淺談項目部技術(shù)人才隊伍建設(shè).doc

淺談項目部技術(shù)人才隊伍建設(shè)引言在各種資源中，人才始終是生產(chǎn)資源中的第一要素。隨著社會、行業(yè)及企業(yè)的發(fā)展，公司技術(shù)人才隊伍特點(diǎn)（數(shù)量、年齡、經(jīng)驗、學(xué)識）及功能在不斷的發(fā)生著改變，社會、行業(yè)及企業(yè)的發(fā)展對技術(shù)人才隊伍有了新的要求，如何從企業(yè)、項目和個人角度出發(fā)，全面推進(jìn)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，使之適應(yīng)社會、行業(yè)及企業(yè)發(fā)展的要求，是擺在我們面前急需解決的課題。 隨著交通建設(shè)行業(yè)的迅猛發(fā)展12，工程建設(shè)行業(yè)要求能力更加綜合而全面 的技術(shù)人才，人才教育發(fā)展相對滯后，專業(yè)技術(shù)管理與操作人員數(shù)量及質(zhì)量不能滿足行業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)張及管理要求不斷變化的需要。 今年開始，國家采取了宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，抑制投資過熱，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過熱降溫，鐵路和公路工程建設(shè)受到較大影響。加之近年來鐵路和公路運(yùn)輸能力緊張局面已得到極大緩解，鐵路和公路工程建設(shè)雖然不會嘎然而止，但發(fā)展速度逐漸放緩的趨勢已不可扭轉(zhuǎn)。從國際形勢來看，第三世界國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展蠢蠢欲動。我們搶占國內(nèi)工程建設(shè)市場的同時，大量走向海外市場是必然的趨勢。 無論是國內(nèi)更加激烈的競爭局面還是國際市場的開拓發(fā)展都需要我們擁有更高素質(zhì)的技術(shù)人才隊伍，為更加激烈的競爭提供強(qiáng)有力的技術(shù)人才保障。 一、項目部技術(shù)人才隊伍發(fā)展現(xiàn)狀及要求 作為國內(nèi)一流建橋企業(yè)，我們的人才隊伍有著悠久的歷史和厚重的基礎(chǔ)。直至目前，從總體實力來看，我們?nèi)匀豢梢宰院赖卣f：我們擁有國內(nèi)最高水平的橋梁建設(shè)技術(shù)團(tuán)隊。必須承認(rèn)的是：與兄弟單位相比，我們的技術(shù)優(yōu)勢正在逐漸縮小，特別是項目部一級的優(yōu)勢縮小得更為明顯。 目前，各項目部普遍存在一線技術(shù)人員流失較嚴(yán)重，技術(shù)人才隊伍不穩(wěn)定的問題；一線項目總工及一線技術(shù)人員普遍較年輕，管理水平及專業(yè)素質(zhì)亟待提高；技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)管理粗獷，技術(shù)方案準(zhǔn)備及關(guān)鍵細(xì)節(jié)把控能力不足，現(xiàn)場值班浮在表面上。這些問題帶來的影響已經(jīng)在我們工程管理的各個方面顯現(xiàn)出來。 二、形成現(xiàn)狀的原因分析我們只有認(rèn)真分析出現(xiàn)這些情況和引起這些變化的原因，才能夠有針對性的制定對策和解決辦法。筆者認(rèn)為出現(xiàn)這些情況和引起這些變化的主客觀原因主要有以下六點(diǎn)：1、人才數(shù)量供應(yīng)不足、整體水平下降、隊伍不穩(wěn)定是社會發(fā)展的必然結(jié)果。我們必須認(rèn)識到項目部技術(shù)人才供不應(yīng)求和技術(shù)優(yōu)勢不斷縮小是社會發(fā)展的必然結(jié)果。從1980年到2010年的年度國內(nèi)生產(chǎn)總值、鐵路建設(shè)投資總額及畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)可以看出社會發(fā)生的巨大變化。特別是20002010年，中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到了爆炸式的速度。詳見統(tǒng)計表11。表1 國內(nèi)生產(chǎn)總值、大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)及鐵路建設(shè)投資總額統(tǒng)計項目年度年度國內(nèi)生產(chǎn)總值（億元）年畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)（萬人）鐵路建設(shè)投資總額（億元）1980661928（91-95年）80019901740061（01-05年）3500200089404107（06-10年）120002010397983631（其中10年）8235 從上表可以看出，近年來社會經(jīng)濟(jì)及交通行業(yè)以超越想象的速度快速發(fā)展，人才隊伍建設(shè)未能緊隨其后，新增的技術(shù)人才數(shù)量和質(zhì)量離實際需要的差距越來越大。單從數(shù)量上來看，2010年大學(xué)畢業(yè)生較2000年大學(xué)畢業(yè)生增加了6倍，而鐵路投資額卻增加了10倍。有人認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)人員沒有以前的技術(shù)人員能力強(qiáng)，吃苦精神與踏實作風(fēng)也不如前輩們，這也是社會發(fā)展的必然結(jié)果。近年來，社會各領(lǐng)域發(fā)展極不平衡，發(fā)展形式與過程極不規(guī)范，造成了社會普遍存在的投機(jī)心理與浮躁風(fēng)氣。 90年代以前，大學(xué)以精英教育的理念招生和教學(xué)；隨著90年代末大學(xué)不斷擴(kuò)招，大學(xué)逐漸向職業(yè)教育過渡。2010年大學(xué)畢業(yè)生631萬，按22歲畢業(yè)計算，1988年新出生嬰兒為1541萬人，大學(xué)生人數(shù)占到同齡人的41%，大學(xué)生不再是天之驕子。 此外，自70年代末開始的計劃生育及80年代初開始的改革開放，使80后出生的孩子都變成了獨(dú)生子女，生活條件變好，倍受家庭重視與呵護(hù)，個人經(jīng)歷的苦難與挫折相對較少，危機(jī)意識相對較弱。隨著社會的進(jìn)步，個人追求高品質(zhì)生活的要求更加強(qiáng)烈；工程建設(shè)行業(yè)流動性強(qiáng)，生活不穩(wěn)定，婚姻問題更加突出；有的獨(dú)生子女為了照顧父母，也辭職回了老家，找了相對穩(wěn)定的職業(yè)。 2、人才素質(zhì)不高與招生計劃性不強(qiáng)、培養(yǎng)力度不夠和培養(yǎng)方法不當(dāng)有關(guān)。技術(shù)人員在項目管理中充當(dāng)著技術(shù)員、施工員、計劃員、材料員、統(tǒng)計員、安全員、質(zhì)檢員、資料員3等各種角色，目前的崗位設(shè)置對技術(shù)員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)要求更高。在招生時很難按照崗位要求招收到知識結(jié)構(gòu)合理、能力全面的畢業(yè)生，從技術(shù)員所擔(dān)負(fù)職責(zé)的各個方面進(jìn)行全面快速培養(yǎng)的難度很大。目前項目部較為普遍的做法是把畢業(yè)生交給一個師傅帶，大多數(shù)師傅本身的水平就不高，也不知道該怎樣教學(xué)生，教出來的學(xué)生水平可想而知。 3、對技術(shù)工作尊重與重視程度不夠，技術(shù)人才隊伍不穩(wěn)定、工作積極性不高。有的人認(rèn)為：樁長再長，有什么難度呢，不就是多鉆幾天孔；索塔再高無非是多澆幾節(jié)砼；箱梁跨度再大也僅僅是多拼幾段鋼梁而已。類似這樣的話能夠使人藐視困難，產(chǎn)生信心，但這種信心不是建立在對困難充分認(rèn)識的基礎(chǔ)上，而是盲目的樂觀。我們對各種條件變化引起的困難估計不足，重視不夠，往往會走彎路、吃大虧，這是浮躁作風(fēng)的一種具體體現(xiàn)。這種觀點(diǎn)抹殺了技術(shù)人員的工作成績，打擊了技術(shù)人員的工作積極性，影響了技術(shù)人才隊伍的穩(wěn)定。 4、行政、技術(shù)及生產(chǎn)管理的關(guān)系未理順，組織混亂，不利于技術(shù)團(tuán)隊建設(shè)。技術(shù)人員工作受項目經(jīng)理、總工及生產(chǎn)副經(jīng)理多重安排與管理，各管理者意見不統(tǒng)一，使技術(shù)人員迷茫而無所適從。 5、薪酬相對較低。 與個人需求及兄弟單位比較，技術(shù)人員薪酬相對較低，獎懲等激勵機(jī)制乏力，造成技術(shù)人才隊伍不穩(wěn)定。 6、受人文關(guān)愛的程度不夠。 與其它職業(yè)相比，工程技術(shù)人員勞動強(qiáng)度更大，勞動環(huán)境更差，且沒有固定的工休日，生活枯燥、質(zhì)量差，這也是技術(shù)人才隊伍不穩(wěn)定的重要原因之一。 三、推進(jìn)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的方法 針對出現(xiàn)的這些情況和變化的原因，應(yīng)著重從以下幾個方面采取措施來推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。1、使用正確的培養(yǎng)方法，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的計劃性，加大人才培養(yǎng)力度。 我們經(jīng)常講要重視對員工的培養(yǎng)，但如何培養(yǎng)才能達(dá)到好的效果，就需要創(chuàng)造一定的條件和有正確的培養(yǎng)方法。要適當(dāng)增加項目部技術(shù)人員數(shù)量（建議增加1.21.5倍），降低個人勞動強(qiáng)度，留出休息、學(xué)習(xí)時間與精力。根據(jù)崗位需要，進(jìn)行招生和工作安排，根據(jù)個人特點(diǎn)規(guī)劃每個人的崗位目標(biāo)，在工作中選擇重點(diǎn)方向加以培養(yǎng)。按照一定的頻率，為不同層次的員工創(chuàng)造和提供不同形式的培訓(xùn)機(jī)會，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，激勵其產(chǎn)生持久的歸屬感。培養(yǎng)人就好比放風(fēng)箏，抓著線不放，風(fēng)箏怎么也飛不高；撒手不管，風(fēng)箏將不知所蹤；只有牽著線引導(dǎo)方向，隨著風(fēng)勢不斷地放，風(fēng)箏才能飛的越高越遠(yuǎn)。 要想成才，首先必須認(rèn)識到成才是一個循序漸進(jìn)的過程，這是一個客觀規(guī)律。學(xué)習(xí)應(yīng)該結(jié)合正在做的事情，做什么學(xué)什么，專心而深入，這樣才能一通而百通；好高騖遠(yuǎn)、貪多求全，將只能學(xué)習(xí)皮毛。禮記中庸中有一段關(guān)于學(xué)習(xí)的話：“博學(xué)之，審問之，慎思之，明辨之，篤行之。有弗學(xué)，學(xué)之弗能，弗措也；有弗問，問之弗知，弗措也；有弗思，思之弗得，弗措也；有弗辨，辨之弗明，弗措也；有弗行，行之弗篤，弗措也?！敝v的是學(xué)習(xí)本身循序漸進(jìn)的規(guī)律以及踏實鉆研的學(xué)風(fēng)，這是學(xué)習(xí)最基本的方法，急功近利想走捷徑是行不通的。應(yīng)以加深對知識點(diǎn)的理解、拓展知識面為依托制定培訓(xùn)計劃，以教會學(xué)習(xí)方法、思維習(xí)慣為主旨，在工作實踐中進(jìn)行引導(dǎo)與培訓(xùn)，并適時適度的加壓，不斷鞭策與鼓勵，最終達(dá)到培養(yǎng)人才的目的。 正所謂：“教人教方法，帶人帶作風(fēng)”。 2、尊重與重視技術(shù)人才，營造尊重技術(shù)人才的良好氛圍。 各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到技術(shù)工作所面臨的困難，認(rèn)可技術(shù)人員的貢獻(xiàn)，在技術(shù)管理范圍內(nèi)充分尊重技術(shù)干部的話語權(quán)與決策權(quán)，充分發(fā)揚(yáng)技術(shù)管理的民主集中制原則。 對于全社會來講，橋梁建造技術(shù)大多是比較成熟的技術(shù)，但對于個人或某個項目部來說，某些橋型或技術(shù)可能從未接觸過，即使有類似的經(jīng)驗，不同的項目也有不同的條件與特殊性。對這些條件變化的認(rèn)識、學(xué)習(xí)到完全把控有一個循序漸進(jìn)的過程，并非易如反掌。在方案的形成過程中，應(yīng)當(dāng)集思廣益，充分發(fā)揮技術(shù)討論的民主，當(dāng)技術(shù)人員通過認(rèn)真研究確立了一整套較為完善的方案與工藝時，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁骷夘I(lǐng)導(dǎo)的充分尊重，不要隨意變更與否定。有些領(lǐng)導(dǎo)有著豐富的施工經(jīng)驗，但由于領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)繁多，對于正在進(jìn)行的項目細(xì)節(jié)不一定有足夠的時間進(jìn)行全面、系統(tǒng)的認(rèn)識，草率的決定和粗暴的干涉一方面打擊了技術(shù)人員的自尊、自信與積極性，破壞了工藝紀(jì)律的嚴(yán)肅性，往往因考慮不周，還可能帶來嚴(yán)重的后果。 3、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 黨委、行政、技術(shù)、生產(chǎn)管理者之間要相互尊重，增強(qiáng)溝通，明確分工，加強(qiáng)協(xié)作。各方相處，生活上要多看人長處，才能發(fā)自內(nèi)心的尊重他人；工作上要多看人短處，以便及時給予補(bǔ)充完善；關(guān)鍵性的原則問題要敢于堅持，主動溝通，達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，形成友好團(tuán)結(jié)的工作局面，為優(yōu)秀技術(shù)團(tuán)隊的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境基礎(chǔ)。在一件事上只能有一個決定、一個聲音，絕不能各自進(jìn)行不同的安排和下達(dá)不同的指令，使技術(shù)人員無所適從。只有團(tuán)結(jié)一致的管理才能帶出優(yōu)秀的技術(shù)團(tuán)隊。 4、加強(qiáng)激勵機(jī)制，提高優(yōu)秀技術(shù)人員的收入。 相對個人生活需求及兄弟單位薪酬，技術(shù)人員收入較低；獎懲等激勵機(jī)制乏力，導(dǎo)致平均分配的分配模式，不利于調(diào)動技術(shù)人員的積極性。應(yīng)建立合理的獎懲制度，嚴(yán)格落實。通過獎勵激發(fā)員工發(fā)展的心理，采用懲罰使其產(chǎn)生自我保護(hù)心理，從而令行禁止，激發(fā)技術(shù)人員積極向上的工作熱情，在工作中認(rèn)真學(xué)習(xí)和提高。在工資總額不變或稍有提高的前提下，通過浮動獎金系數(shù)和拉開系數(shù)差距來提高優(yōu)秀技術(shù)人員的薪酬，使優(yōu)秀者的薪酬達(dá)到同等級別一般人員的2倍左右。根據(jù)技術(shù)人員平時表現(xiàn)和工作業(yè)績，制定公平、公正、公開的技術(shù)干部選拔任用前考核評價制度，將考核成績作為技術(shù)干部提拔任用的重要參考。在技術(shù)員當(dāng)中形成積極提高自身工作能力與業(yè)績的良好工作氛圍，減少投機(jī)心理。 5、增強(qiáng)人文關(guān)懷。 通過規(guī)范休假制度，并強(qiáng)制執(zhí)行，使技術(shù)人員能夠勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)好身心健康，提高工作效率與生活質(zhì)量。例如規(guī)定一般人員一年兩次、每次一個月工休，必須休假。這種做法雖然使個人工作時間縮短了，