人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理比較研究.doc

人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理比較研究一、人力資源管理的演進(jìn)與特點(diǎn) 1、早期的發(fā)展 早期的手工業(yè)時(shí)代，工作場(chǎng)所不大，人員的組成亦很簡(jiǎn)單，一般來(lái)說(shuō)，由師傅帶著幾名徒弟做著傳統(tǒng)性的工作，工資與工時(shí)相當(dāng)穩(wěn)定，離職率低，解雇與罷工之事甚少，雇主與員工間維持著平衡的關(guān)系。在歐洲中世紀(jì)后期，隨著工業(yè)革命來(lái)臨，手工為機(jī)械所取代，生產(chǎn)流程主要奉行亞當(dāng)史密期(A.Smith)的分工合作理念。其特點(diǎn)是工時(shí)長(zhǎng)，但工資低，工作單調(diào)和缺乏挑戰(zhàn)性，好處是產(chǎn)量增加。在這時(shí)還沒(méi)有正式的人力資源管理部門，日常事務(wù)性的人事管理工作多交由領(lǐng)班處理。 2、19世紀(jì)末到20世紀(jì)初期 在這段期間，對(duì)人力資源管理有重要影響的有不同的管理學(xué)說(shuō)、勞工運(yùn)動(dòng)、福利概念的產(chǎn)生等。 以泰勒(F.Taylor)為代表的科學(xué)管理學(xué)派，主張采用經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的方法去從事管理問(wèn)題的探討，致力于時(shí)間及動(dòng)作分析(Time and Motion Study)，對(duì)工作設(shè)計(jì)、流程、人員選拔、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬和培訓(xùn)各方面都從科學(xué)角度考慮。由于科學(xué)管理重視的各方面均為人力資源的運(yùn)用，所以對(duì)人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響。 由于工業(yè)快速的成長(zhǎng)，加上勞王運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，員工權(quán)利與福利概念受到重視，由早期工資爭(zhēng)取，擴(kuò)大副圖書、娛樂(lè)設(shè)施、教育、購(gòu)屋的補(bǔ)助、衛(wèi)生保健等，這些福利工作均納入今日人力資源管理部門的范圍。 3、20世紀(jì)中期 泰勒和費(fèi)奧等人重視生產(chǎn)力的提升多于顧及員工的需要。在20世紀(jì)30年代至60年代左右，人際關(guān)系理論興起，將組織視為一個(gè)心理的社會(huì)系統(tǒng)，偏重成員行為和非正式組織的研究，強(qiáng)調(diào)士氣的重要性，將研究的重心由組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向組織中人的因素的探討，期間最顯為人知 的研究為梅奧(E.Mayo)等人的霍桑實(shí)驗(yàn)(Hawthorne Studies)。受人際關(guān)系學(xué)派的影響，組織對(duì)人際關(guān)系技巧、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、激勵(lì)技巧等培訓(xùn)課程十分重視。此外，組織為了改善員工的生產(chǎn)力，人力資源部門格外重視員工個(gè)人及小工作團(tuán)體等，其功能與地位也因而擴(kuò)大和提升了。 4、20世紀(jì)后期 人力資源管理由早期的注重工作效率，轉(zhuǎn)而重視人的需求，進(jìn)而兼顧人與組織的需求。于1960年左右，有關(guān)人力資源管理的理論開(kāi)始進(jìn)入系統(tǒng)的探討，人力資源管理利用系統(tǒng)理論協(xié)助工作分析，透過(guò)設(shè)計(jì)的程序，將各種工作整合為一體，強(qiáng)調(diào)綜合性的整體設(shè)計(jì)，致力于目標(biāo)的達(dá)成。在這段期間，福利概念受到重視，在員工薪酬中，福利部分所占比例不斷增加，此外，員工的工作生活質(zhì)量亦同樣地被重視，從工資、工作環(huán)境、能力發(fā)展，到隱私權(quán)、工作與非工作的平衡，以及社會(huì)性的福利與責(zé)任等，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整體觀點(diǎn)，將人力資源管理中的各項(xiàng)功能視為一體，彼此相互關(guān)聯(lián)，此可視為宏觀的人力資源管理。 二、人力資源開(kāi)發(fā)及其發(fā)展的歷史 (一)HRD的重點(diǎn)和定義 企業(yè)組織在針對(duì)人力資源上付出各種努力的目的是：提高工作生活品質(zhì)；增加生產(chǎn)力；提升產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)；提供人的自我實(shí)現(xiàn)和滿足感；激發(fā)創(chuàng)造力；人力資源(質(zhì)與量)的開(kāi)放；強(qiáng)化對(duì)變革的應(yīng)變能力。 HRD在不斷發(fā)展過(guò)程中其定義也在不斷修改，主要的有以下幾種： 1、Nadler-HRD這個(gè)名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對(duì)其進(jìn)行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，而員工在一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)完成，以求得組織整體績(jī)效的可能提升。” 2、HRD“是探討個(gè)人與團(tuán)體在組織中，經(jīng)由學(xué)習(xí)而達(dá)到變革的專業(yè)活動(dòng)”(Chalotsky & Lincoln，1983)。 3、美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)對(duì)HRD定義則是：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職涯發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”(McLagan，1989a)。 4、HRD是“組織中所安排有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人的成長(zhǎng)，以改善工作內(nèi)容、個(gè)人與組織。”(Gilley & Eggland，1989a)。 5、HRD是指為“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)等作為，有計(jì)劃地改進(jìn)績(jī)效和員工生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組.織與個(gè)人的目標(biāo)”的作法(Smith，1991)。 6、HRD就是指“于組織的各階層中，長(zhǎng)期培育成員與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)能力”的實(shí)務(wù)和作法(Watkins，1989)。 雖然HRD的定義如此之多，各自有各自的側(cè)重點(diǎn)，但普遍認(rèn)為Nadler提出的定義比較能清楚完整地表現(xiàn)HRD在組織內(nèi)部的實(shí)際狀況。 (二)HRD的基本假定 HRD的基本假定有以下幾項(xiàng)： 1、肯定人在目前和未來(lái)的價(jià)值。 2、人是資源，組織必須規(guī)劃成員參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，獲取新的知識(shí)、觀念以及技能；人才能真正成為活的資源。 3、工作場(chǎng)所的良好工作環(huán)境是組織和成員互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。 4、人參與組織的運(yùn)作除了獲得生活的必須資源外，還在追求更高層次的心理滿足感。 5、HRD不能一次解決所有的學(xué)習(xí)需求，必須持續(xù)地學(xué)習(xí)才能使組織保持成長(zhǎng)的動(dòng)力。 6、外部激蕩多變的環(huán)境決定了企業(yè)組織必須有著應(yīng)付變革的準(zhǔn)備。 7、HRD的范圍不只是局限在技能的訓(xùn)練，它擁有更廣闊的領(lǐng)域：對(duì)人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流互動(dòng)，這些都劃歸為HRD的范圍。 (三)HRD的歷史 1、20世紀(jì)初的HRD 第一次世界大戰(zhàn)的發(fā)生為HRD的發(fā)展提供了動(dòng)力，以解決嚴(yán)重缺乏熟練技術(shù)工人的問(wèn)題，促進(jìn)了對(duì)結(jié)合工作環(huán)境與訓(xùn)練課程，以及培訓(xùn)師對(duì)訓(xùn)練成效的影響的研究。并在戰(zhàn)后檢討中提出一般學(xué)校對(duì)傳授學(xué)生技能的缺失，并強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的重要性。 2、20世紀(jì)20年代的HRD 一次世界大戰(zhàn)后，企業(yè)管理訓(xùn)練的需求增加，一些大學(xué)因此提供了管理階層的有關(guān)訓(xùn)練。戰(zhàn)后企業(yè)進(jìn)入繁榮期，企業(yè)主忽視了基礎(chǔ)訓(xùn)練的重要性，減少了對(duì)訓(xùn)練的投入。函授學(xué)校的興起為一般勞工提供了訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。在此期間，銷售成為各企業(yè)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，這促進(jìn)了銷售訓(xùn) 練的發(fā)展。 3、20世紀(jì)30年代的HRD 30年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入大蕭條期，經(jīng)濟(jì)的蕭條迫使企業(yè)紛紛刪除內(nèi)部訓(xùn)練，以降低成本。各大企業(yè)大量裁員，大量的熟練技工元法找到工作，這對(duì)一般行業(yè)的學(xué)徒培訓(xùn)造成毀滅性的打擊。聯(lián)邦政府為解決失業(yè)人口可能產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題，撥款提供手工藝訓(xùn)練給失業(yè)的勞工。 4、20世紀(jì)40年代的HRD 隨著二戰(zhàn)的爆發(fā)，士兵被征召，大量的工作職位空缺，女性、年老的勞工成為主要的勞工來(lái)源。企業(yè)又再次面對(duì)需要大量培訓(xùn)員工的壓力，而另一個(gè)問(wèn)題是沒(méi)有足夠的具體訓(xùn)練技能的講師。為此國(guó)防委員會(huì)制定了工業(yè)服務(wù)訓(xùn)練計(jì)劃。人際關(guān)系的訓(xùn)練也在這個(gè)時(shí)候開(kāi)始在企業(yè)中流行。美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)也在此時(shí)期內(nèi)成立，它是近代HRD發(fā)展的倡導(dǎo)者。 5、50年代至80年代的HRD HRD在1940年代后，進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。HRD在觀念上和重點(diǎn)上進(jìn)行了幾次轉(zhuǎn)移和變遷。50年代至80年代HRD的發(fā)展可分為四個(gè)階段： (1)工作技能訓(xùn)練 工作技能訓(xùn)練主要由第二次世界大戰(zhàn)推動(dòng)。由于當(dāng)時(shí)企業(yè)大多是家庭經(jīng)營(yíng)方式，管理方面的改進(jìn)遙不可期，在戰(zhàn)爭(zhēng)期間勞工的數(shù)量和質(zhì)量都大幅降低。企業(yè)為了繼續(xù)營(yíng)運(yùn)，不得不重視人員的訓(xùn)練。在戰(zhàn)時(shí)實(shí)施的工業(yè)服務(wù)訓(xùn)練計(jì)劃屬于職內(nèi)訓(xùn)練，這種訓(xùn)練方法對(duì)學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單或重復(fù)的工作有較高的效率。 (2)管理監(jiān)督 在70年代，與訓(xùn)練相關(guān)的論文主題，由原60年代的探討工作技能訓(xùn)練轉(zhuǎn)為與管理訓(xùn)練相關(guān)的要求、方法、現(xiàn)論及個(gè)案研討。此次導(dǎo)致訓(xùn)練重心轉(zhuǎn)移的原因可能是：企業(yè)機(jī)械化、自動(dòng)化的結(jié)果；勞動(dòng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的改變；嬰兒潮的勞工特質(zhì)；管理學(xué)科的發(fā)展；人性化組織的發(fā)展。這些理論和實(shí)務(wù)上的因素促成一般管理概念的產(chǎn)生，并成為當(dāng)時(shí)管理思維的主流。 在此階段，企業(yè)內(nèi)部HRD的功能開(kāi)始成型，企業(yè)定位為人力資源管理體系的次級(jí)系統(tǒng)。HEED人員和工作專業(yè)化。但HRD單位等級(jí)不高，專業(yè)人員不受重視。 (3)組織發(fā)展與績(jī)效科技 由于企業(yè)對(duì)“訓(xùn)練成效”和訓(xùn)練對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的關(guān)切，使HRD的重點(diǎn)開(kāi)始傾向組織發(fā)展和績(jī)效科技方面。組織發(fā)展的特質(zhì)為：事先詳細(xì)規(guī)劃，由上至下增進(jìn)組織績(jī)效，應(yīng)用行為科學(xué)，改變成員的價(jià)值觀和態(tài)度。 (4)信息、知識(shí)與智能的運(yùn)用 由于企業(yè)所處的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈，知識(shí)技能落伍的現(xiàn)象嚴(yán)重。學(xué)習(xí)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向于信息的獲得和知識(shí)的學(xué)習(xí)，針對(duì)信息科技更新產(chǎn)生的新工作提供訓(xùn)練。目前信息、知識(shí)與智能的運(yùn)用階段仍在繼續(xù)。 三、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的異同比較 以下從不同的維度，闡述人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)的異同。 (一)理論角度 從上述的人力資源管理模型看來(lái)，人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演進(jìn)而來(lái)的，從前把人看作是生產(chǎn)資料的一部分，而對(duì)之進(jìn)行管理，要求人遷就事物，人力資源管理則把人視為一種最寶貴資源，重點(diǎn)在于發(fā)揮人力資源的效用與效益，在這發(fā)揮的過(guò)程中進(jìn)行管理。至今， 人力資源管理地位已被提升至戰(zhàn)略層面，組織在作出重大決策時(shí)必須考慮人力資源的策略性運(yùn)用。 我國(guó)人力資源專家肖鳴政教授把人力資源開(kāi)發(fā)界定為開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。國(guó)家行政學(xué)院張德住等人認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論是源自人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識(shí)管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論。明顯地，人力資源管理重點(diǎn)在于管理而人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于人的各種潛能開(kāi)發(fā)。 雖然兩者在理論層面上側(cè)重點(diǎn)不同，但在實(shí)際情況下兩者有相互依存的關(guān)系。 麥萊安的人力資源理論指出人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，有很多都與人力資源開(kāi)發(fā)有不同程度上的關(guān)系。訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和焦點(diǎn)。此外，組織/工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理系統(tǒng)、選選與任用等活動(dòng)和人力資源發(fā)展有著密切的關(guān)系，而薪資/福利、員工協(xié)助、工會(huì)/勞工關(guān)系、人力資源研究與信息系統(tǒng)等活動(dòng)相對(duì)來(lái)說(shuō)關(guān)系比較一般。 (二)對(duì)象 人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象都是人，但其側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)的人，組織以外的人不是他的管理對(duì)象。人力資源開(kāi)發(fā)層面比較廣闊，面對(duì)的可以是全社會(huì)、全國(guó)家或全世界的人類，對(duì)不同階段的人理論上都可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)，如對(duì)退休、老年人的開(kāi)發(fā)等。 (三)學(xué)科性質(zhì) 從歷史演進(jìn)的角度看，人力資源管理是屬于管理學(xué)的一門分支，人力資源開(kāi)發(fā)則是一門綜合性的邊緣科學(xué)。 (四)研究?jī)?nèi)容 人力資源管理旨在組織人力資源的運(yùn)用與維護(hù)，各種人力資源活動(dòng)都是針對(duì)組織內(nèi)的人力資源，性質(zhì)上屬于微觀層面。反觀人力資源開(kāi)發(fā)著重長(zhǎng)線后果，對(duì)當(dāng)前人的潛能開(kāi)發(fā)的結(jié)果，視作長(zhǎng)期的投資回報(bào)，并不著重當(dāng)前的效果，性質(zhì)上屬于宏觀的層面。潛能開(kāi)發(fā)包括智力、體力、技術(shù)、品德、知識(shí)等的開(kāi)發(fā)。 (五)目的 人力資源開(kāi)發(fā)可以通過(guò)各種方法與手段對(duì)已知的人力資源素質(zhì)進(jìn)行提升與拓展，同樣重要的是人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)未知的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使人力資源能充分被發(fā)揮與利用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮與維護(hù)組織內(nèi)當(dāng)前的人力資源。 (六)方法與手段 人力資源管理功能主要有甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、集成、薪酬、維護(hù)與福利與回饋社會(huì)，人力資源管理者主要通過(guò)科學(xué)的招募活動(dòng)來(lái)獲取所需的人力資源，通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)來(lái)提升組織人力資源的素質(zhì)，通過(guò)激勵(lì)活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)人力資源的工作投入感。人力資源管理的手段主要有資格評(píng)核、工作分析、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)、