管理團隊人力資本企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效論文(PPT 70頁).pdf

學(xué)校代號 10532 學(xué) 號 S10202018 分 類 號 密 級 碩士學(xué)位論文 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入 與企業(yè)績效 學(xué)位申請人姓名 張孟昌 培 養(yǎng) 單 位 工商管理學(xué)院 導(dǎo)師姓名及職稱 朱焱副教授 學(xué) 科 專 業(yè) 會計學(xué) 研 究 方 向 財務(wù)理論與實務(wù) 論 文 提 交 日 期 2013 年 5 月 6 日 學(xué)校代號 10532 學(xué) 號 S10202018 密 級 湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入 與企業(yè)績效 學(xué)位申請人姓名 張孟昌 導(dǎo)師姓名及職稱 朱焱副教授 培養(yǎng)單位 工商管理學(xué)院 專業(yè)名稱 會計學(xué) 論 文 提 交 日 期 2013 年 4 月 25 日 論 文 答 辯 日 期 2013 年 5 月 22 日 答辯委員會主席 袁凌教授 Top Management Team Human Capital Enterprise R R Corporate Performance Mediating Effect 碩士學(xué)位論文 IV 目 錄 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 I 摘要 II Abstract III 插圖索引 VI 附表索引 VII 第 1 章 緒論 1 1 1 研究背景及意義 1 1 2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2 1 2 1 管理團隊人力資本與企業(yè)績效研究 3 1 2 2 管理團隊人力資本與研發(fā)投入研究 6 1 2 3 文獻(xiàn)述評 9 1 3 相關(guān)概念界定 9 1 3 1 管理團隊 9 1 3 2 管理團隊人力資本 10 1 4 研究方法及創(chuàng)新之處 11 1 5 結(jié)構(gòu)安排 11 第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ) 12 2 1 高階團隊理論 12 2 2 人力資本理論 15 2 3 委托代理理論 16 2 4 技術(shù)創(chuàng)新理論 17 2 5 決策領(lǐng)導(dǎo)力理論 17 第 3 章 企業(yè)研發(fā)投入傳導(dǎo)效應(yīng)的理論分析 19 3 1 管理團隊人力資本對企業(yè)績效的影響 19 3 1 1 傳記性人力資本對企業(yè)績效的影響 19 3 1 2 非傳記性人力資本對企業(yè)績效的影響 20 3 2 管理團隊人力資本對研發(fā)投入的影響 21 3 2 1 傳記性人力資本對研發(fā)投入的影響 21 3 2 2 非傳記性人力資本與研發(fā)投入的影響 23 3 3 傳導(dǎo)機理分析及假設(shè)構(gòu)建 23 3 3 1 中介變量的分析方法 23 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 V 3 3 2 基于企業(yè)研發(fā)投入的中介效應(yīng)分析 24 3 3 3 研究假設(shè) 25 第 4 章 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)的實證檢驗 26 4 1 中介效應(yīng)模型 26 4 2 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇 26 4 3 變量定義 27 4 3 1 因變量 27 4 3 2 解釋變量 28 4 3 3 控制變量 30 4 4 基于企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)的檢驗 30 4 4 1 中介效應(yīng)檢驗方法 30 4 4 2 數(shù)據(jù)的主成分分析 32 4 4 3 計量方法的確定 38 4 4 4 中介效應(yīng)主要模型回歸分析 40 4 4 5 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)檢驗 43 4 4 6 穩(wěn)健性檢驗 44 4 5 本章小結(jié) 47 第 5 章 政策建議 48 5 1 合理構(gòu)建和優(yōu)化企業(yè)管理團隊 48 5 2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 50 5 3 實施有效的團隊沖突管理 48 5 4 注重企業(yè)文化建設(shè) 49 5 5 加快培育和完善我國的經(jīng)理人市場 49 結(jié)論 51 參考文獻(xiàn) 53 致謝 58 碩士學(xué)位論文 VI 插圖索引 圖 2 2 管理團隊人力資本對企業(yè)績效影響 14 圖 3 1 中介變量示意圖 24 圖 3 2 中介效應(yīng)的研究范式 24 圖 4 1 中介效應(yīng)理論模型 26 圖 4 2 中介效應(yīng)檢驗流程圖 31 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 VII 附表索引 表 4 1 樣本企業(yè)年度分布表 27 表 4 2 因變量描述性統(tǒng)計 28 表 4 3 中介效應(yīng)各變量對應(yīng)關(guān)系表 32 表 4 4 變量的描述性統(tǒng)計分析 32 表 4 5 傳記性變量 Bartlett 和 KMO 檢驗 33 表 4 6 非傳記性變量 Bartlett 和 KMO 檢驗 33 表 4 7 傳記性變量初始解矩陣 34 表 4 8 傳記性變量初始解矩陣 34 表 4 9 2009 年傳記性變量因子提取 35 表 4 10 2010 年傳記性變量因子提取 35 表 4 11 2011 年傳記性變量因子提取 35 表 4 12 2009 年非傳記性變量因子提取 35 表 4 13 2010 年非傳記性變量因子提取 36 表 4 14 2011 年非傳記性變量因子提取 36 表 4 15 傳記性變量因子載荷矩陣 36 表 4 16 非傳記性變量因子載荷矩陣 37 表 4 17 傳記性變量特征向量矩陣 37 表 4 18 非傳記性變量特征向量矩陣 37 表 4 19 混合效應(yīng)模型回歸結(jié)果 38 表 4 20 個體固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果 39 表 4 21 Hausman 統(tǒng)計量檢驗表 39 表 4 22 模型 1 和模型 2 回歸結(jié)果 40 表 4 23 模型 3 和模型 4 回歸結(jié)果 41 表 4 24 模型 5 和模型 6 回歸結(jié)果 42 表 4 25 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)檢驗一 44 表 4 26 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)檢驗二 44 表 4 27 穩(wěn)健性檢驗?zāi)Ｐ鸵?45 表 4 28 穩(wěn)健性檢驗?zāi)Ｐ投?46 表 4 29 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗 47 碩士學(xué)位論文 1 第 1 章 緒 論 1 1 研究背景及意義 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟全球化的時代 知識作為推動社會進(jìn)步的重要推動力 其重要性日益顯著 知識經(jīng)濟改變了企業(yè)的戰(zhàn)略重心 企業(yè)從傳統(tǒng)的爭奪企業(yè)外 部戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)向培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資源 企業(yè)員工作為知識的重要載體 具有很強的能動性 是企業(yè)的重要內(nèi)部資源 古典經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為土地 設(shè)備 資 金和勞工等實體資本創(chuàng)造了企業(yè)的價值 但隨著時代的發(fā)展 以人為本所創(chuàng)造出 來的知識 技術(shù)日益成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要源泉 現(xiàn)代企業(yè)只有對知 識不斷進(jìn)行開發(fā) 應(yīng)用才能形成企業(yè)持久競爭優(yōu)勢 企業(yè)員工的知識儲備及運用 能力 創(chuàng)新性思維成為制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的瓶頸 二十世紀(jì)末 美國著名咨詢公 司層做過調(diào)查 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 4 5 的企業(yè)高級首席執(zhí)行官和人力資源經(jīng)理認(rèn)為 企業(yè) 人力資源質(zhì)量和數(shù)量決定了企業(yè)的發(fā)展 由于其具有難以復(fù)制性將是企業(yè)的核心 競爭力 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展 企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離 高級管理者作 為企業(yè)的實際控制者 其對公司業(yè)績的影響越來越大 在知識經(jīng)濟時代 企業(yè)面 臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變 競爭更加激烈 管理個人的認(rèn)知基礎(chǔ)存在著種種的不足 和缺陷 單個高級管理者的專業(yè)知識儲備和管理技能難以靈活 充分的應(yīng)對企業(yè) 面臨復(fù)雜的內(nèi)外部挑戰(zhàn) 需要團隊合作來彌補 高級管理層作為一個合作團隊 一方面 通過企業(yè)的高層管理團隊成員之間進(jìn)行的橫向交流和溝通 提高了企業(yè) 戰(zhàn)略決策的速度與效率 另一方面 管理團隊作為企業(yè)的知識反應(yīng)器 可以從不 同角度更加全面地分析組織所處的內(nèi)外部環(huán)境 有效地避免了短視行為以及片面 決策給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失 由此可見 企業(yè)高層管理團隊其個體成員擁有的人 力資本 對企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要 對于企業(yè)管理團隊人力資本對企業(yè)績效影響的研究源遠(yuǎn)流長 最早可追溯到 早期的企業(yè)戰(zhàn)略理論 他們認(rèn)為企業(yè)管理者是經(jīng)濟理性的 是同質(zhì)的個體 具備 足夠的能力做出最優(yōu)的企業(yè)戰(zhàn)略決策 決策過程純粹是經(jīng)濟技術(shù)過程 在這個純 經(jīng)濟學(xué)的分析框架中根本找不到企業(yè)戰(zhàn)略決策者 企業(yè)管理者 的身影 企業(yè)的 戰(zhàn)略決策和定位取決于企業(yè)垂直整合行為 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 定價策略及競爭動態(tài)性等 純粹的經(jīng)濟因素 一切戰(zhàn)略決策都是根據(jù)上述經(jīng)濟因素相互影響作出的最優(yōu)決策 但在現(xiàn)實經(jīng)濟活動中 關(guān)于企業(yè)管理是有限理性 經(jīng)濟人的假設(shè) 并不符合企業(yè) 戰(zhàn)略的具體決策過程 事實上 企業(yè)戰(zhàn)略決策是一個復(fù)雜的過程 同時受到企業(yè) 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 2 內(nèi)部和外部大量因素的約束 充斥著大量的龐雜信息 其難以全面客觀的把握和 理解決策環(huán)境 很難做出符合所謂的經(jīng)濟理性和最優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)的決策 1984 年 著名學(xué)者 Hambrick 和 Mason 在批判主流企業(yè)戰(zhàn)略理論缺陷的基礎(chǔ) 上首次提出高層階梯理論 該理論將企業(yè)管理的個人特質(zhì) 企業(yè)的經(jīng)營決策和績 效這三個變量都整合在一起 認(rèn)為組織管理團隊的價值和認(rèn)知觀念將會影響企業(yè) 研發(fā)投入的強度 進(jìn)而間接的影響企業(yè)的績效 1 同時該理論突破性的引入企業(yè) 管理人口統(tǒng)計學(xué)變量作為對企業(yè)管理團隊人力資本的度量標(biāo)準(zhǔn) 并用企業(yè)管理人 口統(tǒng)計學(xué)特征代替管理的認(rèn)知模式 價值觀等特性 在此基礎(chǔ)上 Finkelstein 和 Zenger 1990 等著名學(xué)者從另一個方面入手 研究管理團隊成員傳記特征的差 異對企業(yè)績效的影響 并取得了豐富的成果 2 縱覽有關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn) 研究重點大多放在管理團隊結(jié)構(gòu)組成 知識背景 社會 關(guān)系等與企業(yè)績效的直接研究 但涉及管理人力資本通過何種途徑影響企業(yè)績效 的文獻(xiàn)較少 特別是從管理人力資本影響企業(yè)研發(fā)投入的視角進(jìn)行的研究 企業(yè) 研發(fā)投入是企業(yè)非常重要的戰(zhàn)略決策 由于其結(jié)果充滿了大量的不確定性 研發(fā) 的成敗 對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的 同時我們認(rèn)為 團隊成員不同的認(rèn)知水 平 價值觀以及洞察能力等特質(zhì)會影響企業(yè)研發(fā)決策作用過程 在這一決策作用 過程中 管理者通常都需要綜合考慮 評價企業(yè)內(nèi)外部各種環(huán)境因素 對于是否 以及何時進(jìn)行恰當(dāng)?shù)?Rt 7 3 11 8 19 01 2 Rt 6 4 3 ROA 0 015PER1 0 098Rt 8 2 2 222 0 0720 015 17 3 0 0320 0282 0 032 0 028 1 0 009 N t T 值等于 17 3 這說企業(yè)研發(fā)投入發(fā)揮著中介效應(yīng)的作用 是公司管理團隊 非傳記性人力資本影響公司績效的一個途徑 表 4 26 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)檢驗二 因變量 步驟 標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程 回歸系數(shù)檢驗 中介效應(yīng) 比例 T 值 ROA 1 ROA 0 0915PER2 SE 0 032 t 5 7 10 2 17 3 2 Rt 5 1 3 ROA 0 0234PER2 0 128Rt 7 1 通過上文分析可知 公司管理團隊人力資本與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系 當(dāng)引入企業(yè)研發(fā)投入變量后 公司管理團隊人力資本與公司績效仍呈顯著相關(guān)關(guān) 系 并且公司管理團隊人力資本的相關(guān)系數(shù)下降的 T 檢驗顯著 這一結(jié)果支持了 本文提出的企業(yè)研發(fā)投入是中介變量的假設(shè) 即公司管理團隊人力資本與企業(yè)研 發(fā)投入都是公司績效的影響因素 在影響公司績效的過程中 企業(yè)研發(fā)投入作為 一個中介變量影響公司績效 4 4 6 穩(wěn)健性檢驗 本文通過研究得出企業(yè)的研發(fā)投入是企業(yè)管理團隊人力資本與企業(yè)績效之間 的中介變量這一結(jié)論 為了檢驗這一結(jié)論的穩(wěn)健性 本文選取托賓 Q 作為衡量企 碩士學(xué)位論文 45 業(yè)績效的長期指標(biāo) 驗證企業(yè)研發(fā)投入是否對企業(yè)管理人力資本與企業(yè)長期績效 之間關(guān)系產(chǎn)生中介效應(yīng) 表 4 27 穩(wěn)健性檢驗?zāi)Ｐ鸵?Variable Coefficient Std Error t Statistic Prob C 0 802407 0 203789 1 201705 0 0000 股權(quán)集中度 0 769768 0 525690 2 715794 0 0069 資產(chǎn)負(fù)債率 0 105171 0 021930 4 795663 0 0000 企業(yè)規(guī)模 0 324659 0 054520 4 209662 0 0000 自由現(xiàn)金流量 0 500952 0 411970 2 079532 0 0366 營業(yè)收入 0 421202 0 042340 2 948021 0 0000 前三名董事管理薪酬比 0 520119 0 310273 4 011606 0 9907 管理團隊傳記性特征 0 064083 0 011882 3 457571 0 0006 管理團隊非傳記性特征 0 047842 0 200136 3 521384 0 0000 R squared 0 855379 Adjusted R squared 0 892957 S E of regression 0 702734 F statistic 7 109282 Durbin Watson stat 2 397425 表 4 27 F statistic 的數(shù)值為 7 1 可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了 F 檢 驗 方差齊性檢驗 說明至少有一個自變量的回歸系數(shù)不為 0 即回歸方程的系 數(shù)不全為 0 方程的擬合度較好 回歸方程有顯著意義 表 4 27 R squared 值為 0 85 可以得出結(jié)論管理團隊人力資本與代表企業(yè)績 效的長期業(yè)績指標(biāo)托賓 Q 具有較好的擬合性 擬合度較好 表 4 27 Durbin Watson stat 值為 2 39 我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài) 分布的 上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團隊人力資本與企業(yè)長期績效之間的 關(guān)系 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 46 表 4 28 穩(wěn)健性檢驗?zāi)Ｐ投?Variable Coefficient Std Error t Statistic Prob C 0 212307 0 204355 03028205 0 0000 股權(quán)集中度 0 469628 0 526077 2 670087 0 0079 資產(chǎn)負(fù)債率 0 099842 0 022162 4 505161 0 0000 企業(yè)規(guī)模 0 317226 0 057802 2 378855 0 0000 自由現(xiàn)金流量 0 531774 0 212252 1 144830 0 0849 營業(yè)收入 0 408361 0 050814 8 036326 0 0000 前三名董事與管理薪酬比 0 504362 0 610578 1 034257 0 0127 管理團隊傳記性特征 0 008184 0 013104 3 119979 0 0019 管理團隊非傳記性特征 0 036060 0 018012 2 110322 0 0459 研發(fā)強度 0 051659 0 007844 0 338966 0 0348 R squared 0 813403 Adjusted R squared 0 889919 S E of regression 0 702517 F statistic 5 15620 Durbin Watson stat 2 095693 表 4 28 F statistic 的數(shù)值為 5 1562 可以通過分析結(jié)果判斷該模型均通過了 F 檢驗 方差齊性檢驗 說明至少有一個自變量的回歸系數(shù)不為 0 即回歸方程 的系數(shù)不全為 0 方程的擬合度較好 回歸方程有顯著意義 表 4 28 R squared 值為 0 813 可以得出結(jié)論制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)指出強度 管 理團隊人力資本與企業(yè)長期績效具有較好的擬合性 擬合度較好 表 4 28 Durbin Watson stat 值為 2 09 我們可以認(rèn)為該模型的殘差是符合正態(tài) 分布的 上述模型可以很好的解釋企業(yè)管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè) 長期績效之間的關(guān)系 通過以上研究發(fā)現(xiàn) 這企業(yè)研發(fā)投入變量對公司管理團隊人力資本與公司長 期績效起到部分中介效應(yīng)作用 T 值計算結(jié)果如下 2 222 c 21 N ccc cXM c t sss s 2 222 0 0640 008 18 67 0 0140 0172 0 014 0 017 1 0 00102 N t T 值等于 18 67 這說企業(yè)研發(fā)投入發(fā)揮著中介效應(yīng)的作用 是公司管理團隊 碩士學(xué)位論文 47 人力資本影響公司績效的一個途徑 表 4 29 企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗 因變量 步驟 標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程 回歸系數(shù)檢驗 中介效應(yīng) 比例 T 值 托賓 Q 1 ROA 0 054PER SE 0 03 t 7 3 10 6 18 67 2 Rt 6 4 3 ROA 0 08PER 0 078Rt 8 2 通過上文分析可知 結(jié)果支持了本文提出的企業(yè)研發(fā)投入是中介變量的假設(shè) 即公司管理團隊人力資本與企業(yè)研發(fā)投入都是公司績效的影響因素 在影響公司 績效的過程中 企業(yè)研發(fā)投入作為一個中介變量影響公司績效 這有助于我們深 入認(rèn)識公司管理人力資本與公司績效之間的作用機理 逐步揭開了公司管理人力 資本與公司績效之間的黑箱 4 5 本章小結(jié) 基于第三章企業(yè)研發(fā)投入傳導(dǎo)效應(yīng)理論分析 本章對企業(yè)研發(fā)投入是否在管 理團隊人力資本與公司績效之間起中介效應(yīng)進(jìn)行了實證檢驗 實證結(jié)果表明 管 理團隊人力資本與企業(yè)研發(fā)投入都是公司績效的影響因素 在影響公司績效的過 程中 企業(yè)研發(fā)投入作為中介變量影響公司績效 當(dāng)以 ROA 作為衡量公司短期 績效指標(biāo)時 中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為 11 8 和 10 2 這也表明企業(yè)研發(fā)投 入只是企業(yè)管理團隊人力資本與公司績效之間的部分中介變量 是連接公司治理 與公司績效的紐帶之一 為了對這一分析結(jié)果的穩(wěn)定性進(jìn)行檢驗 我們用托賓 Q 作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo) 對企業(yè)研發(fā)投入是管理團隊人力資本與公司績效 之間的中介變量這一研究結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗 研究發(fā)現(xiàn) 企業(yè)研發(fā)投入的中介 效應(yīng)基本上是穩(wěn)定的 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 48 第 5 章 政策建議 隨著我國經(jīng)濟市場化不斷加深 公司治理不斷完善 兩權(quán)分離在我國已成為 常態(tài) 企業(yè)管理層作為企業(yè)經(jīng)營決策的主導(dǎo)者和制定者 其人力資本特征對企業(yè) 經(jīng)營決策選擇及企業(yè)績效有重要影響 本章將以我國制造業(yè)企業(yè)為背景 結(jié)合本 文研究結(jié)論 嘗試對提升我國企業(yè)績效提出一些政策建議 5 1 合理構(gòu)建和優(yōu)化企業(yè)管理團隊 隨著市場競爭的日益激烈 制造業(yè)企業(yè)對于如何建立有效的甄選機制用以構(gòu) 建企業(yè)管理團隊的研究日益重視 管理團隊成員的認(rèn)知基礎(chǔ)和價值觀對于企業(yè)及 時調(diào)整企業(yè)研發(fā)投入 應(yīng)對外部經(jīng)營環(huán)境變化有重要影響 現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的技 術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新能夠使企業(yè)獲得持久的核心競爭力 在日益激烈的市場競爭中立于 不敗之地 因此 如何合理構(gòu)建和優(yōu)化企業(yè)管理團隊是企業(yè)一個非常重要的命題 根據(jù)前文的研究分析及實證結(jié)果 管理人員的年齡 學(xué)歷及職能背景等能夠很好 的表征管理人員人力資本的積累 管理者所受的正式教育是其人力資本積累的重 要突途徑 教育背景層次高的管理者在技術(shù)創(chuàng)新中更傾向于運用創(chuàng)新手段 采取 的技術(shù)創(chuàng)新方式更為合理 更注重組織管理創(chuàng)新 產(chǎn)品創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新 強調(diào)企 業(yè)創(chuàng)新精神的培育 因此 企業(yè)在招聘管理者過程中應(yīng)注重管理者的教育背景 同時 管理者的技術(shù)背景對于企業(yè)研發(fā)投入也有重要影響 來自于組織輸出部門 如產(chǎn)品研發(fā) 的高層管理者更重視企業(yè)的成長和對新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的探求 而來自 于組織生產(chǎn)部門 如財務(wù)會計 的高層管理者則更重視效率和后向一體化 具有 工程師資格或者之前從事研發(fā)類工作的管理者從自身的經(jīng)驗出發(fā)將更加重視研 發(fā) 這就促進(jìn)了企業(yè)更多的資源投入到研發(fā) 因此 招聘過程中管理者的職業(yè)經(jīng) 歷與工作經(jīng)驗也是應(yīng)該關(guān)注的重點 綜上所述 制造業(yè)企業(yè)應(yīng)選拔年齡大 學(xué)歷高 具有豐富職能背景的人員加 入到管理團隊的隊伍中來 這將有利于企業(yè)管理層在人力資源安排和經(jīng)費投入上 傾向于 R D 和創(chuàng)新 5 2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 通過對管理團隊人力資本相關(guān)理論進(jìn)行梳理和分析 本文發(fā)現(xiàn)管理團隊人力 資本具有能動性 管理團隊成員的年齡 學(xué)歷及職業(yè)背景對于管理人員人力資本 的積累是非常重要的 企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 為管理人員提供培訓(xùn)和繼續(xù)教 碩士學(xué)位論文 49 育的機會 這不僅能夠使得團隊內(nèi)部建立有效的信息交流溝通平臺 強化團隊的 凝聚力 提升管理團隊人力資本的存量和質(zhì)量 而且能夠增強管理人員適應(yīng)其崗 位的能力 不斷提管理理人員個人素質(zhì) 為企業(yè)的成長提供強有力的支持 根據(jù) 系統(tǒng)動力學(xué)理論 學(xué)習(xí)型組織具有較強的系統(tǒng)思考能力和組織整體動態(tài)搭配能力 能夠提升整體運作 群體智力 和持續(xù)的創(chuàng)新能力 對于企業(yè)有效的執(zhí)行和實施 企業(yè)研發(fā)投入具有重要意義 學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的核心競爭力過去講的企業(yè) 競爭力是指人才的競爭 學(xué)習(xí)型組織理論講的企業(yè)競爭力是指企業(yè)的學(xué)習(xí)力 在 知識經(jīng)濟時代 獲取知識和應(yīng)用知識的能力將成為競爭能力高低的關(guān)鍵 一個組 織只有通過不斷學(xué)習(xí) 拓展與外界信息交流的深度和廣度 才能立于不敗之地 5 3 實施有效的團隊沖突管理 根據(jù)異質(zhì)性理論 團隊成員間的異質(zhì)性 容易產(chǎn)生團隊沖突 不利于團隊成 員的 行為整合 將加劇團隊成員間的內(nèi)耗 從而導(dǎo)致組織衰退 管理團隊內(nèi) 部沖突可分為認(rèn)知沖突和情感沖突 如果沖突嚴(yán)重而又不能有效解決 會引發(fā)管 理高層危機 甚至企業(yè)經(jīng)營危機 所以實施有效的團隊沖突管理機制有現(xiàn)實意義 對沖突進(jìn)行管理就是要堅持權(quán)變的觀點 正視高層管理團隊沖突的客觀存在 采 取有效的措施 最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用 首先 要營造公開交流 團結(jié) 協(xié)作的團隊氛圍 這種坦誠 公開交流會加強管理團隊成員間的認(rèn)可和共識 其 次 確定管理團隊任務(wù) 目標(biāo)導(dǎo)向機制 使得管理團隊成員具有共同的愿景和目 標(biāo)任務(wù) 能夠有效的減少團隊的情感沖突 再次 開發(fā)高層管理團隊沖突管理的 預(yù)警機制 及時解決團隊沖突 化解企業(yè)經(jīng)營危機 5 4 注重企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科 學(xué)管理為基礎(chǔ)的新型管理理論與管理思想 也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程 中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo) 價值標(biāo)準(zhǔn) 基本信念和行為規(guī)范的總和 優(yōu) 秀的企業(yè)文化不僅能夠激發(fā)員工的使命感 凝聚員工的歸屬感 加強員工的責(zé)任 感 在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的組織氛圍 而且可以實現(xiàn)員工的成就感 使員工 的精神需求得到滿足 激勵員工實現(xiàn)自我價值 因此 企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)的文化建設(shè) 加大構(gòu)建力度 應(yīng)當(dāng)注重以下三個方面 1 從企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和使命出發(fā) 構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的特色文化 并將這種文化融入到員工的管理中 增強員工的使命感與歸屬感 從而以這種獨 特的企業(yè)文化團結(jié)員工 吸引并留住員工 最終做到用好人才 留住人才 2 尊重知識 尊重人才 關(guān)心員工 理解員工 在企業(yè)內(nèi)部營造一種良好 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 50 的人際關(guān)系與協(xié)調(diào)融洽的群體氣氛 建立一套高層與員工平等互動的文化溝通管 道 形成良好的組織文化氛圍 提高人力資本效率 增強企業(yè)員工組織凝聚力 3 樹立和培養(yǎng)典型人物 為員工樹立一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志 通過典型員工可形象具體地明白 何為工作積極 何為工作主動 何為敬業(yè) 精神 何為成本觀念 何為效率高 從而提升員工的行為 5 5 加快培育和完善我國的經(jīng)理人市場 通過對管理團隊人力資本特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計 本文發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)的高層管 理者的綜合素質(zhì)參差不齊 管理者的知識和技能未能隨企業(yè)同步發(fā)展 使企業(yè)的 發(fā)展陷入兩難的境地 因此 加快完善我國的經(jīng)理人市場 不僅能充分體現(xiàn)管理 人員的人力資本價值 而且能夠使企業(yè)所有者挑選到自己需要的管理團隊成員 組 成最佳的管理團隊 帶領(lǐng)企業(yè)在日益激烈的市場競爭中不斷前進(jìn)發(fā)展 在日臻成熟的 市場上 職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績將直接決定其薪酬水平 社會聲譽及去留 建立經(jīng)營 者的市場擇優(yōu) 優(yōu)勝劣汰機制 能促使優(yōu)秀的經(jīng)理人員走上企業(yè)前臺 進(jìn)而提高經(jīng)理 人員總體水平 競爭的壓力將迫使經(jīng)理人努力工作 以求得良好的業(yè)績 同時 健全 管理人員自我監(jiān)督 自我約束的外部市場激勵機制 能夠有效的降低企業(yè)委托代理成 本 激烈的市場競爭 將會抑制企業(yè)管理層的 逆向選擇 和 自利行為 管 理層會更加重視企業(yè)長期發(fā)展 加大企業(yè)研發(fā)活動的投入 提升企業(yè)績效 碩士學(xué)位論文 51 結(jié) 論 本文在對管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入強度及企業(yè)績效等進(jìn)行相關(guān)理論 分析的基礎(chǔ)上 沿著 管理團隊人力資本一行為一經(jīng)濟后果 這一研究范式 對 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效之間的作用機理進(jìn)行了理論梳理 分析 按照溫忠麟 2002 出的中介效應(yīng)分析方法 因果步驟法 65 從傳記性和 非傳記性兩個角度提出五條假設(shè) 1 管理團隊傳記性人力資本與企業(yè)績效正相 關(guān) 2 管理團隊傳記性人力資本與企業(yè)研發(fā)投入強度正相關(guān) 3 管理團隊 異質(zhì)性人力資本與企業(yè)績效負(fù)相關(guān) 4 管理團隊異質(zhì)性人力資本與企業(yè)研發(fā)投 入負(fù)相關(guān) 5 企業(yè)研發(fā)投入是管理團隊人力資本與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)紐帶 三者之間存在傳導(dǎo)關(guān)系 并以 2009 2011 年我國制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣 本 通過運用主成分分析法構(gòu)建管理團隊人力資本指數(shù) 描述性統(tǒng)計分析和個體 固定效應(yīng)回歸分析以及中介效應(yīng)檢驗等方法 對企業(yè)研發(fā)投入作為管理團隊人力 資本與企業(yè)績效之間的中介變量進(jìn)行了實證研究 歸納本文的研究結(jié)果 可得出 以下結(jié)論 1 本文通過嚴(yán)格設(shè)置樣本篩選條件 建立平衡面板數(shù)據(jù)庫 每個截面數(shù)據(jù) 樣本共包含 200 家子樣本 我們發(fā)現(xiàn) 未進(jìn)行數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化前 不同財務(wù)數(shù)據(jù)由于 量綱不同 數(shù)據(jù)的數(shù)量特征異質(zhì)性較大 會對實證結(jié)果產(chǎn)生不利影響 其中 年 齡和任期兩個變量數(shù)量特征較大 而其他變量數(shù)量特征較小 為了保證研究結(jié)果 的嚴(yán)謹(jǐn) 準(zhǔn)確性 需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理 使得不同變量具有相同的量綱 減少研究結(jié)果的誤差 2 為了從團隊層面研究團隊人力資本對企業(yè)績效的影響 本文通過構(gòu)建管 理團隊人力資本指數(shù)研究其與企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè)績效之間的關(guān)系 因此 需要 從管理團隊人力資本傳記性和非傳記性兩個角度分別對管理團隊人力資本提取主 成分 首先 對自變量做 KMO 和巴特利特球形檢驗 傳記性人力資本和非傳記 性人力資本 KMO 和巴特利特球形檢驗結(jié)果顯示適合做主成分分析 以傳記性人 力資本為例 KMO 的值在 2009 年 2010 年 2011 年分別為 0 712 0 752 0 807 根據(jù) Kaiser 給出的常用 KMO 度量標(biāo)準(zhǔn) KMO 的值在 0 8 左右時 非常適合做主 成分分析 其次 通過對自變量從傳記性和非傳記性兩個角度做數(shù)據(jù)處理 得到 自變量的因子載荷矩陣 為了達(dá)到降維的目的 只選取方差較大的幾個因子 我 們可以發(fā)現(xiàn) 每年均提取了 2 個主成分來反映原變量的信息 并且所有的因子累 計貢獻(xiàn)率都在 70 以上 我們認(rèn)為選取的主成分可以很好的表示以前的變量 再 次 作為主成分分析的最終體現(xiàn)計算因子綜合得分 形成因子變量 在以后的分 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 52 析中用因子變量代替原有的變量進(jìn)行數(shù)據(jù)建模 3 通過對面板數(shù)據(jù)做 F 檢驗和 Hausman 檢驗 選擇建立數(shù)量經(jīng)濟模型的 類型 固定效應(yīng)模型或者混合效應(yīng)模型 F 統(tǒng)計量值為 3 85 hausman 統(tǒng)計量值 為 25 05 我們可以做出判斷 應(yīng)該拒絕原假設(shè) 建立個體固定效應(yīng)模型 4 建立個體固定效應(yīng)模型檢驗管理團隊人力資本與企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè)績 效之間的關(guān)系 實證結(jié)果顯示 三者之間的關(guān)系滿足溫忠麟 2002 63 提出的關(guān) 于檢驗中介效應(yīng)的因果分析法 三步 原則 首先 管理團隊人力資本與企業(yè)績 效關(guān)系研究系數(shù)顯著 其次 管理團隊人力資本與企業(yè)研發(fā)投入關(guān)系研究系數(shù)顯 著 再次 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入及企業(yè)績效同時建立個體固定效應(yīng) 模型時 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效關(guān)系顯著 這說明企業(yè)研發(fā)投入變量對公司管 理團隊人力資本與公司績效起到中介效應(yīng)作用 5 本文通過建立 Sobel 檢驗函數(shù) 檢驗企業(yè)研發(fā)投入中介效應(yīng)大小 研究 發(fā)現(xiàn) 企業(yè)研發(fā)投入只是管理團隊人力資本影響企業(yè)績效的一個途徑 只有部分 中介效應(yīng)而不是完全中介效應(yīng) 是鏈接管理團隊人力資本與企業(yè)績效的紐帶之一 本文研究的創(chuàng)新點主要有三個方面 首先 從內(nèi)容上 我們以企業(yè)研發(fā)投入 為視角 采用 管理團隊人力資本一行為一經(jīng)濟后果 的范式 研究管理團隊人 力資本對公司績效影響的途徑之一 而不是簡單地對 管理團隊人力資本一經(jīng)濟 后果 進(jìn)行研究 這在現(xiàn)有的研究中涉及較少 其次 從方法上 為揭示企業(yè)研 發(fā)投入對管理團隊人力資本的中介效應(yīng) 我們借鑒了社會學(xué) 管理心里學(xué)等學(xué)科 關(guān)于間接效應(yīng)的研究方法 以中介變量為分析工具在財務(wù)管理研究中進(jìn)行了嘗試 探討企業(yè)研發(fā)投入對管理團隊人力資本的中介效應(yīng) 為管理團隊人力資本對企業(yè) 績效的影響指出可能的作用機理 盡管本文的實證結(jié)論有效支持了我們的分析 但是受到研究視角和資料收集 整理的限制 本文仍存在不足之處且未以后研究指明了方向 首先 我們構(gòu)建的 管理團隊人力資本指數(shù)主要參照孫海法等人的做法 從傳記性和非傳記性兩個角 度各選取 4 個主要相關(guān)指標(biāo) 用以反映制造業(yè)企業(yè)的管理團隊整體的人力資本水 平可能還不全面 53 其次 中介變量主要應(yīng)用于心理學(xué)學(xué)科 國內(nèi)外對中介效應(yīng) 檢驗的方法還不是很完善 我們只能在綜合相關(guān)研究方法的基礎(chǔ)上選擇一個相對 合理的檢驗方法 最后 管理團隊人力資本并不是完全通過公司的投資行為去影 響公司績效 公司投資行為對管理團隊人力資本的傳導(dǎo)效應(yīng)只是部分傳導(dǎo) 公司 的融資決策 分配決策也可能對管理團隊人力資本起到傳導(dǎo)效應(yīng) 這些都是值得 研究的 隨著上市公司信息披露的完善及相關(guān)度量方法和實證方法的發(fā)展 后續(xù) 的研究也將會更加順利 碩士學(xué)位論文 53 參考文獻(xiàn) 1 Hambrick D C Mason P A Upper echelons The organization as a reflection of its top managers California Management View 1984 8 3 34 41 2 Finkclstcin S Zenger D C Top management term tenure and organizational outcomes The moderating rolcof managerial discrction Administrative Scicnce Quartcr1y 1990 13 3 74 76 3 Taylor R N Age and experience as determinants of managerial information processirand decision making performance The Academy of Management Journal 1975 5 1 74 81 4 Tihanyi L Ellstrand A E Daily C M Composition of the management team and firm international diversification Journal of Management 2000 21 6 1157 1177 5 魏立群 王智慧 我國上市公司管理特征與企業(yè)績效的實證研究 南開管理評 論 2002 4 16 22 6 陳偉民 管理層團隊人口特征與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究 南京郵電大學(xué)學(xué) 報 2007 1 23 27 7 Krishnan J Audit committee and internal control An empirical analysis The Accounting Review 2005 4 2 649 675 8 朱治龍 王麗 上市公司經(jīng)營者個人特征與公司績效的相關(guān)性實證研究 財經(jīng)理 論與實踐 2004 2 45 51 9 焦 長 勇 項 保 華 企 業(yè) 高 層 管 理 團 隊 特 性 及 構(gòu) 建 研 究 自 然 辯 證 法 通 訊 2003 2 7 62 10 陳忠衛(wèi) 常極 管理團隊異質(zhì)性 集體創(chuàng)新能力與公司績效關(guān)系的實證研究 軟 科學(xué) 2009 9 34 40 11 Richard O C Shelor R M Linking top management team age heterogeneity to firm juxtaposing two midrange theories International Journal of Human Resource 2002 13 6 958 974 12 江嶺 高層管理團隊特征對企業(yè)績效的影響 基于我國上市公司的實證分 析 中原工學(xué)院學(xué)報 2008 8 25 28 13 苑 寶 磊 上 市 企 業(yè) 管 理 團 隊 與 企 業(yè) 績 效 關(guān) 系 研 究 北 京 交 通 大 學(xué) 學(xué) 報 2009 8 12 21 14 Smith W K Tushman Managing strategic contradictions A top management model for managing in no streams Organization Science 1994 12 5 522 536 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 54 15 Podsa Danise Shipilov D W Selfreports in organizational research Problems and prospects Journal of Management 2006 5 4 531 544 16 黃聽 李常洪 薛艷梅 管理團隊知識結(jié)構(gòu)特征與企業(yè)成長性關(guān)系 基于中小 企業(yè)板塊上市公司的實證研究 經(jīng)濟問題 2010 2 89 94 17 Flood P C Fong C Smith K Top management teams and pioneering A resource based view The International Journal 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A computer network model of human transactive memory Social Cognition 1995 11 3 319 339 26 William C Joshua D Marina H Top management team Human Resource Management and Firm performance The Academy of Management Journal 2006 2 8 219 228 27 Carpenter M A The implications of strategy and social context for the relationship between top management team heterogeneity and firm performance Strategic Management Journal 2002 24 3 275 284 28 張平 高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系研究 管理評述 2006 5 54 61 29 Hitt M A Tyler B Strategic decision models Integrating different perspectives Strategic Management Journal 1991 8 5 327 351 30 Ross J E Kami M J Corporate management in crisis Why the mighty fall 碩士學(xué)位論文 55 englewood cliffs Prentice Hall 1973 4 10 21 32 31 黃越 楊乃定 張窟璐 高層管理團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響研究 以股權(quán) 集中度為調(diào)節(jié)變量 管理評論 2011 11 120 125 32 Bantel K A Jackson S E Top management and inovations in banking Does the composition of the top team make a difference Strategic Management Journal 1989 12 2 107 124 33 Simsek Z Veiga J F Lubatkin M H Modeling the multi level determinants of top management team behavioral integration Academy of Management Journal 1997 9 1 69 84 34 Wiersema M F Bantel K A Top management team demography and corporate strategic change Strategic Management Journal 1992 4 35 23 41 35 Fredrickson J W Mitchell T R Strategic decision processes Comprehensivenes and performance in an industry with an unstable environment The Academy of Management Journal 2001 11 2 399 423 36 徐經(jīng)長 王勝海 核心管理特征與公司成長性關(guān)系研究 基于中國滬深兩市 上市公司數(shù)據(jù)的經(jīng)驗研究 經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理 2010 6 58 65 37 程靜 張建紅 中小板高新技術(shù)行業(yè)上市公司管理背景特征與經(jīng)營績效關(guān)系的 研究 科技管理研究 2010 1 45 50 38 Sutcliffe K M What executives notice Accurate perceptions in top management teams The Academy of Management Journal 1994 5 5 1360 1378 39 Grimm C M Smith K G Management and organizational change A note on the railroad industry Strategic Management Journal 1991 8 7 557 562 40 Michael D Ensley Allison W Pearson Allen C Amason Understanding the dynamics of new venture top management teams Cohesion conflict and new venture performance Journal of Business Venturing 2002 7 17 365 386 41 Canarella G Gasparyan A New insights into executive compensation and firm performance Evidence from a panel of new economy firms Managerial Finance 2008 12 8 537 554 42 Lawrence B The black box of organizational demography Organization Science 1997 21 8 1 22 43 Carpenter M A Fredrickson J W Top management teams Global strategic posture and the moderating role of uncertainty Academy of Management Journal 2001 27 3 533 545 44 Srivastava A Lee H Predicting order of new product moves The role of top management in corporate entre preneur ship jourard of business venturing 管理團隊人力資本 企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)績效 56 Strategic Management Journal 2005 3 8 459 481 45 韋小柯 管理團隊特征與企業(yè)研發(fā)支出關(guān)系研究 管理世界 2006 12 34 45 46 謝鳳華 姚先國 古家軍 高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效關(guān)系的實證 研究 科研管理 2008 6 65 73 47 Wally S Becerra Top Management Team characteristics and strategic changes in international diversification The case of U S multinationals in the european community R D Management 2001 4 3 199 208 48 Daellenbach M Carthy T S Schoenecker commitment to innovation The impact of top management team characteristics R D Management 1999 9 29 199 209