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此文檔收集于網(wǎng)絡，如有侵權，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除名企招聘案例集錦 招聘規(guī)劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個方面著手進行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競爭力，然后確定什么素質的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等；2.當前業(yè)務發(fā)展的人員需求。如業(yè)務量的增加，新業(yè)務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。 用什么標準選聘人才 人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。 解讀中興通訊的人才招聘選聘一流人才 通訊公司的最大特點就是高速發(fā)展。對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念。 什么是一流人才？對此，中興通訊的定位是“在某一個專業(yè)領域里的國內前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。 談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達31。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會不斷延續(xù)下去。 在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優(yōu)秀的學生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過67關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的廣告牌生產系統(tǒng)和全面質量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。 一、全面招聘體系內容 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。 第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 招聘渠道 一、內部招聘 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。 內部儲備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的廣告牌生產系統(tǒng)和全面質量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。 一、全面招聘體系內容 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。 第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。英特爾聘人的獨特渠道 我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。 還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關系。二、外部招聘 1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。 2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。 3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內形成小團體，不利于管理。 4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。 (2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其它企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。 5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。寶潔公司的校園招聘 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?1前期的廣告宣傳 派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。 2邀請大學生參加其校園招聘介紹會 寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。 寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。 3網(wǎng)上申請 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。 寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。寶潔公司的筆試 筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。 (1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)?？荚嚱Y果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。 (3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其它部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。 招聘面試中如何進行有效的提問 上個月，受國內某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題： 1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ 3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？ 當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。 候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也并不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。 事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題： 1、管理能力方面： A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？ B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題） 2、團隊協(xié)作能力方面： A）營銷經(jīng)理和其它部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？（情景式問題）B）作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？ 3、能不能經(jīng)常出差： A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鐘出差頻率有什么看法？ 重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。 在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其它階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。 采用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團隊工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。 一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。 一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。 寶潔公司的標準化面試 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在3045分鐘。 通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。 (1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分： 第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。 第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。 第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。特殊面試 日產公司請你吃飯 日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。 殼牌石油開雞尾酒會 殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。假日酒店你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。 美電報電話公司整理文件筐 先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在分鐘內完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。 統(tǒng)一公司先去掃廁所 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內部的“敵人”。 內部招聘員工的方法（一）張貼招聘廣告 招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠： （1）為雇員發(fā)展提供機會； （2）為雇員晉升提供平等的機會； （3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境； （4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務調動程序的了解，并使之認識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構成； （5）當允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標。 通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉換工作的機會，使雇員的技術和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內部貼招聘告示也存在以下幾點不足： (1)填補職位空缺的時間比較長； (2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響； (3)如果有兩三個候選人旗鼓相當，主管人員則難以作出決策； (4)招募告示中有關薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象； (5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關系會面臨困境。 （二）雇員推薦計劃 由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應聘的職位也有一個比較細致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當然，公司的雇員是承擔這一任務的最佳人選。 對于成功的引薦，特別是當雇員介紹了一位公司急需的技術人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟獎勵。 位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習期滿的時候付給介紹人的。 （三）技能清單法 另一個內部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。 這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結果，諸如在工作測試中評價中心的考試結果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其它人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。 人才測評在招聘中需不需要？ 現(xiàn)在面試過程中的弊端： 1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難做到客觀的評量。 2.面試者也會為了追求正面測評結果(即社會贊許性)而做出的掩飾掩蓋和修飾自己的真實的想法，使自己的回答適應于考官的期許，虛偽性很強。 3.沒有很好的測試手段，無法知道應聘者真實的能力、性格以及和崗位的匹配程度。 4.錯誤的選才會增加招聘的成本，如果是關鍵職位會帶來更大的企業(yè)損失。 5.面試結果因為沒有有力的依據(jù)很難讓面試者信服，容易造成不公平的心理,不利于樹立良好的企業(yè)形象。 人才測評是最經(jīng)濟、最有效的技術手段，在國內外企業(yè)中被廣泛運用于招聘的人才選擇、晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認識到科學人才測評的重要性，在上海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測評技術（如達豐計算機公司的霍蘭德職業(yè)傾向測試）。人才測評是基于基本的心理學、心理測量學和行為科學，根劇實際情況進行了相應的常模建立的測評技術，主要用來測試個人的性格特資（工作作風、適宜的工作環(huán)境）、基本能力（語言表達、數(shù)量關系、邏輯推理、資料分析等）、求職動力（成功愿望、回避失敗、冒險精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價值取向、研究取向等）。 采用人才測評技術的優(yōu)點： 1.考察出我們無法從表面獲知的內容，更為全面，為我們真確選才提供強有力的證據(jù)。 2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應聘者的虛偽回答，使結果更為準確。 3.根據(jù)測評出的能力、性格等結果能選出更適合崗位的人才。 4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。 面試技巧攻略面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的的全過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應聘者是否適合企業(yè)，應聘者也可以通過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么，如何提高面試的效率，并且通過面試準確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。 一、問題的設計 在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學的設計。一方面，經(jīng)過科學設計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內容，做到有的放矢；另一方面，結構化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。在這里，我們提供一個STAR原則： SITUATION：了解該應聘者取得的工作業(yè)績是在一個什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 TASK：了解該應聘者都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 ACTION：了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。 RESULT：每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 二、提問技巧 在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功，提問方式的選擇，以及恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。 （1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。一般封閉式提問表示招聘人員對應聘者答復的關注，或者想讓應聘者結束某一話題的談論。 （2）開放式：開放式提問可以讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛開始的時候運用，可以緩解緊張氣氛，讓應聘者充分發(fā)揮自己的水平。 （3）引導式：問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？不是很好吧？” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。 （4）假設式：如“如果你處于這種狀況，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，可以讓你了解應聘者的想法和能力。 （5）重復式 ：對應聘者回答的重復可以讓應聘者知道對方已經(jīng)接受到他的信息，從而達到檢驗獲得信息準確性的目的。 （6）確認式：確認式提問可以鼓勵應聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！我接受這個原因！” （7）舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個點上，而是一個連貫的工作行為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這種問法可以鑒別應聘者所談問題的真實性，了解其實際解決問題的能力，是面試的核心技巧。 三、環(huán)境和氛圍的營造 面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下來，對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。 在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。 同時，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態(tài)度，對應聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產生重大的影響。 四、傾聽的技巧 在整個面試過程中，70%的時間都是應聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應聘者放輕松，例如：對應聘者積極的回應，眼神的溝通等等都是鼓勵應聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息?？鐕镜奶厥饷嬖嚸离妶箅娫捁菊砦募?先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。 統(tǒng)一公司先去掃廁所 統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內部的“敵人”。 松下電器70分以上我不要 到松下應聘，該公司都要求應聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”的人才，70分就已足夠。 通用電器木板過河游戲 公司將應聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設計此考題的目的就是觀察此兩組應聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公司所應具備的人才要求，都將不予錄用。 摩托羅拉拒答隱私方錄用 摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。 IBM沒有缺點請離開 IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。名企招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫招聘申請表，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。 2材料準備人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料： （1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其它注意事項。 （2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。 3選擇招聘渠道 渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。 4填寫登記表 應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫應聘人員登記表。應聘人員登記表和應聘人員資料由人力資源部保管。 5初步篩選 人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫面試通知。主管經(jīng)理將應聘人員資料及面試通知送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。 6初試 初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫面試人員測評表，特別注意填寫測評內容的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結束后，主持人將面試人員測評表及應聘人員資料交至人力資源部。 通過初試并不代表一定被公司錄用。 7復試 通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。名企面試攻略大凡參加面試的求職者，猶如丑媳婦即將面覲未來的公婆一樣，都有一種惴惴的心理，初出茅廬、剛踏入社會者如是，就連那些自命不凡，在職場縱橫馳騁者也概莫能外。究其原因，無非是雙方地位不平衡所造成。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出錯而飯碗無法端到手，求職者實際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有極具信心或反應敏捷者才可涉險過關。一、面試是投遞簡歷資料后的延續(xù)小王是一個應屆畢業(yè)生，專業(yè)為機械設計，在人才交流會上擠出一身汗以后，連他自己也記不得投了幾份簡歷在什么公司了，所以當A公司電話通知他面試后，無論是對該公司的印象或者是公司的某個職位，在他的頭腦里全無概念。無奈抱著隨機應變的心態(tài)前往面試。面對A公司副總、銷售總監(jiān)關于“你是怎樣理解銷售這個概念的？”和“你如果做為一個片區(qū)經(jīng)理，應當怎樣計劃你的工作”等等問題，由于心中全無準備，只好硬著頭皮泛泛而談一番，從A公司面試人員的表情上小王已經(jīng)明顯知道自己這次的面試是砸了。回到住處，小王反思自己的這次面試過程，發(fā)現(xiàn)差錯全在于自己那份精心制作的求職簡歷，由于現(xiàn)在大學所學的知識甚多，學生們也有針對性地選修了一些將來步入職場必備的一些知識，如計算機知識、市場營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡歷上大多表現(xiàn)出對這些知識的掌握及應用程度，包括相應的社會實踐等。而用人單位也認為大學生掌握的知識面較廣，可塑性較強，因此在收到簡歷后便根據(jù)自己公司所空缺職位的需要來安排面試。事實上小王應聘的職位首選是該公司機械技工，其次是程序管理員，但就是由于簡歷中面面俱到，沒有突出自己的職業(yè)首選，才導致A公司和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。明白了問題所在后，小王在自己的簡歷上下足了功夫，分別對自己所要選擇的職業(yè)在簡歷上做了突出，雖說簡歷由原來的固定一份變成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到了自己滿意的工作。二、強烈的自信心是面試成功的必要保證大凡收到面試通知者，都已是用人公司經(jīng)過初步篩選后的結果，一般已是十中選一。因此，對自己所應聘職位的獲得抱有強烈的自信心、給面試人員留下一個良好的印象是至關重要的。我曾經(jīng)在三個來應聘的大學生當中選擇一個從事會計員工作，三個大學生學歷相當，專業(yè)相同。面試時前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，由于心理緊張，回答我的問題時只有三言兩語且辭不達意，雖然我也明白他們是由于心態(tài)緊張所致，但言語表達的阻滯也正說明他們對這次面試或者對這個職位缺乏起碼的自信心。我最終選擇的是最后一位表達得體，敢于直視我審視的目光侃侃而談的求職者。同等條件下的應屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下，你的自信和得到這個職位的強烈愿望也許就是你淘汰競爭對手的王牌之一。三、怎樣回答面試所提的問題除非是一對一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此放松的心情而問一些無關緊要的話以外，多數(shù)面試的問題都含有深意（尤其是多人面試一人），所以求職者在面試時精神應高度集中，對所提出的所有問題應三思而后答。面試時除專業(yè)性的話題外，一般必問的問題有以下幾種： 之一：請你自述一下你的工作簡歷這是面試者對你的簡歷抱有懷疑態(tài)度，或者認為你的簡歷有夸大其詞之嫌，此時你若熟練地將自己簡歷的主要部分口述一遍，且在敘述時將已知的自己所應聘職位的情況與自己聯(lián)系起來適當?shù)匕l(fā)揮一兩句，可收到良好的效果。曾經(jīng)有位求職者對面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上都有啊，已經(jīng)寫得很明白了?！笨上攵拿嬖嚱Y果將會如何。 之二：你有什么業(yè)余愛好？這是了解求職者性格和心態(tài)的話題，一般來說，對于從事銷售類的職位要求從事人員心態(tài)積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要求沉穩(wěn)、知識面廣，以此類推。所以不能說自己沒有業(yè)余愛好，當然也不能說一些明顯庸俗的、令人感覺不好的愛好。相對而言，自己的業(yè)余愛好可以說得多些，有三、四個以上，如看書、上網(wǎng)、運動、旅游等等，以表現(xiàn)出自己的健康向上的心態(tài)。 之三：你認為自己有什么樣的缺點這個問題看似不好回答，其實卻也是最好回答的。許多求職者在面對這個問題時總是期期艾艾，唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中的形象，豈