企業(yè)平均離職率及薪資調(diào)整方案.docVIP

企業(yè)平均離職率及薪資調(diào)整方案一、調(diào)查稱(chēng)主動(dòng)離職率居高不下 75%企業(yè)欲繼續(xù)加薪 盡管全球經(jīng)濟(jì)增速放緩，新一輪的漲薪仍在醞釀。特別是在中國(guó)，“從2012年調(diào)薪計(jì)劃資料來(lái)看，仍有超過(guò)半數(shù)的企業(yè)計(jì)劃對(duì)大部分人員或全員漲薪，但漲薪的企業(yè)比例約為75%，低于2011年的85%.”人力資源管理專(zhuān)家、正略鈞策企業(yè)管理咨詢(xún)公司合伙人張仁華告訴第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)。 在張仁華看來(lái)，不管企業(yè)是為吸引人才、保留員工而進(jìn)行的主動(dòng)漲薪，還是迫于行業(yè)普遍漲薪的壓力而被動(dòng)漲薪，漲薪已成為大部分企業(yè)的選擇。正略鈞策對(duì)制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)藥醫(yī)療、貿(mào)易、綜合服務(wù)等11類(lèi)行業(yè)調(diào)查并發(fā)布的2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)顯示，2011年各行業(yè)中，人均薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率排名前三的是房地產(chǎn)、消費(fèi)品和汽車(chē)行業(yè)。高管漲薪幅度最大“千軍易得，一將難求”，或許是出于這樣的原因，從全球范圍來(lái)看，高管們的薪資都位于增長(zhǎng)的金字塔頂端。在美國(guó)，高管薪酬追蹤機(jī)構(gòu)Equilar近日公布了2011年100家上市公司高管的年薪排行榜，蘋(píng)果CEO蒂姆。庫(kù)克以3.78億美元的年薪高居榜首。紐約時(shí)報(bào)做了一個(gè)有趣的等式：3.78億美元，能買(mǎi)超過(guò)75萬(wàn)臺(tái)售價(jià)499美元的新iPad，能買(mǎi)近190萬(wàn)部售價(jià)為199美元的iPhone 4S手機(jī)，相當(dāng)于富士康一個(gè)工人60919年的工資。在英國(guó)，衛(wèi)報(bào)數(shù)據(jù)顯示，英國(guó)航天公司負(fù)責(zé)人1978年的年薪為2.9萬(wàn)英鎊，到2010年，該公司負(fù)責(zé)人領(lǐng)取的年薪將近240萬(wàn)英鎊，增幅高達(dá)8000%，而同期英國(guó)男性職工薪酬中位數(shù)增長(zhǎng)僅為556%.同樣在中國(guó)，根據(jù)上市公司公開(kāi)披露的2011年財(cái)報(bào)，阿里巴巴CEO陸兆禧2011年總計(jì)入袋4757.4萬(wàn)元。中信證券副董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事殷可稅前1601萬(wàn)元人民幣（1974.5萬(wàn)港元），薪酬居A股公司高管第二位。金融行業(yè)仍然是當(dāng)之無(wú)愧的A股人均薪酬最高的行業(yè)之一。其中16家上市銀行人均薪酬福利從16.97萬(wàn)元到44.74萬(wàn)元不等；11家上市券商人均薪酬福利從13.9萬(wàn)元到49.86萬(wàn)元不等。漲薪難降離職率雖然大部分企業(yè)都醞釀著新一輪漲薪，但離職率依舊居高不下。在各行業(yè)離職率中，制造業(yè)的平均離職率最高，達(dá)到35.61%，其次是綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)，分別為34.84%和30.20%.2011年制造業(yè)、綜合服務(wù)和工程建設(shè)行業(yè)的離職率與2010年相比增長(zhǎng)幅度較大。“根據(jù)正略鈞策調(diào)研資料，發(fā)展中企業(yè)員工的主動(dòng)離職率大于被動(dòng)離職率，導(dǎo)致員工離職的主要原因，居于首位的是薪酬水平的問(wèn)題，其次為個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間、薪酬的公平性與激勵(lì)性問(wèn)題?！闭遭x策商業(yè)資料研究中心林澎表示，2011年全國(guó)企業(yè)平均離職率為26.8%，而國(guó)有主導(dǎo)企業(yè)離職率最低，穩(wěn)定率最強(qiáng)?！爸饕蚴菄?guó)企福利待遇較好，在人才的保留機(jī)制上相對(duì)完善?！绷峙煺J(rèn)為，造成員工離職率高的原因，除了行業(yè)人才市場(chǎng)的變化，更多的是企業(yè)自身的原因，一方面企業(yè)的薪酬待遇在行業(yè)中不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面在企業(yè)中員工歸屬感不強(qiáng)，職業(yè)發(fā)展通道不明晰，都有可能造成員工的離職。張仁華則認(rèn)為，留住員工并非只有漲薪一種手段，員工認(rèn)為對(duì)自己更有激勵(lì)作用的因素前三位包括廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的福利及工作條件、有趣及充滿挑戰(zhàn)的工作，而較高的收入只排到第四位。如何有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，是相較于漲薪，企業(yè)更應(yīng)該思考的話題。二、前程無(wú)憂發(fā)布2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告年年歲歲，人來(lái)人往。對(duì)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，賴(lài)以生存的這口“槽”，是“跳”還是繼續(xù)“臥”著，這是個(gè)問(wèn)題。近日，前程無(wú)憂發(fā)布2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來(lái)的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個(gè)高點(diǎn)，有近8成職場(chǎng)人都表示如有機(jī)會(huì)，就會(huì)“思動(dòng)”。人還在，心已遠(yuǎn)員工平均離職率18.9%調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。與此同時(shí)，2011年該網(wǎng)站日均發(fā)布的招聘職位數(shù)200萬(wàn)多個(gè)，比2010年增加了三分之一。在這些招聘職位中，因人員離職產(chǎn)生的招聘占了近一半。人力資源專(zhuān)家馮麗娟分析認(rèn)為， 在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他們?nèi)松械淖钪匾糠?，但?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望， 并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，也使企業(yè)在人才選擇上余地趨小。職業(yè)取向多元化和權(quán)重化對(duì)于離職原因，薪酬福利、人際關(guān)系和管理問(wèn)題等仍舊是主因。不過(guò)，馮麗娟認(rèn)為，“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里工資高去哪里）、“職場(chǎng)木乃伊”(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休），這些都是2011職場(chǎng)流行語(yǔ)，這些流行語(yǔ)也反映出離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。 長(zhǎng)期、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力，看淡工作的情緒在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上彌漫。“薪情”影響跳槽歲末年初，漲不漲薪，也是職場(chǎng)人的熱門(mén)話題。調(diào)查結(jié)果顯示，求職者的跳槽意愿度仍保持在一個(gè)高點(diǎn)，有近8成職場(chǎng)人表示如有機(jī)會(huì)，就會(huì)“思動(dòng)”。 在近一年內(nèi)跳槽過(guò)的受訪者中，表示跳槽后薪資上漲的人數(shù)同比上升了7個(gè)百分點(diǎn)，不過(guò)薪資“平跳”者的比例也上升了3個(gè)百分點(diǎn)。 求職者在“低調(diào)”了2年后，調(diào)高了跳槽后的目標(biāo)薪資。期望薪資翻番（含以上）的比例較年中時(shí)上升了2個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到了13%；有22%的受訪者的期望薪資漲幅區(qū)間在50%100%；而35%受訪者的跳槽期望薪資漲幅在30%50%，比年中時(shí)上升了6個(gè)百分點(diǎn)；而表示薪資低一點(diǎn)也愿意跳的受訪者比例則較年中時(shí)下降了2個(gè)百分點(diǎn)，為9%。 2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告預(yù)測(cè)認(rèn)為，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，非一線城市的調(diào)薪幅度將會(huì)達(dá)到10%，與一線城市之間的薪酬差距縮小。愿意到浙江工作的少了 如果跳槽，你選擇去哪里？ 調(diào)查結(jié)果顯示，想去一線城市工作的意愿在2011年年底時(shí)比年中時(shí)略有回升。而愿意到江浙、福建、環(huán)渤海等沿海二線城市（包括南京、蘇州、寧波、杭州、合肥、青島、濟(jì)南、福州、閩南、南昌、無(wú)錫、常州）的受訪者比例較年中時(shí)下降了4%；愿意去華南華中地區(qū)（包括長(zhǎng)沙、鄭州、武漢、東莞、佛山、中山、珠海）和西北西南地區(qū)（包括西安、重慶、成都、昆明）的比例分別上升了2%。與此同時(shí)，中西部城市對(duì)人才的需求越來(lái)越旺盛。 誰(shuí)能得到加薪？ 一線基層人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 在企業(yè)離職率最高的崗位中，一線基層員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員排在前兩位。受到高離職率的壓力，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的加薪。報(bào)告認(rèn)為，2012年加薪首先傾向這兩類(lèi)員工。前者加薪是提高一線員工收入的保障，后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。 由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 馮麗娟說(shuō)，20102011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。不過(guò)該行業(yè)的人才高消費(fèi)也一直高燒不退，但是行業(yè)中的盈利企業(yè)不多，大量招人之后常隱含著裁員的風(fēng)險(xiǎn)。三、“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院主辦的“2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”17日在上海舉行，其間發(fā)布的2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)稱(chēng)，中國(guó)“80后”、“90后”員工正遭遇“成長(zhǎng)的煩惱”，離職率整體偏高。 據(jù)介紹，專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)正略均策調(diào)研中心在2011年11月到2012年3月期間，面向中國(guó)大陸制造業(yè)、高科技、房地產(chǎn)、醫(yī)療、金融能源等11個(gè)行業(yè)的千余家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，得出此份報(bào)告。 該白皮書(shū)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場(chǎng)新生代，“80后”、“90后”員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。 白皮書(shū)分析，“80后”員工在經(jīng)歷數(shù)年職場(chǎng)生涯后，面臨成家立業(yè)需要，職業(yè)規(guī)劃也逐漸清晰，企業(yè)是否能提供其期望的職業(yè)發(fā)展通道，將是決定這個(gè)群體大部分員工去留的關(guān)鍵。而“90后”員工由于“初入職場(chǎng)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃還不成熟，流動(dòng)性相對(duì)較高。 雖然離職率較高，但這群職場(chǎng)新生代的實(shí)力也不容小覷。調(diào)查顯示，受訪的2011年畢業(yè)生的起薪較2010年均有所增長(zhǎng)，其中專(zhuān)科和碩士的起薪增長(zhǎng)率最快，分別達(dá)到9.6%和11.7%。白皮書(shū)認(rèn)為，“這主要是因?yàn)楫?dāng)年技術(shù)型人才的缺乏以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展中對(duì)高端知識(shí)型人才的需求增大所致?！彼?、蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)職工工資指導(dǎo)建議中國(guó)江蘇網(wǎng)5月31日訊 昨天，園區(qū)發(fā)布2012年度蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)職工工資指導(dǎo)建議，今年園區(qū)企業(yè)工資平均增長(zhǎng)基線為12%，增長(zhǎng)下線為8%。 企業(yè)工資指導(dǎo)線，是政府對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長(zhǎng)符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。目前，企業(yè)工資指導(dǎo)線不具有強(qiáng)制性，不過(guò)它是企業(yè)開(kāi)展工資集體協(xié)商的重要參照依據(jù)。 根據(jù) 建議，2012年度園區(qū)企業(yè)工資平均增長(zhǎng)基線為12%，增長(zhǎng)下線為8%。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)“工資總額增長(zhǎng)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步、員工工資水平增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)同步”及“按勞分配，同工同酬”的原則和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，建立起正常的工資增長(zhǎng)和調(diào)整機(jī)制。 企業(yè)的工資增長(zhǎng)應(yīng)向一線職工傾斜，一線職工工資增長(zhǎng)水平應(yīng)高于本企業(yè)職工平均工資增長(zhǎng)水平。如企業(yè)因經(jīng)營(yíng)情況不佳而暫時(shí)不能執(zhí)行本建議提出的最低工資增長(zhǎng)幅度的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工代表大會(huì)向職工說(shuō)明情況，與本企業(yè)工會(huì)協(xié)商一致后報(bào)園區(qū)工資指導(dǎo)理事會(huì)備案同意，可以適度放慢工資增長(zhǎng)。五、2012年度薪資調(diào)整方案一、方案基本思路1、總額確定：根據(jù)國(guó)家、地方工資調(diào)整政策及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際確定調(diào)整總額 2、一次分配：根據(jù)各經(jīng)營(yíng)單位或職能單位相關(guān)管理指針確定一次分配額度 3、二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細(xì)方案二、具體實(shí)施步驟1、總額確定 （1）內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)： 整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤(rùn)及收入等指標(biāo)時(shí)點(diǎn)數(shù)及變化趨勢(shì)；（2）確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重：自變指標(biāo)影響權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源工資指導(dǎo)線30%當(dāng)?shù)貏诒２块T(mén)最低工資增長(zhǎng)20%當(dāng)?shù)貏诒２块T(mén)公司銷(xiāo)售利潤(rùn)率40%公司數(shù)據(jù)工資成本比例10%公司數(shù)據(jù)A、 當(dāng)?shù)毓べY增長(zhǎng)指導(dǎo)線（以浙江省為例，本案取基線）：考察年度增長(zhǎng)上線增長(zhǎng)下線基準(zhǔn)線2010年度不設(shè)4%12%2009年度14%不設(shè)9%2008年度18%5%12%B、 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（以杭州市為例，以目前CPI形勢(shì)，11年很有可能再提最低工資，本案參照13%標(biāo)準(zhǔn)）：調(diào)整時(shí)間原額度調(diào)整后額度調(diào)整比例10年4月1日960元1100元13.33%08年9月1日850元960元12.94%07年9月1日760元850元14.58%C、 本企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)率（依所在行業(yè)及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際而定，本案參照10%）： 根據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局企業(yè)所得稅稅源報(bào)表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)測(cè)算。各行業(yè)平均利潤(rùn)率測(cè)算結(jié)果如下：工業(yè)：7%；運(yùn)輸業(yè)：9%；商品流通業(yè)（包括批發(fā)和零售）：3%；施工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)：6%；旅游飲食服務(wù)業(yè)：9；其他行業(yè)：8。 D、 工資成本比例：（數(shù)據(jù)源：胡八一：三三制薪酬體系設(shè)計(jì)，工資成本比例取人力成本的80%，本案參照10%）企業(yè)規(guī)模總?cè)肆Τ杀?銷(xiāo)售額5000人以上11%10004999人12%300999人13%100299人14%3099人15%平均值13%（3）確定公司可調(diào)整工資總額：調(diào)整比例工資指導(dǎo)基線12%*30%+最低工資增長(zhǎng)線13%*20%+當(dāng)年利潤(rùn)率10%*40%+工資成本比例10%*10%11.2%。（如設(shè)置當(dāng)年兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)，則單次調(diào)整比例為：11.2%/25.6%，本案采取兩次）2012年公司可調(diào)整工資總額 A2010年公司工資總額A* 2、一次分配 （1）調(diào)整單位劃分：以一定標(biāo)準(zhǔn)（例如：管理權(quán)責(zé)、職能、區(qū)域、客戶群等）劃分一次分配單位。 （2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2012年公司可調(diào)整工資總額 A （當(dāng)然需要人力資源定崗定編、崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)強(qiáng)大） （3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)F（部門(mén)上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門(mén)本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)）（4）調(diào)整系數(shù)的確定： A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)確定上年度年終獎(jiǎng)金的考核系數(shù)； B、本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/上年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（可以根據(jù)實(shí)際情況做修正）； C、部門(mén)戰(zhàn)略地位系數(shù)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展確定部門(mén)類(lèi)別，確定系數(shù)： w 重要戰(zhàn)略部門(mén)，如銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、采購(gòu)中心、研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定為 2.0； 戰(zhàn)略部門(mén)，如財(cái)務(wù)部、投資部、審計(jì)部、人力資源部等，考慮系數(shù)定為1.5； w 輔助部門(mén)，如行政后勤部、信息管理部等，考慮系數(shù)定為1.0。3、二次分配 （1）基本操作方式： 將員工考核獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力下放給部門(mén)經(jīng)理。由部門(mén)經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對(duì)本部門(mén)員工薪資進(jìn)行調(diào)整。 （2）指導(dǎo)、控制原則： A、總額控制：本部門(mén)擬調(diào)整薪資總額不得超過(guò)可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基線控制：可考慮物價(jià)因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項(xiàng)目）；也可不予考慮次因素； C、個(gè)體控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資不得超過(guò)本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）；D、比例控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資額度不超過(guò)本部門(mén)可調(diào)整總額的20%（五人以下部門(mén)可不受此條限制，比例可視情況而定），對(duì)于大部門(mén)，可以細(xì)分至人數(shù)比例； F、績(jī)效控制：當(dāng)年員工績(jī)效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，考核系數(shù)在1.2以上，可參考調(diào)整等級(jí)為24級(jí)； G、程控：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬