人力資源總監(jiān)應(yīng)具備的素質(zhì)第八章.doc

第8章 人力資源總監(jiān)的人事管理管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人?！痹诂F(xiàn)代企業(yè)管理理念中，人被視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，需要管理者進行開發(fā)和控制。作為以實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的高層管理者，人力資源總監(jiān)的首要任務(wù)就是人事管理，即通過科學(xué)的原則、正確的方法和合理的制度，調(diào)整人與人、人與事、人與企業(yè)的關(guān)系，以謀求對員工最恰當(dāng)?shù)墓芾磉\用，保護員工的合法利益。具體到人力資源總監(jiān)的崗位職責(zé)上，人事管理包括3項工作：員工關(guān)系管理、內(nèi)部晉升管理和人力資源配置。員工關(guān)系管理要點 1.員工關(guān)系管理的7個內(nèi)容2.員工關(guān)系管理的4個意義3.員工關(guān)系管理的3個誤區(qū)4.員工關(guān)系管理的5個敏感問題員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，蘊含和諧與合作的精神。員工關(guān)系管理是人力資源總監(jiān)的重要工作職責(zé)。員工關(guān)系管理的7個內(nèi)容本節(jié)主要探討的是狹義的員工關(guān)系管理，即企業(yè)和員工的溝通管理，這種管理更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。員工關(guān)系管理的內(nèi)容主要包含勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持和員工關(guān)系管理培訓(xùn)7個內(nèi)容，如表8-1所示。表8-1 員工關(guān)系管理的7個內(nèi)容內(nèi)容說 明勞動關(guān)系管理包括處理勞動爭議、辦理員工離職面談及手續(xù)、及時接待處理員工申訴，以便最大程度地解決員工關(guān)心的問題以及及時處理各種人事糾紛和意外事件員工人際關(guān)系管理著眼于引導(dǎo)員工建立良好的、正確的工作關(guān)系和創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。包括對上下級之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系的管理等溝通管理主要是保證溝通渠道的暢通無阻、引導(dǎo)公司上下及時雙向的溝通、反饋，完善員工建議制度。其中，建立及時有效的工作反饋機制是保證雙向溝通順利進行的條件員工狀況管理主要是員工心態(tài)、情緒和員工滿意度調(diào)查活動的組織，以及謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理。要充分考慮到員工的工作滿意度、工作中的不安全感及總體健康狀況等企業(yè)文化建設(shè)主要是建立和推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)員工與公司價值觀保持一致以及對公司行為提出建議，維護公司良好形象服務(wù)與支持主要是為員工提供有關(guān)國家法律、公司政策和個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活員工關(guān)系管理培訓(xùn)對員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)員工關(guān)系管理的4個意義員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)人與事最佳配合的重要手段，人力資源總監(jiān)可以通過員工關(guān)系的組織設(shè)計，明確崗位要求與職責(zé)，為員工提供發(fā)展的平臺，保證企業(yè)目標(biāo)順利完成。無論是對企業(yè)還是對員工個人來說，員工關(guān)系管理都具有重要意義。1.促進企業(yè)形成良好的企業(yè)文化做好員工關(guān)系管理可以在員工中形成積極進取、團結(jié)協(xié)作、誠實創(chuàng)新的文化氛圍，能夠促進積極向上的企業(yè)文化的形成。緊密融洽的員工關(guān)系可以引導(dǎo)員工之間的良性競爭和共同進步，打造和諧團隊，為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。2.有利于建立無障礙溝通機制良好的員工關(guān)系管理可以消除上下級之間或平級之間的誤會、偏見和隔閡，使企業(yè)內(nèi)部溝通順暢。無障礙溝通機制可以使管理層準(zhǔn)確傳達指示，員工及時接收并理解上層決策，自由充分地表達自己的見解和意見；同時還有利于團隊的協(xié)作與知識的共享，在整體目標(biāo)實現(xiàn)的同時，員工的需求也得到滿足。摩托羅拉公司的員工關(guān)系管理中一個很重要的細節(jié)就是“員工卡片”。摩托羅拉公司的每位員工都擁有一個員工卡片，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話，背面是一些促進員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒問題。這個卡片宣傳了摩托羅拉公司積極向上、競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化，促進了員工的自身提高與良好溝通，有效加強了員工內(nèi)部的凝聚力，值得所有的企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。3.幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系管理可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的同步發(fā)展，幫助員工找到自己的職業(yè)定位與發(fā)展目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。通過員工關(guān)系管理，人力資源總監(jiān)可以為員工提供培訓(xùn)與晉升平臺，吸引并留住優(yōu)秀員工，在幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的同時促進企業(yè)的長遠發(fā)展。4.有利于員工情感管理對員工進行情感管理，就是通過“尊重人、理解人、溫暖人”的方式調(diào)動員工的積極性、促進生產(chǎn)力的發(fā)展。良好的員工關(guān)系管理可以讓員工體會更多被認同和尊重的感受，使情感管理更順利且有效。員工關(guān)系管理的3個誤區(qū)員工關(guān)系管理說起來簡單，實際上很復(fù)雜。在中國傳統(tǒng)文化與“人情世故”的影響下，國內(nèi)企業(yè)的員工關(guān)系管理往往會陷入誤區(qū)。1.員工關(guān)系管理是人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理的事很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理簡單地歸在人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理的名下，各部門管理者也把人力資源管理的全部責(zé)任都推到人事部門。他們平時并不關(guān)心員工的實際狀態(tài)，等到員工關(guān)系緊張甚至發(fā)生沖突時才把問題拋給人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理。這就使得人力資源總監(jiān)和人事經(jīng)理頻繁地“救火”，充當(dāng)員工關(guān)系管理的“消防員”，不僅管理起來力不從心，而且很容易導(dǎo)致沖突升級。實際上，員工關(guān)系管理應(yīng)該是企業(yè)所有管理者的職責(zé)。人力資源總監(jiān)應(yīng)該指導(dǎo)并授權(quán)給各部門的管理者，督促和監(jiān)控他們與人事經(jīng)理配合，做好員工關(guān)系管理工作；同時要督促他們了解基層的實際狀況并防止沖突的發(fā)生，而不是等問題出現(xiàn)之后才機械地通過政策手段或法律手段來進行處理。2.員工關(guān)系管理就是不讓員工流失如“員工關(guān)系管理”一節(jié)所述，現(xiàn)代人力資源管理體系下的“員工關(guān)系管理”內(nèi)涵非常豐富，但仍有很多企業(yè)把員工關(guān)系管理簡單地視為留住員工、防止員工跳槽。實際上，如果員工關(guān)系管理工作到位，在員工隊伍發(fā)展穩(wěn)定、員工積極性與忠誠度均很高的情況下，員工的離職率自然會降低。因此，員工關(guān)系管理是從源頭上對員工關(guān)系進行協(xié)調(diào)和維護，而不是“臨時抱佛腳”。3.員工離職就等于背叛在現(xiàn)代市場條件下，雖然“公平”觀念已經(jīng)深入人心，但仍有一些管理者認為辭退員工是合理的，員工主動離職就是對企業(yè)的背叛。因此，在合同期內(nèi)主動離職的員工往往會遭到管理者的拒絕，甚至?xí)鸺m紛。實際上，在現(xiàn)代化用工環(huán)境下，員工離職是一種正常行為，企業(yè)可以選擇合適的員工，員工也可以選擇適合的企業(yè)，雙方共贏才能達到人力資源優(yōu)化配置?；萜展菊J為，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工離開公司是為了個人事業(yè)的發(fā)展，而不是對公司的背叛?；萜展镜奈宕蠛诵膬r值觀之一就是“尊重員工、信任員工”?；萜展镜拿课粏T工都擁有一個惟一的員工號，如果員工離職，其員工號就永遠空置；如果員工再回到公司，則繼續(xù)使用其原來的員工號。在工齡方面，惠普公司對離職員工也沒有任何歧視，而是采用工齡累計法進行計算。員工關(guān)系管理的5個敏感問題員工關(guān)系管理一直都被視為一個敏感的領(lǐng)域。其實，人力資源總監(jiān)只要在日常管理活動中注意細節(jié)，以人性化為基礎(chǔ)，規(guī)避管理“雷區(qū)”，就可以創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系。1.勞動合同管理勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同管理是規(guī)避因員工關(guān)系不善而導(dǎo)致勞動糾紛的重要工作內(nèi)容，人力資源總監(jiān)在進行勞動合同管理時，應(yīng)嚴格按照勞動合同法的規(guī)定，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系。表8-2對勞動合同管理的要點進行了說明，以供大家參考。表8-2 勞動合同管理的要點說明要點說 明員工拒簽勞動合同勞動合同法通過立法強制企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同，如果員工不肯簽，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知其終止勞動關(guān)系，如此可以僅支付其勞動報酬而不必支付經(jīng)濟補償無固定期限勞動合同員工依法提出訂立無固定期限勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則協(xié)商確定合同的內(nèi)容善用企業(yè)規(guī)章制度全國性勞動法規(guī)以及地方勞動法規(guī)，都賦予企業(yè)制訂規(guī)章制度的權(quán)利。企業(yè)可以自行制訂規(guī)章制度，作為勞動合同的補充，維護企業(yè)與員工的關(guān)系，同時藉此實現(xiàn)對員工的管理特殊條款涉及到解除特殊員工管理（如女員工“三期”內(nèi)的管理）、企業(yè)出資培訓(xùn)約定服務(wù)期、競業(yè)限制相關(guān)等內(nèi)容，企業(yè)可以通過勞動合同的補充協(xié)議，或者在規(guī)章制度中予以明確相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)2.薪酬福利制度合理有效的薪酬福利制度可以吸引優(yōu)秀人才、調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力并調(diào)劑員工關(guān)系，在員工為公司發(fā)展作出貢獻的同時滿足其物質(zhì)及精神需求，使企業(yè)員工關(guān)系良性發(fā)展。除了通過微調(diào)工資獎金、工時制度以及休假等薪酬福利制度，人力資源總監(jiān)還可以利用表8-3示例的2個舉措調(diào)節(jié)員工關(guān)系。表8-3 調(diào)節(jié)員工關(guān)系的2個舉措舉措說 明脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)在市場整體環(huán)境不景氣、員工工作量不飽和的情況下，人力資源總監(jiān)可以鼓勵員工脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)以提升自身的核心能力彈性辦公制度直接賦予員工彈性辦公的權(quán)利，讓員工自行合理安排勞動時間，將過去以考勤為主的出勤管理調(diào)整為以工作任務(wù)為主的出勤管理模式，方便員工更為合理地安排自身時間3.裁員符合法律的合理裁員，必須向被裁員工支付經(jīng)濟補償。在經(jīng)濟不景氣的背景下，由于利潤降低，很多企業(yè)都不愿意額外支付經(jīng)濟補償，因此，采取各種手段迫使員工自動離職，給員工關(guān)系帶來了不良影響，甚至引發(fā)了群體性勞動糾紛。裁員是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張和勞動糾紛問題的重要原因之一，人力資源總監(jiān)在裁員過程中一定要慎重，盡量避免裁員引致的法律風(fēng)險以及裁員對企業(yè)員工關(guān)系的損害。以下6個原則可供大家參考，如表8-4所示。表8-4 裁員的原則原則說 明提前性裁員前要適當(dāng)放出一些相關(guān)信息，讓員工有一定心理準(zhǔn)備全面性在擬定具體實施方案前，應(yīng)把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證方案的全面和完整統(tǒng)一性政策和口徑必須要統(tǒng)一，裁員方案確定后，各部門給予員工政策解釋口徑必須一致順序性先從容易簽署解除勞動合同協(xié)議的員工開始辦理手續(xù)，做出一個良好的示范效應(yīng)，將個別有抵觸情緒或極端不配合的員工放到最后處理專業(yè)性對實際操作裁員事務(wù)的人事部門或其他實施人提前進行統(tǒng)一培訓(xùn)，確保其準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會操作技巧和處理常見問題的方法靈活性對于出現(xiàn)特殊問題的個別員工或裁員實施方案不能涵蓋的個別問題，在操作過程中應(yīng)采用個別問題個別處理原則，不宜過分教條和僵化另外，在企業(yè)進行裁員時，出于員工關(guān)系管理角度的考慮，人力資源總監(jiān)還應(yīng)該做好對員工的心理疏導(dǎo)工作，具體如表8-5所示。表8-5 裁員時的員工心理疏導(dǎo)員工心 理 疏 導(dǎo)被裁員工為被裁員工做實事，如承諾企業(yè)一旦經(jīng)營好轉(zhuǎn)則優(yōu)先招聘被裁員工、推薦被裁員工就業(yè)、開出員工表現(xiàn)良好的證明、建立與被裁員工的聯(lián)系機制以及為被裁員工提供培訓(xùn)機會等留任員工向留任員工傳遞企業(yè)對未來的設(shè)想，消除裁員對留任員工的負面影響；適當(dāng)增加留任員工收入，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等4.降薪降薪是一項很傷害員工關(guān)系的無奈之舉，在中國現(xiàn)行的勞動法規(guī)中，沒有規(guī)定何種情況下企業(yè)可以降薪，這就為企業(yè)實施降薪策略帶來了障礙。在這種情況下，一種合法又比較穩(wěn)妥的方式就是與員工簽署工資變更協(xié)議。在具體實施降薪措施時，人力資源總監(jiān)應(yīng)該遵循一定的原則，如表8-6所示。表8-6 降薪的原則原則說 明合理性一般而言，員工能夠接受降薪協(xié)議的前提是降薪具有合理性，而且最好是從高層開始實施降薪政策，自上而下操作統(tǒng)一性各部門具體實施人員口徑與政策應(yīng)統(tǒng)一程序性降薪政策實施前應(yīng)做好籌劃，制訂詳細的流程和實施步驟順序性降薪應(yīng)遵循自上而下、先易后難的操作順序，由公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理或部門經(jīng)理親自實施操作書面性具體操作人員應(yīng)該注意保存好降薪通知書以及工資變更協(xié)議等文本文件，以規(guī)避不必要的潛在法律風(fēng)險及時性工資變更協(xié)議應(yīng)及時簽署，不能拖拖拉拉個別性針對不同情況及員工降薪，應(yīng)遵循個別問題個別處理原則5.勞動爭議勞動爭議又稱為勞資糾紛，指勞動者與用人單位之間基于勞動關(guān)系的、有關(guān)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)方面而發(fā)生的糾紛和爭議。勞動爭議事件的發(fā)生，意味著企業(yè)與勞動爭議員工之間的關(guān)系徹底破裂，對員工關(guān)系的傷害不言而喻。中國現(xiàn)階段的勞動爭議一般按照協(xié)商（和解）、調(diào)解、仲裁以及訴訟4種形式處理。其中，仲裁是最主要的形式，當(dāng)勞動爭議發(fā)生后，員工不愿協(xié)商和調(diào)解，或者沒有調(diào)解成功，爭議就會進入勞動仲裁階段。在勞動仲裁階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極提供證據(jù)，包括書證、物證、視聽材料、證人證言、當(dāng)事人陳述和鑒定結(jié)論等。為了保證證據(jù)的充分性和有效性，人力資源總監(jiān)在日常的管理活動中，就應(yīng)該注意證據(jù)的收集。自我提升工具 改善員工關(guān)系的5個步驟不同的企業(yè)面臨的環(huán)境不同，改善員工關(guān)系的舉措也不同，但共同的要求都是要踏踏實實做好基礎(chǔ)性工作。一般來講，改善企業(yè)員工關(guān)系可以遵循以下5個步驟，如表8-7所示。表8-7 改善員工關(guān)系的5個步驟步驟說 明倡導(dǎo)“以人為本”企業(yè)和員工不應(yīng)該是一種簡單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是一種共贏的合作關(guān)系。人力資源總監(jiān)應(yīng)該激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值構(gòu)建多角度員工關(guān)系管理體系員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。人力資源總監(jiān)應(yīng)幫助和指導(dǎo)各級管理者做好各項人力資源管理工作，從而實現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化建立全方位的員工激勵機制研究表明，員工對工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制完善有效暢通的內(nèi)部溝通機制即通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關(guān)系的負面影響。有效暢通的溝通機制可以避免不滿意見的擴散，避免出現(xiàn)緊張的員工關(guān)系創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機制在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機制，如與核心員工簽訂周期較長的勞動合同、招收臨時員工或者采取外包方式來安排季節(jié)性工作案例 M公司的“株連政策”周立陽是M公司的人力資源總監(jiān)，最近M公司連續(xù)發(fā)生了多起骨干員工跳槽事件，這讓他感到坐立不安。在知本經(jīng)濟時代，各公司對人才的需求越來越大，甚至用“挖墻腳”的方式來獲取人才，而周立陽的公司就遭遇了“挖墻腳”。不到半年，十幾個熟練技術(shù)員工禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽，更為嚴重的是，有些員工跳槽之后又陸續(xù)帶走了一些人。被公司老總狠狠地批評了一通之后，周立陽經(jīng)過一番調(diào)查和研究，迅速做出一個“株連政策”申請：為了防止事態(tài)蔓延，公司應(yīng)把跳槽員工留任公司的親戚朋友全部開除。申請很快被批準(zhǔn)下來，數(shù)十名員工被M公司單方面解除了勞動合同。然而“株連政策”實施之后，不僅沒有改變公司的被動局面，反而使跳槽風(fēng)波迅速上升為重大危機。被解除合同的員工聯(lián)合抗議，準(zhǔn)備上訴維護自己的權(quán)益；繼續(xù)留任的員工人心惶惶，既覺得公司不近人情，又擔(dān)心自己受牽連；當(dāng)?shù)剌浾撘矠楸粺o辜解雇的員工鳴不平，紛紛譴責(zé)M公司M公司立即陷入了孤立無援的境地。迫于各方面的壓力，周立陽只好撤銷了“株連政策”，最終恢復(fù)了被解雇員工的勞動關(guān)系。但是，“株連政策”對員工關(guān)系的負面影響卻揮之不去，員工對公司的信任和忠誠也大大降低。提示 員工跳槽尤其是骨干員工跳槽一直是困擾人力資源總監(jiān)的問題之一，如何處理員工跳槽背后的員工關(guān)系更是一個敏感而棘手的問題。在處理這一問題時，人力資源總監(jiān)一定要從企業(yè)發(fā)展的長遠考慮，慎重決策。案例中的“株連政策”就屬于員工關(guān)系（尤其是勞動關(guān)系）處理的反面教材，應(yīng)該引起人力資源總監(jiān)的警醒。思考 1.你所在的公司是如何進行員工關(guān)系管理的？是否存在不足之處？如何改進？ 2.在員工關(guān)系管理問題上，“情”（企業(yè)文化、情感）與“法”（法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度）是兩個既矛盾又統(tǒng)一的概念，思考一下應(yīng)如何實現(xiàn)二者的結(jié)合，共同服務(wù)于員工關(guān)系改善問題。內(nèi)部晉升管理要點 1.內(nèi)部晉升管理的5個內(nèi)容2.內(nèi)部晉升管理的3個工作要點3.管理人員內(nèi)部晉升管理“晉升”的本質(zhì)是一種對在職員工個人努力和能力認可的前提下的職位調(diào)整，它建立在客觀評價的基礎(chǔ)上，目的是讓員工找到適當(dāng)?shù)膷徫?，更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。內(nèi)部晉升是企業(yè)的一種重要激勵措施，它具有兩大功能：選拔優(yōu)秀人才和激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。內(nèi)部晉升管理的5個內(nèi)容內(nèi)部晉升管理的內(nèi)容一般包括晉升原則、晉升形式、晉升條件、晉升程序和晉升考核等。1.晉升原則晉升一般都應(yīng)本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工或者管理人才，人力資源總監(jiān)應(yīng)以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩，尤其要堅持公正性。為此，需要遵守以下5個晉升原則，如表8-8所示。表8-8 晉升原則原則說明公開性原則在內(nèi)部晉升選拔進行之前，人力資源總監(jiān)應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對業(yè)績、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等客觀性原則人力資源總監(jiān)應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評估候選人的真實業(yè)績與能力一致性原則晉升程序與規(guī)則對所有員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，保持規(guī)則的連續(xù)性雙向溝通原則包括員工的發(fā)言權(quán)以及人力資源總監(jiān)的解釋。人力資源總監(jiān)應(yīng)傾聽員工的意見與建議，向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果結(jié)果可辯駁性原則員工有機會向人力資源總監(jiān)提出自己對晉升結(jié)果與決策程序的疑問或異議，如果決策有誤，應(yīng)該及時加以糾正2.晉升方式內(nèi)部晉升的方式一般有4種：直接晉升制、水平歷練制、雙軌交流制和多途徑晉升制，如表8-9所示。表8-9 晉升的4種方式方式說 明優(yōu) 點直接晉升制即每位員工按照其目前職位，可晉升其直屬主管的職位，而且需要對其直轄的下屬職位給予工作指導(dǎo)這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員水平歷練制即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”的各單位水平歷練后才能晉升，甚至要求“跨系統(tǒng)”的歷練才可得到更高層晉升這種方式可解決上述直線制無法培養(yǎng)通才的問題，對人力運用亦較具彈性，可突破“一個蘿卜一個坑”的保守觀念雙軌交流制即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”中彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)系統(tǒng)”中交流，以達到雙軌發(fā)展的目的這種方式可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用多途晉升制即員工在工作一段時間后，可往三個方向發(fā)展：一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作這種方式使員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生用友集團的內(nèi)部晉升采用的是雙軌晉升制，其晉升程序分為2個階段，如表8-10所示。表8-10 用友集團的晉升階段階段說 明第1階段培訓(xùn)考核階段初學(xué)者經(jīng)過培訓(xùn)后上崗，再經(jīng)過一段時間的工作積累就成為有經(jīng)驗者，這時候德才兼?zhèn)湔唛_始分兩條線晉升第2階段晉升階段一些成績突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開始按管理線和專家線晉升：管理線沿著主管、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理的直線上升；而專家線則沿著初級、中級、高級、特聘顧問直線上升其中，管理線與專家線的級別對應(yīng)如圖8-1所示。其中，不同線的對應(yīng)等級者工資、福利待遇基本對等，但一般要比低等級的對等者高。 圖8-1 管理線與專家線級別對應(yīng)圖3.晉升條件員工能否晉升，不是依據(jù)工齡的長短，也不是依據(jù)親疏遠近，而是應(yīng)該依據(jù)一定的客觀條件。一般來說，以下5點是衡量員工是否可以晉升的通用條件。（1）擁有較高職位所需技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)良好；（4）完成職位所需要的有關(guān)課程訓(xùn)練；（5）具備較好的適應(yīng)能力和潛力。4.晉升程序 員工晉升除了要依照一定的原則、符合一定的條件要求之外，還要遵循一定的程序，如圖8-2所示。 圖8-2 晉升流程圖為了保證晉升的公正、有效性，某公司制定了正規(guī)的晉升程序，并納入晉升管理制度之中。晉升程序主要包括7個方面：接班計劃、崗位輪換、三級評價、環(huán)境分析、再培訓(xùn)、見習(xí)期和正式晉升，如表8-11所示。表8-11 某公司晉升程序表晉升程序說 明接班計劃由公司或上級挑選進入知識、技能和能力的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)將來需要的知識和技能，培養(yǎng)將來需要的各種能力，接受一些個性化的輔導(dǎo)崗位輪換到不同崗位和部門工作，理解整個公司的流程，在工作中學(xué)習(xí)提高各項技能三級評價進行上級、同級和下級同事的評價，考察服從力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊工作能力環(huán)境分析對將來職位進行工作程序環(huán)境、物理環(huán)境和心理環(huán)境分析，比對與個人的適合度再培訓(xùn)將評價結(jié)果和分析結(jié)果通知本人，員工可針對不適合的因素接受培訓(xùn)和輔導(dǎo)見習(xí)期正式晉升前的考察，在新環(huán)境中進行三級評價正式晉升與前任完成工作交接，正式完成晉升過程5.晉升考核 晉升考核一般包括書面考核（見表8-12）、實戰(zhàn)考核、量表測試和民主意見采集等內(nèi)容。表8-12示例了某公司的晉升考核表。表8-12 某公司的晉升考核表考查項目題 目業(yè)務(wù)水平工作經(jīng)驗當(dāng)工作中出現(xiàn)爭議時，你怎么處理當(dāng)客戶與公司發(fā)生糾紛時，你有哪幾種處理辦法應(yīng)變能力下班之前突然增加了一項臨時性工作安排，你怎么處理管理能力語言表達能力你認為應(yīng)如何向員工宣導(dǎo)企業(yè)文化情緒管理能力某天你由于個人因素心情很煩躁，你會如何處理工作事務(wù)培養(yǎng)下屬能力對于公司組織的全員培訓(xùn)，你如何進行有效的逐級培訓(xùn)組織指揮能力當(dāng)上級下達任務(wù)后，你如何進行目標(biāo)分解并制定工作計劃溝通協(xié)調(diào)能力當(dāng)你與上級出現(xiàn)意見分歧或?qū)ι霞壊粷M時，你怎么處理時間管理能力你認為應(yīng)該如何進行時間管理？如何指導(dǎo)員工進行時間管理創(chuàng)新能力你所在部門存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？你有哪些好的建議或想法人格魅力領(lǐng)袖氣質(zhì)你如何領(lǐng)導(dǎo)一支富有團隊精神的隊伍行為方式如果你領(lǐng)導(dǎo)的部門經(jīng)常加班，你會如何安撫員工、激勵員工的積極性人際關(guān)系如果此次晉升成功，你將來的下屬現(xiàn)在要求你請客，你怎么辦內(nèi)部晉升管理的3個工作要點在員工晉升管理過程中，人力資源總監(jiān)的重要作用是多方面的，但總結(jié)起來就是用對人、用好人、留住人，這也正是現(xiàn)代人力資源管理的精神和宗旨。這里有3個工作要點供大家參考。1.作出正確的晉升決策作為企業(yè)人事管理專家，人力資源總監(jiān)需要作出正確的晉升決策。在這一過程中，如果人力資源總監(jiān)以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮員工所具備的能力與職位的勝任要求（見表8-13），就可以作出正確的晉升決策。表8-13 晉升決策的2個依據(jù)依據(jù)說 明員工以往的工作業(yè)績將員工以往的工作業(yè)績作為晉升決策的依據(jù)既是對員工工作的肯定，也可以實現(xiàn)一定程度上的公平，具有很強的說服，能夠減少對晉升決策的異議待晉升職位的勝任能力要求員工晉升需要滿足的首要條件就是“人與職位的匹配”。因此，人力資源總監(jiān)在作出晉升決策時需要考慮員工是否具備勝任晉升職位所要求的知識、技能和能力2.指導(dǎo)晉升員工盡快適應(yīng)新職位、融入新工作在作出正確的晉升決策之后，人力資源總監(jiān)還需要對新晉升的員工進行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快在新的工作崗位上步入正軌。在這一方面，人力資源總監(jiān)應(yīng)主要做好2項工作。（1）提供相關(guān)培訓(xùn)：為了使晉升者盡快熟悉與適應(yīng)晉升職位并取得優(yōu)秀的成績，人力資源總監(jiān)需要給晉升者提供相應(yīng)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)與能力培訓(xùn)等。（2）提供教練輔導(dǎo)：在對晉升者提供專業(yè)培訓(xùn)的同時，人力資源總監(jiān)還可以通過一對一輔導(dǎo)（人力資源總監(jiān)可以親自輔導(dǎo)，也可以指定教練進行輔導(dǎo)），為他們指點迷津。3.幫助未晉升員工走出低谷、提升自我由于晉升機會有限，企業(yè)中只有少數(shù)人可以晉升，大多數(shù)的員工不能獲得晉升。無論是由于員工自身績效、能力或素質(zhì)不達標(biāo)，還是組織機構(gòu)飽和無法滿足員工晉升需求而導(dǎo)致員工不能晉升，人力資源總監(jiān)都應(yīng)該采取必要措施（見表8-14），幫助未晉升員工走出低谷，繼續(xù)留任為公司效力。表8-14 幫助未晉升員工走出低谷的必要措施措施說 明幫助其獲得晉升所需的勝任能力可以幫助未晉升者制定個人發(fā)展計劃，通過提供職業(yè)發(fā)展和專業(yè)培訓(xùn)機會或提供導(dǎo)師，引導(dǎo)他們培養(yǎng)自己的能力和素質(zhì)，使之能夠在下一次晉升中獲得機會向未晉升員工提供橫向調(diào)動機會既然縱向上無法向其提供晉升機會，可以根據(jù)員工所具有的能力，從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同領(lǐng)域與不同職責(zé)的橫向調(diào)動對未晉升者的工作業(yè)績予以表彰對未晉升者取得的優(yōu)秀業(yè)績給予肯定，滿足他們希望得到贊賞的心理，幫助他們走出低谷，留住他們繼續(xù)在組織里工作管理人員內(nèi)部晉升管理一般來說，只要人力資源總監(jiān)遵循表8-8所示的保證內(nèi)部晉升公正性的5個原則，就能夠較為輕松地處理較低層次的員工選拔與晉升，但在開展比較高層次的管理人員的選拔工作時還是會面臨很多問題。在管理人員的選拔問題上，人力資源總監(jiān)常見的錯誤有以下幾點，如表8-15所示。表8-15 選拔管理人員的常見錯誤錯誤說 明標(biāo)準(zhǔn)不明用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有正確地選擇適合的人選，造成工作上的損失標(biāo)準(zhǔn)死板用人標(biāo)準(zhǔn)過死過窄，缺乏靈活性，不利于員工積極性的發(fā)揮苛責(zé)求全選拔管理人員時苛責(zé)求全，脫離實際，抱有不切實際的奢望時機不對沒有準(zhǔn)確把握時機而浪費金錢 因此，在對管理人員進行選拔晉升時，人力資源總監(jiān)一定要綜合考慮各種因素，廣泛征集晉升的候選人，在大范圍內(nèi)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的可信資料作出分析決策，避免無效晉升。自我提升工具 晉升申請表 晉升從申請人提出申請到人力資源總監(jiān)最終作出批準(zhǔn)需要一定的程序，申請人也需要履行一定的手續(xù)。晉升申請表是在晉升過程中經(jīng)常會涉及到的一個實用工具，如表8-16所示。表8-16 晉升申請表申請人：部門：職務(wù)：入職日期：申請晉升崗位：申請時間：申請原因申請人簽字： 年 月 日對晉升崗位的理解申請人簽字： 年 月 日對晉升崗位的勝任能力申請人簽字： 年 月 日部門意見部門經(jīng)理簽字： 年 月 日晉升考核情況 考核人簽字： 年 月 日人事部門意見人事經(jīng)理簽字： 年 月 日人力資源總監(jiān)意見人力資源總監(jiān)簽字： 年 月 日備注案例 麥當(dāng)勞的快速晉升制度在麥當(dāng)勞，每個員工都要腳踏實地地從零開始做起。但是，這并不意味著員工要在基層呆上很多年才能得到晉升。一個剛參加工作的出色的年輕人，18個月就可以當(dāng)上餐館經(jīng)理，兩年內(nèi)就可以當(dāng)上監(jiān)督管理員。這都有賴于麥當(dāng)勞的快速晉升制度。麥當(dāng)勞的晉升制度很公平，每個有能力的人只要能夠迅速適應(yīng)并掌握相應(yīng)的技術(shù)就可以得到晉升。為了加速晉升，麥當(dāng)勞還會經(jīng)常性地提供針對各個級別的培訓(xùn)，保證員工獲得晉升所需的必要知識和技能。對于晉升，麥當(dāng)勞不做任何特殊規(guī)定，也沒有典型的職業(yè)模式，這就有效地避免了濫竽充數(shù)。但是，麥當(dāng)勞對晉升有一個附加條件，即必須事先培養(yǎng)出自己的接替者，才能被考慮晉升。這就使得麥當(dāng)勞在公平競爭和優(yōu)越機會吸引大量人才的同時，也能快速有效地復(fù)制人才，保證更多的優(yōu)秀員工留在公司。提示 快速有效的晉升制度可以吸引更多有才華的人加入公司，而晉升制度的公平合理則可以保證更多優(yōu)秀的員工留在公司。同時，晉升制度不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度，還能提高員工的素質(zhì)，促進他們在自我成長的同時帶動他人成長。思考 1.你在實際工作中，是如何進行內(nèi)部晉升管理的？請結(jié)合本節(jié)內(nèi)容，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。 2.你認為如何才能真正做到內(nèi)部晉升管理的公平、公正和公開？請思考具體的方法措施。人力資源配置要點 1.人力資源配置的原則2.人力資源配置的形式3.人力資源配置中的問題4.解決人力資源配置問題的措施簡單地說，人力資源配置就是將合適的人放到合適的崗位上，即在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對企業(yè)的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置雖然說起來簡單，但由于人的性格、氣質(zhì)、興趣和專業(yè)有著巨大的差別，所以不同的人與不同崗位的匹配度也不一樣。因此，科學(xué)合理的人力資源配置對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。人力資源配置的原則對企業(yè)人力資源進行有效合理的配置，是人力資源總監(jiān)的重要職責(zé)。要在人力資源配置中做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，人力資源總監(jiān)就要遵循下面5個原則，如表8-17所示。表8-17 人力資源配置的5個原則原則說 明能級對應(yīng)原則合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。能級對應(yīng)，即每個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)優(yōu)勢定位原則優(yōu)勢定位內(nèi)容有2個方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上動態(tài)調(diào)節(jié)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。能級對應(yīng)、優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)內(nèi)部為主原則即在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力道德原則道德原則包括4個方面的內(nèi)容：公正、先公后私、尊重員工、誠信與信任人力資源配置的形式在目前的實際操作中，人力資源配置的形式主要有以下3種，如表8-18所示。表8-18人力資源配置形式配置形式說 明具體方式人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰和雙向選擇移動配置型這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量晉升、降職和調(diào)動流動配置型這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量安置、調(diào)整和辭退人力資源配置中的問題人力資源配置中的問題貫穿在選人、用人、留人的整個過程之中，人力資源總監(jiān)應(yīng)該多加注意，避免出現(xiàn)以下情況。1.選人：招聘質(zhì)量低下，效率不高招聘是人力資源配置的前提和首要工作，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在招聘質(zhì)量低下、效率不高的弊端，主要問題如表8-19所示。表8-19 招聘中的問題問題說 明招聘組織不力對于招聘人員的要求和組織不夠，招聘人員素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量。沒有吸引力的招聘廣告和懶散的招聘人員得到的往往是無用的簡歷和拖沓的員工標(biāo)準(zhǔn)不合理很多企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘手段不科學(xué)，招聘原則死板。如不論什么職位，都一概要求本科以上學(xué)歷和3年以上工作經(jīng)驗，而并不看重其實際的個性和工作表現(xiàn)程序不科學(xué)即缺乏完整的招聘程序，以為招聘就是收集簡歷、面試和把人員安排到用人部門。其實，招聘工作是一個循環(huán)，包括更多的內(nèi)容，如招聘前資料收集、制定招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘結(jié)果的及時反饋以及調(diào)查應(yīng)聘者背景等招聘不適崗“大才小用”和“小才大用”都不利于企業(yè)合理利用人才，會影響企業(yè)經(jīng)營效益與發(fā)展2.用人：忽視人才的潛在能力人力資源總監(jiān)在用人時，重視人才的現(xiàn)實能力是毋庸置疑的，因為能力是勝任崗位和工作的第一前提。但是，過度地看重現(xiàn)實能力，忽視人才的潛在能力，很容易導(dǎo)致人員頻繁變動，造成惡劣影響。例如，不斷高薪外聘能力較高的管理人員，不但會導(dǎo)致管理風(fēng)格變換、工作不連貫，還會打擊內(nèi)部員工的積極性，致使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。3.留人：缺乏激勵機制和人力資源規(guī)劃，難以留住人才如果不能給予員工適當(dāng)?shù)募?，不給員工發(fā)展的空間和機會，就無法調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。員工一旦對公司失去了期望和信心，就會另尋出路。因此，為了避免人才流失，人力資源總監(jiān)一定要完善企業(yè)員工激勵機制，做好人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在合理用人的同時有效留人。解決人力資源配置問題的措施針對企業(yè)中普遍存在的人力資源配置問題，人力資源總監(jiān)必須采取必要的措施進行預(yù)防或解決。表8-20所示的6個措施可以為大家提供一些參考。表8-20 解決人力資源配置問題的6個措施措 施說 明制定明確的職位說明書在人員配置前，首先要進行人力資源配置預(yù)測，制定職位說明書，進行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細介紹，對于不明確的新業(yè)務(wù)也要盡力確定職責(zé)范圍、劃分界限重視現(xiàn)實能力和潛在能力對于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實能力；對于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多地考慮潛在能力，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源建立科學(xué)的招聘系統(tǒng)和人才標(biāo)準(zhǔn)招聘質(zhì)量不僅取決于招聘組織自身，還在于明確的職位要求、合適的選拔方式和規(guī)范的招聘程序。發(fā)布信息要考慮不同的渠道，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通提供培訓(xùn)機會一個企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運用，不能因為怕其跳槽就阻止其進步，應(yīng)該為每個員工提供同等的培訓(xùn)機會，鼓勵其自己尋求充電的路徑按能力定崗定級人力資源總監(jiān)應(yīng)該根據(jù)員工能力大小定崗定級，賞罰分明。在人員職務(wù)升降上，要嚴格按照不同層次進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才的目的制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。其中要著重考慮人力資源與工作崗位的最佳匹