《勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略》.doc

華東政法大學(xué)教授：董保華勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略主持人：我想問大家一個(gè)問題，也是想更好地服務(wù)好在座的每一位，我希望得到大家的啟發(fā)，今天的論壇我們孫健敏教授、常凱教授，包括接下來的董保華教授，作為易才集團(tuán)的專家團(tuán)，我希望在座的各位提一些意見，你們希望接下來聽到專家們什么樣的言論，你們希望易才集團(tuán)做一些什么？可以把這個(gè)意見或者建議交給我們現(xiàn)場的工作人員。你們可以把自己感興趣的話題提交給工作人員?，F(xiàn)在開始第三場報(bào)告，剛才茶歇的時(shí)候，我在上海的同事跑過來跟我說，他今天看到了一個(gè)人，他期待已經(jīng)很久了，我想他應(yīng)該能夠代表很多人的心聲，那就是董保華教授！剛才常凱教授和孫健敏教授從高績效的人力資源管理和當(dāng)前勞動(dòng)法制環(huán)境下人力資源管理從兩個(gè)視角給我們提出了一些啟示，這是企業(yè)發(fā)展、社會(huì)和諧進(jìn)步的主要關(guān)系。但是如何才能做到有前瞻性的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，而不是被動(dòng)地應(yīng)對勞動(dòng)爭議呢？這一次廣受關(guān)注的勞動(dòng)合同法，對于企業(yè)來說對企業(yè)有哪些影響，下面我們有請第三位專家著名勞動(dòng)關(guān)系管理專家、勞動(dòng)合同法課題組專家、中國勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長、華東政法大學(xué)著名教授、博導(dǎo)、新人力專家委員會(huì)專家董保華教授，他的演講題目是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)在人力資源戰(zhàn)略管理中的運(yùn)用，今天改一個(gè)名稱是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略，我們以熱烈地掌聲歡迎董保華教授！董保華：很高興能夠有機(jī)會(huì)到廣東來和大家共同探討勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與人力資源戰(zhàn)略，廣東是我們改革開放的前沿陣地，實(shí)際上在這里可以關(guān)注到很多最新的動(dòng)態(tài)，當(dāng)然有一個(gè)動(dòng)態(tài)不知道他們有沒有注意，就是勞動(dòng)合同法的起草，大家注意到最近時(shí)期勞動(dòng)合同法的起草已經(jīng)不太宣傳和報(bào)告，但是美國對這個(gè)問題正炒得熱火朝天。因?yàn)檫@次勞動(dòng)合同法改變了在美國的行程，本來我是到美國學(xué)習(xí)的，但最終是給大家介紹勞動(dòng)合同法起草，也包括了美國國務(wù)院。因?yàn)槊绹幸黄獔?bào)告引起了，這篇報(bào)告是我國的專家學(xué)者推動(dòng)的，所以在國外勞動(dòng)合同法的熱度超出了我們想象。這樣一來，我們勞動(dòng)合同法有三個(gè)階段，第一個(gè)階段內(nèi)部起草階段；第二是國內(nèi)關(guān)注階段，第三是國外關(guān)注階段。為什么國內(nèi)專家去推動(dòng)，是跟國內(nèi)的分歧和勞動(dòng)合同法做的修改有關(guān)系，因?yàn)檫@個(gè)修改引起了一部分學(xué)者的不滿，至少說明一條，在勞動(dòng)合同法上，爭得非常激烈。也有人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，從而加強(qiáng)資本外移的現(xiàn)象，即使發(fā)生這樣的轉(zhuǎn)移，也沒有很多的關(guān)系，其實(shí)外商企業(yè)不參成這部勞動(dòng)合同法，民營企業(yè)會(huì)贊成嗎？我只是想說明這場爭奪很激烈，大家已經(jīng)形成的共識(shí)，這是我們國家三場大討論之一。一場討論是郎咸平的討論和張維迎的討論；第二場討論是物權(quán)法之爭，發(fā)生在鞏獻(xiàn)田和江平之爭；也有人認(rèn)為改革開放出了問題，當(dāng)然包括勞動(dòng)合同法，在這樣的大背景下面，恐怕更可以理解這次討論，其實(shí)第三次討論無論是廣度和深度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前兩次討論。這場討論我個(gè)人體會(huì)，有兩種聲音非常強(qiáng)烈，一種聲音實(shí)際上認(rèn)為我們國家的勞資關(guān)系是一個(gè)強(qiáng)資本、弱勞工的格局，研究勞動(dòng)法的人都是以這個(gè)聲音來作為出發(fā)點(diǎn)；第二個(gè)聲音是勞工作為階級(jí)，這個(gè)階級(jí)往往會(huì)被忽略。所以要加強(qiáng)勞工保護(hù)來對抗資本。另外一個(gè)聲音是勞改要進(jìn)行分層，所以對于這兩場討論，大家可以看到，爭論非常激烈，因?yàn)榍叭龍鲇懻摰闹鹘窃陉P(guān)注著第三場的討論，他們認(rèn)為把保護(hù)勞動(dòng)的力量都寄托于政府，大家可以看到，江平也在關(guān)注勞動(dòng)合同法，他認(rèn)為應(yīng)該保護(hù)，但到底怎么保護(hù)，這三場討論先后聯(lián)動(dòng)是非常強(qiáng)烈的。換句話說，另一種力量在逐步的壯大，這才是中國應(yīng)該擔(dān)憂的地方，我只是想說明一點(diǎn)，這樣的一種態(tài)勢其實(shí)盡管現(xiàn)在勞動(dòng)法按照良性的方向在走，能不能走到底？實(shí)際上勞動(dòng)法在很多處說過，他實(shí)現(xiàn)的四個(gè)目標(biāo)，一個(gè)是凝固化、理想化、形式化、行政化。這樣的立法目標(biāo)和勞動(dòng)法確定的目標(biāo)很多方面是背離，這是三層次的調(diào)整，微觀：勞動(dòng)合同 個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系；中觀：集體合同 集體勞動(dòng)關(guān)系；宏觀：勞動(dòng)基準(zhǔn)法、全國勞動(dòng)關(guān)系。他的介入是介入在勞動(dòng)關(guān)系底部，上面留下了社會(huì)空間。這個(gè)學(xué)科像孫健敏教授說，這是比勞動(dòng)關(guān)系更老的學(xué)科，另一個(gè)關(guān)系是是比勞動(dòng)關(guān)系逼出來的學(xué)科是人力資源。這樣因?yàn)槠髽I(yè)與企業(yè)之間也存在競爭，很多企業(yè)爭奪人才，成為今天非常重要的競爭目標(biāo)，這兩種手段形成的中觀和微觀的兩個(gè)層次，在勞動(dòng)法里面很清楚，集體合同的談判有優(yōu)先權(quán)，實(shí)際上我們?nèi)肆Y源管理一套模式是伴隨勞動(dòng)合同發(fā)生的，這里面有兩種機(jī)制，有手投票和有腳投票，這兩種機(jī)制之間存在競爭，哪怕政府不干預(yù)的情況下也存在競爭。其實(shí)不要否認(rèn)，搞沃爾瑪?shù)娜讼Ｍ檬指偁?，但是現(xiàn)在的競爭機(jī)制是用腳投票競爭。這樣理念的創(chuàng)造使得工會(huì)的斗爭哲學(xué)不太流行，最近幾年正是人力資源的蓬勃發(fā)展，凡是人力資源越發(fā)達(dá)的地方，工會(huì)組建率相對低一些，這是世界上的基本潮流。目前來說這兩種競爭都不是很完善，人力資源由于外力的壓力不夠，人力資源以人為本的思想會(huì)走樣，所以用手投票和用腳投票這兩種機(jī)構(gòu)都不夠完善。即便兩種機(jī)構(gòu)都不完善，那國家干預(yù)，這不行。其實(shí)我們在走向市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，什么不完善就完善什么，什么不發(fā)達(dá)就促進(jìn)什么東西發(fā)達(dá)。如果把國家的基準(zhǔn)線往上移，我們就回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。所以在這樣的大背景下，大家可以看到一種聲音非常激烈，要求把勞動(dòng)合同法往上推。這并不是工資高低的問題，市場來評定。這個(gè)工業(yè)不要，那個(gè)工業(yè)不要，也不能這么做，都是市場決定。在這里面要相信市場的市場，也只能相信市場的力量。如果政府介入過分，市場就會(huì)出問題。第二個(gè)問題，勞動(dòng)合同立法調(diào)整的多贏方案。公開的稿子不是很成熟的稿子，我們內(nèi)部是有共識(shí)的，也往著比較理性的方向在修改。大家可以看到一條清楚地思路，讓標(biāo)準(zhǔn)越來越高。最終勞動(dòng)法的稿子基本不動(dòng)，讓他更能執(zhí)行，總體標(biāo)準(zhǔn)不變，國家守底線，留住空間。但是另一個(gè)思想占上風(fēng)，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)升上去，范圍會(huì)很大，國家借助高標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候重新介入企業(yè)，公權(quán)力的干預(yù)是大家喜歡的東西。這里可以看到，對企業(yè)實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出，對員工實(shí)行寬進(jìn)寬出，對勞動(dòng)管理融入員工主導(dǎo)，行不行？你對企業(yè)寬進(jìn)嚴(yán)出，企業(yè)就會(huì)變得嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出，減少用工；其實(shí)可以分析，假設(shè)新公布的勞動(dòng)合同法，當(dāng)然這個(gè)稿子內(nèi)部在修改，這本稿子企業(yè)覺得非常大，員工的表達(dá)機(jī)制有問題，好象大家覺得對員工有好處，我們把這個(gè)稿子對員工的方面做分析，勞動(dòng)者是分層的，我們抽出四各階層，經(jīng)濟(jì)、專業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)工人、無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員，其實(shí)勞動(dòng)合同法只是對上三層保護(hù)，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一年一個(gè)月，利益均沾，但是基數(shù)不一樣。職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)月5萬元工資，而普通勞動(dòng)者一個(gè)月800元，一年一個(gè)月是5萬的概念，而員工一個(gè)月是800元的概念，這份利益均沾怎么會(huì)一樣？如果勞動(dòng)監(jiān)察的角色是千萬補(bǔ)償金的時(shí)候，中國的社會(huì)矛盾、社會(huì)形象就癱瘓了。我們舉一個(gè)簡單的例子，不能調(diào)薪，不能調(diào)工作地點(diǎn)，對一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來說是最有利的。實(shí)際上對員工來說也沒有什么好處，能不能找到好的方案，可以，但是我們要用階級(jí)論的思維來運(yùn)用。我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人公司法就夠了，經(jīng)理不納入勞動(dòng)法保護(hù)，專業(yè)技術(shù)人員具有一定的單位進(jìn)行談判協(xié)商的能力，主要應(yīng)強(qiáng)調(diào)合同的私權(quán)保護(hù)；產(chǎn)業(yè)工人與單位談判能力較弱，可以強(qiáng)調(diào)公權(quán)保護(hù)。重要是努力把這個(gè)層次的調(diào)整，像公權(quán)介入不要去傷害最底層。一旦寬進(jìn)嚴(yán)出，企業(yè)作出的反應(yīng)就是嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出，因?yàn)檎{(diào)整的是水龍頭的后面，再怎么寬進(jìn)，也是關(guān)閉在里面。2005年高效畢業(yè)生在校期間落實(shí)就業(yè)單位的比率約為40%，大家可以看到就業(yè)缺口越來越大的情況下，如果說把產(chǎn)業(yè)部門公權(quán)介入鎖定進(jìn)出，無業(yè)的人怎么進(jìn)入這個(gè)層次，對法國的鬧事我個(gè)人有不同的解讀，因?yàn)榉▏捏w制就是法國的僵化體制阻礙了大學(xué)生的進(jìn)入，這四層次可以這樣調(diào)整勞動(dòng)合同法，對員工、企業(yè)都是良性。但是能不能走道這個(gè)良性的方法，多贏的格局？困難重重，任何一部法都不是理性思考，是社會(huì)力量博弈的結(jié)果。所以是不是能夠?qū)崿F(xiàn)這樣的雪里送炭，如果我們把好處都往上面，現(xiàn)在發(fā)生問題的恰恰在底層，比如說拖欠工資，礦難頻發(fā)，這個(gè)層次的寬進(jìn)嚴(yán)出使他們進(jìn)入企業(yè)的途徑被堵塞，我們可以由調(diào)整的好方案，有關(guān)也在往這個(gè)方向調(diào)整，正是這種調(diào)整，依我看來調(diào)整不到位，但是有些學(xué)者認(rèn)為過渡。這個(gè)法最后怎么樣，說句老實(shí)話，都是問號(hào)。因?yàn)檫@是力量博弈的結(jié)果。中國今天資方遠(yuǎn)沒有在立法上進(jìn)行博弈的群體，最后會(huì)怎么結(jié)局還不知道。而且時(shí)間表現(xiàn)在也很難得說話，當(dāng)然一個(gè)好的格局應(yīng)該是低標(biāo)準(zhǔn)。有多贏方案，但多贏方案能不能被社會(huì)接受，博弈的結(jié)果未必是最理性的，盡管稿子已經(jīng)向這個(gè)方向修改，接下來第三個(gè)大問題，如果不能達(dá)到怎么辦？第三個(gè)文化是一篇大文章，我這是講一些基本思路。人力資源是從美國引進(jìn)的，但是美國有一個(gè)基礎(chǔ)是自由雇傭，所謂自由雇傭是人力資源的基礎(chǔ)性條款，自由雇傭是各個(gè)國家都要有的，美國不得因?yàn)槠缫暯夤?，此外如法無明文禁止，雇主可以自由行使解雇權(quán)；英國有公平的解雇原因；法國解雇原因必須實(shí)際、嚴(yán)肅并非常重要；德國，雇主根據(jù)個(gè)案中的特定條件以及合同雙方的利益無法繼續(xù)雇用；日本，合理原因。前幾天昆明的勞動(dòng)部門來在討論，反過來如果一個(gè)企業(yè)不讓我解雇，很多的管理怎么進(jìn)行？再以人為本，一個(gè)企業(yè)100年不解雇，但最后的矛盾也會(huì)爆發(fā)。如果沒有解雇的自由，人力資源就要做很多的調(diào)整。人力資源模式自由雇傭是一個(gè)底座，這個(gè)底座一旦被動(dòng)搖。這壓縮了人力資源的空間，很多的東西都是法律定好了，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行就不令人滿意了，如果新的勞動(dòng)合同法這樣公布，就會(huì)出現(xiàn)很多問題。我們的選擇會(huì)很難。我們坐在這里的可能是執(zhí)行勞動(dòng)法的企業(yè)，從企業(yè)文化來說，法律有標(biāo)準(zhǔn)我們要就要要執(zhí)行，所以在這里有一個(gè)概念，技巧將變得非常重要。法律的技巧和人力資源的技巧結(jié)合，這種綜觀性的技巧非常重要。國家收緊用工制度，企業(yè)加強(qiáng)管理制度研究。草案對企業(yè)用工制度實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出，寬進(jìn)造成企業(yè)被動(dòng)用工，演出造成企業(yè)無法解聘。如果一旦解聘被動(dòng)搖，這里面當(dāng)然對企業(yè)來說是很難的事，就是因?yàn)榻o“寬進(jìn)”企圖的勞動(dòng)者留下濫用的機(jī)會(huì)，才足以促使企業(yè)重視簽訂書面勞動(dòng)合同。現(xiàn)在有很多人濫用，這個(gè)時(shí)候要非常注意，恐怕只有一個(gè)辦法，就是要嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出，當(dāng)國家建立寬進(jìn)嚴(yán)出的時(shí)候，要建立起一套嚴(yán)禁的體制來，所以一定要建立好嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的制度?，F(xiàn)在很多學(xué)者認(rèn)為，對新的勞動(dòng)合同法草案，風(fēng)險(xiǎn)很大，傳言力度還不夠，對規(guī)定規(guī)模以內(nèi)的裁員不能放任而應(yīng)當(dāng)給予一定力度的限制，對規(guī)定規(guī)模以外裁員則應(yīng)當(dāng)給予更大力度的限制。在這個(gè)背景下面，左一點(diǎn)會(huì)取得話語權(quán)，大家都往這個(gè)調(diào)子上縮。要提幾點(diǎn)建議：寬進(jìn)：嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工；臨時(shí)用工使用有資質(zhì)的注冊單位；臨時(shí)用工可使用小時(shí)工、兼職人員、協(xié)保人員、學(xué)生、退休人員等；嚴(yán)出：簽訂短期活動(dòng)；實(shí)行崗位聘任制，采用崗位聘書，勞動(dòng)合同和崗位聘用分離。一個(gè)員工不可能解雇，即便是沒有工作崗位，沒有事情要他干，也要養(yǎng)著。但是崗位聘制，有崗位和沒崗位的要拉開差距。如果中國把嚴(yán)出這條強(qiáng)調(diào)貫徹，也會(huì)面臨窗邊階級(jí)、陽臺(tái)階級(jí)。有些薪酬跟崗位的捆綁式的薪酬要自己設(shè)計(jì)。勞動(dòng)合同法應(yīng)對思路，國家收緊法定限制，企業(yè)加強(qiáng)合同的約定研究，草案企業(yè)進(jìn)行了多項(xiàng)單方限制，剝奪了企業(yè)的管理權(quán)。這三場討論是一脈相承的，公開的稿子里面大家可以看到欺詐引進(jìn)來作為勞動(dòng)的手段，所以我們一些學(xué)者對這樣的現(xiàn)象，勞動(dòng)的定義過程當(dāng)中，信息不對稱，所以企業(yè)欺詐不一定有效。這個(gè)邏輯我覺得有問題，如果這條不改，員工可以欺詐企業(yè)，企業(yè)就要應(yīng)對。當(dāng)國家收緊法定限制，員工可以欺詐企業(yè)的情況下企業(yè)要研究法制給你多大的空間。員工欺詐企業(yè)，國家就不追求公司的法律責(zé)任，這里面欺詐作為違約的條件來考慮，過去我們企業(yè)的思路是勞動(dòng)合同是員工需要，而企業(yè)不需要，而以后這個(gè)方式會(huì)轉(zhuǎn)變。當(dāng)然這樣的規(guī)定越來越多地把證明責(zé)任加給勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系本來是搞經(jīng)營，但是現(xiàn)在要很多的思路要到證明上面來。不管怎么說，要提早做好應(yīng)對。國家收緊績效制度，企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度研究，早安對企業(yè)的績效考核制度進(jìn)行的限制，將導(dǎo)致無改進(jìn)的績效制度?？冃Ч芾淼膰?yán)肅性在什么地方，所以這里面如果講人力資源管理，管理總是一方對一方的管理，如果不能調(diào)薪、調(diào)崗，什么東西不斗爭平衡協(xié)調(diào)，但是在很大程度上是一個(gè)限制。至少在薪酬上能夠體現(xiàn)，因?yàn)檫@次勞動(dòng)合同法圍繞勞動(dòng)關(guān)系設(shè)計(jì)的，把勞動(dòng)關(guān)系僵化。但是至少可以在薪酬上搞得靈活一點(diǎn)，這種薪酬雖然不是美國式的薪酬，薪酬制度恐怕有任務(wù)，就是要支援績效考核。大家可以看到，固定期限合同員工不能勝任工作不允許解除合同，合同任何變更必須采用書面形式。最后一個(gè)機(jī)制，內(nèi)部機(jī)制收緊，外部機(jī)制放寬。草案的規(guī)定將導(dǎo)致企業(yè)用工困難，管理僵化、成本增加、風(fēng)險(xiǎn)增大。所以有一個(gè)概念，我們會(huì)促使他發(fā)展，不管喜歡或者不喜歡，我們有大家不喜歡的勞動(dòng)立法，有時(shí)候我們說其實(shí)勞動(dòng)力外包恰恰是最不喜歡的專家推動(dòng)了他的發(fā)展，因?yàn)閯趧?dòng)力外包現(xiàn)在是轉(zhuǎn)移了用工風(fēng)險(xiǎn)，為什么用工是那么高的風(fēng)險(xiǎn)，世界各國都在降低用工風(fēng)險(xiǎn)而我們國家的用工風(fēng)險(xiǎn)很多。中國國情大家眾所周知的一條就是人口第一，有那么大的就業(yè)壓力，為什么用工存在那么大的風(fēng)險(xiǎn)，如果稿子越搞風(fēng)險(xiǎn)越大，這里面有一個(gè)概念會(huì)非常發(fā)展，企業(yè)會(huì)越來越核心化，把非核心的東西外包出去，所以恰恰是那些最不喜歡外包的人在促進(jìn)外包的發(fā)展，現(xiàn)在大家可以看到，新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，一個(gè)小小的條款說不定就可以使我們的外包業(yè)常盛不衰。假設(shè)某一個(gè)副總經(jīng)理月薪5萬，工齡20年，假設(shè)合同到期，要付多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？我們看最后幾項(xiàng)，假設(shè)20年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按成征求意見稿等等，每增加一年增加10%，20年后翻兩番，大家可以看到，1年1個(gè)月，20年就是20個(gè)月，這就等于是20個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，副總經(jīng)理解除合同就是300萬，如果不主動(dòng)支付，還要付雙倍的賠