二級(jí)指南別-改錯(cuò)、計(jì)算、方案設(shè)計(jì).docVIP

三、改錯(cuò)題1（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。 （3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 2（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“是一個(gè)單向溝通的過(guò)程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實(shí)施的方式，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”。（4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢(shì)，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”。（5）“但是不需要對(duì)整個(gè)面試的過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明”改為“需要對(duì)整個(gè)面試的過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明”。三、改錯(cuò)題（1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。（5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、改錯(cuò)題1參考答案：（1）強(qiáng)迫選擇法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。（2）考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。（3）強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。（4）強(qiáng)迫選擇法在使用過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（5）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。2參考答案：（1）從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。（2）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。（3）如果使用不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。（4）采用匿名的評(píng)價(jià)方式，可消除考評(píng)者的顧慮。（5）能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。三、改錯(cuò)題（1）“被派遣勞動(dòng)者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動(dòng)者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。（2）“也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。（3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。（4）“都是完整的勞動(dòng)關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系”。（5）“可以同崗不同酬” 改為“應(yīng)當(dāng)同崗?fù)辍薄Ｎ?、方案設(shè)計(jì)題（1）根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見(jiàn)表1。表1序 號(hào)勝任特征測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達(dá)能力表達(dá)能力59自我管理能力自我管理能力5每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表參見(jiàn)表2。表2指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)等級(jí)指 標(biāo) 等 級(jí) 定 義 得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級(jí)很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作1D級(jí)能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作2C級(jí)可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛3B級(jí)能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神4A級(jí)能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛5（2）組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見(jiàn)等。（3）選擇測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見(jiàn)表3。表3測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的指標(biāo)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測(cè)試督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計(jì)測(cè)試題目。（5）確定測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)。（6）培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。（7）發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。（8）對(duì)篩選出來(lái)的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。（9）測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策；（10）認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：培訓(xùn)調(diào)查表課 程 名 稱(chēng)日 期講 師您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是 否 活動(dòng)期間您有哪些感悟？本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評(píng)估課程內(nèi)容請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖?jiàn)1課程結(jié)構(gòu)好較好一 般差2氣氛營(yíng)造好較好一 般差3練習(xí)活動(dòng)好較好一 般差講師表現(xiàn)1專(zhuān)業(yè)能力好較好一 般差2講授技巧好較好一 般差學(xué)員參與度1本人參與度好較好一 般差2其他學(xué)員參與度好較好一 般差總體而言，請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分） 分。除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見(jiàn)或建議：姓名： 部門(mén)：六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：1評(píng)價(jià)方法根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。2實(shí)施方案。（1）前期準(zhǔn)備1）編制討論題目首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。2）設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以?xún)?nèi)。 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。3）編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)（人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)的加減）。4）對(duì)考官的培訓(xùn)在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。5）選定場(chǎng)地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，相互之間彼此能看到。座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。6）確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6 9人。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段1）宣讀指導(dǎo)語(yǔ)主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。2）討論階段考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況）。評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言?xún)?nèi)容,應(yīng)聘者說(shuō)了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)1）在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：參與程度。影響力。決策程序。任務(wù)完成情況。團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。2）通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評(píng)價(jià)，針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出應(yīng)試者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。3）最后,根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說(shuō)明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。五、圖表分析題參考答案：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考評(píng)人員A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。1寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差,即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨