精英工程員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)3.doc

員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道是組織為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而設(shè)置的發(fā)展路徑，是員工自我認(rèn)識(shí)、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，員工可沿著本組織的職業(yè)發(fā)展通道變換崗位和職位。員工職業(yè)生涯的發(fā)展是組織存在和發(fā)展的必要條件和動(dòng)力源泉，并與組織的發(fā)展相互促進(jìn)。因此，提供條件，設(shè)置職業(yè)通道，給員工發(fā)展予以幫助，是組織一項(xiàng)重要的任務(wù)。同時(shí)，員工是組織中的人，員工的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開組織需要和組織所提供的各項(xiàng)條件，組織在員工職業(yè)通道的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)起決定性作用。良好的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)一方面要有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面要能夠激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。職業(yè)通道設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：（1）縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，縱向職業(yè)發(fā)展通道是職業(yè)發(fā)展通道的主體；（2）橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，橫向職業(yè)發(fā)展通道是職業(yè)發(fā)展通道的輔助，是對(duì)縱向職業(yè)發(fā)展通道的補(bǔ)充；（3）職位說明，職業(yè)通道設(shè)計(jì)要說明職業(yè)發(fā)展通道上每一個(gè)職位要求員工具備的技巧、知識(shí)和其他素質(zhì)，同時(shí)也應(yīng)說明員工如何才能學(xué)到這些必備的技巧、知識(shí)等要求。一、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的理論背景和方法（一）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的理論背景根據(jù)職業(yè)錨理論，不同類型的員工對(duì)職業(yè)追求和抱負(fù)是不同的，其職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)也是不相同的。技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨員工的志向和抱負(fù)在于專業(yè)技術(shù)方面的事業(yè)成功，公司應(yīng)當(dāng)為他們設(shè)計(jì)專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道，以滿足該類員工在專業(yè)技術(shù)上發(fā)展的要求；管理能力型職業(yè)錨的員工，其職業(yè)成功的在于升遷至更高的職位，獲得更大的全面管理機(jī)會(huì)和更大的管理權(quán)力，公司為這部分員工提供的是經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展通道。另外，隨著組織機(jī)構(gòu)的扁平化發(fā)展，公司所能提供的經(jīng)理人崗位進(jìn)一步減少，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分五個(gè)層次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求就會(huì)出現(xiàn)并成為人的優(yōu)勢需求。員工作為組織中的人，在基本需求得到滿足后，都有追求自我實(shí)現(xiàn)的需要。如何在經(jīng)理人崗位減少的條件下，幫助員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，作為公司應(yīng)當(dāng)在經(jīng)理人發(fā)展通道之外，為全體員工提供專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道，讓絕大多數(shù)員工走專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，通過工作內(nèi)容拓展、工作能力和自身素質(zhì)的提升，達(dá)到職業(yè)發(fā)展的目的。（二）職業(yè)通道設(shè)計(jì)的方法首先是進(jìn)行職業(yè)分析，分析各項(xiàng)職業(yè)對(duì)人的要求，確定職業(yè)簇，同一職業(yè)簇內(nèi)的職業(yè)對(duì)人的行為要求是類似的；其次是在職業(yè)簇內(nèi)或者職業(yè)簇間找出一條職業(yè)通道來；最后將所有這些職業(yè)通道連接起來成為一個(gè)整體，就得到一個(gè)職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)。如下圖所示：第一步對(duì)職業(yè)進(jìn)行分析，找出其中相同點(diǎn)和不同點(diǎn)將對(duì)人的行為要求類似的職業(yè)組合在一起，形成一個(gè)職業(yè)蔟第二步在職業(yè)簇內(nèi)或者職業(yè)簇間找出一條職業(yè)通道來第三步將所有的職業(yè)通道連接起來，構(gòu)成一個(gè)職業(yè)發(fā)展通道系第四步圖5-4 員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)流程圖二、縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)為員工的職業(yè)發(fā)展指明了方向，也為員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)提供一個(gè)明確的通道。縱向職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)理人通道的職務(wù)晉升和員工的專業(yè)職務(wù)晉升兩種形式。經(jīng)理人職務(wù)晉升是職業(yè)發(fā)展的常見形式，是成功的標(biāo)志。對(duì)經(jīng)理人職務(wù)晉升的渴望是一種積極的動(dòng)機(jī)，可以使員工創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績，對(duì)于處于職業(yè)生涯早期和中期的員工激勵(lì)效果更為明顯；員工的專業(yè)職務(wù)晉升越來越成為職業(yè)發(fā)展的重要形式，特別是隨著組織機(jī)構(gòu)扁平化的發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)的管理層進(jìn)一步削減，上層的空間越來越小。如何留住大量優(yōu)秀的普通管理人才，通過工作豐富化的“原地成長”予以解決，日益成為共識(shí)。專業(yè)職務(wù)晉升包括工作范圍的擴(kuò)大、觀念的改變和工作方法的創(chuàng)新等內(nèi)容，如果員工能力提高了，公司沒有高一級(jí)職位的空缺，可以通過專業(yè)職務(wù)晉升的方法，使其專業(yè)職務(wù)內(nèi)容豐富化，并給予相應(yīng)的待遇，激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。（一） 各類員工職業(yè)發(fā)展通道公司的縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)分為經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展通道和普通員工專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道。公司現(xiàn)有技術(shù)、管理、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、輔助、行政等各類別崗位。普通員工專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道設(shè)計(jì)分為：一般管理類、技術(shù)類和生產(chǎn)類三大類別，一般管理大類又具體包括：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、生產(chǎn)管理、行政管理五個(gè)小類。一般管理類和技術(shù)類崗位的員工，建議實(shí)行的是25級(jí)工資體系（每級(jí)分為5檔）。一般管理類崗位，依據(jù)公司的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，共劃分為25級(jí)，每個(gè)職位的專業(yè)職務(wù)分為：員、助理師、師、副主任師、主任師（營銷管理類單列），與相應(yīng)的工資等級(jí)對(duì)應(yīng)；技術(shù)類崗位則依據(jù)其專業(yè)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)；生產(chǎn)類員工依據(jù)其崗位和專業(yè)職務(wù)實(shí)行不同的系數(shù)工資。具體職業(yè)發(fā)展通道如下：1.經(jīng)理人發(fā)展通道 部門主管部門主任高級(jí)主任 部門主管按照從低到高順序分為：五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)主管。部門主任按照從低到高順序分為：三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)主任。2.員工專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道2.1一般管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道（1）人力資源管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道 人力資源管理員助理人力資源管理師人力資源管理師副主任人力資源管理師主任人力資源管理師（2）財(cái)務(wù)管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道 會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師副主任會(huì)計(jì)師主任會(huì)計(jì)師（3）營銷管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道 實(shí)習(xí)營銷員營銷員副主任營銷員主任營銷員（4）生產(chǎn)管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道 生產(chǎn)管理員助理生產(chǎn)管理師生產(chǎn)管理師副主任生產(chǎn)管理師主任生產(chǎn)管理師（5）行政管理類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道 管理員助理管理師管理師副主任管理師主任管理師2.2技術(shù)類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道技術(shù)員助理工程師工程師副主任工程師主任工程師2.3生產(chǎn)類專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道（1） 重要關(guān)鍵崗位發(fā)展通道（公司重要關(guān)鍵崗位包括：焊接、冷作、維修三大工種。）操作員助理技師技師高級(jí)技師（2） 一般崗位發(fā)展通道初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工 經(jīng)理人發(fā)展通道高級(jí)主任部門主任部門主管員工專業(yè)職務(wù)發(fā)展通道員師主任師副主師助師圖5-5 員工縱向職業(yè)發(fā)展通道圖（二） 員工晉升條件以員工專業(yè)職務(wù)晉升來說明，員工專業(yè)職務(wù)晉升條件包括：對(duì)公司企業(yè)文化、價(jià)值觀認(rèn)同與否；知識(shí)；業(yè)務(wù)能力；資歷；培訓(xùn)經(jīng)歷；后備人才的培養(yǎng)；業(yè)績考核七個(gè)方面表5-3 員工專業(yè)職務(wù)晉升條件專業(yè)職務(wù)員助師師副主任師主任師對(duì)公司文化、價(jià)值觀認(rèn)同與否認(rèn)同認(rèn)同認(rèn)同認(rèn)同認(rèn)同知識(shí)符合崗位學(xué)歷要求，掌握所從事工作的一般知識(shí)。符合崗位學(xué)歷要求，掌握所任職位的詳細(xì)知識(shí)和相關(guān)職位的一般知識(shí)。符合崗位學(xué)歷要求，掌握所在領(lǐng)域的詳細(xì)知識(shí)和關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的一般知識(shí)。符合崗位的學(xué)歷要求，精通一專門領(lǐng)域的知識(shí)，熟悉關(guān)聯(lián)領(lǐng)域的詳細(xì)知識(shí)。符合崗位學(xué)歷要求，精通幾項(xiàng)專門領(lǐng)域知識(shí)，深入熟悉關(guān)聯(lián)領(lǐng)域廣泛知識(shí)。資歷實(shí)習(xí)期滿的應(yīng)屆畢業(yè)生或試用期滿經(jīng)考核合格的外聘人員。任員級(jí)專業(yè)職務(wù)滿1年或試用期滿經(jīng)考核合格的外聘人員。任助師級(jí)專業(yè)職務(wù)滿1年或試用期滿考核合格的外聘人員。任師級(jí)專業(yè)職務(wù)滿1年或試用期滿經(jīng)考核合格的外聘人員。任副主任師級(jí)專業(yè)職務(wù)滿1年或試用期滿考核合格的外聘人員。業(yè)務(wù)能力可以完成幾乎不需要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),一切已有明確規(guī)定的定型作業(yè)。能完成需要一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷能力的工作。接受上級(jí)具體指示，對(duì)一般性工作能獨(dú)立完成。能熟練完成本職位工作，具備一定指導(dǎo)他人工作能力。接受上級(jí)概括性指示，能創(chuàng)造性地獨(dú)立開展工作能完成專業(yè)領(lǐng)域的高級(jí)業(yè)務(wù)和需要高度熟練的作業(yè)或能有效指導(dǎo)他人開展工作。接受上級(jí)計(jì)劃性的指示，可以充分授權(quán)。能推動(dòng)所擔(dān)任專門領(lǐng)域的高級(jí)業(yè)務(wù)或能組織、指導(dǎo)他人開展工作。能有效提高本領(lǐng)域?qū)I(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。接受上級(jí)總體計(jì)劃性的指示，相當(dāng)于上級(jí)的助手。培訓(xùn)經(jīng)歷通過員要求的課程培訓(xùn)認(rèn)證。通過助理師要求的課程培訓(xùn)認(rèn)證。通過師要求的課程培訓(xùn)認(rèn)證。通過副主任師要求的課程培訓(xùn)認(rèn)證。通過主任師要求的課程培訓(xùn)認(rèn)證。后備人才的培養(yǎng)無簽訂書面導(dǎo)師制合同，成為2-3名員導(dǎo)師。簽訂書面導(dǎo)師制合同，成為2-3名助理師導(dǎo)師。簽訂書面導(dǎo)師制合同，成為2-3名師導(dǎo)師。簽訂書面導(dǎo)師制合同，成為2-3名副主任師導(dǎo)師。業(yè)績考核達(dá)到完成本職位職責(zé)70%以上的工作能力達(dá)到完成本職位職責(zé)80%以上的工作能力。達(dá)到完成本職位職責(zé)90%以上的工作能力。達(dá)到完成本職位職責(zé)100%以上的工作能力。具備超過本職位職責(zé)20%的工作能力。附注：1.有突出貢獻(xiàn)的員工可以越一級(jí)晉升。2. 突出貢獻(xiàn)的員工是指在任期內(nèi)獲得過公司級(jí)以上的表彰（包括：公司星級(jí)員工）或至少有兩條合理化建議被公司采用或在省級(jí)以上學(xué)術(shù)發(fā)表過專業(yè)論文的員工。（三） 員工晉升程序武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司員工的晉升由本人主動(dòng)申請，這里以部門主管的晉升為例來說明員工晉升程序。人力資源部公布空缺崗位個(gè)人提出競聘申請人力資源部聯(lián)合用人單位評(píng)聘報(bào)人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)審議總經(jīng)理審議董事長批準(zhǔn)3-6個(gè)月試用期合格轉(zhuǎn)正（四） 員工晉升考核晉升考核是通過對(duì)員工的績效考核來實(shí)現(xiàn)的，是績效管理的一部分，主要是對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，獲得員工工作的真實(shí)信息，以對(duì)績效突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或?qū)冃狡健⒈憩F(xiàn)不佳的員工進(jìn)行懲戒。同時(shí)，為有針對(duì)性地開發(fā)員工潛能，為員工提升、調(diào)動(dòng)、加薪提供依據(jù)。 績效考核是為了通過員工個(gè)人績效的提高，來促進(jìn)組織績效的提升。在設(shè)計(jì)和實(shí)施考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)該遵循以下一些原則：（1）績效評(píng)估的有效性?？冃гu(píng)估辦法、指標(biāo)設(shè)計(jì)和評(píng)估結(jié)果要有利于工作效率和組織績效的提高。（2）績效評(píng)估系統(tǒng)要具有可操作性。評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估結(jié)果是可以度量、評(píng)價(jià)并具有可比性。（3）績效評(píng)估系統(tǒng)具有合理性。評(píng)估的方法應(yīng)該簡便易行、合情合理，一方面評(píng)估考核的方法不能過于煩瑣復(fù)雜，另一方面評(píng)估體系的設(shè)計(jì)又應(yīng)當(dāng)以人為本，即在要求明確的同時(shí)又要具備一定的彈性。（4）績效評(píng)估系統(tǒng)要具有經(jīng)濟(jì)性，即投入產(chǎn)出比較佳?？冃Э己说囊罁?jù)，即績效考核的指標(biāo)主要包括以下三類：第一類是特征性指標(biāo)。考察員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類是行為性指標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考察員工的工作方式和工作行為，此類指標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類是結(jié)果性指標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考察員工完成了哪些工作任務(wù)，這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類指標(biāo)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。 武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司所有的職位實(shí)行一年一聘，期滿由職業(yè)生涯管理委員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行考核，決定晉級(jí)與否。同樣以部門主管的晉升考核為例加以說明。1. 考核小組部門主管考核小組有公司職業(yè)生涯管理委員會(huì)中的各部門主任和人力資源部主任組成，全面負(fù)責(zé)部門主管的分級(jí)，晉升和淘汰。2. 考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重評(píng)定主體評(píng)定方法績效考評(píng)成績50%人力資源部部門主任1、由人力資源部統(tǒng)計(jì)被評(píng)人的每月績效考評(píng)成績。知識(shí)技能考評(píng)鑒定25%人力資源部1、由人力資源部組織考試，測評(píng)。管理創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)15%人力資源部考核小組1、由被評(píng)人填寫申報(bào)材料，報(bào)人力資源部審批；2、人力資源部組織被評(píng)人述職，考核小組打分。學(xué)歷、職稱資格、工齡10%人力資源部1、由被評(píng)人提供相關(guān)資格證明，送交人力資源部審核。考評(píng)得分全年績效考核成績50%知識(shí)技能考評(píng)成績25%管理創(chuàng)新成績15%學(xué)歷職稱10%3. 考核指標(biāo)計(jì)算方法(1) 技能考評(píng)成績。知識(shí)技能考試分為基礎(chǔ)部分和專業(yè)部分，基礎(chǔ)部分包括管理知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)，占30%；專業(yè)部分占70%，分為：技術(shù)類、生產(chǎn)類、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、生產(chǎn)管理、行政管理七類。(2) 管理創(chuàng)新能力考評(píng)量表 內(nèi)容權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分管理創(chuàng)新建議30%1、管理創(chuàng)新建議數(shù)；2、管理創(chuàng)新建議采納數(shù)；3、管理創(chuàng)新建議采納后實(shí)施效果；1、提供一條計(jì)5分；2、采納一條計(jì)10分；3、有顯著效果15分；4、本項(xiàng)最高計(jì)分30分；企業(yè)文化創(chuàng)新30%1、參加組織活動(dòng)；2、讀書投稿；3、知識(shí)技能競賽；1、參加組織活動(dòng)或投稿一次計(jì)5分；2、采納一次計(jì)10分；3、本項(xiàng)最高計(jì)分30分；主動(dòng)學(xué)習(xí)40%1、考評(píng)期內(nèi)參加各種學(xué)習(xí)的類型；2、取得的學(xué)歷證書、資格證書；1、積極參與公司內(nèi)外培訓(xùn)一次計(jì)5分；2、取得學(xué)歷證書或?qū)I(yè)資格證書計(jì)10分；3、本項(xiàng)最高計(jì)分40分；(3) 學(xué)歷職稱資格認(rèn)定內(nèi)容權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分最終學(xué)歷30%學(xué)歷1、取得博士學(xué)位計(jì)30分；2、取得碩士學(xué)位計(jì)25分；3、取得學(xué)士學(xué)位計(jì)20分；4、取得大專學(xué)歷計(jì)15分；5、大專以下計(jì)10分；職稱30%職稱1、高級(jí)工程師（高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師）計(jì)30分；2、工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師）計(jì)25分；3、助理工程師（助理經(jīng)濟(jì)師、助理會(huì)計(jì)師）計(jì)20分；4、助工以下計(jì)15分；服務(wù)年限40%本公司工齡1、 員工在公司服務(wù)一年計(jì)5分；2、 本項(xiàng)最高計(jì)分40分；4. 考核結(jié)果部門主管等級(jí)五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)考核成績708080858590909595以上考核成績70分以下者將被淘汰，三級(jí)以上主管有資格參加部門主任的競聘。三. 橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)橫向職業(yè)發(fā)展通道是對(duì)縱向職業(yè)發(fā)展通道的補(bǔ)充，它和縱向職業(yè)發(fā)展通道一起構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道是通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)的：生產(chǎn)類員工主要是通過實(shí)行一專多能的方式來實(shí)現(xiàn)；一般管理類員工主要是通過輪崗的方式實(shí)現(xiàn)的。（一）橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的理論背景美國學(xué)者庫克(Kuck)通過對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的研究,從創(chuàng)造力的角度論證了員工崗位流動(dòng)的必要性。圖中OA表示研究生在學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長情況；AB表示畢業(yè)后參加工作初期(1.5年),因?yàn)楣ぷ餍迈r感和新環(huán)境的激勵(lì),促使其創(chuàng)造力加速增長；BC是創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時(shí)期,時(shí)間為1年左右；CD為衰減穩(wěn)定期(0.51.5年),創(chuàng)造力下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定的數(shù)值。為保持和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)通過輪崗改變工作內(nèi)容和環(huán)境，在一個(gè)S型曲線結(jié)束時(shí),再進(jìn)入下一個(gè)S型曲線。圖5-6 創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線另外，根據(jù)職業(yè)錨理論，職業(yè)錨是指員工在不得不做出選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。在組織中常見這種現(xiàn)象，有相當(dāng)一部分員工，雖然他們自身的性格、興趣和職業(yè)性向與所從事的崗位相差甚遠(yuǎn)，員工本人也意識(shí)到這種差距的存在，但就是不愿意改變工作崗位，這正是由于員工自身的職業(yè)錨在起作用。因此，我們在橫向職業(yè)發(fā)展通道的輪崗設(shè)計(jì)中堅(jiān)持以員工主動(dòng)申請為主，強(qiáng)迫、被動(dòng)輪崗為輔的原則。（二）一專多能是指生產(chǎn)類員工在熟練掌握本崗位專業(yè)技能基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、掌握相關(guān)的技能，豐富自己的操作能力，從而能更好地完成本崗位的生產(chǎn)任務(wù)。在維修類崗位上，如電工、鉗工、鉚工、焊工可以要求員工在精通某一項(xiàng)技術(shù)的同時(shí)，熟練掌握其他技術(shù)，在崗位設(shè)置過程中可淡化具體崗位，而采用大維修崗位，但安排維修工作時(shí)可結(jié)合員工的專長；在生產(chǎn)類崗位上實(shí)行操檢合一，即操作工人在掌握操作技能的基礎(chǔ)上，還要求學(xué)習(xí)相關(guān)的維修技能，可以自己處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障，從而減少停工時(shí)間。（三）輪崗(Job Rotation)1.定義:輪崗是員工在組織中橫向流動(dòng)的一種形式，是在同一職位水平上將員工從一個(gè)職業(yè)崗位調(diào)動(dòng)到另外一個(gè)崗位。2.武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司輪崗的現(xiàn)狀及問題 武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司目前也有一些零星的輪崗現(xiàn)象，但在這些輪崗的實(shí)際操作中存在以下一些問題：首先，當(dāng)前的輪崗缺乏系統(tǒng)性和制度性。一般由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作的需要或?qū)T工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，至于具體輪換到哪一崗位，缺乏透明度，隨意性很大，結(jié)果造成員工感覺輪崗純粹是領(lǐng)導(dǎo)說了算；其次，各輪換崗位之間關(guān)聯(lián)性差。 使得員工適應(yīng)新崗位的難度增加、時(shí)間延長，從而增加了公司輪崗的人力成本；再次，公司沒有對(duì)輪崗員工提供培訓(xùn)，造成員工對(duì)新崗位要求的各項(xiàng)業(yè)務(wù)、技能知識(shí)掌握不夠，工作能力不足，容易產(chǎn)生挫折感。3.輪崗在本方案中的定位 在本方案中，輪崗是作為員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的一個(gè)組成部分來設(shè)計(jì)的，其實(shí)施的根本目的是為了豐富員工的工作經(jīng)歷，培養(yǎng)、拓展員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。4.武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司實(shí)行輪崗的意義（1）有利于各崗位間的協(xié)作。員工長時(shí)間從事某一崗位的工作,容易養(yǎng)成從本崗位的角度考慮問題,缺乏對(duì)其他崗位的有效理解,增加了相關(guān)崗位間的溝通難度,使得不同崗位的員工間協(xié)作意識(shí)淡漠。通過崗位輪換的實(shí)行,可培養(yǎng)員工從不同的角度考慮問題的能力，增強(qiáng)員工的全局性意識(shí)和崗位間的協(xié)作精神。（2）有利于員工個(gè)人能力的培養(yǎng)，滿足員工發(fā)展的需要。由庫克的創(chuàng)造力變化曲線可知，員工長期從事某一項(xiàng)工作，容易產(chǎn)生厭倦感，從而降低員工工作的積極性和學(xué)習(xí)的熱情。輪崗可以刺激員工的創(chuàng)造力，增加他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使得員工的個(gè)人能力獲得拓展，職業(yè)得到發(fā)展。（3）有利于對(duì)公司各級(jí)主任的培養(yǎng)。通過對(duì)部分業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，又具備管理潛能的員工實(shí)行輪崗，可以使他們明確本部門各項(xiàng)工作的聯(lián)系和統(tǒng)一性，有利于培養(yǎng)他們從公司整體的角度和部門層面來考慮工作。在公司業(yè)務(wù)拓展和主任崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可及時(shí)提供合格的管理后備人才，防止優(yōu)秀經(jīng)理人的斷檔。（4）有利于員工找到滿意的崗位，有利于將適合的人送到適合的崗位。員工初次就業(yè)，由于對(duì)公司、工作以及自身能力認(rèn)識(shí)的不足，對(duì)崗位的選擇帶有一定的盲目性，在經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，隨著自身能力的提高，員工對(duì)自己和崗位的認(rèn)識(shí)更加深刻和清晰。崗位輪換為員工提供了一個(gè)重新選擇適合崗位的機(jī)會(huì)，同時(shí)，也使得不能勝任該崗位的員工可以調(diào)離，從而崗位的人員配置更趨于合理化。（5）有利于增加員工就業(yè)的安全感。由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，組織機(jī)構(gòu)要相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整，或由于新技術(shù)的引進(jìn)，導(dǎo)致生產(chǎn)線和生產(chǎn)工序的變更，使得部分舊崗位被淘汰，新崗位產(chǎn)生。員工通過崗位輪換可以使自己的業(yè)務(wù)技能和操作水平得到提升，從而能勝任新崗位的要求，避免被解雇。（6）有利于防止拉幫結(jié)派，小團(tuán)體的形成，有利于公司培養(yǎng)積極向上的企業(yè)文化。5.輪崗的原則（1）輪崗盡可能安排在員工職業(yè)早期進(jìn)行。隨著員工在某一崗位的時(shí)間增加，員工在該崗位的慣性和惰性也越大，在員工職業(yè)早期開展輪崗可以減少來自員工自身的阻力。（2）輪崗盡可能安排在中低層崗位的員工間進(jìn)行。員工輪換到一個(gè)新的崗位都需要有一個(gè)熟悉和適應(yīng)的過程，這對(duì)公司和員工本人都有一定的影響。一般來說，員工的位置越高對(duì)公司和個(gè)人的影響越大；反之，員工的位置越低，影響越小。（3）輪崗盡可能安排在關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的崗位間進(jìn)行。所有參加輪崗的員工都需要通過相應(yīng)的輪崗培訓(xùn)，從而會(huì)增加公司的培訓(xùn)成本，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的崗位間的輪崗可以降低員工適應(yīng)新崗位的難度和對(duì)員工培訓(xùn)的費(fèi)用。（4）盡可能減少輪換崗位間的進(jìn)入壁壘。有些崗位的專業(yè)性很強(qiáng)，同時(shí)公司內(nèi)部缺乏與之關(guān)聯(lián)性強(qiáng)的崗位，若對(duì)這類崗位的實(shí)行輪換，必然會(huì)導(dǎo)致進(jìn)入成本過高。所以，輪崗主要在一般管理崗位和生產(chǎn)崗位中實(shí)行。（5）盡可能減少崗位輪換對(duì)公司的沖擊。過于頻繁地變換崗位給公司和員工本人帶來的沖擊可能會(huì)超出他們的承受能力，輪崗的規(guī)模一般應(yīng)控制在每年10%20%的范圍內(nèi)。（6）輪崗以個(gè)人主動(dòng)自愿為主，員工強(qiáng)制性被動(dòng)輪崗為輔。6.輪崗的實(shí)施步驟（1）人力資源部成立專門的輪崗管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)公司輪崗的管理和實(shí)施。（2）根據(jù)各崗位間的關(guān)聯(lián)程度，編制崗位輪換表。（3）制定輪崗管理制度。（4）輪崗培訓(xùn)。（5）輪崗實(shí)施。7.輪崗的操作（1）新進(jìn)公司的員工要求在一年實(shí)習(xí)期內(nèi)把與其專業(yè)相關(guān)聯(lián)的3-4個(gè)崗位都輪換實(shí)習(xí)一遍，每個(gè)崗位安排的時(shí)間為3-4個(gè)月，經(jīng)考核合格，才可轉(zhuǎn)正定級(jí)。在轉(zhuǎn)正定崗時(shí)，要綜合公司的需要、員工本人的興趣、能力和在崗實(shí)習(xí)期間的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行考慮。（2）員工在某一崗位連續(xù)五年得不到晉升，或員工年終考核不合格者都必須要參加輪崗。（3）公司每年定期公布一定的輪崗指標(biāo)，符合條件的員工可以主動(dòng)報(bào)名參加輪崗。員工在五年內(nèi)有一次輪崗經(jīng)歷在晉升和競聘部門主管時(shí)可以加2.5分，但加分最多不能超過5分。員工在競聘部門主任時(shí)，必須要求至少在本部門兩個(gè)關(guān)鍵性崗位輪崗過。（4）所有輪崗員工都需要參加輪崗培訓(xùn)。員工主動(dòng)申請參加輪崗的，必須在輪崗前完成新崗位的培訓(xùn)認(rèn)證；員工被動(dòng)輪崗的，必須在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成新崗位的培訓(xùn)認(rèn)證。以武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司人力資源部為例：人力資源部主任招聘主管薪資主管培訓(xùn)主管檔案員績效管理員勞資管理員薪酬管理員招聘員營銷培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)師圖5-7 武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司人力資源部職位結(jié)構(gòu)圖武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司人力資源部主管層，培訓(xùn)主管、招聘主管和薪資主管三崗位之間可以相互輪換；在普通管理人員層，內(nèi)訓(xùn)師、營銷培訓(xùn)師、招聘員、薪酬管理員、勞資管理員和績效管理員之間可以相互輪換。輪崗可先在職級(jí)相同的崗位之間進(jìn)行；在員工從低職級(jí)的崗位輪換到高職級(jí)的崗位時(shí)，可參考其現(xiàn)有工資等級(jí)，確定在新崗位的專業(yè)職務(wù)；在員工從高職級(jí)崗位向低職級(jí)輪換時(shí)，屬于被動(dòng)轉(zhuǎn)崗的，其工資差額不予考慮，屬于主動(dòng)性輪崗的，可依據(jù)現(xiàn)有的工資標(biāo)準(zhǔn)，提升其在新崗位的專業(yè)職務(wù)。普通管理層的員工若連續(xù)5年內(nèi)在同一崗位上不能晉升，必須要輪崗，同時(shí)，員工的輪崗經(jīng)歷在晉升和競聘部門主管時(shí)可根據(jù)規(guī)定加分。人力資源部普通管理層崗位除檔案管理員外都同屬于一般管理類的人力資源管理，在培訓(xùn)課程設(shè)置上是統(tǒng)一的，因此不需要參加新崗位的輪崗培訓(xùn)。新招聘的大學(xué)生進(jìn)入人力資源部，在實(shí)習(xí)期內(nèi)必須要在幾個(gè)關(guān)鍵性崗位輪崗，才能定級(jí)。四. 職業(yè)生涯培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)對(duì)職業(yè)發(fā)展具有重要的作用，有效的職業(yè)培訓(xùn)有助于組織在聘用、評(píng)估、晉升等方面營造較好的組織環(huán)境，這種環(huán)境的形成對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施又將起到積極的作用，有利于良好的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，有利于組織和員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相互作用的關(guān)系如下圖： 提供幫助培養(yǎng)人、發(fā)展人、提高人協(xié)調(diào)組織和個(gè)人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、歸宿、自我實(shí)現(xiàn)教會(huì)職業(yè)發(fā)展方法、提供職業(yè)發(fā)展咨詢了解員工職業(yè)計(jì)劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想、找出員工的區(qū)別明確培訓(xùn)的目標(biāo)確定培訓(xùn)的內(nèi)容制定培訓(xùn)計(jì)劃提高培訓(xùn)的針對(duì)性 組織幫助員工進(jìn)行自我分析，選定職業(yè)目標(biāo)組織為員工設(shè)定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展通道 職業(yè)培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)管理 確定其針對(duì)性和重點(diǎn) 提供幫助 圖5-8 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相互作用企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，員工職位的晉升和崗位的輪換離不開培訓(xùn)的支持，只有經(jīng)培訓(xùn)合格，達(dá)到新職位和崗位的要求，員工才可以晉升或輪換到新的崗位。以下是培訓(xùn)與發(fā)展相對(duì)應(yīng)的流程圖：未來職務(wù)下一個(gè)職務(wù)現(xiàn)有職務(wù) 根據(jù)變化了的內(nèi)外環(huán)境所要求達(dá)到的新的才能要求具備的才能現(xiàn)有才能要求達(dá)到的業(yè)績實(shí)際業(yè)績由最高主管部門確定的附加要求差距：對(duì)現(xiàn)有的才能進(jìn)行評(píng)估，以此確定要求差距：對(duì)取得的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，以此確定目標(biāo)個(gè)人的培訓(xùn)要求組織的培訓(xùn)要求脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn) 考核評(píng)審圖5-9 組織培訓(xùn)與員工發(fā)展流程圖給員工提供充分的培訓(xùn)，可以提高員工的業(yè)務(wù)技能， 增強(qiáng)員工對(duì)新職位和新崗位的適應(yīng)能力。因此，加強(qiáng)以職業(yè)生涯管理為中心的培訓(xùn)體系的建設(shè)是職業(yè)生涯管理方案得以順利設(shè)施的重要保障。為職業(yè)生涯管理提供的培訓(xùn)也將成為公司日常培訓(xùn)的一個(gè)重點(diǎn)。（一）各職位培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 以一般管理類崗位的課程設(shè)計(jì)為例：課程目錄管理人員營銷人員主管以上人力資源管理財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)管理行政管理辦事處主任業(yè)務(wù)員市場業(yè)務(wù)員清收業(yè)務(wù)員服務(wù)業(yè)務(wù)員天元發(fā)展史企業(yè)文化天元組織機(jī)構(gòu)及規(guī)章制度學(xué)習(xí)型組織副副副高副副副副鍋爐基礎(chǔ)知識(shí)鍋爐維修與服務(wù)指南計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)操作與辦公軟件系列助助助助助邏輯學(xué)高應(yīng)用文寫作助助助助助助助演講與口才中師中助師師師協(xié)調(diào)與溝通技巧中師師師師初助師師師團(tuán)隊(duì)建設(shè)中師初副副副副執(zhí)行力中師師師初助助助助商務(wù)禮儀中助副副副中助助助助社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)理論師高企業(yè)戰(zhàn)略管理中中管理學(xué)中師副副副中管理心理學(xué)中助中副副正正組織行為學(xué)中助中副副副副公共關(guān)系學(xué)中師中副副副副管理信息系統(tǒng)中師中項(xiàng)目運(yùn)營管理中體系管理中副副副副經(jīng)理人管理技能修煉中正正正正中正正正正生產(chǎn)管理中師正助師5S管理中助助助助物料、設(shè)備管理助助助助非財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)知識(shí)中師師師成本管理中師助師師人力資源管理中助副副副中培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧中師副副副中副副副副招聘面試技巧中師正正正中中助業(yè)務(wù)員、促銷員營銷手冊初助助市場營銷師副副副初助助廣告與傳播學(xué)中副師消費(fèi)心理學(xué)初師師師師經(jīng)濟(jì)糾紛案例分析中師師現(xiàn)代物流管理中助助助客戶服務(wù)管理及服務(wù)工作規(guī)范初助助助助勞動(dòng)法中助正副正經(jīng)濟(jì)法、合同法中助副副副中助助助助消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法師中助產(chǎn)品質(zhì)量法師中助附注：助：表示助理級(jí)職務(wù)必學(xué)課目；師：表示師級(jí)職務(wù)必學(xué)課目； 副：表示副主任師級(jí)職務(wù)必學(xué)課目；正：表示主任師級(jí)職務(wù)必學(xué)課目；：表示選修類課目；：表示必修類課目，新員工只有學(xué)完此類課目才有資格晉升為員；主管以上高: 表示高級(jí)主任必學(xué)課目；主管以上中：表示部門主任必學(xué)課目；辦事處主任初、中、高：分別表示辦事處主任相應(yīng)等級(jí)的必學(xué)課目；(二) 培訓(xùn)機(jī)制的完善 1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建全武漢天元鍋爐有限責(zé)任公司原先在人力資源部有專職培訓(xùn)師兩人，在銷售部有專職營銷培訓(xùn)師3人，培訓(xùn)力量薄弱且分散，為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公司員工的內(nèi)部培訓(xùn)，保證員工職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的要求，公