X年上半年人力資源師二級(jí)考題及答案最新詳細(xì)解析.doc

2009年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題試卷一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分)。（1-25題職業(yè)道德省略）26、( )是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。A、經(jīng)濟(jì)規(guī)律 B、經(jīng)濟(jì)交替 C、經(jīng)濟(jì)周期 D、經(jīng)濟(jì)變動(dòng)27、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)不正確的說法是( )A、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)B、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇選擇是否參加保險(xiǎn)D、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)28、( )是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。A、法官法 B、判例法 C、習(xí)慣法 D、成文法29、( )是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。A、企業(yè)營(yíng)銷機(jī)會(huì) B、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì) C、企業(yè)優(yōu)勢(shì)機(jī)會(huì) D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)30、滿足地位需要的行為不包括( )。A、擁有舒適的轎車，合理的穿著 B、具有執(zhí)行官的特權(quán)C、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為31、對(duì)組織而言，績(jī)效管理的功能不包括( )。P194A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段C、提高生產(chǎn)效率的途徑 D、人事決策的基礎(chǔ)32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的( )變革方式A、改良式 B、漸進(jìn)式 C、計(jì)劃式 D、爆破式33、以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是( )A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是( )A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級(jí)為中心35、以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是( )A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36、以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是( )A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法37、以下說法不正確的是( )A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的38、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是( )A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預(yù)測(cè)模型法 D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法39、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是( )A、趨勢(shì)外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是( )A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況D、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況41、( )具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。A、選拔性測(cè)評(píng) B、考核性測(cè)評(píng) C、開發(fā)性測(cè)評(píng) D、診斷性測(cè)評(píng)42、量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是( )A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化43、對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是( )A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為( )A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是( )A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段46、從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于( )A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于( )A、壓力性問題 B、知識(shí)性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗(yàn)性問題48、( )是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。A、評(píng)價(jià)中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心49、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是( )A、人力資源主管 B、技術(shù)研發(fā)人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關(guān)部門經(jīng)理50、培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用( )的培訓(xùn)方式。轉(zhuǎn)A、分散 B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C、集中 D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是( )A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C、針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括( )A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) B、提高學(xué)習(xí)效果 C、關(guān)注信息反饋 D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54、不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，( )是最重要的。A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括( )A、有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí) B、幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷 D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感56、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是( )A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何57、培訓(xùn)的五大類成果中，( )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果 B、情感成果 C、認(rèn)知成果 D、績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法59、勞動(dòng)定額法屬于( )的績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型60、以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的是( )A、需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估B、該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確61、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是( )A、考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B、有廣泛適應(yīng)性C、可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D、涉及難度較大62.對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是( )A、工作方式 B、工作產(chǎn)出 C、組織氣氛 D、工作效率63、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型64、將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為( )。A、分析提問標(biāo)準(zhǔn) B、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是( )。A、定性化、結(jié)果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結(jié)果化 D、定量化、行為化66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取( )作為參考標(biāo)桿。A、國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè) B、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67、( )是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查69、( )是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等70、( )是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、一人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。A、職務(wù)分類 B、工作分類 C、職位分類 D、品味分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工作制度為( )A、一崗一薪制 B、薪點(diǎn)工資制 C、一崗多薪制 D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于( )A、能力工資 B、績(jī)效工資 C、技術(shù)工資 D、獎(jiǎng)勵(lì)工資73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為( )A、平行團(tuán)隊(duì) B、交叉團(tuán)隊(duì) C、流程團(tuán)隊(duì) D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、( D )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績(jī)效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高( )。A、10% B、15% C、20% D、25%76、企業(yè)年金適用于( )A、全體員工 B、新進(jìn)員工 C、臨時(shí)員工 D、試用期滿的員工77、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主要是通過( )取得的。A、專家訪談 B、問卷調(diào)查 C、統(tǒng)計(jì)分析 D、抽樣調(diào)查78、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于( )萬元。A、20 B、30 C、50 D、10079、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括( )A、平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B、要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效率的增長(zhǎng)80、工資指導(dǎo)價(jià)位( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù) B、中位數(shù) C、地位數(shù) D、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，( )承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A、工人 B、企業(yè)法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于( )A、個(gè)別爭(zhēng)議 B、集體爭(zhēng)議 C、利益爭(zhēng)議 D、權(quán)利爭(zhēng)議83、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)可以對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括( )A、群眾性 B、合議性 C、自治性 D、非強(qiáng)制性84、在( )的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A、調(diào)解達(dá)成協(xié)議 B、調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 D、調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔85.勞動(dòng)組織優(yōu)化部包括( )的合理組織。A、工作時(shí)間 B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組 D、技術(shù)型和工藝性工作二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。)86、社會(huì)就業(yè)總量取決于( )A、總需求水平 B、總供給水平 C、國(guó)民生產(chǎn)總值 D、勞動(dòng)力數(shù)量 E、均衡國(guó)民收入87、決策科學(xué)化的要求包括( )A.合理的決策標(biāo)準(zhǔn) B、有效的信息系統(tǒng) C、系統(tǒng)的決策觀念 D、科學(xué)的決策程序E、決策方法科學(xué)化88、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括( BCE )A.首因策略 B、擇優(yōu)策略 C、淘汰策略 D、晉升策略 E、輪廓匹配策略89、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括( )A、工作報(bào)酬 B、學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境 C、工作條件 D、人際關(guān)系環(huán)境 E、工作環(huán)境90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括( )A、依托型組織職能機(jī)構(gòu) B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu) C、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于( )A、實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 B、保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 D、此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括( )A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有( )A、戶籍制度 B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 C、最低工資標(biāo)準(zhǔn) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94、德爾菲法所請(qǐng)的專家的來源有( )A、組織內(nèi)部 B、組織外部 C、 管理人員 D、普通員工 E、高層管理95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括( )A、薪酬 B、退休 C、平調(diào) D、 晉升 E、福利96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括( )A、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合B、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合C、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合D、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合E、定期測(cè)評(píng)與隨機(jī)測(cè)評(píng)相結(jié)合97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括( )A、結(jié)構(gòu)性要素 B、行為環(huán)境要素 C、時(shí)間性要素 D、工作績(jī)效要素 E、空間性要素98.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是( )A、道德分類標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下屬于面試中背景性問題的是( )A、個(gè)人興趣 B、家庭情況 C、法律常識(shí) D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史100、行為描述面試的實(shí)質(zhì)( )A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問都是行為性問題C、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 D、用過去行為預(yù)測(cè)未來行為E、探測(cè)行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括( )等多種類型。A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論E.無主題討論102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有( )A、經(jīng)驗(yàn)總結(jié) B、中介機(jī)構(gòu) C、小組討論 D、查閱文獻(xiàn) E、專家咨詢103、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括( )A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者C、從大中院校聘請(qǐng)教師 D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問104、管理技能開發(fā)的基本模式包括( )A、在職開發(fā) B、替補(bǔ)訓(xùn)練 C、出國(guó)學(xué)習(xí) D、拓展訓(xùn)練 E、決策模擬訓(xùn)練105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括( )A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 B、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估C、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 D、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估E、培訓(xùn)需求整體評(píng)估106.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有( )A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法107、員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括( )A、勞動(dòng)效率 B、直接成本 C、專利項(xiàng)數(shù) D、間接成本 E、質(zhì)量要求108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是( )A、受到考評(píng)者文字水平的限制 B、不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C、這種方法要有被考評(píng)者參與 D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法E、采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格109、評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有( )A、實(shí)務(wù)作業(yè) B、個(gè)人報(bào)告 C、管理游戲 D、個(gè)人測(cè)驗(yàn) E、面試評(píng)價(jià)110、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括( )A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴(yán)誤差 D、集中趨勢(shì) E、對(duì)比偏差111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是( )A、表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B、可以進(jìn)行四則運(yùn)算C、測(cè)量水平最高的量表 D、可以用幾何平均數(shù)E、采用的統(tǒng)一方法單一112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)( )A、績(jī)效考評(píng) B、員工招聘配置 C、員工薪酬 D、員工培訓(xùn)開發(fā) E、戰(zhàn)略實(shí)施113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有( )A、下屬員工的薪酬水平 B、下屬員工的績(jī)效水平C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境E、企業(yè)整體工作績(jī)效水平114.新手市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在( )方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是( )A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略部同C、企業(yè)所處的地理位置不同 D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間長(zhǎng)短不同116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括( )A、完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 B、完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng) D、完善的薪酬制度E、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括( )A、互動(dòng)性原則 B、等級(jí)化原則 C、競(jìng)爭(zhēng)性原則 D、經(jīng)濟(jì)性原則 E、合法性原則118、寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的( )。A.生產(chǎn)文化 B、績(jī)效文化 C、團(tuán)隊(duì)文化 D、溝通文化 E、制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃是，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( )A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) C、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達(dá)的是( )A、雇員租賃 B。雇員派遣 C、人才租賃 D、勞動(dòng)派遣 E、人才派遣121、工資指導(dǎo)線包括( )A、高線 B、預(yù)警線 C、低線 D、基準(zhǔn)線 E、下線122、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括( )A、勞動(dòng)組織的不完善 B、勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C、人的錯(cuò)誤操作行為 D、對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足E、人的錯(cuò)誤管理行為123、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括( )A、安全第一 B、預(yù)防為主 C、以人為本 D、獎(jiǎng)懲分明 E、獎(jiǎng)懲結(jié)合124.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的權(quán)利包括( )A、當(dāng)事人有直接會(huì)比的權(quán)利 B、當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C、當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利 D、當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E、當(dāng)事人有提出仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利125、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括( )A、屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄B、符合申請(qǐng)調(diào)解的實(shí)效規(guī)定C、有明確的被訴人、具體的要求和理由D、屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議E、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位第三部分 技能部分一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，每小題15分，共45分)1、 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。(15分) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（3分）（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門。（3分）（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。（3分）（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。（3分）（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（3分）2、 企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?(15分)（1）認(rèn)知成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分）（3）情感成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（3分）（4）績(jī)效成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。（3分）（5）投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）3、 企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1分）科學(xué)裝備、布置工作地；（1分）保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；（1分）正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；（1分）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：（1分）不同工種、工藝階段合理組織；（1分）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）作業(yè)班組合理組織；（1分）工作時(shí)間合理組織。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）在“指標(biāo)等級(jí)定義”（丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給3分，四欄共12分。（2）在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”（?。谥校侠砹谐龇种档慕o3分。測(cè)評(píng)指標(biāo)（甲）指標(biāo)等級(jí)（乙）指標(biāo)等級(jí)定義（丙）等級(jí)分?jǐn)?shù)（丁）領(lǐng)導(dǎo)技能D級(jí)不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2B級(jí)能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工確實(shí)平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基礎(chǔ)各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)。如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問題：（1）該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（10分）答：該公司在績(jī)效管理中存在的主要問題是：首先，員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。（2分）其次，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。（2分）再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。（2分）績(jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。（2分）最后，參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。（2分）（2）請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。（10分）答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。（1分）B.被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分）重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分）在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2分）堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。（2分）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。（2分）3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望做到高效率、高薪資。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下幸之助提倡高效率、高薪資時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請(qǐng)根據(jù)本案例，回答一下問題：（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？（12分）答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。（2分）對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。（2分）建立薪酬調(diào)查的制度，定期