智慧365：企業(yè)管理者批評(píng)員工需要注意的七點(diǎn).doc

企業(yè)管理者批評(píng)員工需要注意的七點(diǎn)對(duì)許多人來說，批評(píng)別人是最叫他們畏懼的一種溝通活動(dòng)。不管是批評(píng)人還是被人批評(píng)，我們都極少會(huì)享受這種互動(dòng)。特別是如今，人們高度關(guān)注敏感、寬容和對(duì)他人的禮貌態(tài)度，這種感覺就尤其明顯。在這種氛圍下，該怎么進(jìn)行有幫助意義的批評(píng)?盡管人們都不喜歡被別人糾正，但我們大多數(shù)人內(nèi)心深處還是知道有時(shí)候我們確實(shí)需要有人這么做。員工大多想要知道自己什么時(shí)候做得好，什么時(shí)候做得不好。高效的管理者都明白一個(gè)道理，如果不讓員工得到這種反饋，就不能指望他們會(huì)有所改進(jìn)。作為管理者，你要明白提供反饋(不論是積極還是負(fù)面的)是幫助員工個(gè)人及整個(gè)團(tuán)隊(duì)獲取成功的必要因素。為了讓我們給出的批評(píng)能被對(duì)方接受，你要選擇有效果的批評(píng)方式，你傳達(dá)的內(nèi)容也要對(duì)批評(píng)對(duì)象有幫助。因此這就需要技巧!努力培養(yǎng)出這種技能會(huì)讓你一輩子都受用，而接受你批評(píng)的對(duì)象也能因此受益。但首先，你在提出批評(píng)時(shí)必須避開幾個(gè)常見的誤區(qū)。1、看見什么就立刻批評(píng)什么那些提出批評(píng)時(shí)嘴動(dòng)得比腦子快的人通常稱自己是“看到了就批評(píng)”。他們忽視了給出批評(píng)的地點(diǎn)和時(shí)間。其做法基于情緒上的反應(yīng)，基本不考慮后果。那些喜歡迅速提出批評(píng)的人經(jīng)常在他們發(fā)現(xiàn)自己弄錯(cuò)了、被誤導(dǎo)或不合禮節(jié)時(shí)陷入尷尬。這樣的人往往低估了批評(píng)中的情緒力量，而當(dāng)批評(píng)對(duì)象不覺得這次批評(píng)是以幫助為目的，或看不出批評(píng)內(nèi)容中的價(jià)值時(shí)尤其如此。人們往往認(rèn)為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者容易反應(yīng)過度或挑剔，很少有人認(rèn)為他們是好老板、好老師或是好教練。他們更容易讓員工產(chǎn)生疏離感而非倍受鼓舞。他們忽視了一個(gè)事實(shí)：批評(píng)一旦說出口，控制權(quán)就轉(zhuǎn)到了接收者一方，批評(píng)的內(nèi)容是由接收者來解讀的。因此，在給出批評(píng)時(shí)要避免這種做法。要認(rèn)識(shí)到你的控制權(quán)源于充足的事前準(zhǔn)備，你需要考慮批評(píng)的內(nèi)容、表達(dá)的方式、時(shí)機(jī)和地點(diǎn)以及由誰來進(jìn)行批評(píng)。這也需要人們養(yǎng)成先思考后開口的習(xí)慣。2、選擇自己感到自在的場(chǎng)合、時(shí)機(jī)和方式提出批評(píng)在提出批評(píng)的時(shí)候覺得不自在是很自然的，但許多人認(rèn)為這種不自在的感覺會(huì)對(duì)成功進(jìn)行批評(píng)構(gòu)成限制。因此，不管是否有這種自我意識(shí)，人們都會(huì)設(shè)法恢復(fù)自在的感覺。通常，他們會(huì)基于他們?cè)敢饨邮芘u(píng)的方式來提出批評(píng)。這些人會(huì)更注重“自我”，而不是考慮到接受批評(píng)的對(duì)象的偏好和需求。你一定不會(huì)希望被認(rèn)定為“過于自我的批評(píng)者”。那么首先，你的目標(biāo)就不是在提出批評(píng)的時(shí)候感到自在;相反，目標(biāo)是要讓批評(píng)達(dá)到效果。提出有幫助的批評(píng)是一種技能，很像是學(xué)習(xí)如何進(jìn)行有效的商品宣傳。正如銷售人員需要對(duì)銷售對(duì)象的怪癖和認(rèn)知十分敏感，你也需要爭(zhēng)取對(duì)批評(píng)對(duì)象的認(rèn)同。所以你需要擺脫自我的局限，考慮批評(píng)對(duì)象的偏好和需求。3、批評(píng)中傳遞的信息是針對(duì)個(gè)人的在提出批評(píng)時(shí)針對(duì)個(gè)人，不斷地在批評(píng)中提到“你”這個(gè)詞，犯的就是標(biāo)題中提到的這種錯(cuò)誤。這些批評(píng)者沒能認(rèn)識(shí)到，許多人在聽到批評(píng)的時(shí)候會(huì)心生戒備，因?yàn)樗麄儍A向于將批評(píng)視為對(duì)其個(gè)人的攻擊。這些被批評(píng)的人為了保護(hù)自己會(huì)留意一些特定的詞或短語(yǔ)，例如“你本該知道”、“我支付給你的薪酬太高了”、“你的經(jīng)驗(yàn)不足”或者“我對(duì)你很失望”。隱含在這類批評(píng)背后的是責(zé)備的信息和基調(diào)，而批評(píng)對(duì)象接收到的隱含信息是“這一切就是你的錯(cuò)”。正因?yàn)槿绱?，批評(píng)對(duì)象會(huì)非常懷疑提出批評(píng)的人并不在乎他的最佳利益。在給出批評(píng)時(shí)，你應(yīng)該去掉信息中的個(gè)人特征，以第三人稱或被動(dòng)語(yǔ)氣來進(jìn)行。例如，說“這份報(bào)告交晚了”，而不是“你給我的報(bào)告交晚了”。你可以說“為了更貼近受眾，可以先提收益，然后開始提出這個(gè)創(chuàng)意”，這種說法要比“你提出創(chuàng)意的方式不太好，因?yàn)槟銢]有提到收益，因此你沒能更好地貼近受眾”。以第三人稱或被動(dòng)語(yǔ)氣傳遞出你的消息會(huì)讓談話的重點(diǎn)集中在當(dāng)前討論的問題上。問題的關(guān)鍵不是“你”，也不是“我對(duì)你有意見”，而如果批評(píng)的信息針對(duì)個(gè)人就會(huì)導(dǎo)致這種誤解。4、讓批評(píng)對(duì)象自己猜測(cè)如何糾正問題如果批評(píng)者錯(cuò)誤地讓批評(píng)對(duì)象自行猜測(cè)需要采取什么措施，就會(huì)在指出對(duì)方的錯(cuò)誤時(shí)表現(xiàn)得非常禮貌。禮貌和善意是很重要，但如果批評(píng)的內(nèi)容不具體就達(dá)不到效果。達(dá)不到效果你又何苦去當(dāng)這個(gè)“壞人”呢?假設(shè)有人說：“你需要加強(qiáng)組織能力”，“你需要更加主動(dòng)”，或者“你需要給我更多信息”，除了讓你覺得這種指責(zé)挺針對(duì)你個(gè)人之外，通常在進(jìn)行了這種交流之后你還是不確定自己該怎么做才能糾正之前的問題。接受批評(píng)的人可能會(huì)進(jìn)行多次不成功的嘗試，以試圖糾正問題并讓批評(píng)者滿意。批評(píng)對(duì)象對(duì)他們?cè)噲D進(jìn)行的改變并沒有什么良好的感覺，反而只會(huì)感到困惑或沮喪，因?yàn)樗麄冮_始認(rèn)為不管自己怎么做，都無法讓批評(píng)者滿意。這種批評(píng)者總是讓他們自己去胡亂猜測(cè)。為了讓批評(píng)能起到幫助的作用，重要的是花時(shí)間跟批評(píng)對(duì)象具體討論你希望他達(dá)到什么樣的目標(biāo)。假設(shè)你(批評(píng)者)在與更高的管理層進(jìn)行會(huì)面時(shí)被問得措手不及，你回去后告訴你的員工，你希望他們提供給你更多信息，從而避免在下次會(huì)面時(shí)不知所措。這是個(gè)開始，但這個(gè)信息仍然是在讓批評(píng)對(duì)象自行揣測(cè)。你是希望他每天定期來你的辦公室向你快速匯報(bào)最新情況，還是希望自己每周或每月收到一份書面報(bào)告?你需要澄清自己希望員工在什么時(shí)候，以何種方式讓你得到信息，你需要與他們討論自己希望在報(bào)告中包含什么內(nèi)容。5、未能指出任何的好處犯這種錯(cuò)誤的批評(píng)者會(huì)假設(shè)批評(píng)本身就已經(jīng)暗含所建議的行為改變將帶來的好處。這種批評(píng)者被稱為“照做就好”型。想象這樣一個(gè)情景，老板批評(píng)她的直接下屬?zèng)]能不斷向她報(bào)告自己的工作進(jìn)展。如果批評(píng)本身與價(jià)值掛鉤，該直接下屬就不會(huì)認(rèn)為她的老板是個(gè)控制狂，或者不信任她(通常是這種情況)，而是會(huì)有不一樣的反應(yīng)。為了讓這個(gè)過程更加清晰，所有的老板都應(yīng)該說：“在我跟我的老板或其他高管會(huì)面時(shí)，他們提到了某個(gè)具體的話題，尷尬的是，我不得不承認(rèn)自己不清楚情況。那感覺就好像他們串通好了一樣。如果有人能告知我你們現(xiàn)在的進(jìn)展情況，那能幫上大忙。”這樣的指示便非常明確了。如果清楚地解釋了批評(píng)背后的價(jià)值，所需采取的行動(dòng)也變得有意義了，批評(píng)對(duì)象也能理解批評(píng)的目的是為了幫助他們，而不是為了取笑或是羞辱他們。這樣的認(rèn)知對(duì)雙方都有利。為了讓對(duì)方接受批評(píng)，你必須以能給對(duì)方帶來幫助的方式提出批評(píng)。事實(shí)上，由于除此之外的任何原因而進(jìn)行批評(píng)都被視為無效。你必須明白這個(gè)道理。6、不考慮改變批評(píng)的強(qiáng)度對(duì)有些管理者來說，所有的批評(píng)都別無二致，根本不考慮它們的重要性或緊迫性分級(jí)。而這樣的管理者往往會(huì)在批評(píng)中夸大其詞以強(qiáng)調(diào)對(duì)方的錯(cuò)誤所造成的影響。他們會(huì)在發(fā)現(xiàn)某個(gè)錯(cuò)誤時(shí)說“你的報(bào)告簡(jiǎn)直是一場(chǎng)災(zāi)難”。而在聽了你的銷售演示后，他們可能會(huì)說：“聽了這么可怕的推銷之后，沒人會(huì)買這個(gè)產(chǎn)品的?！比藗冞M(jìn)行這種夸張的批評(píng)，就好像希望震動(dòng)聽者。隨著時(shí)間的推移，批評(píng)對(duì)象很快會(huì)否定他所犯錯(cuò)誤的緊迫性和嚴(yán)重程度。在這里，重要的是記住錯(cuò)誤的重要性各有不同。并不是所有的錯(cuò)誤都該用同樣的強(qiáng)度給予批評(píng)。如果你能停下來對(duì)某次批評(píng)進(jìn)行反思，你就應(yīng)當(dāng)考慮自己指出的錯(cuò)誤的重要性，并據(jù)此對(duì)你要傳遞的信息進(jìn)行定制化處理。這種調(diào)整會(huì)讓批評(píng)對(duì)象更易于看到批評(píng)的目的是為了幫助他/她。而且，當(dāng)信息傳達(dá)出去之后，控制權(quán)就轉(zhuǎn)移到了批評(píng)對(duì)象的手里!如果人們因?yàn)槟呈露獾絿?yán)厲批評(píng)，但這件事在他們看來是微不足道的或相對(duì)不那么重要，那他們肯定會(huì)說“那么，這里面真正的問題是什么?”這就相當(dāng)于你批評(píng)了一通，對(duì)方依然是一頭霧水。7、選擇的時(shí)機(jī)不對(duì)人們往往會(huì)延后提出批評(píng)，而推遲的時(shí)間越久，批評(píng)者在重提這一話題上面臨的壓力和難度也就越大。這類批評(píng)者往往相信，只要他們等待的時(shí)間夠長(zhǎng)，局勢(shì)會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)好，或者問題會(huì)神奇地消失。但如果問題沒消失怎么辦?事實(shí)上，大多數(shù)問題會(huì)繼續(xù)存在。正如伊利諾伊大學(xué)的心理學(xué)家拉爾森博士(J.R.Larson)所述，“員工在工作中表現(xiàn)出的大多數(shù)問題并非偶然出現(xiàn)，它們都是逐漸形成的。”因此，盡管這類批評(píng)者不愿說什么，但他個(gè)人的沮喪情緒以及壓力卻會(huì)在背后累積。由于此前領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此不置一詞，批評(píng)對(duì)象會(huì)受到誤導(dǎo)，認(rèn)為一切都令人滿意，至少目前為止是這樣。不過，當(dāng)你最終開始批評(píng)他時(shí)，對(duì)方會(huì)感到困