人力資源總監(jiān)應(yīng)具備的素質(zhì)第八章.doc

第8章 人力資源總監(jiān)的人事管理管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。”在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，人被視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，需要管理者進(jìn)行開發(fā)和控制。作為以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的高層管理者，人力資源總監(jiān)的首要任務(wù)就是人事管理，即通過科學(xué)的原則、正確的方法和合理的制度，調(diào)整人與人、人與事、人與企業(yè)的關(guān)系，以謀求對(duì)員工最恰當(dāng)?shù)墓芾磉\(yùn)用，保護(hù)員工的合法利益。具體到人力資源總監(jiān)的崗位職責(zé)上，人事管理包括3項(xiàng)工作：?jiǎn)T工關(guān)系管理、內(nèi)部晉升管理和人力資源配置。員工關(guān)系管理要點(diǎn) 1.員工關(guān)系管理的7個(gè)內(nèi)容2.員工關(guān)系管理的4個(gè)意義3.員工關(guān)系管理的3個(gè)誤區(qū)4.員工關(guān)系管理的5個(gè)敏感問題員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，蘊(yùn)含和諧與合作的精神。員工關(guān)系管理是人力資源總監(jiān)的重要工作職責(zé)。員工關(guān)系管理的7個(gè)內(nèi)容本節(jié)主要探討的是狹義的員工關(guān)系管理，即企業(yè)和員工的溝通管理，這種管理更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工關(guān)系管理的內(nèi)容主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持和員工關(guān)系管理培訓(xùn)7個(gè)內(nèi)容，如表8-1所示。表8-1 員工關(guān)系管理的7個(gè)內(nèi)容內(nèi)容說 明勞動(dòng)關(guān)系管理包括處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、辦理員工離職面談及手續(xù)、及時(shí)接待處理員工申訴，以便最大程度地解決員工關(guān)心的問題以及及時(shí)處理各種人事糾紛和意外事件員工人際關(guān)系管理著眼于引導(dǎo)員工建立良好的、正確的工作關(guān)系和創(chuàng)建有利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。包括對(duì)上下級(jí)之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系的管理等溝通管理主要是保證溝通渠道的暢通無(wú)阻、引導(dǎo)公司上下及時(shí)雙向的溝通、反饋，完善員工建議制度。其中，建立及時(shí)有效的工作反饋機(jī)制是保證雙向溝通順利進(jìn)行的條件員工狀況管理主要是員工心態(tài)、情緒和員工滿意度調(diào)查活動(dòng)的組織，以及謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理。要充分考慮到員工的工作滿意度、工作中的不安全感及總體健康狀況等企業(yè)文化建設(shè)主要是建立和推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)員工與公司價(jià)值觀保持一致以及對(duì)公司行為提出建議，維護(hù)公司良好形象服務(wù)與支持主要是為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、公司政策和個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活員工關(guān)系管理培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)員工關(guān)系管理的4個(gè)意義員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人與事最佳配合的重要手段，人力資源總監(jiān)可以通過員工關(guān)系的組織設(shè)計(jì)，明確崗位要求與職責(zé)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)，保證企業(yè)目標(biāo)順利完成。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人來說，員工關(guān)系管理都具有重要意義。1.促進(jìn)企業(yè)形成良好的企業(yè)文化做好員工關(guān)系管理可以在員工中形成積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)協(xié)作、誠(chéng)實(shí)創(chuàng)新的文化氛圍，能夠促進(jìn)積極向上的企業(yè)文化的形成。緊密融洽的員工關(guān)系可以引導(dǎo)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)和共同進(jìn)步，打造和諧團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。2.有利于建立無(wú)障礙溝通機(jī)制良好的員工關(guān)系管理可以消除上下級(jí)之間或平級(jí)之間的誤會(huì)、偏見和隔閡，使企業(yè)內(nèi)部溝通順暢。無(wú)障礙溝通機(jī)制可以使管理層準(zhǔn)確傳達(dá)指示，員工及時(shí)接收并理解上層決策，自由充分地表達(dá)自己的見解和意見；同時(shí)還有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與知識(shí)的共享，在整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工的需求也得到滿足。摩托羅拉公司的員工關(guān)系管理中一個(gè)很重要的細(xì)節(jié)就是“員工卡片”。摩托羅拉公司的每位員工都擁有一個(gè)員工卡片，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話，背面是一些促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒問題。這個(gè)卡片宣傳了摩托羅拉公司積極向上、競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化，促進(jìn)了員工的自身提高與良好溝通，有效加強(qiáng)了員工內(nèi)部的凝聚力，值得所有的企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。3.幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的同步發(fā)展，幫助員工找到自己的職業(yè)定位與發(fā)展目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。通過員工關(guān)系管理，人力資源總監(jiān)可以為員工提供培訓(xùn)與晉升平臺(tái)，吸引并留住優(yōu)秀員工，在幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.有利于員工情感管理對(duì)員工進(jìn)行情感管理，就是通過“尊重人、理解人、溫暖人”的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。良好的員工關(guān)系管理可以讓員工體會(huì)更多被認(rèn)同和尊重的感受，使情感管理更順利且有效。員工關(guān)系管理的3個(gè)誤區(qū)員工關(guān)系管理說起來簡(jiǎn)單，實(shí)際上很復(fù)雜。在中國(guó)傳統(tǒng)文化與“人情世故”的影響下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工關(guān)系管理往往會(huì)陷入誤區(qū)。1.員工關(guān)系管理是人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理的事很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理簡(jiǎn)單地歸在人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理的名下，各部門管理者也把人力資源管理的全部責(zé)任都推到人事部門。他們平時(shí)并不關(guān)心員工的實(shí)際狀態(tài)，等到員工關(guān)系緊張甚至發(fā)生沖突時(shí)才把問題拋給人力資源總監(jiān)或人事經(jīng)理。這就使得人力資源總監(jiān)和人事經(jīng)理頻繁地“救火”，充當(dāng)員工關(guān)系管理的“消防員”，不僅管理起來力不從心，而且很容易導(dǎo)致沖突升級(jí)。實(shí)際上，員工關(guān)系管理應(yīng)該是企業(yè)所有管理者的職責(zé)。人力資源總監(jiān)應(yīng)該指導(dǎo)并授權(quán)給各部門的管理者，督促和監(jiān)控他們與人事經(jīng)理配合，做好員工關(guān)系管理工作；同時(shí)要督促他們了解基層的實(shí)際狀況并防止沖突的發(fā)生，而不是等問題出現(xiàn)之后才機(jī)械地通過政策手段或法律手段來進(jìn)行處理。2.員工關(guān)系管理就是不讓員工流失如“員工關(guān)系管理”一節(jié)所述，現(xiàn)代人力資源管理體系下的“員工關(guān)系管理”內(nèi)涵非常豐富，但仍有很多企業(yè)把員工關(guān)系管理簡(jiǎn)單地視為留住員工、防止員工跳槽。實(shí)際上，如果員工關(guān)系管理工作到位，在員工隊(duì)伍發(fā)展穩(wěn)定、員工積極性與忠誠(chéng)度均很高的情況下，員工的離職率自然會(huì)降低。因此，員工關(guān)系管理是從源頭上對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和維護(hù)，而不是“臨時(shí)抱佛腳”。3.員工離職就等于背叛在現(xiàn)代市場(chǎng)條件下，雖然“公平”觀念已經(jīng)深入人心，但仍有一些管理者認(rèn)為辭退員工是合理的，員工主動(dòng)離職就是對(duì)企業(yè)的背叛。因此，在合同期內(nèi)主動(dòng)離職的員工往往會(huì)遭到管理者的拒絕，甚至?xí)鸺m紛。實(shí)際上，在現(xiàn)代化用工環(huán)境下，員工離職是一種正常行為，企業(yè)可以選擇合適的員工，員工也可以選擇適合的企業(yè)，雙方共贏才能達(dá)到人力資源優(yōu)化配置?；萜展菊J(rèn)為，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工離開公司是為了個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，而不是對(duì)公司的背叛。惠普公司的五大核心價(jià)值觀之一就是“尊重員工、信任員工”?；萜展镜拿课粏T工都擁有一個(gè)惟一的員工號(hào)，如果員工離職，其員工號(hào)就永遠(yuǎn)空置；如果員工再回到公司，則繼續(xù)使用其原來的員工號(hào)。在工齡方面，惠普公司對(duì)離職員工也沒有任何歧視，而是采用工齡累計(jì)法進(jìn)行計(jì)算。員工關(guān)系管理的5個(gè)敏感問題員工關(guān)系管理一直都被視為一個(gè)敏感的領(lǐng)域。其實(shí)，人力資源總監(jiān)只要在日常管理活動(dòng)中注意細(xì)節(jié)，以人性化為基礎(chǔ)，規(guī)避管理“雷區(qū)”，就可以創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系。1.勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同管理是規(guī)避因員工關(guān)系不善而導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的重要工作內(nèi)容，人力資源總監(jiān)在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系。表8-2對(duì)勞動(dòng)合同管理的要點(diǎn)進(jìn)行了說明，以供大家參考。表8-2 勞動(dòng)合同管理的要點(diǎn)說明要點(diǎn)說 明員工拒簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法通過立法強(qiáng)制企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果員工不肯簽，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知其終止勞動(dòng)關(guān)系，如此可以僅支付其勞動(dòng)報(bào)酬而不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工依法提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的原則協(xié)商確定合同的內(nèi)容善用企業(yè)規(guī)章制度全國(guó)性勞動(dòng)法規(guī)以及地方勞動(dòng)法規(guī)，都賦予企業(yè)制訂規(guī)章制度的權(quán)利。企業(yè)可以自行制訂規(guī)章制度，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充，維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系，同時(shí)藉此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理特殊條款涉及到解除特殊員工管理（如女員工“三期”內(nèi)的管理）、企業(yè)出資培訓(xùn)約定服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制相關(guān)等內(nèi)容，企業(yè)可以通過勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議，或者在規(guī)章制度中予以明確相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)2.薪酬福利制度合理有效的薪酬福利制度可以吸引優(yōu)秀人才、調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力并調(diào)劑員工關(guān)系，在員工為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)滿足其物質(zhì)及精神需求，使企業(yè)員工關(guān)系良性發(fā)展。除了通過微調(diào)工資獎(jiǎng)金、工時(shí)制度以及休假等薪酬福利制度，人力資源總監(jiān)還可以利用表8-3示例的2個(gè)舉措調(diào)節(jié)員工關(guān)系。表8-3 調(diào)節(jié)員工關(guān)系的2個(gè)舉措舉措說 明脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)在市場(chǎng)整體環(huán)境不景氣、員工工作量不飽和的情況下，人力資源總監(jiān)可以鼓勵(lì)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)以提升自身的核心能力彈性辦公制度直接賦予員工彈性辦公的權(quán)利，讓員工自行合理安排勞動(dòng)時(shí)間，將過去以考勤為主的出勤管理調(diào)整為以工作任務(wù)為主的出勤管理模式，方便員工更為合理地安排自身時(shí)間3.裁員符合法律的合理裁員，必須向被裁員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，由于利潤(rùn)降低，很多企業(yè)都不愿意額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，采取各種手段迫使員工自動(dòng)離職，給員工關(guān)系帶來了不良影響，甚至引發(fā)了群體性勞動(dòng)糾紛。裁員是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張和勞動(dòng)糾紛問題的重要原因之一，人力資源總監(jiān)在裁員過程中一定要慎重，盡量避免裁員引致的法律風(fēng)險(xiǎn)以及裁員對(duì)企業(yè)員工關(guān)系的損害。以下6個(gè)原則可供大家參考，如表8-4所示。表8-4 裁員的原則原則說 明提前性裁員前要適當(dāng)放出一些相關(guān)信息，讓員工有一定心理準(zhǔn)備全面性在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證方案的全面和完整統(tǒng)一性政策和口徑必須要統(tǒng)一，裁員方案確定后，各部門給予員工政策解釋口徑必須一致順序性先從容易簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的員工開始辦理手續(xù)，做出一個(gè)良好的示范效應(yīng)，將個(gè)別有抵觸情緒或極端不配合的員工放到最后處理專業(yè)性對(duì)實(shí)際操作裁員事務(wù)的人事部門或其他實(shí)施人提前進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，確保其準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會(huì)操作技巧和處理常見問題的方法靈活性對(duì)于出現(xiàn)特殊問題的個(gè)別員工或裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題，在操作過程中應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理原則，不宜過分教條和僵化另外，在企業(yè)進(jìn)行裁員時(shí)，出于員工關(guān)系管理角度的考慮，人力資源總監(jiān)還應(yīng)該做好對(duì)員工的心理疏導(dǎo)工作，具體如表8-5所示。表8-5 裁員時(shí)的員工心理疏導(dǎo)員工心 理 疏 導(dǎo)被裁員工為被裁員工做實(shí)事，如承諾企業(yè)一旦經(jīng)營(yíng)好轉(zhuǎn)則優(yōu)先招聘被裁員工、推薦被裁員工就業(yè)、開出員工表現(xiàn)良好的證明、建立與被裁員工的聯(lián)系機(jī)制以及為被裁員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等留任員工向留任員工傳遞企業(yè)對(duì)未來的設(shè)想，消除裁員對(duì)留任員工的負(fù)面影響；適當(dāng)增加留任員工收入，建立起按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化等4.降薪降薪是一項(xiàng)很傷害員工關(guān)系的無(wú)奈之舉，在中國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)中，沒有規(guī)定何種情況下企業(yè)可以降薪，這就為企業(yè)實(shí)施降薪策略帶來了障礙。在這種情況下，一種合法又比較穩(wěn)妥的方式就是與員工簽署工資變更協(xié)議。在具體實(shí)施降薪措施時(shí)，人力資源總監(jiān)應(yīng)該遵循一定的原則，如表8-6所示。表8-6 降薪的原則原則說 明合理性一般而言，員工能夠接受降薪協(xié)議的前提是降薪具有合理性，而且最好是從高層開始實(shí)施降薪政策，自上而下操作統(tǒng)一性各部門具體實(shí)施人員口徑與政策應(yīng)統(tǒng)一程序性降薪政策實(shí)施前應(yīng)做好籌劃，制訂詳細(xì)的流程和實(shí)施步驟順序性降薪應(yīng)遵循自上而下、先易后難的操作順序，由公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理或部門經(jīng)理親自實(shí)施操作書面性具體操作人員應(yīng)該注意保存好降薪通知書以及工資變更協(xié)議等文本文件，以規(guī)避不必要的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)性工資變更協(xié)議應(yīng)及時(shí)簽署，不能拖拖拉拉個(gè)別性針對(duì)不同情況及員工降薪，應(yīng)遵循個(gè)別問題個(gè)別處理原則5.勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱為勞資糾紛，指勞動(dòng)者與用人單位之間基于勞動(dòng)關(guān)系的、有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)方面而發(fā)生的糾紛和爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的發(fā)生，意味著企業(yè)與勞動(dòng)爭(zhēng)議員工之間的關(guān)系徹底破裂，對(duì)員工關(guān)系的傷害不言而喻。中國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)爭(zhēng)議一般按照協(xié)商（和解）、調(diào)解、仲裁以及訴訟4種形式處理。其中，仲裁是最主要的形式，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，員工不愿協(xié)商和調(diào)解，或者沒有調(diào)解成功，爭(zhēng)議就會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)仲裁階段。在勞動(dòng)仲裁階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極提供證據(jù)，包括書證、物證、視聽材料、證人證言、當(dāng)事人陳述和鑒定結(jié)論等。為了保證證據(jù)的充分性和有效性，人力資源總監(jiān)在日常的管理活動(dòng)中，就應(yīng)該注意證據(jù)的收集。自我提升工具 改善員工關(guān)系的5個(gè)步驟不同的企業(yè)面臨的環(huán)境不同，改善員工關(guān)系的舉措也不同，但共同的要求都是要踏踏實(shí)實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。一般來講，改善企業(yè)員工關(guān)系可以遵循以下5個(gè)步驟，如表8-7所示。表8-7 改善員工關(guān)系的5個(gè)步驟步驟說 明倡導(dǎo)“以人為本”企業(yè)和員工不應(yīng)該是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而應(yīng)該是一種共贏的合作關(guān)系。人力資源總監(jiān)應(yīng)該激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值構(gòu)建多角度員工關(guān)系管理體系員工關(guān)系管理事關(guān)企業(yè)發(fā)展，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。人力資源總監(jiān)應(yīng)幫助和指導(dǎo)各級(jí)管理者做好各項(xiàng)人力資源管理工作，從而實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系不斷優(yōu)化建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制研究表明，員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制完善有效暢通的內(nèi)部溝通機(jī)制即通過有效的對(duì)話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關(guān)系的負(fù)面影響。有效暢通的溝通機(jī)制可以避免不滿意見的擴(kuò)散，避免出現(xiàn)緊張的員工關(guān)系創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的彈性用工機(jī)制在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機(jī)制，如與核心員工簽訂周期較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同、招收臨時(shí)員工或者采取外包方式來安排季節(jié)性工作案例 M公司的“株連政策”周立陽(yáng)是M公司的人力資源總監(jiān)，最近M公司連續(xù)發(fā)生了多起骨干員工跳槽事件，這讓他感到坐立不安。在知本經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各公司對(duì)人才的需求越來越大，甚至用“挖墻腳”的方式來獲取人才，而周立陽(yáng)的公司就遭遇了“挖墻腳”。不到半年，十幾個(gè)熟練技術(shù)員工禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽，更為嚴(yán)重的是，有些員工跳槽之后又陸續(xù)帶走了一些人。被公司老總狠狠地批評(píng)了一通之后，周立陽(yáng)經(jīng)過一番調(diào)查和研究，迅速做出一個(gè)“株連政策”申請(qǐng)：為了防止事態(tài)蔓延，公司應(yīng)把跳槽員工留任公司的親戚朋友全部開除。申請(qǐng)很快被批準(zhǔn)下來，數(shù)十名員工被M公司單方面解除了勞動(dòng)合同。然而“株連政策”實(shí)施之后，不僅沒有改變公司的被動(dòng)局面，反而使跳槽風(fēng)波迅速上升為重大危機(jī)。被解除合同的員工聯(lián)合抗議，準(zhǔn)備上訴維護(hù)自己的權(quán)益；繼續(xù)留任的員工人心惶惶，既覺得公司不近人情，又擔(dān)心自己受牽連；當(dāng)?shù)剌浾撘矠楸粺o(wú)辜解雇的員工鳴不平，紛紛譴責(zé)M公司M公司立即陷入了孤立無(wú)援的境地。迫于各方面的壓力，周立陽(yáng)只好撤銷了“株連政策”，最終恢復(fù)了被解雇員工的勞動(dòng)關(guān)系。但是，“株連政策”對(duì)員工關(guān)系的負(fù)面影響卻揮之不去，員工對(duì)公司的信任和忠誠(chéng)也大大降低。提示 員工跳槽尤其是骨干員工跳槽一直是困擾人力資源總監(jiān)的問題之一，如何處理員工跳槽背后的員工關(guān)系更是一個(gè)敏感而棘手的問題。在處理這一問題時(shí)，人力資源總監(jiān)一定要從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，慎重決策。案例中的“株連政策”就屬于員工關(guān)系（尤其是勞動(dòng)關(guān)系）處理的反面教材，應(yīng)該引起人力資源總監(jiān)的警醒。思考 1.你所在的公司是如何進(jìn)行員工關(guān)系管理的？是否存在不足之處？如何改進(jìn)？ 2.在員工關(guān)系管理問題上，“情”（企業(yè)文化、情感）與“法”（法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度）是兩個(gè)既矛盾又統(tǒng)一的概念，思考一下應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合，共同服務(wù)于員工關(guān)系改善問題。內(nèi)部晉升管理要點(diǎn) 1.內(nèi)部晉升管理的5個(gè)內(nèi)容2.內(nèi)部晉升管理的3個(gè)工作要點(diǎn)3.管理人員內(nèi)部晉升管理“晉升”的本質(zhì)是一種對(duì)在職員工個(gè)人努力和能力認(rèn)可的前提下的職位調(diào)整，它建立在客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，目的是讓員工找到適當(dāng)?shù)膷徫?，更好地發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。內(nèi)部晉升是企業(yè)的一種重要激勵(lì)措施，它具有兩大功能：選拔優(yōu)秀人才和激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。內(nèi)部晉升管理的5個(gè)內(nèi)容內(nèi)部晉升管理的內(nèi)容一般包括晉升原則、晉升形式、晉升條件、晉升程序和晉升考核等。1.晉升原則晉升一般都應(yīng)本著“開發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工或者管理人才，人力資源總監(jiān)應(yīng)以工作業(yè)績(jī)、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩，尤其要堅(jiān)持公正性。為此，需要遵守以下5個(gè)晉升原則，如表8-8所示。表8-8 晉升原則原則說明公開性原則在內(nèi)部晉升選拔進(jìn)行之前，人力資源總監(jiān)應(yīng)向員工公開選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，如對(duì)業(yè)績(jī)、技術(shù)、資歷、能力等方面的要求等客觀性原則人力資源總監(jiān)應(yīng)準(zhǔn)確客觀地評(píng)估候選人的真實(shí)業(yè)績(jī)與能力一致性原則晉升程序與規(guī)則對(duì)所有員工一視同仁，沒有偏袒與偏私，保持規(guī)則的連續(xù)性雙向溝通原則包括員工的發(fā)言權(quán)以及人力資源總監(jiān)的解釋。人力資源總監(jiān)應(yīng)傾聽員工的意見與建議，向員工解釋晉升的標(biāo)準(zhǔn)、程序與結(jié)果結(jié)果可辯駁性原則員工有機(jī)會(huì)向人力資源總監(jiān)提出自己對(duì)晉升結(jié)果與決策程序的疑問或異議，如果決策有誤，應(yīng)該及時(shí)加以糾正2.晉升方式內(nèi)部晉升的方式一般有4種：直接晉升制、水平歷練制、雙軌交流制和多途徑晉升制，如表8-9所示。表8-9 晉升的4種方式方式說 明優(yōu) 點(diǎn)直接晉升制即每位員工按照其目前職位，可晉升其直屬主管的職位，而且需要對(duì)其直轄的下屬職位給予工作指導(dǎo)這種方式的員工晉升路徑明確，發(fā)展空間卻相當(dāng)有限，可以培養(yǎng)專家，但難以培養(yǎng)多能手和通才型的管理人員水平歷練制即在員工晉升直屬主管職位以前，必須在該“系統(tǒng)內(nèi)”的各單位水平歷練后才能晉升，甚至要求“跨系統(tǒng)”的歷練才可得到更高層晉升這種方式可解決上述直線制無(wú)法培養(yǎng)通才的問題，對(duì)人力運(yùn)用亦較具彈性，可突破“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的保守觀念雙軌交流制即讓員工可在“直線系統(tǒng)”與“幕僚系統(tǒng)”中彈性選擇，其次也可在“行政系統(tǒng)”與“專業(yè)系統(tǒng)”中交流，以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的這種方式可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管，造成人力誤用多途晉升制即員工在工作一段時(shí)間后，可往三個(gè)方向發(fā)展：一是行政路線，二是專案管理路線（兼有研究與管理工作），三是純粹從事研究工作這種方式使員工可按其性向能力發(fā)展，企業(yè)也可以適度配置，人力難以堵塞，呆人也難以產(chǎn)生用友集團(tuán)的內(nèi)部晉升采用的是雙軌晉升制，其晉升程序分為2個(gè)階段，如表8-10所示。表8-10 用友集團(tuán)的晉升階段階段說 明第1階段培訓(xùn)考核階段初學(xué)者經(jīng)過培訓(xùn)后上崗，再經(jīng)過一段時(shí)間的工作積累就成為有經(jīng)驗(yàn)者，這時(shí)候德才兼?zhèn)湔唛_始分兩條線晉升第2階段晉升階段一些成績(jī)突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工開始按管理線和專家線晉升：管理線沿著主管、部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理的直線上升；而專家線則沿著初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、特聘顧問直線上升其中，管理線與專家線的級(jí)別對(duì)應(yīng)如圖8-1所示。其中，不同線的對(duì)應(yīng)等級(jí)者工資、福利待遇基本對(duì)等，但一般要比低等級(jí)的對(duì)等者高。 圖8-1 管理線與專家線級(jí)別對(duì)應(yīng)圖3.晉升條件員工能否晉升，不是依據(jù)工齡的長(zhǎng)短，也不是依據(jù)親疏遠(yuǎn)近，而是應(yīng)該依據(jù)一定的客觀條件。一般來說，以下5點(diǎn)是衡量員工是否可以晉升的通用條件。（1）擁有較高職位所需技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)良好；（4）完成職位所需要的有關(guān)課程訓(xùn)練；（5）具備較好的適應(yīng)能力和潛力。4.晉升程序 員工晉升除了要依照一定的原則、符合一定的條件要求之外，還要遵循一定的程序，如圖8-2所示。 圖8-2 晉升流程圖為了保證晉升的公正、有效性，某公司制定了正規(guī)的晉升程序，并納入晉升管理制度之中。晉升程序主要包括7個(gè)方面：接班計(jì)劃、崗位輪換、三級(jí)評(píng)價(jià)、環(huán)境分析、再培訓(xùn)、見習(xí)期和正式晉升，如表8-11所示。表8-11 某公司晉升程序表晉升程序說 明接班計(jì)劃由公司或上級(jí)挑選進(jìn)入知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)將來需要的知識(shí)和技能，培養(yǎng)將來需要的各種能力，接受一些個(gè)性化的輔導(dǎo)崗位輪換到不同崗位和部門工作，理解整個(gè)公司的流程，在工作中學(xué)習(xí)提高各項(xiàng)技能三級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)同事的評(píng)價(jià)，考察服從力、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)工作能力環(huán)境分析對(duì)將來職位進(jìn)行工作程序環(huán)境、物理環(huán)境和心理環(huán)境分析，比對(duì)與個(gè)人的適合度再培訓(xùn)將評(píng)價(jià)結(jié)果和分析結(jié)果通知本人，員工可針對(duì)不適合的因素接受培訓(xùn)和輔導(dǎo)見習(xí)期正式晉升前的考察，在新環(huán)境中進(jìn)行三級(jí)評(píng)價(jià)正式晉升與前任完成工作交接，正式完成晉升過程5.晉升考核 晉升考核一般包括書面考核（見表8-12）、實(shí)戰(zhàn)考核、量表測(cè)試和民主意見采集等內(nèi)容。表8-12示例了某公司的晉升考核表。表8-12 某公司的晉升考核表考查項(xiàng)目題 目業(yè)務(wù)水平工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)工作中出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，你怎么處理當(dāng)客戶與公司發(fā)生糾紛時(shí)，你有哪幾種處理辦法應(yīng)變能力下班之前突然增加了一項(xiàng)臨時(shí)性工作安排，你怎么處理管理能力語(yǔ)言表達(dá)能力你認(rèn)為應(yīng)如何向員工宣導(dǎo)企業(yè)文化情緒管理能力某天你由于個(gè)人因素心情很煩躁，你會(huì)如何處理工作事務(wù)培養(yǎng)下屬能力對(duì)于公司組織的全員培訓(xùn)，你如何進(jìn)行有效的逐級(jí)培訓(xùn)組織指揮能力當(dāng)上級(jí)下達(dá)任務(wù)后，你如何進(jìn)行目標(biāo)分解并制定工作計(jì)劃溝通協(xié)調(diào)能力當(dāng)你與上級(jí)出現(xiàn)意見分歧或?qū)ι霞?jí)不滿時(shí)，你怎么處理時(shí)間管理能力你認(rèn)為應(yīng)該如何進(jìn)行時(shí)間管理？如何指導(dǎo)員工進(jìn)行時(shí)間管理創(chuàng)新能力你所在部門存在哪些薄弱環(huán)節(jié)？你有哪些好的建議或想法人格魅力領(lǐng)袖氣質(zhì)你如何領(lǐng)導(dǎo)一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍行為方式如果你領(lǐng)導(dǎo)的部門經(jīng)常加班，你會(huì)如何安撫員工、激勵(lì)員工的積極性人際關(guān)系如果此次晉升成功，你將來的下屬現(xiàn)在要求你請(qǐng)客，你怎么辦內(nèi)部晉升管理的3個(gè)工作要點(diǎn)在員工晉升管理過程中，人力資源總監(jiān)的重要作用是多方面的，但總結(jié)起來就是用對(duì)人、用好人、留住人，這也正是現(xiàn)代人力資源管理的精神和宗旨。這里有3個(gè)工作要點(diǎn)供大家參考。1.作出正確的晉升決策作為企業(yè)人事管理專家，人力資源總監(jiān)需要作出正確的晉升決策。在這一過程中，如果人力資源總監(jiān)以員工過去的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮員工所具備的能力與職位的勝任要求（見表8-13），就可以作出正確的晉升決策。表8-13 晉升決策的2個(gè)依據(jù)依據(jù)說 明員工以往的工作業(yè)績(jī)將員工以往的工作業(yè)績(jī)作為晉升決策的依據(jù)既是對(duì)員工工作的肯定，也可以實(shí)現(xiàn)一定程度上的公平，具有很強(qiáng)的說服，能夠減少對(duì)晉升決策的異議待晉升職位的勝任能力要求員工晉升需要滿足的首要條件就是“人與職位的匹配”。因此，人力資源總監(jiān)在作出晉升決策時(shí)需要考慮員工是否具備勝任晉升職位所要求的知識(shí)、技能和能力2.指導(dǎo)晉升員工盡快適應(yīng)新職位、融入新工作在作出正確的晉升決策之后，人力資源總監(jiān)還需要對(duì)新晉升的員工進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快在新的工作崗位上步入正軌。在這一方面，人力資源總監(jiān)應(yīng)主要做好2項(xiàng)工作。（1）提供相關(guān)培訓(xùn)：為了使晉升者盡快熟悉與適應(yīng)晉升職位并取得優(yōu)秀的成績(jī)，人力資源總監(jiān)需要給晉升者提供相應(yīng)的培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)與能力培訓(xùn)等。（2）提供教練輔導(dǎo)：在對(duì)晉升者提供專業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，人力資源總監(jiān)還可以通過一對(duì)一輔導(dǎo)（人力資源總監(jiān)可以親自輔導(dǎo)，也可以指定教練進(jìn)行輔導(dǎo)），為他們指點(diǎn)迷津。3.幫助未晉升員工走出低谷、提升自我由于晉升機(jī)會(huì)有限，企業(yè)中只有少數(shù)人可以晉升，大多數(shù)的員工不能獲得晉升。無(wú)論是由于員工自身績(jī)效、能力或素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，還是組織機(jī)構(gòu)飽和無(wú)法滿足員工晉升需求而導(dǎo)致員工不能晉升，人力資源總監(jiān)都應(yīng)該采取必要措施（見表8-14），幫助未晉升員工走出低谷，繼續(xù)留任為公司效力。表8-14 幫助未晉升員工走出低谷的必要措施措施說 明幫助其獲得晉升所需的勝任能力可以幫助未晉升者制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，通過提供職業(yè)發(fā)展和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)或提供導(dǎo)師，引導(dǎo)他們培養(yǎng)自己的能力和素質(zhì)，使之能夠在下一次晉升中獲得機(jī)會(huì)向未晉升員工提供橫向調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)既然縱向上無(wú)法向其提供晉升機(jī)會(huì)，可以根據(jù)員工所具有的能力，從橫向上為該員工提供新的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，實(shí)施涉及不同領(lǐng)域與不同職責(zé)的橫向調(diào)動(dòng)對(duì)未晉升者的工作業(yè)績(jī)予以表彰對(duì)未晉升者取得的優(yōu)秀業(yè)績(jī)給予肯定，滿足他們希望得到贊賞的心理，幫助他們走出低谷，留住他們繼續(xù)在組織里工作管理人員內(nèi)部晉升管理一般來說，只要人力資源總監(jiān)遵循表8-8所示的保證內(nèi)部晉升公正性的5個(gè)原則，就能夠較為輕松地處理較低層次的員工選拔與晉升，但在開展比較高層次的管理人員的選拔工作時(shí)還是會(huì)面臨很多問題。在管理人員的選拔問題上，人力資源總監(jiān)常見的錯(cuò)誤有以下幾點(diǎn)，如表8-15所示。表8-15 選拔管理人員的常見錯(cuò)誤錯(cuò)誤說 明標(biāo)準(zhǔn)不明用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有正確地選擇適合的人選，造成工作上的損失標(biāo)準(zhǔn)死板用人標(biāo)準(zhǔn)過死過窄，缺乏靈活性，不利于員工積極性的發(fā)揮苛責(zé)求全選拔管理人員時(shí)苛責(zé)求全，脫離實(shí)際，抱有不切實(shí)際的奢望時(shí)機(jī)不對(duì)沒有準(zhǔn)確把握時(shí)機(jī)而浪費(fèi)金錢 因此，在對(duì)管理人員進(jìn)行選拔晉升時(shí)，人力資源總監(jiān)一定要綜合考慮各種因素，廣泛征集晉升的候選人，在大范圍內(nèi)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的可信資料作出分析決策，避免無(wú)效晉升。自我提升工具 晉升申請(qǐng)表 晉升從申請(qǐng)人提出申請(qǐng)到人力資源總監(jiān)最終作出批準(zhǔn)需要一定的程序，申請(qǐng)人也需要履行一定的手續(xù)。晉升申請(qǐng)表是在晉升過程中經(jīng)常會(huì)涉及到的一個(gè)實(shí)用工具，如表8-16所示。表8-16 晉升申請(qǐng)表申請(qǐng)人：部門：職務(wù)：入職日期：申請(qǐng)晉升崗位：申請(qǐng)時(shí)間：申請(qǐng)?jiān)蛏暾?qǐng)人簽字： 年 月 日對(duì)晉升崗位的理解申請(qǐng)人簽字： 年 月 日對(duì)晉升崗位的勝任能力申請(qǐng)人簽字： 年 月 日部門意見部門經(jīng)理簽字： 年 月 日晉升考核情況 考核人簽字： 年 月 日人事部門意見人事經(jīng)理簽字： 年 月 日人力資源總監(jiān)意見人力資源總監(jiān)簽字： 年 月 日備注案例 麥當(dāng)勞的快速晉升制度在麥當(dāng)勞，每個(gè)員工都要腳踏實(shí)地地從零開始做起。但是，這并不意味著員工要在基層呆上很多年才能得到晉升。一個(gè)剛參加工作的出色的年輕人，18個(gè)月就可以當(dāng)上餐館經(jīng)理，兩年內(nèi)就可以當(dāng)上監(jiān)督管理員。這都有賴于麥當(dāng)勞的快速晉升制度。麥當(dāng)勞的晉升制度很公平，每個(gè)有能力的人只要能夠迅速適應(yīng)并掌握相應(yīng)的技術(shù)就可以得到晉升。為了加速晉升，麥當(dāng)勞還會(huì)經(jīng)常性地提供針對(duì)各個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)，保證員工獲得晉升所需的必要知識(shí)和技能。對(duì)于晉升，麥當(dāng)勞不做任何特殊規(guī)定，也沒有典型的職業(yè)模式，這就有效地避免了濫竽充數(shù)。但是，麥當(dāng)勞對(duì)晉升有一個(gè)附加條件，即必須事先培養(yǎng)出自己的接替者，才能被考慮晉升。這就使得麥當(dāng)勞在公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)越機(jī)會(huì)吸引大量人才的同時(shí)，也能快速有效地復(fù)制人才，保證更多的優(yōu)秀員工留在公司。提示 快速有效的晉升制度可以吸引更多有才華的人加入公司，而晉升制度的公平合理則可以保證更多優(yōu)秀的員工留在公司。同時(shí)，晉升制度不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，還能提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)他們?cè)谧晕页砷L(zhǎng)的同時(shí)帶動(dòng)他人成長(zhǎng)。思考 1.你在實(shí)際工作中，是如何進(jìn)行內(nèi)部晉升管理的？請(qǐng)結(jié)合本節(jié)內(nèi)容，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 2.你認(rèn)為如何才能真正做到內(nèi)部晉升管理的公平、公正和公開？請(qǐng)思考具體的方法措施。人力資源配置要點(diǎn) 1.人力資源配置的原則2.人力資源配置的形式3.人力資源配置中的問題4.解決人力資源配置問題的措施簡(jiǎn)單地說，人力資源配置就是將合適的人放到合適的崗位上，即在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源配置雖然說起來簡(jiǎn)單，但由于人的性格、氣質(zhì)、興趣和專業(yè)有著巨大的差別，所以不同的人與不同崗位的匹配度也不一樣。因此，科學(xué)合理的人力資源配置對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。人力資源配置的原則對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置，是人力資源總監(jiān)的重要職責(zé)。要在人力資源配置中做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，人力資源總監(jiān)就要遵循下面5個(gè)原則，如表8-17所示。表8-17 人力資源配置的5個(gè)原則原則說 明能級(jí)對(duì)應(yīng)原則合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，即每個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)優(yōu)勢(shì)定位原則優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有2個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位；二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)定位只有在不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過程中才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部為主原則即在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力道德原則道德原則包括4個(gè)方面的內(nèi)容：公正、先公后私、尊重員工、誠(chéng)信與信任人力資源配置的形式在目前的實(shí)際操作中，人力資源配置的形式主要有以下3種，如表8-18所示。表8-18人力資源配置形式配置形式說 明具體方式人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰和雙向選擇移動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)上下左右崗位的移動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量晉升、降職和調(diào)動(dòng)流動(dòng)配置型這是一種從員工相對(duì)企業(yè)崗位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量安置、調(diào)整和辭退人力資源配置中的問題人力資源配置中的問題貫穿在選人、用人、留人的整個(gè)過程之中，人力資源總監(jiān)應(yīng)該多加注意，避免出現(xiàn)以下情況。1.選人：招聘質(zhì)量低下，效率不高招聘是人力資源配置的前提和首要工作，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在招聘質(zhì)量低下、效率不高的弊端，主要問題如表8-19所示。表8-19 招聘中的問題問題說 明招聘組織不力對(duì)于招聘人員的要求和組織不夠，招聘人員素質(zhì)直接影響招聘質(zhì)量。沒有吸引力的招聘廣告和懶散的招聘人員得到的往往是無(wú)用的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工標(biāo)準(zhǔn)不合理很多企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘手段不科學(xué)，招聘原則死板。如不論什么職位，都一概要求本科以上學(xué)歷和3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，而并不看重其實(shí)際的個(gè)性和工作表現(xiàn)程序不科學(xué)即缺乏完整的招聘程序，以為招聘就是收集簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。其實(shí)，招聘工作是一個(gè)循環(huán)，包括更多的內(nèi)容，如招聘前資料收集、制定招聘規(guī)程、招聘中信息的收集、招聘中的宣傳、招聘結(jié)果的及時(shí)反饋以及調(diào)查應(yīng)聘者背景等招聘不適崗“大才小用”和“小才大用”都不利于企業(yè)合理利用人才，會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展2.用人：忽視人才的潛在能力人力資源總監(jiān)在用人時(shí)，重視人才的現(xiàn)實(shí)能力是毋庸置疑的，因?yàn)槟芰κ莿偃螎徫缓凸ぷ鞯牡谝磺疤帷５?，過度地看重現(xiàn)實(shí)能力，忽視人才的潛在能力，很容易導(dǎo)致人員頻繁變動(dòng)，造成惡劣影響。例如，不斷高薪外聘能力較高的管理人員，不但會(huì)導(dǎo)致管理風(fēng)格變換、工作不連貫，還會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性，致使企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。3.留人：缺乏激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃，難以留住人才如果不能給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)，不給員工發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，就無(wú)法調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。員工一旦對(duì)公司失去了期望和信心，就會(huì)另尋出路。因此，為了避免人才流失，人力資源總監(jiān)一定要完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，做好人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在合理用人的同時(shí)有效留人。解決人力資源配置問題的措施針對(duì)企業(yè)中普遍存在的人力資源配置問題，人力資源總監(jiān)必須采取必要的措施進(jìn)行預(yù)防或解決。表8-20所示的6個(gè)措施可以為大家提供一些參考。表8-20 解決人力資源配置問題的6個(gè)措施措 施說 明制定明確的職位說明書在人員配置前，首先要進(jìn)行人力資源配置預(yù)測(cè)，制定職位說明書，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細(xì)介紹，對(duì)于不明確的新業(yè)務(wù)也要盡力確定職責(zé)范圍、劃分界限重視現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多地考慮潛在能力，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源建立科學(xué)的招聘系統(tǒng)和人才標(biāo)準(zhǔn)招聘質(zhì)量不僅取決于招聘組織自身，還在于明確的職位要求、合適的選拔方式和規(guī)范的招聘程序。發(fā)布信息要考慮不同的渠道，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)一個(gè)企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運(yùn)用，不能因?yàn)榕缕涮劬妥柚蛊溥M(jìn)步，應(yīng)該為每個(gè)員工提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其自己尋求充電的路徑按能力定崗定級(jí)人力資源總監(jiān)應(yīng)該根據(jù)員工能力大小定崗定級(jí)，賞罰分明。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才的目的制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。其中要著重考慮人力資源與工作崗位的最佳匹