不服勞動仲裁起訴狀及代理詞.doc

精品文檔簡介：個別地區(qū)的勞動仲裁委員會以及法院不顧用人單位和勞動者未簽訂勞動合同的事實，僅憑用人單位主張已經給員工繳納社保、用人單位對勞動合同保管不力造成丟失為由，就簡單認定用人單位和勞動者已經簽訂過勞動合同，以此幫助那些不良用人單位逃避未與勞動者簽訂勞動合同的法律制裁，嚴重侵害勞動合法權益！不服勞動仲裁起訴狀原告：徐XX 男 1954年6月10日出生 漢族 身份證號碼 320511xxxxxxxxxx住址：蘇州市高新區(qū)xxxxx聯系電話：135xxxxxx 被告：蘇州XX物業(yè)管理有限公司住所地：蘇州市高新區(qū)XXXX（XX社區(qū)居民委員會內）法定代表人：xxxx 聯系電話：139xxxxxx原告因與被告勞動爭議糾紛一案，不服蘇州市XX區(qū)勞動爭議仲裁委員會的蘇虎勞仲案字(2013)第XX號仲裁裁決書（以下簡稱裁決書），特向貴院提起民事訴訟；請求法院對蘇州市新區(qū)勞動爭議仲裁委員會的錯誤裁決進行糾正，依法判決被告承擔支付和賠償義務。訴訟請求：1、請求依法判決被告向原告支付未提前30日書面通知解除勞動關系的代通知金1726元2、請求判決被告向原告支付因未與原告簽訂勞動合同的雙倍工資賠償13485元3、本案訴訟費由被告承擔事實與理由：原告于2012年1月30日入職被告公司，從事公司的保潔員工作，雙方已經形成了事實上的勞動關系。但原告在被告處工作至今，被告從未與原告簽訂書面的勞動合同。更令人氣憤的是，2012年11月30日,被告在毫無合法、合理解釋及法律依據的情況下，擅自解除了與原告的事實勞動關系。原告認為, 根據勞動合同法及相關法律規(guī)定,用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。如果不簽訂勞動合同，此行為即違反了法律的規(guī)定。所以, 根據勞動合同法的規(guī)定,未簽訂勞動合同的,用人單位應向勞動者支付雙倍的工資。同時，被告以原告工作表現不佳、工作不勝任，直接解除與原告的勞動關系，沒有根據法律法規(guī)的程序和條件提前30日通知原告，解除行為系違法解除，故應向原告支付一個月工資的代通知金。 原告在2012年12月5日向蘇州xx區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，蘇州市xx區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出了蘇虎勞仲案字(2013)第xxx號仲裁裁決書。原告認為蘇州xx區(qū)勞動爭議仲裁委員會在沒有認真調查、核實事實證據的情況下，僅憑解除勞動合同證明書、高新區(qū)公益性崗位用人單位補貼人員增加花名冊、通話記錄，來推證雙方勞動合同已簽訂，從而掩飾被告沒與原告訂立勞動合同的事實，該裁決是嚴重錯誤的，不符合法律的規(guī)定，顯失公平、公正。綜上所述，原告的仲裁請求完全合理合法，被告的行為嚴重違反勞動法、勞動合同法及相關法律法規(guī)，但未料到勞動爭議仲裁部門會如此事實不分，實屬有背公平。故具狀你院，請求依法公正判決，支持原告的訴訟請求，依法保護原告的合法權益！此致具狀人：xxx2013年 x月 x日 附：本訴狀副本1份、解除/終止勞動合同證明書2份、蘇州市失業(yè)保險金待遇審核單2份、勞動爭議訴訟代理詞尊敬的審判員：我接受本案原告徐XX的委托，擔任其與蘇州XX物業(yè)管理有限公司勞動爭議案件的訴訟代理人，依法出庭參加庭審。根據本案的事實和相關法律規(guī)定，發(fā)表如下代理意見，供人民法院參考。請求貴院認真研究，慎重裁判，保護當事人合法權益。一、訂立勞動合同和交納社保是兩個不同的法律概念和范疇。在現實中，常見這樣的四種情形：1、用人單位與勞動者訂立勞動合同，并為勞動者繳納社保；2、用人單位與勞動者訂立了勞動合同，但是未給勞動者繳納社保；3、用人單位未與勞動者訂立勞動合同，也未給勞動者繳納社保；4、用人單位未與勞動者訂立勞動合同（包括：用人單位自寫自畫代簽的勞動合同）、或者訂立了無效的勞動合同（如：以欺詐、脅迫的手段；乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定訂立勞動合同等等），但是卻為勞動者繳納了社保。因此類案由引發(fā)的雙倍工資賠償或者補繳社保的勞動仲裁和民事訴訟在現實中不勝枚舉。被告僅憑為原告繳納社保，企圖免除未與原告訂立勞動合同的雙倍工資賠償責任，是得不到法律支持的。勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！蓖艘徊絹碚f，如果被告一直沒有給原告繳納社保，那么，原告可以同時起訴被告補繳社會保險。未訂立勞動合同屬于違反勞動合同法的違法行為，不能因為用人單位給勞動者繳納社保而變成合法，勞動合同訂立和繳納社保是兩個法律概念。勞動合同法第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”。第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第十六條：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。勞動合同法實施條例第六條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償”?？梢姡擅魑囊?guī)定用人單位要與勞動者訂立勞動合同，并經簽字蓋章后才能生效，然后，用人單位和勞動者各執(zhí)一份，作為雙方已經訂立勞動合同，明確雙方權利和義務的有效證明。如果，用人單位未按法律規(guī)定及時與勞動者訂立勞動合同，當勞動者開始依法維權時，用人單位簡單的憑已經給勞動者繳納社保、勞動合同已經丟失等借口和理由來狡辯、掩飾未訂立勞動合同的事實，并以此想逃避雙倍工資的賠償責任，用人單位的此類行徑令人心寒，于法不容，不會有那種法律會支持、容許此類欺騙和不恥行為。即使，有某些地方的勞動部門、司法部門制定出臺類似“只要用人單位為勞動者交納社保了，并且用人單位提出勞動合同已經丟失等措詞，勞動者就不可以再主張未訂立勞動合同的雙倍工資賠償”的司法解釋或者會議紀要，但是這些地方性的部門制定出臺的司法解釋或者會議紀要的法律效應肯定低于全國人大頒布的勞動合同法和國務院頒布的勞動合同法實施條例。因為上位法優(yōu)于下位法是法律規(guī)則之間發(fā)生沖突時的處理原則，當地方性法規(guī)與全國人大、國務院通過的法律相沖突時，屬于下位法違反了上位法，下位法無效，應適用上位法。勞動合同法第十條、第十六條、第八十二條、勞動合同法實施條例第六條的規(guī)定都是要求用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，如果未及時訂立勞動合同，需承擔雙倍工資的賠償責任；并沒有規(guī)定“用人單位已經給勞動者繳納社保、或用人單位借口勞動合同已經丟失”就可以不承擔雙倍工資的賠償責任。中華人民共和國民事訴訟法第七條“人民法院審理民事案件，必須以事實為根據，以法律為準繩”。所以，被告沒有與原告訂立勞動合同，應當依法承擔雙倍工資的賠償責任。綜上，無論被告怎樣狡辯，均改變不了原被告雙方建立事實勞動關系的事實和沒有訂立勞動合同的事實。二、關于原被告提供的解除勞動合同證明書，可以證明兩點內容：1、原告與被告之間存在事實勞動關系，2、它作為一種書面證明，證明的是被告單方面解除與原告的勞動關系，而不是原告自己提出的離職。沒有法律法規(guī)規(guī)定用人單位作出的解除勞動合同證明書，可以直接代替用人單位和勞動者訂立的勞動合同，而讓用人單位免除支付未訂立勞動合同的雙倍工資賠償金。而且，事實上，解除勞動合同證明書是由被告物業(yè)公司制作打印，上面的勞動合同期限起止日期2012.2.20-2013.2.19，是被告捏造出來的日期，屬于被告很明顯的欺騙行為。因為被告和原告之間自始自終沒有訂立過勞動合同，原告的真實入職時間是2012年1月 30日，這一點通過被告每月的工資發(fā)放登記簽字冊中可以查看確認。 三、關于被告提供的高新區(qū)公益性崗位用人單位補貼人員增加花名冊，可以證明三點內容：1、原告與被告之間存在事實勞動關系，2、原告是作為公益性崗位員工在被告物業(yè)公司上班，3、被告通過原告而享受當地政府的公益性崗位補貼和社會保險費補貼（簡稱兩項補貼）。高新區(qū)公益性崗位用人單位補貼人員增加花名冊由被告一方制作、填寫、打印，沒有法律法規(guī)規(guī)定用人單位提供的高新區(qū)公益性崗位用人單位補貼人員增加花名冊，可以直接代替用人單位和勞動者訂立的勞動合同，而讓用人單位免除支付未訂立勞動合同的雙倍工資賠償金。勞動行政部門在這方面，注重審核的是被告作為用人單位，符不符合公益性崗位用人單位認定和享受補貼條件人員認定。但是，一旦事實查明，用人單位和勞動者沒有訂立勞動合同，或者勞動合同是用人單位一方自寫自畫代簽的勞動合同，那么最后，沒有一個勞動行政部門會為用人單位該類違法行為代替用人單位承擔雙倍工資賠償責任。四、關于被告提供的通話記錄，只能證明被告和原告曾經通過電話，但是內容不得而知，或許，是當時被告在通話中表揚原告的工作表現，或許，是當時原告在向被告積極報告工作情況。但是，令人氣憤的是，2012年10月31日,被告在毫無合法、合理解釋及法律依據的情況下，突然、擅自解除了與原告的事實勞動關系，要求原告立馬走人。后經側面了解，是被告物業(yè)公司另有關系人選要入職，從而排擠了原告的崗位。在此，原告也不想多知。但是，被告以原告工作表現不佳、工作不勝任，直接解除與原告的勞動關系，沒有根據法律法規(guī)的程序和條件提前30日通知原告，解除行為系違法解除，故應向原告支付一個月工資的代通知金。法律依據：勞動合同法第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。五、勞動合同法的立法目的：即為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。但是勞動合同法自2007年6月29日頒布、2008年1月1日正式施行至今，社會上仍有一小許用人單位，勞動法律法規(guī)意識淡薄、置法律權威不顧、肆意踐踏法律尊嚴，比如“不依法與勞動者訂立勞動合同、動輒無理要求勞動者立馬離職走人”等等，可見這些用人單位的勞動合同管理和勞動用工管理還存在著比較嚴重的問題和制約發(fā)展的瓶頸。根據過錯推定責任原則，用人單位發(fā)生違法行為，就得為違法行為承擔相應的法律責任。所以，根據原告主張的事實和理由，應由被告依法承擔未訂立勞動合同的雙倍工資賠償和未提前30日提前通知解除勞動關系的代通知金。六、根據“誰主張、誰舉證”的訴訟原則：中華人民共和國民事訴訟法第七條“人民法院審理民事案件，必須以事實為根據，以法律為準繩”。被告物業(yè)公司口口聲聲主張已經與原告訂立過勞動合同，但是，卻提供不了真實有效的勞動合同，也提供不了合法、有效的已經訂立勞動合同的事實和證據，所以，法庭應支持和采信原告的主張。七、根據有利推定原則：對于無法準確判定關系和性質的，應按有利于勞動者的原則推定和確認。勞動者主張沒有訂立勞動合同；用人單位主張已經訂立勞動合同的，但是用人單位提供不出已經訂立的勞動合同，也提供不了合法、有效的已經訂立勞動合同的事實和證據，所以，法庭應支持和采信勞動者的主張。八、根據舉證倒置原則：勞動者主張沒有訂立勞動合同；用人單位主張已經訂立勞動合同的，根據勞動合同法第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”。第十六條：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”，所以，用人單位應當獨立保管和存放一份勞動合同，但是用人單位提供不出已經訂立的勞動合同，也提供不了合法、有效的已經訂立勞動合同的事實和證據，所以，法庭應支持和采信勞動者的主張。綜上所述，原告的訴訟請求完全合理合法，被告的行為嚴重違反勞動法、勞動合同法及相關法律法規(guī)，請求法院依法公正判決，支持原告的訴訟請求，依法保護原告的合法權益！此致蘇州市XX區(qū)人民法院原告代理人：仲尤紅2013年3月22日勞動合同未交付勞動者引發(fā)訴訟法院：視為未簽訂書面勞動合同，用人單位支付二倍工資人民法院報2014年08月12日訊用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同后，不把合同交付勞動者，造成勞動合同的簽訂流于形式，勞動合同被修改或被用人單位單方添加的情況時有發(fā)生，嚴重損害了勞動者的合法權益。原告姚某與用人單位鵬運公司即因是否簽訂勞動合同發(fā)生爭議，一審法院判決鵬運公司支付姚某未簽訂書面勞動合同的二倍工資16500元。近日，江蘇省徐州市中級人民法院終審判決：駁回鵬運公司的上訴，維持原判。姚某于2011年2月10日到鵬運公司從事危險品運輸押運工作，2012年8月10日自動離職，離職前平均工資為每月1500元。2012年9月，姚某申請勞動仲裁，要求鵬運公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資2萬元。仲裁委對該請求未予支持。姚某向徐州市賈汪區(qū)人民法院提起訴訟。鵬運公司先后向一審法院提供了兩份合同。第一份合同，法律強制性規(guī)定的內容為固定格式，應由雙方協(xié)商確定的內容均未填寫。第二份合同，應由雙方協(xié)商確定的內容（即第一份合同空白處）已用鋼筆字予以完善。經法院委托鑒定，第二份應由雙方協(xié)商確定的內容即鋼筆字手寫部分，書寫時間與合同尾部姚某簽名時間非同一時期形成。鵬運公司認可姚某在兩份合同上簽名后并未將其中一份交給姚某持有。一審法院認為：勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。本案中，根據筆跡鑒定結論可以確認姚某