招聘的四大意義.doc

招聘的四大意義 最近有一些時(shí)間去回顧以前學(xué)習(xí)的知識(shí)，分析一些案例并且寫下自己的一些感想。以前 我大多都是為求職者提供一些建議和咨詢，而這篇文章卻是從客觀的角度分析人力資源中的招聘模塊。更確切地說(shuō)，本文的受眾，應(yīng)該是那些企業(yè)的管理者和招聘者。 現(xiàn)如今，求職者雖然有各種各樣的自身原因無(wú)法找到工作，但企業(yè)一方真的就沒(méi)有任何 問(wèn)題嗎。所以我嘗試轉(zhuǎn)換立場(chǎng)，開(kāi)始思忖一下招聘的意義，以期幫助那些思想意識(shí)存在問(wèn) 題的招聘者逐步改進(jìn)招聘面試中不完善的一面。雖然，我自己或許也是其中一員。 先說(shuō)說(shuō)企業(yè)招聘的目的。我一直認(rèn)為，企業(yè)的招聘，無(wú)非是出于兩點(diǎn)考慮，一是對(duì)已經(jīng) 離職人員的補(bǔ)充，二是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模擴(kuò)大而需要補(bǔ)充人員。且不論這兩種情況的招聘在操 作上有何區(qū)別，至少我認(rèn)為，其性質(zhì)是完全一致的。說(shuō)白了，就是有職位空缺，沒(méi)人做。 由此， 企業(yè)招聘最直接的意義， 或者說(shuō)是等同于目的的意義， 那就是企業(yè)人力資源的補(bǔ)充。 一個(gè)企業(yè)需要運(yùn)作，就必須投入充分的人力，在保證每個(gè)人工作效率的情況下合理安排。 當(dāng)然，發(fā)揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，一切都是空談。 所以，這個(gè)意義是顯而易見(jiàn)的。 確立了招聘的目的后，考驗(yàn)負(fù)責(zé)招聘的 hr 的，便是招聘怎樣的人的問(wèn)題。當(dāng)然，我們 都知道，固然越是優(yōu)秀的人越是能創(chuàng)造超凡的價(jià)值。但是當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)協(xié)作的團(tuán) 隊(duì)時(shí)代，僅靠單兵作戰(zhàn)是不行的。招聘的重要原則是適用。我曾經(jīng)很多次地說(shuō)過(guò)一句話， 人是沒(méi)有優(yōu)劣之分的，只有適合或者不適合的區(qū)別。所以我自己對(duì)待每一個(gè)求職者都是一 視同仁的。回到話題，對(duì)于 hr 來(lái)說(shuō)，如何將優(yōu)秀的人才合理運(yùn)用，即如何根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需 要招聘到最能有所發(fā)揮的人才是關(guān)鍵，只有這樣，一個(gè)企業(yè)才能在發(fā)展和運(yùn)營(yíng)上更上一個(gè) 臺(tái)階，一個(gè)企業(yè)也能在日趨激烈的同行競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券。所以，招聘的第二大意義便是創(chuàng) 造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 接下來(lái)，我必須要說(shuō)一個(gè)傳統(tǒng)招聘中非常不好的做法。不知道是什么原因讓那么多公司 形成了共識(shí)，亦或許是越來(lái)越多的 hr 意識(shí)到時(shí)間、精力也是一種成本，所以面試時(shí)一旦發(fā) 現(xiàn)應(yīng)聘者不適用，便會(huì)隨即以各種緣由結(jié)束面試。甚至面試不超過(guò)三五分鐘非常不尊重人 的面試官也大有人在。我曾經(jīng)也撰文聲討過(guò)用人單位對(duì)求職者不尊重的問(wèn)題。這里，我從 用人公司招聘的角度出發(fā)，仍然認(rèn)為不必為節(jié)約所謂的時(shí)間成本而草率地面試。事實(shí)上， 一個(gè)公司的聲譽(yù)如何，并不是由公司的員工創(chuàng)造的，而正是由數(shù)量更加龐大的面試失敗者 所創(chuàng)造的。公司員工以擴(kuò)大公司知名度，樹(shù)立公司的社會(huì)形象為己任。即使真的有對(duì)公司 極度不滿的員工，也不太敢明目張膽地公開(kāi)丑化公司。如果應(yīng)聘者對(duì)一家公司心存好感， 便會(huì)一傳十，十傳百。而如果對(duì)公司給予惡評(píng)的人，確實(shí)可能是由于自身某方面的問(wèn)題導(dǎo) 致被 hr 不屑一顧，但這種惡評(píng)會(huì)傳得比好評(píng)快得多。所以，如何在面試中讓應(yīng)聘者感受到 溫馨，如何利用面試將企業(yè)文化和社會(huì)影響力傳播出去，其重要性比尋找一兩個(gè)優(yōu)秀人才 本身更重要。所以，企業(yè)招聘的第三大意義就是傳播企業(yè)的形象。個(gè)人認(rèn)為，這也是招聘 工作中最重要的意義和目的。而現(xiàn)在很多公司忽略的恰恰就是這點(diǎn)。 最后，想說(shuō)一下有效招聘的問(wèn)題?，F(xiàn)在的勞動(dòng)合同，沒(méi)有特殊情況至少是一年一簽，即 企業(yè)希望員工能至少在公司工作一年。如果員工在入職后幾個(gè)月就離職，抑或因?yàn)樵囉闷?不合格或者其他原因被公司辭退，對(duì)于 hr 來(lái)說(shuō)，就是一次效率低下的招聘活動(dòng)。例如獵頭 如果推薦成功，但該人員在試用期離職被被解雇，也是視作推薦失敗而要向公司退款的。 所以， 招人容易留人難， 如何留住優(yōu)秀人才， 將其雇傭成本盡可能多地分?jǐn)傊凉ぷ髌谙拗校?也是從事人事工作的一門藝術(shù)。同樣，減少人員流動(dòng)率從另一個(gè)方面講，也能夠更好地發(fā) 展企業(yè)文化，使其不斷地傳承下去。一個(gè)企業(yè)的文化決定了員工的素質(zhì)，更直接成為其能 夠吸引優(yōu)秀人才的重要根基。所以，招聘第四大意義，建設(shè)企業(yè)文化也是不容忽視的。 以上就是我運(yùn)用自己的觀點(diǎn)對(duì)招聘意義所進(jìn)行的深入淺出的探討和整理，以供大家參 考。 企業(yè)招聘錄用員工的理論與方法作者:代寫論文 來(lái)源：/ 發(fā)布 時(shí)間：2009-07-09 18:21:07 摘要：中國(guó)加入 WTO 之后，根據(jù)中國(guó)入世議定書，中國(guó)將在 5 年內(nèi)向外國(guó)銀行開(kāi)放所有針對(duì)個(gè)人和企業(yè)的金融業(yè)務(wù)， 企業(yè)必將面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 其中 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)更顯激烈， 因此， 如何招聘高質(zhì)量的人才是企業(yè)面臨的和解決的問(wèn)題。 同時(shí)， 這也是本文需要研究解決的問(wèn)題。 首先，本文簡(jiǎn)要介紹了員工招聘的概念，闡述做好中小城市企業(yè)的員工招聘的意義，并指出 本研究進(jìn)行的目的。其次，詳細(xì)闡述了某公司的具體情況，其中對(duì)該公司招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行了 詳細(xì)描述， 在進(jìn)行廣泛文獻(xiàn)搜集和分析的基礎(chǔ)上找出某公司存在的問(wèn)題， 力求從多個(gè)角度來(lái) 把握企業(yè)面臨的問(wèn)題。 通過(guò)內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)第一手的資料， 在此基礎(chǔ)上逐一 分析了問(wèn)題形成的原因，強(qiáng)調(diào)中小城市企業(yè)由于招聘的基礎(chǔ)工作缺失、招聘的流程不到位、 招聘人員的素質(zhì)不高等原因，導(dǎo)致企業(yè)目前員工招聘的現(xiàn)狀。最后，針對(duì)企業(yè)實(shí)際，提出了 切實(shí)可行的某公司員工招聘改善方案，從明確制定企業(yè)招聘計(jì)劃、做好基礎(chǔ)性的工作分析、 進(jìn)一步規(guī)范招聘流程、提出招聘策略組合或手段、建立招聘效果評(píng)估機(jī)制等方面出發(fā)，為地 處中小城市地區(qū)的企業(yè)解決招聘困境提供有益的嘗試。 關(guān)鍵字：?jiǎn)T工招聘 招聘困境 改善方案 一、員工招聘的基本理論 1.招聘的含義 招聘，即人員招聘的簡(jiǎn)稱，也稱為招募、招收、招雇。人力資源管理對(duì)“招聘”一詞的解釋 包含了兩層意思:招聘是企業(yè)獲取人力資源的方法;招聘是選擇最合適的員工。招聘是企業(yè)獲 取合格人才的渠道， 是組織為了生存和發(fā)展的需要， 根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù) 量和質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到所需 崗位上工作的過(guò)程。 招聘過(guò)程實(shí)質(zhì)是就是從應(yīng)聘者中選擇最適合特定工作崗位要求人員的過(guò) 程，選擇的目的是為了挑選出最合適的員工。 廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)。招募是組織為了吸引更多更好 的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)， 它主要包括:招聘計(jì)劃的制定與審批、 招聘信息的發(fā)布、 應(yīng)聘者申請(qǐng)等。選拔也稱為選擇、挑選、篩選、甄選、遴選，是組織從“人一事”兩個(gè)方面 出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，它包括:資格審查、初選、面試、體檢、人員甄 選等環(huán)節(jié)。而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益 與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。 狹義的招聘主要指人才吸引與選拔， 它是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。 關(guān)于什么是招 聘及其具體內(nèi)容包括什么，不同的人有不同的觀點(diǎn)。 2.招聘的意義 招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身， 而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義， 這 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: （1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)， 沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引， 企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的 接納，所以，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講，招聘工作 對(duì)企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要的意義。 （2）招聘工作影響著人員的流動(dòng) 招聘過(guò)程中信息傳遞的真實(shí)與否， 會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。 如果向外部傳遞的信 息不真實(shí)，只展示企業(yè)好的一面，隱瞞差的一面，員工進(jìn)入企業(yè)后就會(huì)產(chǎn)生較大的失落感， 這會(huì)降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率;相反，如果傳遞的信息比較客觀 真實(shí)，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。 （3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能， 招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部 分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等，全部費(fèi)用加起 來(lái)一般是比較高的。因此，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行能夠大大降低它的成本，從而降低人力資源 管理的成本。 （4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一條有效途徑 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的， 企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、 發(fā)展方向、 方針政策、 企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息， 這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從 而有利于企業(yè)的發(fā)展。 3.招聘與人力資源管理的關(guān)系 作為一個(gè)重要的管理職能， 招募和甄選與其他人力資源管理職能有密切的關(guān)系。 招募和甄選 是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)企業(yè)的人力資源管 理具有重要的意義。 第一， 招募和甄選工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。 如果我們把人力資源看成是 一個(gè)系統(tǒng)中的輸入與輸出轉(zhuǎn)換機(jī)制，那么招募和甄選工作就位于人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。 也就是說(shuō)， 招募和甄選工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量， 它是人力資源管理的第 一關(guān)口。 第二， 招募與甄選取才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。 招募和甄選的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲 得所需要的優(yōu)秀人才， 而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。 現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 第三，招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要作用。招聘工作涉及面廣，企業(yè)可以采用各種各樣 的媒體發(fā)布招聘信息，如利用電視、報(bào)紙、廣播等，這樣即可以使企業(yè)招到所需的人才，同 時(shí)也可在一定程度上起著推銷企業(yè)、樹(shù)立企業(yè)良好形象的作用。 第四， 招募和甄選工作的質(zhì)量將影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。 一個(gè)有效的招聘甄選系統(tǒng)將使企業(yè) 能獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才一，從而減少企業(yè)人員的流動(dòng)。否則，將 會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生很高的人員流動(dòng)率，使經(jīng)營(yíng)活動(dòng)遭受損失。 第五，招募和甄選工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。有效的招聘工作，能使企業(yè)招聘活動(dòng)的 開(kāi)支既經(jīng)濟(jì)又有效，巨山于招到的員工能勝任工作，又能減少培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的支出。 招募和甄選工作中充分利用管理學(xué)、 統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的最新研究成果， 體現(xiàn)了科學(xué)性原則， 又吸收了現(xiàn)代心理學(xué)的優(yōu)秀成果，體現(xiàn)了“以人為本”的思想，它是人力資源管理理論的重 要組成部分，也是人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)工作之一，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一項(xiàng)戰(zhàn)略性、 持續(xù)性、經(jīng)常性的工作。 二、員工招聘的基本方法 1.招聘的原則 （1）因事?lián)袢说脑瓌t 企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說(shuō)明書進(jìn)行。 人力資源規(guī)劃決定了未來(lái)一段時(shí) 間內(nèi)需要招聘的部門、職位、數(shù)量、時(shí)限、類型等；工作說(shuō)明書為空缺職位提供了詳細(xì)的人 員錄用資格標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息，它們是人員招聘的主要依據(jù)。 對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，多招人還是招錯(cuò)人，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面作用。除由此造成的人 力成本、培訓(xùn)成本的增加及低效率和錯(cuò)誤、決策帶來(lái)的損失外，由此導(dǎo)致的人浮于事還會(huì)在 不知不覺(jué)中對(duì)企業(yè)的文化造成不良影響，并降低企業(yè)的整體效率。 （2）公開(kāi)、公正、公平的原則 人員招聘首先必須公開(kāi)，必須遵守國(guó)家有關(guān)方面的法令、法規(guī)和政策，公開(kāi)招聘信息、招聘 方法。一方面將錄用工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì) 私和任人唯親的現(xiàn)象；另一方面，可吸引大批應(yīng)聘者。其次，在人員招聘過(guò)程中，要努力做 到公平公正，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法，對(duì)候選人進(jìn)行全面考核，公開(kāi)考核結(jié)果，擇優(yōu)錄 取。要真正體現(xiàn)公正與公平，還要消除就業(yè)歧視的思想和做法。在現(xiàn)實(shí)的招聘面試中，性別 歧視、 年齡歧視、 人為制造各種不平等的限制、 憑招聘人員直覺(jué)、 印象選人等現(xiàn)象并不少見(jiàn)。 （3）人事相宜的原則 在選出人員時(shí)， 要做到人事相宜， 必須根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的用人需求及工作分析得出 的任職資格要求， 運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展員工招聘， 并堅(jiān)持能崗匹配和群體相容的 原則。 即根據(jù)企業(yè)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員， 而且要求工作群體內(nèi)部保持較高 的相容度，形成群體成員之間心理素質(zhì)、能力、技能的互補(bǔ)關(guān)系，產(chǎn)生群體優(yōu)勢(shì)。 （4）效率優(yōu)先的原則 不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇傭成本。雇傭成本主要包括招聘 廣告的費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上 就是用最少的雇傭成本招聘到適合職位的最佳人選的過(guò)程，符合效率優(yōu)先原則。 （5）內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則 當(dāng)企業(yè)中的工作出現(xiàn)空缺時(shí)， 應(yīng)當(dāng)首先考慮提拔或調(diào)動(dòng)原有的內(nèi)部職工。 如果從外部招聘員 工擔(dān)任現(xiàn)有工作，往往會(huì)引起很多不滿情緒。優(yōu)先從內(nèi)部招聘員工，便于他們利用自己的經(jīng) 驗(yàn)迅速適應(yīng)工作，開(kāi)拓新局面，這種作法的好處在于既可以降低招聘成本，又調(diào)動(dòng)了內(nèi)部員 工的積極性。 同時(shí)當(dāng)我們注意到外部招聘與內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)時(shí)， 有時(shí)候又需要對(duì)一些部門做 到內(nèi)外兼顧。 2.招聘的流程 （1）招募 招募工作就是通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程。 招募的途徑主要有兩條， 即內(nèi)部選拔 和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅 采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。 企業(yè)在確定招募來(lái)源時(shí)，考慮的因素通常如下： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)處于高速發(fā)展期，在內(nèi)部招聘不能滿足對(duì)人才需要時(shí)，應(yīng)采用外部招 聘；處于維持或穩(wěn)定期時(shí)，考慮到招聘成本，應(yīng)多采用內(nèi)部招聘。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。 根據(jù)空缺崗位的重要性并考慮到是否有合適的培訓(xùn)對(duì)象以及培養(yǎng) 成本等問(wèn)題來(lái)選擇是在企業(yè)內(nèi)部提拔或培訓(xùn)還是外部招聘。 企業(yè)文化。 企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道的 選擇。 招聘目的。當(dāng)管理層是出于為企業(yè)增加新鮮血液，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念 和工作方式的目的來(lái)實(shí)施招聘時(shí)，則多采用的是外部招聘。 人工成本。 通過(guò)獵頭公司獲取高級(jí)人才的要價(jià)較高， 但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外 聘較好；對(duì)于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔的方式。 企業(yè)所處的外部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)處于區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供 給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時(shí)，外部招聘可幫助企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。反 之則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。 （2）選擇 招聘中的員工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、 管理學(xué)和人才學(xué)等 學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè) 量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資 格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能、 能力水平及傾向、 個(gè)性特點(diǎn)和行 為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。 一般說(shuō)來(lái)，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容： 知識(shí)。分為普通知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。通常專業(yè)知識(shí)會(huì)占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一 些專業(yè)證書（如英語(yǔ)等級(jí)證書、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的 專業(yè)知識(shí)的廣度和深度，知識(shí)重在應(yīng)用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員 的標(biāo)準(zhǔn)需要，還應(yīng)通過(guò)筆試、面試等多種方式進(jìn)行考察。 能力。分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀察、注意、思維能力等，是 完成任何一種工作都不可缺少的能力。 特殊能力可以理解為人們常說(shuō)的專業(yè)技能， 如管理者 較強(qiáng)的人際能力、 分析能力等。 對(duì)一般能力的測(cè)試可采用一些專門設(shè)計(jì)的量表如智商測(cè)試表 等；對(duì)專業(yè)技能則常采用實(shí)際操作或情景模擬的方法來(lái)測(cè)量。 個(gè)性。個(gè)性表現(xiàn)為每個(gè)人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定著 特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。 根據(jù)個(gè)性特征安排其工作將極大的影響其工作績(jī) 效和工作積極性。通?？刹捎米躁愂搅勘砘蛲渡錅y(cè)量方式來(lái)衡量。 動(dòng)力因素。 強(qiáng)烈的工作意愿與足夠的工作動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)能否較好地滿足不同個(gè) 體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。動(dòng)力因素中，最重要的就是價(jià)值觀。不同的價(jià)值觀對(duì)不同的企業(yè) 文化的相融程度不一， 企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)他們的作用也不一樣。 在確定應(yīng)聘者是否適合企業(yè)文 化，則有必要對(duì)其價(jià)值觀等動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)試，通常采用問(wèn)卷測(cè)量法。 （3）錄用 在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、 心理測(cè)驗(yàn)和情景性測(cè)評(píng)等若干測(cè)試后， 企業(yè)會(huì)根據(jù)得到的信息對(duì)應(yīng)聘 者的能力做出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及 時(shí)通知被錄用人員， 并答復(fù)未被錄用者。 答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹(shù)立形象的不可忽視的途 徑之一。 （4）招聘評(píng)估 招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估， 檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效， 從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。 傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。 隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈， 為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性， 改進(jìn)招聘的 篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績(jī)效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招 聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。 三、某企業(yè)招聘錄用的現(xiàn)狀分析 1.某公司基本情況介紹 作為世界上最大的電子公司之一，飛利浦早在 1920 年就進(jìn)入了中國(guó)市場(chǎng)。從 1985 年設(shè)立 第一家合資企業(yè)起，飛利浦就秉承扎根中國(guó)的長(zhǎng)期承諾，將照明、消費(fèi)電子、家庭小電器、 半導(dǎo)體和醫(yī)療系統(tǒng)等五大業(yè)務(wù)全部帶到了中國(guó)， 將世界領(lǐng)先的技術(shù)、 產(chǎn)品和服務(wù)同步帶到了 中國(guó)市場(chǎng)。飛利浦中國(guó)集團(tuán)連年被財(cái)富雜志中文版評(píng)選為中國(guó)“最受歡迎的外商投資企 業(yè)” ，飛利浦正在成為一個(gè)更加時(shí)尚、充滿活力的高科技品牌。照明是飛利浦的首創(chuàng)業(yè)務(wù)， 從 1891 年創(chuàng)制第一個(gè)白熾燈以來(lái)，飛利浦照明一直是全球照明行業(yè)的革新者和領(lǐng)導(dǎo)者，汽 車照明是其重要的產(chǎn)品分支。在德國(guó)、法國(guó)、波蘭、巴西、韓國(guó)和中國(guó)大陸及香港建有 8 家工廠。P 公司采用飛利浦先進(jìn)的制燈工藝與管理經(jīng)驗(yàn)，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的汽車與摩托車燈泡。 某公司位于湖北省松滋市，建立于 1995 年 6 月，是飛利浦皇家電子集團(tuán)在中國(guó)大陸、香港 建立的 33 家合資、獨(dú)資公司中，唯一生產(chǎn)汽車/摩托車照明產(chǎn)品的工廠，其投資總額超過(guò) 4000 萬(wàn)美元，現(xiàn)有員工 500 人。1995 年 6 月某公司成立，中方占 30股份，飛利浦占 70 股份。1999 年 1 月某公司股權(quán)變更，中方占 15股份，飛方占 85股份。2000 年 3 月某 公司宣布獨(dú)資，飛方占 100股份。 某公司的使命是供應(yīng)世界級(jí)質(zhì)量的汽車和摩托車燈泡以加強(qiáng)駕駛時(shí)的安全和舒適。 企業(yè)的愿 景是在汽車和摩托車燈泡領(lǐng)域， 成為中國(guó)市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者， 成為中國(guó)汽車工業(yè)照明方案的首選 合作伙伴，在亞太區(qū)的維修市場(chǎng)份額成兩位數(shù)增長(zhǎng)。企業(yè)的價(jià)值觀是取悅顧客，履行承諾， 發(fā)展人才，團(tuán)結(jié)協(xié)作。 2.某公司招聘現(xiàn)狀分析 P 公司員工招聘的程序主要是各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫人力資源需求申 請(qǐng)表 ，并附上該崗位的崗位描述。如該招聘需求在年度計(jì)劃內(nèi)或經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力 資源部統(tǒng)一組織招聘。 然后是選擇招聘渠道， 準(zhǔn)備招聘材料 （包括招聘廣告、 公司宣傳資料） 。 人力資源部根據(jù)已選招聘渠道發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘者信息.。人力資源部會(huì)對(duì)收集到的應(yīng) 聘員工資料進(jìn)行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)作初次篩選,對(duì)符合崗位 要求的簡(jiǎn)歷在篩選完的當(dāng)天推薦給用人部門。 用人部門對(duì)人力資源部提供的簡(jiǎn)歷作復(fù)選， 并 在收到簡(jiǎn)歷的三天內(nèi)確定面試人選及面試時(shí)間，填寫面試通知 。部門經(jīng)理將應(yīng)聘員工資 料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試員工。初試采取面談或電話面試兩 種方式， 由人力資源部主持。 人力資源部根據(jù)崗位的要求從人力資源角度對(duì)面試者做出初步 評(píng)價(jià),并填寫初試面試意見(jiàn) 。復(fù)試由用人部門主持，從專業(yè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，并填 寫復(fù)試意見(jiàn) 。在復(fù)試完的兩天內(nèi)同人力資源部做出對(duì)應(yīng)聘者是否錄用做出決定并給予反 饋意見(jiàn)。根據(jù)錄用結(jié)果通知錄用者進(jìn)行體檢，體檢合格者，提交詳細(xì)個(gè)人資料，簽訂正式勞 動(dòng)合同。 四、某企業(yè)招聘存在問(wèn)題分析 1.招募和甄選過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題分析及解決辦法 招募和甄選過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的結(jié)果就是企業(yè)苦于招聘不到人;或者招聘來(lái)的員工不適合本企 業(yè)的崗位;再就是企業(yè)留不住招聘來(lái)的人。最常出現(xiàn)的問(wèn)題主要就表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 第一，沒(méi)有制定招聘計(jì)劃或者招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理。這種情況的出現(xiàn)是由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 人員招聘工作不夠重視、 人力資源管理部門的管理水平有限， 沒(méi)有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī) 劃來(lái)制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃， 而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺， 或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。 這樣 勢(shì)必引起人員引進(jìn)時(shí)的一百日性。 如果是這樣引起的招聘問(wèn)題， 可以對(duì)人力資源部門和中層 以上管理人員進(jìn)行人員管理和企業(yè)管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平。 第二，招聘前沒(méi)有進(jìn)行工作分析和崗位研究。沒(méi)有招聘時(shí)的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招 聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人， 而且對(duì)應(yīng)聘者根本說(shuō)不清具體的崗位職責(zé)， 會(huì) 對(duì)企業(yè)的形象大打折扣， 再就是對(duì)來(lái)公司應(yīng)聘的人沒(méi)有篩選依據(jù)， 到面試時(shí)只能憑著面試人 的主觀印象，未免對(duì)公司太不負(fù)責(zé)任，這樣怎么可能招到合適的人才呢?而且這也會(huì)在應(yīng)聘 者中產(chǎn)生消極的影響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法就是對(duì)組 織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析， 制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書， 并及時(shí)根 據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正， 在招聘前再對(duì)空缺崗位再次進(jìn)行研究， 這樣在招 聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，作到胸有成竹。 第三，招聘的渠道選擇不當(dāng)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有人員需求時(shí)，有些企業(yè)的人力資源部門沒(méi)有從內(nèi) 部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了 人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)，首先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，因?yàn)閮?nèi)部的員 工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程等等各個(gè)方面已經(jīng)非常熟悉，所掌握的技 術(shù)和管理能力都是現(xiàn)成的， 甚至都不需要培訓(xùn)或者僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就可以直接上崗， 這 樣不但可以節(jié)省一大筆招聘的成木， 而且會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工是個(gè)良好的激勵(lì)手段。 特別是 對(duì)于高層管理和技術(shù)重要崗位的人員需求可以先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配和晉升， 如果沒(méi) 有能勝任的員工，再考慮去外部招聘。總之，在人員招聘時(shí)一定要統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源的統(tǒng)一 進(jìn)行，合理選擇招聘渠道，才能更好地利用內(nèi)外部的資源，提高招聘的有效性。 第四，沒(méi)有考慮到企業(yè)員工的正常的流動(dòng)性，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備工作。等到出現(xiàn)人員緊張才 去招聘，結(jié)果不盡人意。現(xiàn)在企業(yè)的人才流動(dòng)是個(gè)經(jīng)常的現(xiàn)象，沒(méi)有企業(yè)能夠永遠(yuǎn)留住自己 所需要的人才，如果沒(méi)有考慮到這個(gè)問(wèn)題，那就會(huì)在出現(xiàn)大的人員缺口時(shí)，而手忙腳亂，影 響公司的正常業(yè)務(wù)。 所以在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)， 一定要考慮到員工流動(dòng)造成的人員需 求，提前做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所需要的員工。 第五，招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，招聘人員的素質(zhì)過(guò)低。有些人總是覺(jué)得自己處于招 聘的位置上，有些人盛氣凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人員過(guò)于苛 刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之不敢近前，企業(yè)又怎么會(huì)招聘到適合自己的優(yōu)秀人 才呢?同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在外的形象。還有一種常見(jiàn)情況，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人 在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。另外，招聘 者在進(jìn)行招聘的付候總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對(duì)招聘 造成不良影響，所以在招聘過(guò)程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū):優(yōu)勢(shì)心理;首 因效應(yīng);近因效應(yīng);暈輪效應(yīng);投射擊效應(yīng);歸因效應(yīng);定勢(shì)效應(yīng);選擇性知覺(jué);中央趨勢(shì)效應(yīng)。 因此 在招聘開(kāi)始前， 組織應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)， 避免招聘過(guò)程出現(xiàn)由于招聘人員的問(wèn) 題而影響到招聘的效率。 第六，甄選過(guò)程中組織不利，面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)。幾十年來(lái)的研究表明，在預(yù)測(cè)候選 人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。前面講過(guò)，所謂結(jié)構(gòu)化面 試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試的人 員嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，來(lái)判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種 面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問(wèn)。由于之前的精 心設(shè)計(jì)，在面試的過(guò)程中，組織招聘者常常處于主動(dòng)的地位，能夠控制好面試的整個(gè)過(guò)程， 可以得心應(yīng)手地選擇自己所需要的人才。 第七，甄選過(guò)程過(guò)于輕率，輕易相信人。盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂?，但是在招聘過(guò)程 中， 許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息， 沒(méi)有進(jìn) 行仔細(xì)的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或 掩蓋失誤，或?qū)?wèn)題避而不談等等。許多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行背景調(diào)查就輕率錄用員工，對(duì)員工的 以前的經(jīng)歷不太了解，有的一單位甚至錄用到了取保候?qū)彽姆缸锶藛T;有的單位僅憑員工的 一面之辭，招聘來(lái)的員工對(duì)應(yīng)聘的崗位根本勝任不了。這樣會(huì)極大地?fù)p害公司的利益。所以 在面試完后，錄用通知之前，應(yīng)該對(duì)所有決定錄用的候選人進(jìn)行合法化的背景調(diào)查，了解這 些人以前的經(jīng)歷，口碑，工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企業(yè)的利益不受侵害。 2.招聘中問(wèn)題存在的原因 第一，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制 改革開(kāi)放二十多年來(lái)， 我國(guó)企業(yè)在各個(gè)方面都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。 在人力資源的管理與開(kāi)發(fā) 方面，也由以前的事務(wù)型、被動(dòng)式的人事管理向開(kāi)發(fā)型、主動(dòng)式的人力資源方面轉(zhuǎn)變。但在 實(shí)際工作中與規(guī)范化的現(xiàn)代管理仍存在很大的差距。一方面，由于時(shí)間短、資金少，人員配 置綜合素質(zhì)相對(duì)有限、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)化程度較低等客觀條件方面的限制， 決定了我國(guó)很多企 業(yè)在招聘工作方面也存在一個(gè)探討和提高的過(guò)程。另一方面，當(dāng)前很多企業(yè)招聘工作者，大 多數(shù)都沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)、 專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和技能培一訓(xùn)， 主要工作方式是以個(gè)人經(jīng)驗(yàn) 為主。其二，人力資源管理觀念和體系的形成也是在二十世紀(jì) 70 年代，相對(duì)一時(shí)間也不太 長(zhǎng)， 更何況真正引進(jìn)我國(guó)并相應(yīng)推廣也僅在這幾年剛剛興起。 我國(guó)企業(yè)招聘工作者在吸收和 運(yùn)用現(xiàn)代西方的招聘理念與技術(shù)時(shí)，由于受觀念、技術(shù)、資金、歷史、體制、環(huán)境等條件的 限制，常常無(wú)法真正領(lǐng)悟和熟練掌握，更多的情況是簡(jiǎn)單拿過(guò)來(lái)，機(jī)械運(yùn)用較多。因此，導(dǎo) 致各種水土不服現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生， 如在人才測(cè)評(píng)等招聘技術(shù)運(yùn)用方面所表現(xiàn)出的機(jī)械性和盲目 性都表明:我國(guó)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代招聘理念的接受、對(duì)現(xiàn)代招聘技術(shù)的掌握在目前特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì) 條件下和西方企業(yè)一樣也是需要一個(gè)認(rèn)識(shí)、研究、消化、吸收及運(yùn)用的發(fā)展過(guò)程。 第二，觀念意識(shí)、文化背景的慣性影響 在我國(guó)企業(yè)招聘過(guò)程中常常表現(xiàn)的唯學(xué)歷論、職稱論、海歸論，以及性別歧視、年齡歧視、 學(xué)歷歧視、地域歧視等，甚至一些違法亂紀(jì)等不良行為的產(chǎn)生。在很大程度上，這些落后、 不良的工作方式或行為與我們長(zhǎng)期形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯(lián)系， 如萬(wàn)般皆下 品、 唯有讀書高的封建觀以及對(duì)西方盲目崇拜的思想等都導(dǎo)致在招聘過(guò)程中， 一些招聘工作 者在潛意識(shí)中存在一種認(rèn)為只要是出過(guò)國(guó)的都是人才的心理偏好。 其二， 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的機(jī)械 招聘模式的負(fù)面影響， 也致使我們的一些管理者或招聘工作者仍留有一種居高臨下的工作方 法或長(zhǎng)官作風(fēng)。不難發(fā)現(xiàn)這些落后觀念和工作模式的形成具有很深的文化背景和時(shí)代烙印。 而這種負(fù)面的慣性影響對(duì)現(xiàn)代招聘理念、 招聘技術(shù)的順利推進(jìn)和積極運(yùn)用所形成負(fù)面阻力應(yīng) 當(dāng)給予足夠重視。 第三，落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中， 現(xiàn)代企業(yè)管理制度是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的華礎(chǔ)， 現(xiàn)代人力資源的管理與開(kāi) 發(fā)更要求與現(xiàn)代企業(yè)管理相適應(yīng)， 但我國(guó)很多企業(yè)都是以經(jīng)驗(yàn)管理為主。 雖然己有很多企業(yè) 認(rèn)識(shí)到當(dāng)今人才一的重要， 管理的重要， 但常常由于觀念、 資金、 技術(shù)等方面的限制和影響， 致使現(xiàn)代企業(yè)管理制度一直在大多數(shù)企業(yè)(特別是中小企業(yè))沒(méi)有規(guī)范的建立起來(lái);在管理上， 雖然有些企業(yè)各種制度也是比較齊全， 但具體運(yùn)作上由于沒(méi)有真正理解和掌握， 卻很難推行; 在決策上，雖然講管理共同參與，但實(shí)質(zhì)還是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)代管理只走了一個(gè)所謂的形 式而已。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展，需要我們按照市場(chǎng)的規(guī)律和要求辦事，并具有適應(yīng)的管理 制度相配套?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的相應(yīng)要求，否則，現(xiàn)代企業(yè)將無(wú)法 適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。 另一方面， 現(xiàn)代企業(yè)制度也是一個(gè)全方面的管理體系， 它關(guān)系到管理模式、 工作方法、人員配置、組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)活動(dòng)。招聘工作作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)中的一個(gè) 方面，也是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作。它的有效運(yùn)用或操作需要企業(yè)各個(gè)方面的支持與配合，而 現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成功建立將會(huì)給招聘工作搭建一個(gè)良好的工作平臺(tái)。 所以加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè) 管理制度建設(shè)，規(guī)范和理順企業(yè)管理是做好招聘工作的必要前提之一。 五、有效招聘的對(duì)策分析 1.建立人才庫(kù) 人才庫(kù)的目的就是把企業(yè)在招聘過(guò)程中未被錄用或未到崗的求職者的信息以及公司在各種 招聘活動(dòng)中積累的目標(biāo)候選者的個(gè)人信息按應(yīng)聘崗位進(jìn)行分類管理的方法。 某公司可以把求職者按自身工作背景和專業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分為專業(yè)人 才類、現(xiàn)實(shí)人才類、潛在人才類和行業(yè)轉(zhuǎn)換類等四大類，下面再按其所應(yīng)聘的部門和崗位進(jìn) 行分類。 專業(yè)人才類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高。 現(xiàn)實(shí)人才類是指工作背景符合度 較高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。 行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。 候選人篩選時(shí)， 應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的 專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實(shí)類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。 2.梳理和改進(jìn)招聘流程 首先，各部門根據(jù)年度工作計(jì)劃提出用人需求，由部門經(jīng)理填寫人力資源需求申請(qǐng)表 ， 并明確崗位職責(zé)和人之資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間等具體招聘意見(jiàn)。人力資源部根據(jù)往年招 聘結(jié)果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請(qǐng)，編寫年度招聘計(jì)劃；人力資源部要多和每 個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣。 對(duì)人力資源需求的判斷基于人力資源部對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。 人力資 源部與用人部門交流、確定并明確崗位職責(zé)和人之資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間，以及直線部 門參加面試方式和日程安排，并提供所需的技能培訓(xùn)，職位預(yù)算薪金。提出招聘計(jì)劃前應(yīng)先 排除其他填補(bǔ)崗位空缺的可能，如工作職責(zé)調(diào)整、臨時(shí)代替、內(nèi)部招聘等，并評(píng)估其他填補(bǔ) 方式需要的代價(jià)和結(jié)果。 招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容，員工需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等 內(nèi)容； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 招聘小組人選， 包括小組員工姓名、 職務(wù)、 各自的職責(zé)； 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；招聘的截止日期；新 員工的上崗時(shí)間；費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；招聘工作時(shí)間 表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合。總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部發(fā)布招聘廣告。人力資源 部收集應(yīng)聘者信息， 達(dá)到與崗位需求人數(shù)成一定比例或有一定數(shù)量的合格應(yīng)聘人時(shí)， 初步篩 選候選人， 寄發(fā)通知函或謝函。 人力資源部對(duì)適合候選人的背景調(diào)查， 確認(rèn)約見(jiàn)時(shí)間、 地點(diǎn)、 方式，寄發(fā)面試通知 ；如果在規(guī)定時(shí)間未能聚集足夠多的候選人信息，應(yīng)考慮啟動(dòng)備用 渠道，如職業(yè)中介、獵頭公司等。人力資源部工作者與用人部門面試官一起主持面試、就業(yè) 測(cè)評(píng)， 直線主管提供技術(shù)能力評(píng)估意見(jiàn)， 人力資源部應(yīng)該為面試提供應(yīng)聘人特質(zhì)、 入職意愿、 工作動(dòng)機(jī)等方面的專業(yè)判斷意見(jiàn)，雙方合作完成面試意見(jiàn) 。確認(rèn)錄用員工名單，通知入 職面談，確定薪酬、工作服務(wù)期等具體勞動(dòng)合同條款。人力資源部將與用人部門討論、核實(shí) 后的勞動(dòng)合同議案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部門送達(dá)錄用通知 ，通知落選候選人，為新 進(jìn)員工辦理入職、試用手續(xù)，簽署正式勞動(dòng)合同。試用期的目的在于補(bǔ)救在以前招聘步驟中 可能存在的失誤。正式錄取后新員工享有企業(yè)中同類職員的同等待遇。 3.統(tǒng)一發(fā)布招聘廣告 廣告招聘是招聘的一種重要方式， 是行之有效的招聘信息發(fā)布渠道之一。 招聘廣告用語(yǔ)必須 體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化特點(diǎn)，否則，候選人有理由認(rèn)為公司的管理也是非專業(yè)化的。廣 告招聘是由人力資源部具體經(jīng)辦，各業(yè)務(wù)部門協(xié)辦。廣告招聘應(yīng)列入年初工作計(jì)劃，全公司 招聘活動(dòng)須統(tǒng)一廣告。 招聘廣告發(fā)布時(shí)間應(yīng)當(dāng)在到崗時(shí)間基礎(chǔ)上盡可能提早， 并且選擇廣泛 的信息發(fā)布渠道以保證接受信息的候選人足夠多。 這樣才能保證招聘到高質(zhì)量的、 合適人選 的概率足夠大。為將信息傳遞到目標(biāo)人群，減少中間環(huán)節(jié)，招聘信息發(fā)布時(shí)要根據(jù)招聘計(jì)劃 的區(qū)域定位、崗位專業(yè)特點(diǎn)選擇特定的信息發(fā)布渠道。 4.改進(jìn)招聘策略 制定招聘策略時(shí)要考慮 P 公司地處小城市，企業(yè)資源、員工招聘成本、招聘地域以及產(chǎn)業(yè)分 布狀況,確定適合企業(yè)文化和崗位要求的目標(biāo)求職者特征，通過(guò)招聘實(shí)踐建立招聘策略。 （1） 遠(yuǎn)景吸引。 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要充分的認(rèn)識(shí)到在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的今天， 人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵， 并描繪廣闊的發(fā)展前景來(lái)吸引目標(biāo)求職者。 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景， 確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、 核心崗位和崗位能力要求， 結(jié)合企業(yè)文化及對(duì)企業(yè)現(xiàn)在崗位員工進(jìn)行分析， 確定崗位的勝任 要素。 （2）企業(yè)自身?xiàng)l件吸引因素的建立。對(duì)求職者進(jìn)行需求分析，以企業(yè)現(xiàn)職員工、已錄用的 優(yōu)秀員工的優(yōu)秀員工為樣本，進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查，尋找目標(biāo)求職者的關(guān)注點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí) 際采取有吸引力的措施，如可在中心城市設(shè)立辦公總部，解決招聘的地域限制；營(yíng)造良好的 工作環(huán)境；在工作中給予充分的信任和授權(quán)等。同時(shí)，還可以向目標(biāo)求職者宣傳公司的總體 和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 薪資福利政策、 培訓(xùn)發(fā)展空間、 企業(yè)文化和工作環(huán)境， 以增強(qiáng)吸引力。 （3）企業(yè)在人才市場(chǎng)的品牌形象將有助于吸引大量、高質(zhì)的潛在候選人。卓越的雇主品牌 使公司在獲取、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才方面擁有巨大的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在選人，人才同樣也在選擇 企業(yè)。企業(yè)與人才的地位是平等的，是相互選擇的合作關(guān)系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的 人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。P 公司必須廣泛地為企業(yè)形象和空缺崗位做推銷， 通過(guò)廣告樹(shù)立一個(gè)公司和工作的正面而實(shí)際的印象。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)形象推廣，樹(shù)立企業(yè)良 好的雇主形象。鑒于吸引候選人的目的，企業(yè)形象宣傳以圍繞“最佳雇主”為中心，向目標(biāo) 候選人傳達(dá)企業(yè)