面試的時(shí)候面試什么(1).doc

話 說(shuō) 面 試 作為一名HR，至少要掌握5個(gè)方面的HR工具，一個(gè)是結(jié)構(gòu)化面試，應(yīng)用到招聘與配置上的；一個(gè)是工作分析，應(yīng)用于績(jī)效管理、人力規(guī)劃、薪資福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面；一個(gè)是崗位價(jià)值評(píng)估，主要應(yīng)用于薪酬福利管理上；最后兩個(gè)是目標(biāo)管理（MBO）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。 我們只要掌握并精通了上面這5個(gè)HR基礎(chǔ)工具，做HR工作的時(shí)候才能做到運(yùn)用自如。所以，掌握這5個(gè)工具是我們HR人的關(guān)鍵和核心。 但是，這5個(gè)工具，我們需要自己的動(dòng)手能力，俗話說(shuō)，師傅引進(jìn)門，修行在個(gè)人。我今晚聊的結(jié)構(gòu)化面試工具，也只能是一些皮毛，把一些簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)的東西說(shuō)說(shuō)，具體的運(yùn)用在工作中需要自己結(jié)合起來(lái)摸索的。 既然叫結(jié)構(gòu)化面試，那么結(jié)構(gòu)化體現(xiàn)在哪些方面？我的認(rèn)為是： 第一個(gè)、測(cè)試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化：面試問(wèn)題圍繞職位要求進(jìn)行擬定，既包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)、能力，又包括應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、教育背景，還包括應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題的見(jiàn)解或觀點(diǎn)。 第二個(gè)、面試要素結(jié)構(gòu)化：面試要素就是面試所要測(cè)試的各種素質(zhì)和能力。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試要求，確定面試要素，并事先對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重，使測(cè)評(píng)目的十分明確。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考查要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案）,供考官評(píng)分時(shí)參考。 第三個(gè)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)分表上（請(qǐng)大家注意我后面給出的舉例表格）。評(píng)價(jià)要素是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；權(quán)重是該要素的水平刻度，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。 第四個(gè)、考官組成結(jié)構(gòu)化：面試考官依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別根據(jù)一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官1名，考官5-9名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。（可是在實(shí)際的工作中，很多的公司做不到這一點(diǎn)的，這需要我們HR人想辦法克服，若是能克服了，就不會(huì)出現(xiàn)對(duì)招來(lái)的人表現(xiàn)出“面試不錯(cuò)上任失望”的現(xiàn)象）。 第五個(gè)、操作程序結(jié)構(gòu)化：結(jié)構(gòu)化面試按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘（具體視面試題目的數(shù)量而定），對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間（一般每題問(wèn)答時(shí)間在5分鐘左右）現(xiàn)在，我們明白了什么是結(jié)構(gòu)化，那么對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試的定義就有了一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)：結(jié)構(gòu)化面試就是面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方法。結(jié)構(gòu)化面試在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問(wèn)題，參考應(yīng)聘者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方略，并作出量化分析和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)、能力。 那么。面試的時(shí)候面試什么？ 我想大家都有不同的說(shuō)法。 一般說(shuō)來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試包括以下幾個(gè)考察維度度：個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、學(xué)習(xí)力、分析力、承受壓力的能力及主動(dòng)性、事業(yè)心和成就感等方面。又可以分為三大類： 第一類、一般能力： 1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。 2、語(yǔ)言表達(dá)能力：清楚流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。 第二類、領(lǐng)導(dǎo)能力： 1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。 2、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。 3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。 4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。 5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。 6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。 7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。這里我給大家舉例：?jiǎn)栴}處理能力考察的面試題 問(wèn)題是：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題？ 這個(gè)出題的思路是什么呢？我認(rèn)為：這是一個(gè)情境性問(wèn)題，將應(yīng)聘者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)，即溝通能力。 那么它的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是什么？可以這樣來(lái)設(shè)定： 優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度去考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當(dāng)溝通。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任），私下里與對(duì)你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。 差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)、能干的必然結(jié)果。 第三類、個(gè)性特征：在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。 好了，我們對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的表現(xiàn)和面試的內(nèi)容知道了，那么怎么來(lái)做這個(gè)項(xiàng)目呢？ 也就是說(shuō)，結(jié)構(gòu)化面試的流程是什么？ 第一步、進(jìn)行工作分析。 首先，從工作職責(zé)，所需知識(shí)、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。企業(yè)人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目的是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析就顯得尤為重要。其次，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說(shuō)明。一般包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等；生理需求包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等；心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過(guò)分析可以衡量某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。 第二步、界定工作職責(zé)。工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。接著，根據(jù)每一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時(shí)間來(lái)評(píng)定每一項(xiàng)工作職責(zé)。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé)。 第三步、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。一旦界定和評(píng)價(jià)了工作職責(zé)，下一步就要制定實(shí)際面試問(wèn)題。面試問(wèn)題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問(wèn)題就多。 第四步、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問(wèn)題，并且使所提及的問(wèn)題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需的、主要的素質(zhì)要求；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解應(yīng)聘者與本崗位的適應(yīng)度。 第五步、制定面試問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)答案。接著，為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)5分制答案評(píng)定量表，并規(guī)定最佳答案（5分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；最差的答案（1分）的具體回答是什么。制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過(guò)小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。 例如，一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對(duì)主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題：你的配偶和你的孩子感冒臥病在床，沒(méi)有親屬或朋友照顧，你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。在這種情況下你將怎么辦？其3個(gè)基準(zhǔn)答案是： “我將待在家里-我的配偶和家庭第一”（1分）； “我將給我的主管打電話請(qǐng)假并說(shuō)明我的處境”（3分）； “由于他們僅僅是感冒，而且還有三個(gè)小時(shí)時(shí)間，可以作出一些看病吃藥的方法，那我將按時(shí)去上班”（5分）。 類似的，對(duì)于其他重要的工作職責(zé)，也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應(yīng)的回答。 第六步、組成面試小組成員。面試小組應(yīng)包括3-6人，成員最好是參與工作分析并撰寫(xiě)面試問(wèn)題和答案的人。小組成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或現(xiàn)任者、同事和人力資源管理代表。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中，面試小組成員必須是一樣的。 第七步、合理安排問(wèn)題的順序，確定由誰(shuí)提問(wèn)。完成問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排列。原則上先易后難，順序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問(wèn)題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)，展開(kāi)思路，進(jìn)入角色。此外，把問(wèn)題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問(wèn)題，以免面試提問(wèn)次序混亂。 第八步、面試實(shí)施： 1、預(yù)備階段。以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松地進(jìn)入面試情境之中，以消除應(yīng)聘者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是導(dǎo)入性問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)不涉及正題，同時(shí)也較容易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語(yǔ)和指導(dǎo)語(yǔ)的形式出現(xiàn)。例如：指導(dǎo)語(yǔ)-“現(xiàn)在，我們會(huì)向你詢問(wèn)一些問(wèn)題，其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見(jiàn)解。一共（）道題，總共時(shí)間不超過(guò)（）分鐘，到（）分鐘會(huì)給你一個(gè)提醒。請(qǐng)你仔細(xì)思考問(wèn)題后再回答。請(qǐng)仔細(xì)聽(tīng)好問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)?，F(xiàn)在，請(qǐng)你準(zhǔn)備好，開(kāi)始提問(wèn)了?！边€有的例子就是今天中午有一個(gè)叫“cc-hr-站民”的開(kāi)頭話也是很不錯(cuò)的。 2、正式面試階段。面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應(yīng)聘者回答，一般采取一問(wèn)一答的形式（后面我會(huì)具體聊到怎么來(lái)面試） 3、結(jié)束階段。結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給應(yīng)聘者留下不好或太突然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排應(yīng)聘者對(duì)自己的情況作出補(bǔ)充，以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)聘者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。（很多企業(yè)的面試官是不會(huì)解釋的，我覺(jué)得這樣不好，是對(duì)別人的不尊重）。 流程我們知道了，那么，在具體的面試中怎么來(lái)做？也就是面對(duì)面的時(shí)候怎么來(lái)面試？ 第一、對(duì)面試官的要求。我就不說(shuō)這個(gè)了。想必大家都知道。 第二、怎么來(lái)面試？我在幾年前看到一篇文章，拿來(lái)給大家借鑒：面試官該如何面試應(yīng)聘者。一般就是一聊二講三問(wèn)四答。 1、聊。誰(shuí)聊？面試官。聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。聊多久？3分鐘。為什么聊？應(yīng)聘者沒(méi)有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系。聊，不同于講，聊是2個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是小范圍內(nèi)輕松七分鐘進(jìn)行的，顯得非常自然，讓?xiě)?yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到特別別扭，就不易發(fā)揮正常水平。 2、講。誰(shuí)講？應(yīng)聘者。講什么？講自己與職位的匹配度。講多久？也是3分鐘。為什么應(yīng)聘者是講不是聊？因?yàn)?。盡管面試官采取的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時(shí)一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的。應(yīng)聘者一般急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯。這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別職業(yè)經(jīng)理人。 如果沒(méi)有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過(guò)開(kāi)始時(shí)的聊天，才能讓?xiě)?yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開(kāi)思維，去除戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己個(gè)方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅能看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資深背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等。而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來(lái)的，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來(lái)。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫(xiě)和聽(tīng)他說(shuō)則是2個(gè)完全不同的測(cè)試角度，有經(jīng)驗(yàn)的面試根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法-應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。 當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真地聽(tīng)，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過(guò)打斷這種方式來(lái)考察應(yīng)聘者的受挫能力，也不是不可，但是此時(shí)的打斷效果并不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失；二是延長(zhǎng)時(shí)間，進(jìn)而影響后面的人面試，造成整體面試時(shí)間延遲和浪費(fèi)。 3、問(wèn)。誰(shuí)問(wèn)？面試官。問(wèn)什么？關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。主要問(wèn)三方面的內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中應(yīng)聘者一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘者職位不相宜的地方。問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異。對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)的節(jié)奏快一些直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以問(wèn)的適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話可以以討論的形式交流觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn)，都要問(wèn)到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中有直。只有問(wèn)到矛盾處，才能發(fā)揮問(wèn)的效果，通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等等。 4、答。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，應(yīng)聘者問(wèn)的一些問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘崗位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序、崗位之間的關(guān)系、公司背景以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問(wèn)題。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間4分鐘之內(nèi)。時(shí)間長(zhǎng)了就成了談話或者討論。 綜上所述，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘，時(shí)間太少，面試不出效果；時(shí)間太久，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以再短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。 在按照這個(gè)結(jié)構(gòu)化面試流程走的時(shí)候，我們需要注意一些環(huán)節(jié)： 1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題：這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效，由執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題庫(kù)。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的要素涉及知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。 2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問(wèn)題：?jiǎn)栴}的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見(jiàn)的兩類有效問(wèn)題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題，與工作要求有關(guān)，且是應(yīng)聘者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。提問(wèn)的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種： 1）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問(wèn)。逐漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)節(jié)，以充分地展示自己。 2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問(wèn)。3.采用系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)程序：從行為角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序，能夠保證評(píng)分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。第一個(gè)、結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，有效信息 的獲取、傳遞。面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，如點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)應(yīng)聘者的談話很有興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓?xiě)?yīng)聘者作出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在應(yīng)聘者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答應(yīng)聘者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。 第三個(gè)、對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。一個(gè)稱職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面是結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善面試人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，以及各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。第一個(gè)案例：什么是“有效的面試提問(wèn)技巧”？ 有這樣一個(gè)面試案例：某大型制藥企業(yè)要招聘一名高級(jí)營(yíng)銷員，某大區(qū)王總親自擔(dān)任主考官，他向候選人問(wèn)了以下3個(gè)問(wèn)題： 1.這個(gè)職位要帶領(lǐng)10幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ 2.你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得你自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 3.這個(gè)職位是新設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？候選人是這樣回答的：第一個(gè)問(wèn)題我的管理能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問(wèn)題我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題能適應(yīng)非常喜歡出差。而事實(shí)上，對(duì)第一個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，王總難以判斷候選人的管理能力究竟如何；第二個(gè)問(wèn)題在王總的明確暗示下，一般人都會(huì)說(shuō)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題在實(shí)際工作中，往往多數(shù)人不喜歡出差，喜歡被占用自己的業(yè)余時(shí)間，但是老總的問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o予了暗示，使候選人必須說(shuō)是。由此可見(jiàn)，王總面試提問(wèn)中最大的問(wèn)題，就是錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式，同時(shí)提問(wèn)就暗示了答案，這也是許多主管在進(jìn)行面試時(shí)常犯的錯(cuò)誤。讓我們重新來(lái)設(shè)計(jì)一下這些問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題管理能力，我們把提問(wèn)分為以下的具體問(wèn)題：1.你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？2.你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式提問(wèn)）第二個(gè)問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，我們可以這樣問(wèn)：1.營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）2.作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？第三個(gè)問(wèn)題，關(guān)于出差：1.以前公司的工作頻率如何經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？2.這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這種出差頻率有什么看法？可以看出，重新設(shè)計(jì)的問(wèn)題首先采用了開(kāi)放式提問(wèn)的方式，以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，并從中獲得更多的有效信息。 例如：你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎么樣？你的溝通技能怎么樣？這些都是開(kāi)放式的問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用1、2句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲取足夠的信息。面試提問(wèn)還可以安排一些情景式、行為式的問(wèn)題，如：告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？你最敬佩的是誰(shuí)？為什么？越是具體詳細(xì)的是堿性問(wèn)題，應(yīng)聘者越難以在回答問(wèn)題時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，就越能掌握應(yīng)聘者的真實(shí)能力情況。有效的面試提問(wèn)，關(guān)鍵在于讓?xiě)?yīng)聘者提供的言語(yǔ)信息如實(shí)反映實(shí)際情況，因此能引發(fā)應(yīng)聘者動(dòng)用自己的判斷力、分析力以及所掌握的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答的提問(wèn)，這才是高效的面試問(wèn)題。第二個(gè)案例：行為描述式招聘面談的做法-某人力資源經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)分享。行為描述式招聘面談為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊第一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像剝洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)工作中的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的幾率。行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為5個(gè)步驟：第一步，決定需要預(yù)測(cè)的是最佳雇主表現(xiàn)還是常態(tài)工作表現(xiàn)。應(yīng)聘者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以區(qū)分為最佳工作表現(xiàn)和常態(tài)工作表現(xiàn)2類。管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效地取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)清楚、準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)聘者的表現(xiàn)水平，即他做到最好的是什么水平。第二步，選擇評(píng)量方法。管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)聘者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，即：（1）先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 （2）決定2類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)上，招聘面談不失為一個(gè)有效的方法，但它卻不能很好滴評(píng)量應(yīng)聘者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，可用以下這些方法來(lái)彌補(bǔ)招聘面談的不足：（1）性向及能力測(cè)驗(yàn)（Aptitudes &Ability Tests）語(yǔ)文能力、算數(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀、聽(tīng)寫(xiě)能力（2）工作模擬練習(xí)（Job Simulation Exercises）分辨工作輕重緩急、制定工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)郵件、答復(fù)查詢、審核工作項(xiàng)目.第三步，草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)聘者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。我們可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)聘者。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)聘者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致地描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的結(jié)果。業(yè)務(wù)員的一個(gè)重點(diǎn)關(guān)注就是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了業(yè)務(wù)員在首次約見(jiàn)一名客戶時(shí)，該客戶在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬業(yè)務(wù)員。這是業(yè)務(wù)員面對(duì)的一大難題，于是他有耐心地等待，直到客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于業(yè)務(wù)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：請(qǐng)你告訴我，在過(guò)去6個(gè)月中，你在接觸新客戶時(shí)，曾遇到哪一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難？有了發(fā)問(wèn)范圍之后，我們便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應(yīng)聘者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)刺探問(wèn)題包括：（1）你在該次推銷過(guò)程中，遇到什么困難？（2）你說(shuō)了些什么？（3）你做了些什么來(lái)克服困難？刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。下面列出了四類問(wèn)題的性質(zhì)，可讓我們作為參考：甲類問(wèn)題：開(kāi)放式、尋求事實(shí)：你今天早餐吃了些什么？乙類問(wèn)題：封閉式、尋求事實(shí)：你今天有沒(méi)有吃早餐？丙類問(wèn)題：開(kāi)放式、尋求感覺(jué)：你覺(jué)得早餐應(yīng)吃什么才算健康？丁類問(wèn)題：封閉式、尋求感覺(jué)：你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？刺探式問(wèn)題主要是甲類問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，容許應(yīng)聘者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。我們?cè)诓輸M問(wèn)題時(shí)，可參考上述的問(wèn)題分類，減少使用乙類、丙類及丁類問(wèn)題。第四步、為無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者準(zhǔn)備問(wèn)題。在日常的招聘工作中，我們有時(shí)虛考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的學(xué)生，該如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)量呢？例如不少公司，聘用高中生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷業(yè)務(wù)員，那么我們應(yīng)如何發(fā)問(wèn)。才能有效地評(píng)量他們？首先，我們還是列出業(yè)務(wù)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在與新客戶建立關(guān)系這一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于業(yè)務(wù)員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來(lái)與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：我們每人都曾與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我的一些做法的作用及原因。請(qǐng)告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情。相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：（1）你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇到了什么困難？（2）你做了些什么來(lái)促進(jìn)雙方了解？（3）你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎么樣？這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，也可以從日常生活中取出實(shí)例來(lái)，我們描述其中的具體情況。第五步，將問(wèn)題分類，在面談時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問(wèn)題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況。我們?nèi)綦S意發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者或會(huì)被弄得暈頭轉(zhuǎn)向，不會(huì)有承先啟后的秩序感。為了更好地組織問(wèn)題，我們可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類：（1）近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)（2）與工作有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)（3）教育經(jīng)驗(yàn)（4）與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)我們將問(wèn)題清楚地分類之后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。我們要特別留意他必須給予每名應(yīng)聘者相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負(fù)面）如何和一名最難處的同事周旋（也是負(fù)面），及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因（正面），便在向李四提問(wèn)時(shí)，也保持這2：1的負(fù)正比例這樣才能保證我們對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)不受題目的類型影響。我們?cè)诎l(fā)問(wèn)了具體的行為描述問(wèn)題后，應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的答案，仔細(xì)觀察他的行為反應(yīng)，這才能有把握地判斷應(yīng)聘者的答案和他的行為反應(yīng)，才能有把握地判斷應(yīng)聘者是在說(shuō)真話還是在大話西游！第三個(gè)案例：如何草擬一份招聘面談問(wèn)題？面談前-（一）回顧職位說(shuō)明書(shū)1.是否對(duì)判斷申請(qǐng)人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？2.是否能將該職位的職責(zé)清晰地與申請(qǐng)人溝通？3.是否能夠回答申請(qǐng)人提出的關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題？4.我們是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？（二）面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)1.在面談前的準(zhǔn)備階段，我們的主要工作是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。2.面談前15分鐘完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件，到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。3.取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)迫自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。4.將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，翻看面談評(píng)量表，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。5.若面談室沒(méi)有紙筆，準(zhǔn)備2紙筆以及紙張。6.準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。7.開(kāi)始面談前，心中念一遍：我已經(jīng)準(zhǔn)備好了，向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。8.通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明以下事項(xiàng)：（1）向誰(shuí)報(bào)到（2）帶什么證明文件、附加資料（3）公司聯(lián)系電話（4）重申他應(yīng)聘的崗位名稱9.預(yù)早告訴前臺(tái)或者下屬，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。10.預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料或接受技術(shù)型測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，以及準(zhǔn)備有效的文具。11.征求應(yīng)聘者同意，給予飲品。12.不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)15分鐘13.將已接受面談的應(yīng)聘者與未面試者分開(kāi)。14.若我們希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須事先告知應(yīng)聘者征求其同意。面談中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)-（一）審定面試結(jié)果：評(píng)分及雇用決定（二）面談的最