深度剖析人力資源八大模塊.doc

八大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關(guān)系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。一、人力資源規(guī)劃：1.組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3.企業(yè)人員供給需求分析，4.企業(yè)人力資源制度的制定，5.人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行二、人力資源的招聘與配置：1.招聘需求分析，2.工作分析和勝任能力分析，3.招聘程序和策略、4.招聘渠道分析與選擇，5.招聘實施，6.特殊政策與應(yīng)變方案，7.離職面談，8.降低員工流失的措施三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1.理論學(xué)習(xí)，2.項目評估，3.調(diào)查與評估，4.培訓(xùn)與發(fā)展，5.需求評估與培訓(xùn)，6.培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7.培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8.培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，9.開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10.項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。四、人力資源績效管理：1.績效管理準(zhǔn)備階段，2.實施階段，3.考評階段，4.總結(jié)階段，5.應(yīng)用開發(fā)階段，6.績效管理的面談，7.績效改進(jìn)的方法，8.行為導(dǎo)向型考評方法，9.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵和收益）1.薪酬，2.構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3.福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計）4.評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：1.就業(yè)法，2.勞動關(guān)系和社會，3.行業(yè)關(guān)系和社會，4.勞資談判，5.工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理職業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1.人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2.人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3.人力資源規(guī)劃，4.工作分析，5.人員招聘6.培訓(xùn)和發(fā)展員工7.員工績效評估8.提高生產(chǎn)力方案。七、人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。八、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。九大模塊也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊：1.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2.人力資源組織設(shè)計與工作分析3.招聘管理4.薪酬與福利5.績效管理6.員工發(fā)展與培訓(xùn)7.企業(yè)文化8.員工關(guān)系9.人力資源信息系統(tǒng)。六大模板也有人把人力資源劃分為六大模板，各大模塊的工作有各自的側(cè)重點，具體是：人力資源規(guī)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案; 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置。招聘與配置按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程和體系。培訓(xùn)與開發(fā)組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。員工培訓(xùn)是薪酬與福利通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略；適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放?？冃Ч芾恚己伺c評價）借助一個有效的績效管理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績效考核投訴。員工關(guān)系（勞動關(guān)系）建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價傎觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動關(guān)系管理（勞動合同與工傷社保管理）。當(dāng)代人力資源的架構(gòu)人力資源會計人力資源會計是會計學(xué)科中一個正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代后期，它經(jīng)歷了70年代初、中期的初步實施階段以后，在70年代后期和80年代初期卻陷入了低迷的境地，在90年代以后仍發(fā)展緩慢。究其原因，最重要的是實施的外部客觀環(huán)境及相應(yīng)的理論不夠完善，尤其是人力資源會計的確認(rèn)、計量和報告的理論。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，許多應(yīng)用人力資源會計的條件已逐步具備。知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源人才資源是由知識和學(xué)習(xí)知識的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。在知識經(jīng)濟(jì)社會,其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新，并被投入與貨幣相通的市場經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò) ，形成了人才資源與非人力資源（物質(zhì)、貨幣等）共同訂立的特別市場契約，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價值的經(jīng)濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識的價值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動可轉(zhuǎn)化為獨立的策略、構(gòu)思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計。發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨樹一幟的特有的資產(chǎn)人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)（原材料、廠房、設(shè)備、貨幣等）更能發(fā)揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財富，從而使市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識依賴型。需要說明的是，盡管人力資源屬于企業(yè)經(jīng)營中最重要的資源這一論斷，已成為大眾的共識，但以會計角度來看，從資產(chǎn)的基本概念等方面出發(fā)，人力資源作為資產(chǎn)還需從觀念上進(jìn)行突破。主要理由如下：1、人力資源具有自主性。人們在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源控制權(quán)的不完全性。對于傳統(tǒng)資產(chǎn)項目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物和效用，而且對于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利：而對于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產(chǎn)品，即勞動成果。2、勞動者與企業(yè)之間的本質(zhì)關(guān)系是一種交易契約關(guān)系，而非財產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，勞動合同的存續(xù)期具有很大的不確定性。從企業(yè)角度看，它對人力資源效用的控制及相應(yīng)收益的占有都只是暫時的，在構(gòu)成企業(yè)總體獲利能力的諸多因素中，經(jīng)營性租賃資源的性質(zhì)和特點與人力資源極其相似。對于前者，財務(wù)會計并不將其納入企業(yè)資產(chǎn)的范圍。人力資源價值的計量會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統(tǒng)的核心職能。人力資源會計系統(tǒng)的運行同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅嬘嬃坷碚摗Ｈ肆Y源會計的計量包括兩大部分，即人力資源成本和人力資源價值的計量。對人類資源成本予以計量的方法，包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型：對人力資源的價值予以計量的方法包括未來工資折現(xiàn)模型、未來收入折現(xiàn)模型、隨機(jī)報酬模型、內(nèi)部競價模型等等。以上各種計量方法各自有其優(yōu)缺點，一般認(rèn)為，在現(xiàn)行條件下，計量人力資產(chǎn)還是選擇成本法比較恰當(dāng)，因為成本法計量符合公認(rèn)會計原則和會計準(zhǔn)則的要求，具有可靠性、可驗證性和可比性特征。近年來，會計學(xué)家越來越多地吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)資產(chǎn)概念來發(fā)展會計學(xué)資產(chǎn)概念，以便使計量結(jié)果更接近資產(chǎn)的實際經(jīng)濟(jì)價值，為信息使用者提供更加相關(guān)的信息，價值法計量即是如此。但是實踐證明，信息使用者對此并沒有表示支持，所以在歷史成本計量受到越來越多挑戰(zhàn)的今天，信息使用者仍然司空見慣于傳統(tǒng)會計慣例。作為已被會計實務(wù)認(rèn)可的計量屬性，在沒有找到更好的計量屬性之前，歷史成本將繼續(xù)發(fā)揮它的重要作用。但是我們在推崇歷史成本計量屬性的同時，也必須正視它的不足，這就是：人力資產(chǎn)的歷史成本，不代表任何未來的經(jīng)濟(jì)利益，因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產(chǎn)入賬以后的隨時間推移可能發(fā)生的增值或減損，因此，必須以價值法計量方式來彌補(bǔ)，而且價值法可以為企業(yè)管理決策提供有用信息。人力資源會計模式構(gòu)想將人力資源會計整體納入財務(wù)會計核算體系知識經(jīng)濟(jì)時代。由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值有了提供基礎(chǔ)和物質(zhì)保障,人力資源價值信息進(jìn)入財務(wù)會計核算體系有了可能性。首先，從財務(wù)會計的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進(jìn)入財務(wù)會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，歷史成本核算有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎(chǔ)的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財務(wù)會計核算體系。其次，以知識為基礎(chǔ)的人力資源