稿。 2011-2012（2）學(xué)期第17周：畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯。 5.畢業(yè)設(shè)計（論文）的工作量要求 實驗（時數(shù)）或?qū)嵙?xí)（天數(shù)）： 四十天 其他要求： 論文字?jǐn)?shù)10000字以上；外文翻譯3000字以上；參考文獻(xiàn)不少于 15篇，外文文獻(xiàn)不少于3篇。 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 學(xué) 生 簽 名： 年 月 日 系（教研室）主任審批： 年 月 日 公司員工招聘體系研究 摘 要企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此，人力資源招聘工作則關(guān)系到企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是人力資源管理工作的重要前提。本文選定農(nóng)業(yè)科技股份有限公司（以下簡稱公司）的招聘體系作為研究對象，目的是為完善公司招的人力資源招聘體系，為公司招到合適的員工。本文首先闡述寫作的背景，目的意義以及所選用的方法。其次，運(yùn)用招聘方面的相關(guān)理論，結(jié)合公司的概況及招聘體系現(xiàn)狀，對其人力資源招聘體系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了公司招聘體系中存在著招聘基礎(chǔ)不完善，招聘計劃不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題，導(dǎo)致公司招聘工作無法體現(xiàn)出有效性。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了造成這些問題的主要原因。然后提出了有效的改進(jìn)措施，即根據(jù)公司的具體情況，完善招聘基礎(chǔ)，制定合理的招聘計劃，選取合適的招聘選拔方法，完善招聘評估機(jī)制。最后筆者對全文進(jìn)行了總結(jié)，闡述了本文的局限及展望。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘體系；招聘方法Research on The Recruitment System of Baodi CompanyAbstract Enterprise competition is the competition of talents, therefore, human resources recruitment is related to enterprise human resource quantity and quality, is the human resources management is the important premise. This paper selected commercial agricultural Baodi Technologies Inc (hereinafter referred to as enterprise company ) recruitment system as the research object, aims for the perfect enterprise company recruit the human resources recruitment system, for the company to recruit suitable staff. In this paper, the writing background, purpose and significance and the method. Secondly, the recruitment of the related theory, combined with the enterprise company profiles and recruitment system present situation, the human resources recruitment system is studied, found enterprise recruitment system exists in the imperfect recruitment recruitment base, the plan is not reasonable, the unreasonable recruitment and recruitment evaluation issues such as incomplete, caused the company recruitment work can not reflect the effectiveness. On this basis, further analyses the main reasons causing these problems. Then put forward effective measures for improvement, which according to the companys specific situation, improve the recruitment base, make reasonable plan of recruiting, selecting appropriate recruitment methods, improve the recruitment assessment mechanism. Finally, the author makes a summary of the whole thesis, expounds the limitation and prospect. Key Words:Human resources; Recruitment system; Recruitment methods 目 錄摘 要IAbstractII1 緒論11.1研究的背景11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀11.2.2國外研究現(xiàn)狀21.3研究的意義及目的21.4研究的方法及內(nèi)容32 相關(guān)理論綜述52.1招聘的概念，原則及意義52.1.1招聘的概念52.1.2招聘的原則52.1.3招聘的意義52.2招聘的影響因素62.3招聘的前提62.3.1人力資源規(guī)劃62.3.2工作分析62.4招聘方法及程序72.4.1招聘計劃72.4.2招聘策略72.4.3招聘渠道83 公司簡介及招聘體系現(xiàn)狀103.1公司簡介103.2公司招聘體系現(xiàn)狀124 公司招聘體系存在的主要問題174.1招聘基礎(chǔ)不完善174.2招聘計劃不合理184.2.1招聘數(shù)量不合理184.2.2招聘職責(zé)不清晰194.2.3招聘渠道缺乏針對性194.3篩選環(huán)節(jié)方面的問題194.4招聘評估不全面195 公司招聘體系存在問題的原因分析215.1招聘管理理念滯后215.2招聘溝通難度大215.3缺乏專業(yè)的招聘人員215.4缺乏對勞動力市場的分析216 公司招聘體系改進(jìn)的主要措施236.1完善招聘基礎(chǔ)236.2制定合理的招聘計劃246.2.1確定合理的招聘人數(shù)246.2.2明晰招聘職責(zé)276.2.3選擇有效的招聘渠道286.3完善篩選環(huán)節(jié)286.3.1增加筆試篩選環(huán)節(jié)286.3.2完善面試篩選環(huán)節(jié)296.4完善招聘評估機(jī)制326.4.1招聘結(jié)果成效評估326.4.2招聘方法的成效評估337 總結(jié)34參考文獻(xiàn)35致謝36畢業(yè)設(shè)計（論文）知識產(chǎn)權(quán)聲明37畢業(yè)設(shè)計（論文）獨(dú)創(chuàng)性聲明38附錄39附錄A39附錄B411 緒論1.1研究的背景人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。著名管理大師德魯克指出,“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”,而在這個由工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變的過程中，如何為企業(yè)找到比較合適的人才，對于招聘人員是一個挑戰(zhàn)。本文選擇的公司是一家大型的食品生產(chǎn)加工企業(yè)，它是集飼料、養(yǎng)殖、屠宰、深加工一體化的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家級重點龍頭企業(yè)。而縱觀我國的食品行業(yè)，從2008年三鹿奶粉的三聚氰胺事件開始，一直經(jīng)歷了2010年了“瘦肉精”、毒饅頭等，到不久前的蒙牛黃曲霉素超標(biāo)事件，食品安全問題愈演愈烈，一直成為了一個縈繞在國人心中的夢魘。作為一個食品加工企業(yè)，公司也深受行業(yè)震蕩的巨大影響，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)中可謂是處于風(fēng)口浪尖，而如何讓食品安全得以保證，如何讓企業(yè)在現(xiàn)在的這種大風(fēng)大浪中發(fā)展，從根本上來講離不開人力資源的支持，具體的來說是需要高素質(zhì)的從業(yè)人員，而招聘人員的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源質(zhì)量，同時也影響到企業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，這就如同生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品需要高質(zhì)量的原材料一樣。公司從2000年成立至今，公司規(guī)模擴(kuò)大了將近15倍，原先的員工招聘體系已不能適應(yīng)現(xiàn)階段招聘工作，面對目前存在的問題和挑戰(zhàn)，如何真正發(fā)揮招聘管理工作以及人力資源對公司發(fā)展的推動作用，如何構(gòu)建有效的招聘體系就成為公司值得研究的一個非常重要的課題。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 以中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍峰、王麗娟為主要代表的國內(nèi)若干對有效構(gòu)建招聘體系的研究，從人力資源管理體系出發(fā)，包括制定人力資源的規(guī)劃、招聘計劃，而后進(jìn)行招募和甄選，奠定了我國企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的新型管理模式轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)理論。下面所列的是國內(nèi)幾位專家對于人才招聘和甄選的研究。人力資源專家林文政認(rèn)為招聘測驗(甄選)的內(nèi)容和工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)度越高，通過測驗的員工適任的可能性就越高。梁梓聰在2006年10月發(fā)表的銷售人員招聘:亮出你的潛質(zhì)來一文中指出，招聘不是擇優(yōu)，測評只能發(fā)現(xiàn)那些比較糟糕、不適合從事銷售行業(yè)的人，但很難說哪位應(yīng)聘者很優(yōu)秀，優(yōu)秀不是能測試出來的，而是他自己表現(xiàn)出來的，讓以后的市場去驗證、去擇優(yōu)。田效勛在2006年針對招聘應(yīng)屆大學(xué)生時應(yīng)該怎樣進(jìn)行測評和如何應(yīng)用行為面試技術(shù)選準(zhǔn)人才，結(jié)合自己的實踐，提出解決方案。張廷文認(rèn)為以往企業(yè)選拔人才所關(guān)注的教育背景、知識技能、工作經(jīng)驗等因素將不再起主導(dǎo)作用，創(chuàng)業(yè)者自身素質(zhì)將成為選拔的關(guān)鍵點，企業(yè)可以通過建立一定的素質(zhì)模型，來選拔、引導(dǎo)所需要的人才。1.2.2國外研究現(xiàn)狀 國外招聘理論主要包括兩種模式，即基于人格職業(yè)匹配研究模式和基于個性評定測驗研究模式。前者側(cè)重于探求人的人格特點、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系評定，而后者著重于對人的個性的研究。美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德(John.L.Holland)出版了職業(yè)決策，提出了人格職業(yè)匹配理論，以人格假說和人格測驗的方法，探求人的能力、人格特點、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系。美國心理測量學(xué)家奧蒂斯提出獨(dú)立管理心理測驗法，這種測驗是挑選雇員時最常用的一種測驗。測驗集體進(jìn)行，所花時間短，適用于篩選不需要很高智力的、級別較低的工作的求職者。而韋克斯勒測驗則是一種很長的個別測驗，在招聘時主要用于高級人員的挑選工作。主持這種測驗，要求測驗者訓(xùn)練有素，經(jīng)驗豐富。測驗量表包括語言量表和操作量表兩部分。前者包括常識、理解、算術(shù)、類似、記憶廣度、詞匯解釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補(bǔ)充、圖形設(shè)計、連環(huán)圖系等五十分測量。1.3研究的意義及目的 招聘是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，成功的招聘可以為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，使其成為未來企業(yè)發(fā)展的中堅力量。本課題主要研究公司的員工招聘體系，公司至今成立已有十年，由當(dāng)初的一個小型企業(yè)轉(zhuǎn)變成中型偏大企業(yè)，在其迅速發(fā)展過程中，人員流動變大，再加上日益嚴(yán)峻的行業(yè)變化，公司以往的招聘工作無法適應(yīng)發(fā)展的需求。本文研究的意義在于：第一，可以幫助公司完善其招聘體系，提高招聘的效率，最終促進(jìn)公司的發(fā)展。根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃的實際情況，通過人員招聘現(xiàn)狀的分析，構(gòu)建起有效的招聘系統(tǒng)，使公司的人力資源管理水平有所提高，促進(jìn)公司的發(fā)展。 第二，提高公司的競爭力。每一個公司的競爭都是人才的競爭，誰掌握了高素質(zhì)的人才，誰將取得勝利，所以，做好招聘工作，為公司贏得大量有用的高素質(zhì)人才，可以很好的提升公司的競爭力。第三，樹立公司良好的形象，提高公司的聲譽(yù)。招聘活動不止是人力資源活動，更是一次公司形象的宣傳活動，良好有效的招聘是公司形象宣傳的一個活廣告。 第四，對于其他公司招聘體系的完善亦具有借鑒及參考意義。一個公司招聘體系的完善可以為同行業(yè)其他公司提供一個范本。 本文研究的目的在于通過運(yùn)用招聘的相關(guān)理論，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘體系流程，提高招聘效率與質(zhì)量。1.4研究的方法及內(nèi)容本課題所使用的研究方法： 第一，文獻(xiàn)歸納法，查閱相關(guān)資料，報刊，書籍和文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)。 第二，圖表分析法，將收集到的數(shù)據(jù)整理做成圖表，使數(shù)據(jù)直觀明了，清晰簡潔。本課題使用招聘相關(guān)理論對公司員工招聘進(jìn)行分析研究，研究內(nèi)容從七個方面進(jìn)行論述：第一方面是緒論部分，主要介紹論文研究的背景，目的，意義以及所采用的方法。第二方面是相關(guān)理論綜述，主要闡述此次論文撰寫所用到的一些相關(guān)的理論知識。第三方面是公司簡介及招聘現(xiàn)狀，首先，對公司進(jìn)行概述，其次，描述公司目前招聘體系的現(xiàn)狀。第四方面是公司招聘體系存在的問題。第五方面是深入分析公司招聘體系存在問題產(chǎn)生的原因。第六方面是公司招聘體系改進(jìn)措施，通過第三章、第四章和第五章的分析，結(jié)合第二章的理論知識，對公司的招聘體系進(jìn)行完善，以達(dá)到第一章所提出的目的。第七方面是結(jié)論，對本論文進(jìn)行了總結(jié)，并闡述其中存在的問題和對未來研究方向的展望。內(nèi)容結(jié)構(gòu)如圖1.1第一章第二章第三章 公司簡介及招聘體系現(xiàn)狀 第四章 相關(guān)理論綜述 公司招聘體系存在的主要問題第五章 公司存在問題的原因分析 第六章 緒 論 第七章 總 結(jié)公司招聘體系改進(jìn)的主要措施 圖1.1 內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 2 相關(guān)理論綜述 3 公司簡介及招聘體系現(xiàn)狀3.1公司簡介 公司于2000年5月19日正式成立，位于x，是經(jīng)天津市政府批準(zhǔn)設(shè)立的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化股份制企業(yè)。公司主要經(jīng)營種豬繁育、商品豬生產(chǎn)、屠宰加工、肉類品深加工、飼料生產(chǎn)、生物制品以及市場營銷等項目，是集農(nóng)、工、貿(mào)一體化，產(chǎn)、加、銷一條龍的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)。公司現(xiàn)有員工數(shù)4600人以上。集團(tuán)以“科技興業(yè)，服務(wù)民生，推進(jìn)行業(yè)發(fā)展”為宗旨?，F(xiàn)擁有40多個生豬繁殖基地，年出欄量達(dá)150余萬頭；肉類食品加工園3家，年屠宰達(dá)400萬頭以上；在建和已投產(chǎn)血漿蛋白生產(chǎn)基地6家，產(chǎn)量達(dá)20萬噸。公司采用的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，公司最高決策層由集團(tuán)總監(jiān)、各部門部總經(jīng)理、工業(yè)園區(qū)總經(jīng)理組成，決策管理層由集團(tuán)職能部門總經(jīng)理、各部門部副總經(jīng)理、銷售公司總經(jīng)理，中級管理層由園區(qū)職能部門經(jīng)理、集團(tuán)職能部門二級職能處室負(fù)責(zé)人、加工廠副總、車間主任等組成，基層管理層由班組長，科長等組成，如圖3.1是公司的組織結(jié)構(gòu)圖。 總裁 股東大會 監(jiān)事會 董事會研發(fā)部經(jīng)營管理委員會綜合管理部市場部采購部監(jiān)察部企管部人資部工程部發(fā)展部財務(wù)部品管部信息部生鮮肉類事業(yè)部恩彼蛋白事業(yè)部科學(xué)養(yǎng)殖事業(yè)部低溫食品事業(yè)部第一工業(yè)園第二工業(yè)園第四工業(yè)園第三工業(yè)園禽類事業(yè)部第五工業(yè)園 圖3.1 公司組織結(jié)構(gòu)圖公司主要由人員分布情況、人員員年齡結(jié)構(gòu)及人員學(xué)歷情況等方面內(nèi)容來反映出整體的人力資源管理現(xiàn)狀。目前，公司在冊職工4600人以上，其員工素質(zhì)構(gòu)成如圖3.2，碩士及以上學(xué)歷330人，占員工總數(shù)的4%，本科學(xué)歷1200人，占員工總數(shù)的13%,?？茖W(xué)歷2000人，占員工總數(shù)的22%，?？埔韵?070人，占員工總數(shù)11%。 圖3.2 公司員工素質(zhì)構(gòu)成 公司人員職能分布是，中層及以上管理人員315人，基層管理人員有600人，一般生產(chǎn)人員2300人，技術(shù)研發(fā)人員300人，一般銷售人員520人，其他人員有565人。如圖3.3所示， 圖3.3 公司人員職能分配圖公司人員年齡絕大部分集中在35歲以下年齡段。這種現(xiàn)象一方面意味著公司員工的年輕化，但他們?nèi)狈Ρ匾墓ぷ鹘?jīng)驗；另一方面意味著他們大多處于重新進(jìn)行職業(yè)選擇，或者進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的可能性較大。3.2公司招聘體系現(xiàn)狀 公司內(nèi)部沒有獨(dú)立的招聘小組，公司日常招聘工作由人資部組織實施，人資部工作人員大部分從其他管理部門調(diào)劑而來，且公司對于招聘人員沒有專業(yè)的招聘方面的培訓(xùn)課程。招聘人員主要負(fù)責(zé)制定制定招聘計劃，策劃招聘策略，在招聘甄選階段對應(yīng)聘者素質(zhì)進(jìn)行審核，最終做出錄用決策，并負(fù)責(zé)組織年度招聘評估，在招聘過程中，招聘人員不超過3人。公司為加強(qiáng)公司人才引進(jìn)戰(zhàn)略，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高員工隊伍整體素質(zhì)，對于中層以下人員的招聘過程中，主要以外部招聘為主，而在外部招聘中主要采用的是校園招聘的方式，采用擇優(yōu)錄取原則，主要錄用對象為本科高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，大部分崗位的學(xué)歷要求是本科以上，許多崗位指定要求211或985院校畢業(yè)生。對于中層及以上管理人員的招聘主要以內(nèi)部晉升或調(diào)配為主,一般優(yōu)先晉升工作年限比較久，業(yè)績比較突出的員工。公司的員工招聘流程包括以下幾個方面，第一，制定人力資源計制定人力資源計劃（各單位人力需求）招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招 募 發(fā)布信息 接受申請選 拔 篩選簡歷 面試錄 用 作出決策 發(fā)出通知評 價 成本劃，第二，制定招聘計劃，第三，招募，第四，選拔，第五，錄用，第六，評價，如圖3.4所示。 圖3.4 公司招聘流程圖公司人員招聘計劃的編制，一般是每年的8月份由人力資源部向各部門的經(jīng)理征詢用人需求，各部門經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗判斷今年和往年的年產(chǎn)量與產(chǎn)值的增長幅度與人員變化幅度的相關(guān)程度，來推斷明年該部門各崗位人員需求，然后向人力資源部提交人員需求表。表3.1是一份公司發(fā)展部門2011年的一份人員需求表。 表3.1 公司發(fā)展部2011度人員需求 部門名稱： 發(fā)展部填表日期：2010年10月22日招聘專業(yè)招聘人數(shù) 學(xué)歷要求招聘時間招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算備注經(jīng)濟(jì)管理、項目管理、建筑學(xué)1碩士金融學(xué)、企業(yè)管理1碩士項目管理、企業(yè)管理、金融學(xué)1碩士金融學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理1本科經(jīng)濟(jì)管理、項目管理、建筑學(xué)19本科商務(wù)英語4本科審核人總經(jīng)理簽字在各個用人部門提交人員需求表結(jié)束之后，招聘人員將對這些人員需求表進(jìn)行統(tǒng)計，然后確定招聘人數(shù)，崗位，任職者資格，渠道，時間。公司每年的招聘人數(shù)在600-800人之間，每年的10月到11月進(jìn)行一次大型校園招聘活動，作為公司人員需求補(bǔ)充的主要途徑。而所招聘崗位的任職者資格主要是依據(jù)該崗位的工作說明書確定的，公司從建立之初直至現(xiàn)在，各崗位的崗位工作說明書更新過三次，時間分別是2003年7月、2005年以及2009年，更新頻率不高。在一般情況下，公司中層以上的管理人員是從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔，而其他人員流動性較大，其招募的主要途徑則是校園招聘。從附錄A中可以看出，公司2011年度校園招聘人數(shù)達(dá)到671人，可見校園招聘時公司人力資源引進(jìn)的最重要途徑。在確定好招聘渠道之后，公司招聘工作便進(jìn)入了招募階段，此階段主要工作是根據(jù)所確定的招聘渠道的特性來發(fā)布招聘信息，由于公司的招聘渠道主要是校園招聘，所以一般情況下，招聘信息都發(fā)布在各大高校的就業(yè)信息網(wǎng)上，之后便接受應(yīng)聘者的申請。招聘人員對于應(yīng)聘者的選拔工作主要通過簡歷篩選和面試兩個方式進(jìn)行，在簡歷篩選階段，由人資部的招聘人員根據(jù)應(yīng)聘者簡歷中的信息，將“硬件”（學(xué)歷、年齡、性別、專業(yè)）合格者的簡歷留下，然后通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試階段只有一輪且面試官只有一人，由招聘人員對應(yīng)聘者的專業(yè)知識等方面進(jìn)行考察，一般是采用訪談式的面試方式。面試結(jié)束后，招聘人員會打電話通知面試通過者攜帶相關(guān)證件及證明材料來公司進(jìn)行協(xié)議或者勞動合同的簽訂。公司每年的年終會對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，評估方法是：人資部計算招聘成本（每位合格者的單位成本）主要是從單位成本方面評估招聘結(jié)果。 4 公司招聘體系存在的主要問題4.1招聘基礎(chǔ)不完善 公司的招聘基礎(chǔ)不夠完善主要表現(xiàn)在工作分析方面，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基石,作為員工招聘工作的前提，需要及時的更新與完善。公司從成立初的幾百人發(fā)展到現(xiàn)在的4000多人，快速發(fā)展的同時導(dǎo)致崗位工作分析不能跟上公司崗位增加以及更新的速度。有些新增崗位的工作分析很籠統(tǒng)，崗位界定職責(zé)不清，而有些崗位的工作分析則很少變更顯得陳舊，根本不能適應(yīng)日常的招聘工作。例如，表4.1是公司銷售代表的工作說明書，結(jié)合公司實際情況可以看出，其中有很多地方需要完善。比如，任職資格欄里面沒有相應(yīng)的工作經(jīng)驗描述，在崗位職責(zé)方面，公司銷售代表在日常工作中還需要進(jìn)行客戶跟蹤分析，客戶關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，而在工作說明書中則沒有相關(guān)描述。 表4.1 公司銷售代表工作說明書基本信息 職位名稱銷售代表職位編號 所屬部門銷售部直接上級銷售主管職位概述積極開展各類銷售活動，開拓、維護(hù)客戶資源，完成公司的銷售任務(wù)任職資格學(xué) 歷本科以上能力素質(zhì)具有良好的表達(dá)能力和溝通能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)業(yè)務(wù)了解范圍熟悉本公司各類產(chǎn)品的銷售趨勢以及產(chǎn)品的詳細(xì)情況、各種銷售渠道培訓(xùn)經(jīng)歷接受過溝通談判技巧、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)知 識掌握市場營銷、客戶服務(wù)、談判溝通技巧等知識職 責(zé) 細(xì) 化 描 述崗位職責(zé)職責(zé)一市場調(diào)研工作任務(wù)1經(jīng)常進(jìn)行市場調(diào)查，收集產(chǎn)品市場信息，尋找潛在客戶2根據(jù)安排完成大客戶的調(diào)研開發(fā)工作3提供產(chǎn)品調(diào)研市場分析報告職責(zé)二銷售計劃執(zhí)行工作任務(wù)1根據(jù)公司訂立的銷售目標(biāo)制訂自己的市場開拓計劃2負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷售，完成銷售目標(biāo)職責(zé)三銷售合同管理工作任務(wù)1代表公司與客戶洽談業(yè)務(wù)、進(jìn)行商務(wù)談判，并簽訂銷售合同2負(fù)責(zé)合同的執(zhí)行與協(xié)調(diào)工作，并按規(guī)定收取合同款4.2招聘計劃不合理公司缺乏合理的招聘計劃主要表現(xiàn)在招聘用人需求數(shù)量不合理、招聘職責(zé)不清晰以及招聘渠道沒有針對性三個個方面。4.2.1招聘數(shù)量不合理公司各用人部門提交的人員需求表中只列出了了所需要人員的專業(yè)及人數(shù)，由于是用人部門經(jīng)理或主管憑往年經(jīng)驗來制定的，所以招聘結(jié)果在質(zhì)量和數(shù)量方面與實際有所偏差。如公司在2011年各類崗位需求人數(shù)830多人，而實際招聘計劃只有700人，造成有些部門出現(xiàn)人員缺編現(xiàn)象，見表4.2， 序號 部門 崗位 缺編人數(shù) 1市場部 營銷專員 19 2財務(wù)部 統(tǒng)計員 4 3工程部 工程專員 4 4信息部 監(jiān)察信息專員 9 5品管部 品管專員 32 6品管部 化驗員 7 7研發(fā)部 技術(shù)員 11 表4.2 公司2011年部分崗位缺編一覽表 4.2.2招聘職責(zé)不清晰公司在招聘工作中，用人部門只負(fù)責(zé)制定本部門的用人計劃，人資部招聘人員根據(jù)用人部門提供的用人計劃進(jìn)行人員招聘。作為最終的用人部門，最清楚應(yīng)錄用什么樣的人才，但在員工招募與甄選中卻難以參與其中，許多時候員工招聘都是招聘人員說了算，用人事部門極少做出錄用決策，以至于用人部門對招聘結(jié)果不滿意。如，在2010年10月份，人資部招聘人員在天津?qū)氎鎱^(qū)招聘了17名畜牧養(yǎng)殖人員，全權(quán)由人資部招聘人員負(fù)責(zé)，用人部門從始至終沒有參與，致使用人部門卻對此次招聘結(jié)果不滿意。4.2.3招聘渠道缺乏針對性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比較常用的招聘手段是校園招聘，其他招聘手段只是輔助性使用。公司在招聘手段上很盲目，沒有對渠道進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的人才需求，選擇更適合的渠道。公司人員招聘沒有針對需要招聘人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)、可能的工作與生活特點，以及對人才的急需程度進(jìn)行招聘渠道的選擇。比如，2010年計劃招聘52名市場營銷及工商管理類人員，并沒有采取利用人才市場或者網(wǎng)絡(luò)、報紙等公開招聘的方式，而采取到校園招聘的方式，人資部的意見是在高?？梢愿斓恼械酱罅扛咚刭|(zhì)人員，但結(jié)果接收到的大批應(yīng)屆畢業(yè)生，一是缺乏工作經(jīng)驗，二是在校還不能馬上畢業(yè)工作，絕大多數(shù)學(xué)生是不能馬上進(jìn)入工作崗位，造成公司的工作急等人員來工作，大量的新人遲遲不能到崗。4.3篩選環(huán)節(jié)方面的問題公司在以往的招聘流程中，簡歷篩選過后會直接對通過者進(jìn)行面試，面試的形式是單一的答辯形式且面試官只有一人。例如，在2011年9月份，公司曾來西安工業(yè)大學(xué)進(jìn)行人員招聘，招聘人員只根據(jù)面試者的簡歷內(nèi)容進(jìn)行提問，既沒有規(guī)范的面試評分表也沒有多樣化得面試形式，在面試過程中，招聘人員只看重學(xué)歷以及專業(yè)，通過面試很難顯現(xiàn)出應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。而這樣容易受主觀意識的影響，造成面試結(jié)果不夠客觀。這樣的招聘選拔方式使很多條件不高但適合公司工作的人才流失，并且導(dǎo)致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來后，得不到相應(yīng)的報酬或者能力得不到伸展，最終的結(jié)果還是拂袖而去，給公司造成一定的損失。4.4招聘評估不全面公司的招聘評估是在每年的年底由人資部招聘人員對本年度的招聘工作進(jìn)行一次評估，人資部只是從招聘成本及招聘數(shù)量方面進(jìn)行簡單的評估。沒有對招聘方法的評估。從公司的招聘流程圖中可以看出，公司的招聘評估沒有指導(dǎo)性，不能對下次招聘工作起到促進(jìn)作用。這樣簡單的評估方式不能為的招聘工作帶來積極的影響，相反，由于招聘評估過于簡單，從評估中所獲得的信息較少，使得招聘工作難以反映出存在問題，對于招聘體系自身的完善有著消極的作用。 5 公司招聘體系存在問題的原因分析通過上面對公司招聘管理工作中存在問題的分析，可以把導(dǎo)致這些問題產(chǎn)生的原因歸納為以下幾個方面： 5.1招聘管理理念滯后公司的人力資源管理理念落后主要表現(xiàn)為對現(xiàn)代人力資源、人力資源管理理論的缺乏理解，不夠重視。公司在2000年正式成立時員工總數(shù)不超過300人，這個時候的公司人力資源主要是由公司最高層直接進(jìn)行管理。而隨后在短短的十幾年時間里，員工總?cè)藬?shù)增加了15倍，由原先的人合性組織變成資合性的組織。公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大給人力資源管理工作造成了嚴(yán)重的困難，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人到普通員工都沒有接受過比較專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，對現(xiàn)代人力資源管理理論缺乏了解，對人力資源的作用認(rèn)識不足。公司在招聘過程對于學(xué)歷的要求較高,很多?？埔韵聦W(xué)歷能夠勝任的崗位在招聘中都要求本科以上學(xué)歷。而且，在公司的招聘計劃中，不難發(fā)現(xiàn)有很多崗位的學(xué)歷要求都都達(dá)到985或211大學(xué)的畢業(yè)生。這種落后的人才觀念對于現(xiàn)代招聘理念的順利推廣和積極運(yùn)用形成了極大的負(fù)面阻力，應(yīng)當(dāng)給予足夠重視。5.2招聘溝通難度大 公司的組織結(jié)構(gòu)屬于超事業(yè)部制。事業(yè)部實行獨(dú)立核算，所以各事業(yè)部也把自身的利益放在第一位，影響事業(yè)部之間的協(xié)作，一些業(yè)務(wù)聯(lián)系與溝通往往也被經(jīng)濟(jì)關(guān)系所替代。公司職能部門多達(dá)12個，在日常工作中，各職能部門自成體系，獨(dú)立性比較強(qiáng)，不重視信息的橫向溝通，協(xié)調(diào)工作難度也比較大。這就造成了人資部在招聘過程中缺乏與各部門之間的溝通合作，造成在招聘工作中用人部門與招聘人員的職責(zé)不清。5.3缺乏專業(yè)的招聘人員公司缺乏專業(yè)的招聘人員，僅有的三名招聘人員都是從其他管理部門調(diào)劑過來的，沒有受過系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理知識和技能培訓(xùn)，主要工作方式是以個人經(jīng)驗為主，缺乏必要的專業(yè)素質(zhì)，對招聘工作的一些基本工具和基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)不足，如工作分析、定崗定編、素質(zhì)測評、核心能力要求模型、招聘面試技巧的掌握等，對于專業(yè)性比較強(qiáng)的工作任務(wù)處理起來比較粗糙。5.4缺乏對勞動力市場的分析 公司在招聘過工作中缺乏對勞動力市場的分析，不能很好的了解市場，造成招聘時所選取的渠道沒有針對性。員工的招聘應(yīng)該與相應(yīng)的渠道相匹配，不同層次的員工應(yīng)該選擇不一樣的渠道，高校畢業(yè)生就應(yīng)該立足校園招聘，要把校園招聘的流程方法具體化，科學(xué)化，如果要招聘普通的技術(shù)工人，就應(yīng)該立足技?；蛘呱鐣衅?，做好相應(yīng)的招聘工作。對人力資源市場做出詳細(xì)的分析能夠為選擇合適的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人員在招聘過程中，由于缺乏對人力資源市場的詳細(xì)分析，導(dǎo)致在選擇招聘渠道時沒有針對性。6 公司招聘體系改進(jìn)的主要措施6.1完善招聘基礎(chǔ) 由于公司招聘基礎(chǔ)存在的問題主要體現(xiàn)在工作分析方面，所以，首先要對其工作分析進(jìn)行重新設(shè)計。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書與崗位(職務(wù))規(guī)范。具體而言，工作分析的基本程序見圖6.1。 圖6.1 工作分析基本程序其中，準(zhǔn)備階段包括：需求分析，確定公司哪些崗位工作分析需要重新制定，哪些需要進(jìn)行完善，掌握基本的數(shù)據(jù)與資料。人員準(zhǔn)備，從人力資源部中抽取3到5名員工來進(jìn)行崗位分析工作，并需要各個部門的員工的配合。在設(shè)計階段，收集必要的工作信息并進(jìn)行核對。接下來便是分析階段，主要是由公司人力資源部對已確定的典型職位進(jìn)行評價，即從任職者本人、上級、同事、客戶和下屬等多方面收集信息，盡可能從所有與該職位有經(jīng)常性業(yè)務(wù)聯(lián)系的方面了解該職位的信息。描述階段的工作任務(wù)主要是進(jìn)行工作說明書得撰寫，在崗位信息分析結(jié)束之后進(jìn)行工作說明書的撰寫。6.2制定合理的招聘計劃6.2.1確定合理的招聘人數(shù)公司每年的招聘人數(shù)都是由用人部門主管單向的自下而上的預(yù)測本部門的用人數(shù)量，這樣推測出來的人員數(shù)量不全面。所以在此，筆者選用雙向的經(jīng)驗預(yù)測法。方法如圖6.1，將自下而上與自上而下兩種方法相結(jié)合使用。各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際情況確定本部門的用人需求預(yù)測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批公司高層審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預(yù)測各部門經(jīng)理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計劃分配至各部門公司高層提出公司總的用人目標(biāo)和需求的指導(dǎo)性建議圖6.1 雙向經(jīng)驗預(yù)測法在完成用人需求預(yù)測后，用人部門編制本部門的用人需求申請表，書面注明申請的原因、職位名稱、具備的任職條件、所需人數(shù)及最遲上崗日期。如表6.1是模擬的一份公司2012年市場部用人需求申請。 表6.1 公司市場部用人需求申請表 申請日期：2012年8月1日申請部門市場部錄用關(guān)系 合同員工 臨時員工人力概況 現(xiàn)有人數(shù)： 430 人 需求崗位銷售代表需求人數(shù)男 21 人 女17人工作班別正常班 輪班工作需求日期2013年10月9日工作內(nèi)容 積極開展各類銷售活動，開拓、維護(hù)客戶資源，完成公司的銷售任務(wù)申請原因 原因： 離職補(bǔ)缺 儲備人力 業(yè)務(wù)擴(kuò)充 其他 說明：需求資格與條件年齡35歲以下戶籍地本地人員 其他學(xué)歷 本科以上條件 熱愛銷售業(yè)務(wù)工作，具備較強(qiáng)的市場開拓能力和學(xué)習(xí)能力 良好的語言文字表達(dá)能力，思維敏捷，善于人際溝通 有責(zé)任心，能承受較大的工作壓力其它 有食品、飼料、養(yǎng)殖行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先人資部意見 工資：試用期間 1700 元/月；正式任用 2100 元/月 招聘方式及其他意見： 簽字： 在用人部門提交用人需求申請表之后，招聘人員需將表中信息進(jìn)行匯總，然后編制公司的人員招聘計劃表，表6.2是模擬的一份公司2012年人員招聘計劃表。 表6.2 公司2012年人員招聘計劃表部門職位人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗人力資源部人力資源專員人力資源管理本科2 績效專員人力資源管理本科2年以上1財務(wù)部 出納會計、財務(wù)管理本科2年以上6市場部 銷售代表營銷、管理類本科38工程部 工程預(yù)算員工程造價本科3年以上1 工程專員工程類相關(guān)專業(yè)本科37 工程質(zhì)檢員土木工程本科3年以上5品管部 品管專員品質(zhì)管理類本科2年以上23 化驗員食品質(zhì)量與安全本科2年以上30合計6.2.2明晰招聘職責(zé) 公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由公司人資部經(jīng)理兼任，成員由招聘助理、用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人組成。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對公司招聘各層次人員錄用的錄用決策和審查的等職責(zé)，對招聘工作進(jìn)行指揮和監(jiān)督及考核。同時，為了將職責(zé)更加明確，在招聘小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下，將具體參加招聘活動的兩大參與部門：人資部門和用人部門進(jìn)行了職責(zé)分工。在整個招聘程序中，兩類部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與評估等決策權(quán)，完全處于主動地位。而招聘人員則提供相應(yīng)地支持性工作即組織與服務(wù)。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責(zé)，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。 6.2.3選擇有效的招聘渠道科學(xué)地確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布能提高公司的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才的關(guān)注，同時也能提高公司的招聘質(zhì)量。對于招聘渠道的選擇方面，具體要根據(jù)職位而定。對于中層及以上管理人員的招聘，可以通過內(nèi)部晉升或通過獵頭公司從外部進(jìn)行招聘。根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，公司每次招聘人數(shù)較多，規(guī)模巨大，所以對于普通管理和一般生產(chǎn)人員以及一般銷售人員等對經(jīng)驗要求不高的人員，招聘定位主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，所以需要通過校園招聘方式進(jìn)行招聘。而對于技術(shù)操作工人等需要工作經(jīng)驗的人員，就適合在外部勞動力市場招聘。選擇一個比較適合此次招聘的招聘渠道，可以減少招聘工作中的盲目性，減小不必要的損失。 6.3完善篩選環(huán)節(jié) 公司主要是通過面試來對面試者進(jìn)行考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以，筆者在改進(jìn)措施里面增加了筆試并且對面試進(jìn)行了完善。具體如下，6.3.1增加筆試篩選環(huán)節(jié) 筆試主要測量應(yīng)聘人的專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。在具體操作中，對某些需要考察專業(yè)知識的崗位，可由公司用人部門對應(yīng)聘者進(jìn)行測試。出題以及打分均有用人部門進(jìn)行操作。而對于職業(yè)性格等方面的測試。則由招聘人員應(yīng)聘者進(jìn)行測試。附錄B是一份職業(yè)性格測驗試題，一共有九個測試結(jié)果，分別是變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、好表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。根據(jù)測試結(jié)果，可以對應(yīng)聘者職業(yè)性格有一個初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。 6.3.2完善面試篩選環(huán)節(jié)為改進(jìn)公司原先的面試環(huán)節(jié)，在這里，首先