管理學(xué)原理-激勵(lì)

管理學(xué)原理 第十一章 激勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)的含義 第二節(jié) 激勵(lì)理論 第三節(jié) 激勵(lì)的要求與方法 【 學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 激勵(lì)對(duì)于管理者而言是提高員工工作積極性的一種手段，對(duì)被管理者而言是一種心理活動(dòng)過程，它涉及心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等很多學(xué)科的理論與實(shí)踐。通過本章的學(xué)習(xí)，掌握激勵(lì)的基礎(chǔ)知識(shí)，理解激勵(lì)的概念，掌握的三種具有代表性的激勵(lì)理論。注意激勵(lì)的要求，靈活運(yùn)用激勵(lì)的方法。 一 、 激勵(lì)的含義 第十一章 激勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)的含義 激勵(lì)（ 詞來源于拉丁文“ 是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思。 斯蒂芬 羅賓斯認(rèn)為動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體通過高水平的努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足自己的某些需要的愿望。他不區(qū)分動(dòng)機(jī)和激勵(lì)。 激勵(lì)指在特定的條件和環(huán)境下，影響人們的內(nèi)在需要，產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)人們積極性，強(qiáng)化和引導(dǎo)人們行為，以滿足個(gè)人需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程。包括以下幾點(diǎn)： (1)激勵(lì)的目標(biāo)性； (2) 激勵(lì)通過人們的需要或動(dòng)機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨椋?(3)激勵(lì)受特定條件和環(huán)境的影響； (4)激勵(lì)是一個(gè)心理過程。 三、激勵(lì)的作用 （一）激發(fā)人們工作的熱情和興趣，提高工作積極性； （二）促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，提高人們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性； （三）促使人們保持持久的干勁，提高工作績(jī)效。 第十一章 激勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)的含義 二、激勵(lì)的要素 （一）外部刺激 （二）內(nèi)部需要 （三）動(dòng)機(jī) （四）行為 一、內(nèi)容激勵(lì)理論 （一）需要層次理論 （ 第十一章 激勵(lì) 第二節(jié) 激勵(lì)理論 生 理 需 要安 全 需 要社 會(huì) 需 要尊 重 需 要自 我 實(shí) 現(xiàn)需 要低 級(jí) 需 要高級(jí)需要 （二）成長(zhǎng)理論 成長(zhǎng)理論是由美國心理學(xué)家，耶魯大學(xué)著名學(xué)者奧爾德弗 (據(jù)已有試驗(yàn)和研究，即馬斯洛需要層次論后，提出的一種內(nèi)容型激勵(lì)理論。奧爾德弗把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存 ( 相互關(guān)系 (成長(zhǎng) (要。所以該理論也稱“ 理論。 成長(zhǎng)理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，在這點(diǎn)上雖和馬斯洛提出的論點(diǎn)相類似，但它又有三個(gè)重要的區(qū)別： 第一、奧爾德弗認(rèn)為“ 們是一個(gè)連續(xù)體。 第二、成長(zhǎng)理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。 第三、成長(zhǎng)理論明確提出了 氣餒性回歸 的概念。 第十一章 激勵(lì) 第十一章 激勵(lì) （三）成就需要理論 成就需要理論是由哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家戴維 麥克萊蘭（ 出來的。 1成就需要 2權(quán)力需要 3歸屬需要 （四）（ ）理論 1“ 人性的觀察，以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ) (1)員工日天生不喜歡工作，只要有可能，他們就會(huì)逃避工作； (2)必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； (3)大多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀； (4)人們都趨向安逸，沒有雄心壯志，。 第十一章 激勵(lì) 2“ 人性的假設(shè)如下： （ 1）對(duì)人來說，在工作中應(yīng)用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然。 （ 2）人們對(duì)于自己參與的目標(biāo)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我指導(dǎo)和自我控制以完成任務(wù)。 （ 3）在適當(dāng)條件下，每個(gè)人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。 （ 4）大多數(shù)人都有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只能得到部分的發(fā)揮。 （ 五）激勵(lì) 保健理論 第十一章 激勵(lì) 滿意 不 滿 意滿意沒有滿意沒 有 不 滿 意 不滿意激勵(lì)因素保健因素傳統(tǒng)的滿意觀和赫茨伯格滿意觀的對(duì)比 第十一章 激勵(lì) 第二節(jié) 激勵(lì)理論 二、過程型激勵(lì)理論 （一）期望理論 1期望理論內(nèi)容 激勵(lì)力量 =效價(jià) 期望值 M = V E 表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度，希望達(dá)到活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度； V 效價(jià)（ 即活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大??； E 期望值（ 即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。 第十一章 激勵(lì) 2期望理論對(duì)管理者的啟示 （ 1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 （ 2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收人狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 （ 3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非望行為之間的效價(jià)差值。 第二章 激勵(lì) 3期望理論存在的問題 首先，它強(qiáng)調(diào)組織所提供的獎(jiǎng)賞能夠與個(gè)體的需要保持一致。這一理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感。 其次，期望理論強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)知道為什么某些結(jié)果對(duì)員工有吸引力，而另一些結(jié)果則無吸引力。在此基礎(chǔ)上我們對(duì)員工評(píng)價(jià)積極的結(jié)果給予獎(jiǎng)賞。但實(shí)踐中很難做到這一點(diǎn)。 再次，期望理論注重被期望的行為，可是員工很難把握期望他們的是什么，所以在評(píng)估操作的時(shí)候會(huì)有麻煩。 最后，期望理論關(guān)心的是知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的知覺決定了他們的努力程度，而不是客觀情況本身。 （二）公平理論 公平理論（ 美國的斯達(dá)西 亞當(dāng)斯（ J. 出的。 1公平理論內(nèi)容 (1) 橫向比較 (2) 縱向比較 第十一章 激勵(lì) 2公平理論對(duì)報(bào)酬分配的建議 （ 1）按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。 （ 2）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工來說，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 （ 3）按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 （ 4）按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。 第十一章 激勵(lì) 三、行為改造型激勵(lì)理論 （一）強(qiáng)化理論 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納（ 出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，這也稱之為行為修正理論。 1正強(qiáng)化 2負(fù)強(qiáng)化 強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者應(yīng)把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上，懲罰產(chǎn)生的作用可能很快，但效果可能僅是暫時(shí)的，也可能產(chǎn)生不愉快的消極作用。在組織管理中，運(yùn)用強(qiáng)化理論通過控制強(qiáng)化物（如獎(jiǎng)懲）可以控制、改造員工的行為，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。 第十一章 激勵(lì) 第二節(jié) 激勵(lì)理論 （二）歸因理論 歸因理論是美國心理學(xué)家海德（ 先提出，后由美國斯坦福大學(xué)的羅斯（ L. 人加以發(fā)展。 歸因理論認(rèn)為，人們對(duì)過去的成功或失敗，一般會(huì)有四種歸因：努力程度（相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因），能力大?。ㄏ鄬?duì)穩(wěn)定的內(nèi)因），任務(wù)難度（相對(duì)穩(wěn)定的外因）以及運(yùn)氣和機(jī)會(huì)（相對(duì)不穩(wěn)定的外因）。 2歸因理論給管理者的啟示 當(dāng)下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因、分析原因，對(duì)癥下藥，因勢(shì)利導(dǎo)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭(zhēng)取下一次行為的成功。同樣在一個(gè)人成功的時(shí)候，幫助找到并分析成功的原因，使其下次取得更大的成功。 第十一章 激勵(lì) （三）挫折理論 1挫折的概念 挫折是一種普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要不能得到滿足時(shí)的一種情緒狀態(tài)。 2產(chǎn)生挫折的原因 主觀上的原因包括：對(duì)待事務(wù)的態(tài)度、自身的能力、目標(biāo)的適宜性、環(huán)境的適應(yīng)性等方面。 客觀上的原因包括：自然環(huán)境的因素、物質(zhì)環(huán)境的因素和社會(huì)環(huán)境的因素。 3挫折理論對(duì)管理者的啟示 第十一章 激勵(lì) 四、綜合激勵(lì)模式 （一）綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容 第十一章 激勵(lì) 第二節(jié) 激勵(lì)理論 獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值完成特定任務(wù)能力努力覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿意覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)（二）綜合激勵(lì)模式在管理中的應(yīng)用 第十一章 激勵(lì) 第二節(jié) 激勵(lì)要求與方法 一、激勵(lì)的要求 (一 )善于區(qū)分被管理對(duì)象的個(gè)體差異，激勵(lì)時(shí)要因人而異； (二 )研究被管理者的現(xiàn)狀，掌握其真實(shí)的需要； (三 )根據(jù)需要和可能，為管理者設(shè)定合適的目標(biāo)； (四 ) 在管理實(shí)踐中，管理者一定把握好公平原則； (五 ) 善于運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)個(gè)體差異區(qū)別對(duì)待。 二、激勵(lì)的方法 （一）事業(yè)精神激勵(lì) （二）金錢物質(zhì)激勵(lì) （三）工作目標(biāo)激勵(lì) （四）工作榜樣激勵(lì) （五）根據(jù) 格雷戈提出了激勵(lì)人行為的具體方法 1恰當(dāng)?shù)姆謾?quán)與授權(quán) 2擴(kuò)大職務(wù)范圍 3鼓勵(lì)員工積極參與決策 4提倡自我評(píng)價(jià) 第十一章 激勵(lì) 第三節(jié) 激勵(lì)的要求與方法 (五 )美國企業(yè)的激勵(lì)方法 1職務(wù)輪換激勵(lì)法 2工作加碼激勵(lì)法 3工作自治激勵(lì)法 4員工參與管理激勵(lì)法 5質(zhì)量責(zé)任激勵(lì)法 第十一章 激勵(lì) 本章小結(jié) 激勵(lì)指在特定的條件和環(huán)境下，影響人們的內(nèi)在需要，產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)人們積極性，強(qiáng)化和引導(dǎo)人們行為，以滿足個(gè)人需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程。激勵(lì)之所以是一個(gè)重要的概念，源于人的心理。激勵(lì)的作用能同時(shí)被管理者和被管理者體驗(yàn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言就更加重要了，因?yàn)?，激?lì)應(yīng)該