公司的交叉培訓(xùn)和人力彈性策略.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632美國(guó)紐柯鋼鐵公司的交叉培訓(xùn)和人力彈性策略2008年全球股市風(fēng)云變換，鋼鐵企業(yè)同樣未能獨(dú)善其身，10家國(guó)際知名鋼鐵企業(yè)股價(jià)平均下跌近60。然而，美國(guó)紐柯鋼鐵公司的股價(jià)卻以相對(duì)市場(chǎng)漲幅的20跑贏大市，更難得的是，紐柯已經(jīng)連續(xù)42年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。反觀紐柯在全行業(yè)不景氣的背景下依然成績(jī)卓越的原因，可以說(shuō)，公司一貫推行的人力彈性策略功不可沒(méi)。一、紐柯的人力彈性策略鋼鐵行業(yè)的很多大客戶對(duì)利率高度敏感，包括汽車業(yè)、建筑業(yè)和家用電器行業(yè)等，因而鋼鐵行業(yè)一直是最具周期性的行業(yè)之一。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)大部分企業(yè)會(huì)通過(guò)減少勞動(dòng)力來(lái)節(jié)約成本，經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時(shí)又會(huì)再雇傭和再培訓(xùn)員工，毫無(wú)疑問(wèn)這將帶來(lái)巨大的開(kāi)支。而紐柯鋼鐵公司依靠彈性工資、彈性工作時(shí)間、策略性的交叉培訓(xùn)以及培育高度支持性的組織文化等，使不裁員政策得以長(zhǎng)期推行，從而保證股東和員工能順利渡過(guò)經(jīng)濟(jì)周期，公司也能在多次危機(jī)中始終處于不敗之地。1、基于職能彈性的交叉培訓(xùn)傳統(tǒng)培訓(xùn)僅僅是提升員工在自身崗位上的技能，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于低潮時(shí)很可能造成崗位閑置。此時(shí)員工即使能力很高也可能得不到工作機(jī)會(huì)，企業(yè)則會(huì)采取裁員方式來(lái)降低運(yùn)營(yíng)成本。裁員一方面會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成不利影響，也會(huì)為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)重新雇傭員工增加成本。旨在提升員工多項(xiàng)技能的交叉培訓(xùn)則能有效規(guī)避這一點(diǎn)。為避免在減產(chǎn)期人力資源的浪費(fèi)，紐柯通過(guò)交叉培訓(xùn)擁有一支彈性很大的勞動(dòng)力隊(duì)伍，可根據(jù)需要迅速轉(zhuǎn)移到其他職能上。在經(jīng)濟(jì)蕭條期，一些接受過(guò)交叉培訓(xùn)的員工會(huì)離開(kāi)生產(chǎn)線，來(lái)幫助翻新設(shè)施和維修設(shè)備。這樣公司勞動(dòng)力成本雖然降低，卻沒(méi)有損失任何產(chǎn)能和工人。當(dāng)市場(chǎng)回升時(shí)，紐柯公司又可以快速地轉(zhuǎn)變以滿足需求，達(dá)到密切配合需求變化來(lái)匹配成本的目的。與此同時(shí)，交叉培訓(xùn)使得員工在不同的崗位上學(xué)到不同的技能和知識(shí)，可以將自己原來(lái)的知識(shí)傳遞給接受交叉培訓(xùn)的部門(mén)，信息在企業(yè)內(nèi)部得到更大程度的共享，使整個(gè)公司保持旺盛的生命力。2、基于數(shù)量彈性的人員雇傭數(shù)量彈性的目的在于平衡企業(yè)的人力需求與雇傭量，企業(yè)可以充分利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外包(如部分工時(shí)、臨時(shí)性、短暫契約等)來(lái)達(dá)到人力數(shù)量彈性，也可采用輪班、加班、調(diào)整休假等彈性方式。對(duì)紐柯公司而言，因其長(zhǎng)期推行不裁員政策而成為諸多員工“首選的用人單位”，所以在人員雇傭方面更需把好人才關(guān)。紐柯在選擇人才時(shí)注重員工的品質(zhì)好壞與實(shí)際工作能力，招聘雇員時(shí)不僅有職位要求，還包括測(cè)試人際技能、熱愛(ài)生活和樂(lè)于助人，以及是否對(duì)職業(yè)進(jìn)取方面有強(qiáng)烈的緊迫感。決定升遷的關(guān)鍵因素是工作成就，且業(yè)績(jī)面前人人平等。紐柯設(shè)置新廠通常第一年解雇率高達(dá)50，但接下來(lái)合適的人員都會(huì)安頓下來(lái)以圖長(zhǎng)期發(fā)展。極低的員工流失率往往能帶來(lái)成本節(jié)約，同時(shí)不裁員有利于保持員工高昂的士氣，而在企業(yè)艱難時(shí)刻，這樣一支高度忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍往往又會(huì)甘愿為企業(yè)犧牲。3、基于時(shí)間彈性的經(jīng)營(yíng)節(jié)奏當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展高峰時(shí)，企業(yè)會(huì)很自然地增加投資加快生產(chǎn)，但在經(jīng)濟(jì)低潮時(shí)，在經(jīng)營(yíng)節(jié)奏的把握上就更需要技巧。紐柯公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)會(huì)適當(dāng)放慢經(jīng)營(yíng)節(jié)奏，但這并不是針對(duì)所有人員與事務(wù)。當(dāng)生產(chǎn)節(jié)奏放緩時(shí)，公司許多接受過(guò)交叉培訓(xùn)的員工都離開(kāi)了生產(chǎn)線，拿起掃帚或其他工具輔助翻新設(shè)施和維修設(shè)備。正是以這樣方式，紐柯在經(jīng)濟(jì)衰退中策略性地加速了其現(xiàn)代化建設(shè)和日常維護(hù)工作。這種方法精妙之處還在于，作為對(duì)放慢節(jié)奏需求的響應(yīng)，公司在勞動(dòng)力成本降低的同時(shí)沒(méi)有喪失任何生產(chǎn)能力和工人。所以，一旦市場(chǎng)需求增加，公司又可以加快節(jié)奏來(lái)滿足需求，而不必根據(jù)經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)來(lái)重復(fù)“裁員雇傭再裁再雇”這樣耗時(shí)傷財(cái)?shù)牟襟E。4基于薪資彈性的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)紐柯的工資制度有著高度彈性，基本工資起薪較低，但與獎(jiǎng)金配比較為靈活，獎(jiǎng)金占薪酬比重較大，也就是采取“強(qiáng)激勵(lì)政策”。公司經(jīng)營(yíng)效益好，每名員工都會(huì)受益；如果面臨困境，所有員工共同承受。當(dāng)放慢經(jīng)營(yíng)節(jié)奏導(dǎo)致員工工資減少時(shí)，紐柯公司采取“逐級(jí)遞增”的方式讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員承擔(dān)更大比例的風(fēng)險(xiǎn)。在1982年的危機(jī)中，紐柯工人工資下降25，主管工資下降60，時(shí)任首席執(zhí)行官工資下降75。這種方法在建立員工的忠誠(chéng)度、提高員工的士氣上極其有效。就管理層而言，一方面比普通員工承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，另一方面其收入與公司和下屬工廠的資產(chǎn)收益率掛鉤。在紐柯公司里，包括公司總部三位負(fù)責(zé)人在內(nèi)的各下屬?gòu)S的車間主任和業(yè)務(wù)部經(jīng)理的收人都是由基本工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，其中獎(jiǎng)金與公司和該廠的資產(chǎn)收益率聯(lián)系在一起。資產(chǎn)收益率是該廠的稅前利潤(rùn)總和除以該廠的資產(chǎn)總值；資產(chǎn)總值又由固定資產(chǎn)總額減折舊基金加庫(kù)存產(chǎn)品額和各項(xiàng)貸款總額組成。該廠資產(chǎn)收益率超過(guò)15時(shí)，車間主任和經(jīng)理才能得到獎(jiǎng)金。公司總部三位負(fù)責(zé)人以及各下屬工廠的廠長(zhǎng)的收入，也是由基本工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。獎(jiǎng)金根據(jù)公司股票價(jià)值即股票平均利潤(rùn)率決定。二、如何運(yùn)用人力彈性策略紐柯公司的成功固然有其行業(yè)的特殊性，但人力彈性策略對(duì)于保護(hù)員工利益、提升員工土氣，進(jìn)而在一定程度上抵御經(jīng)濟(jì)周期的干擾都是有幫助的，值得廣大企業(yè)吸收借鑒。但不可否認(rèn)的是，不裁員政策、交叉培訓(xùn)等策略會(huì)增加企業(yè)的管理成本，如果處理不當(dāng)非但不能應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)低潮，反而可能會(huì)加速企業(yè)的衰亡。所以，在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)以成本效益作為決策依據(jù)，如果采用人力彈性策略的成本大于因此帶來(lái)的收益，則應(yīng)慎用這一策略。同時(shí)人力彈性策略應(yīng)著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略，對(duì)員工的彈性管理不僅是人力資源部門(mén)的事，它需要各個(gè)部門(mén)通力協(xié)作共同完成。1、合理進(jìn)行交叉培訓(xùn)交叉培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是使員工在自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得另外一種或幾種新的職業(yè)技能；缺點(diǎn)是并非對(duì)所有的崗位都能采用交叉培訓(xùn)方式，對(duì)一些必須由專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行操作的崗位，例如會(huì)計(jì)、電工等必須憑證上崗。因而，企業(yè)在推行交叉培訓(xùn)也要從自身特性出發(fā)，例如在零售業(yè)中的巨頭沃爾瑪，讓采購(gòu)部門(mén)的員工到銷售部門(mén)接受交叉培訓(xùn)，借此了解什么樣的商品能迎合顧客的需求。那么在培訓(xùn)結(jié)束后回到原部門(mén)，以后在采購(gòu)時(shí)能夠從不同角度考慮，減少盲目的、不適合需求的采購(gòu)。為企業(yè)減少損失的同時(shí)，間接為企業(yè)創(chuàng)造了利潤(rùn)。同時(shí)，采用交叉培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)做好事前準(zhǔn)備和事后評(píng)估，一方面使員工明白為何要參加培訓(xùn)以及對(duì)自己的工作能起到什么推動(dòng)作用，另一方面為培訓(xùn)出的員工提供施展才能的舞臺(tái)。除了將培訓(xùn)外包給專門(mén)機(jī)構(gòu)的方式外，交叉培訓(xùn)更可以選擇在內(nèi)部開(kāi)展。不用選擇專門(mén)的時(shí)間和地點(diǎn)，工作時(shí)間就是培訓(xùn)時(shí)間，工作場(chǎng)所即培訓(xùn)場(chǎng)所，也不用聘請(qǐng)專門(mén)的培訓(xùn)老師，在所受訓(xùn)部門(mén)的原員工均可以作為培訓(xùn)老師。由于所傳授的經(jīng)驗(yàn)均通過(guò)實(shí)踐獲得，使受訓(xùn)員工能夠很快融人新的工作環(huán)境。這樣一來(lái)，既能節(jié)約培訓(xùn)成本，也能讓員工之間加強(qiáng)溝通與了解，學(xué)習(xí)從不同角度思考問(wèn)題。這對(duì)于營(yíng)造融洽的工作氛圍、加強(qiáng)集體凝聚力進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑是極為有效的。2、適當(dāng)運(yùn)用數(shù)量彈性時(shí)間彈性既包括企業(yè)層面上經(jīng)營(yíng)節(jié)奏的變動(dòng)，也包括員工角度工作時(shí)間的合理化安排。日本學(xué)者荻原雄認(rèn)為，靈活運(yùn)用彈性工作時(shí)間制會(huì)使員工個(gè)人生活與公司工作兩者調(diào)配得宜，從而增加員工的工作意愿。對(duì)公司而言，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ鲿r(shí)間可以減少加班，從而減少成本、增加利潤(rùn)；對(duì)員工而言，可以提升其自我管理能力，增加成就感，增強(qiáng)時(shí)間意識(shí)，使他們?cè)诰裆细械綄捲亩岣邉?chuàng)造性。但鑒于時(shí)間彈性對(duì)于員工素質(zhì)及其工作性質(zhì)要求較高，因此在具體運(yùn)用時(shí)要因崗而定、因人而異，對(duì)于技術(shù)研發(fā)、銷售等部門(mén)的員工，其工作業(yè)績(jī)與時(shí)間長(zhǎng)短并不存在明顯關(guān)聯(lián)，因而可采用彈性工作時(shí)間制。3、理性安排人員雇傭在人員雇傭的問(wèn)題上，企業(yè)可以充分利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外包來(lái)達(dá)到人力數(shù)量彈性，豐富人員雇傭形式。具體判斷是否以及對(duì)哪些部門(mén)采取數(shù)量彈性的措施，要根據(jù)企業(yè)自身來(lái)確定。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)的核心能力應(yīng)該保留在企業(yè)內(nèi)部，而補(bǔ)充性資源則可以通過(guò)外包獲取。Collis認(rèn)為核心能力是那些確定公司戰(zhàn)略定位最為基礎(chǔ)的資源，Reve在討論了核心業(yè)務(wù)和補(bǔ)充性業(yè)務(wù)后，認(rèn)為只有那些最特殊的技術(shù)(即核心業(yè)務(wù))必須保留在企業(yè)內(nèi)部，而補(bǔ)充性業(yè)務(wù)可以通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟或外包來(lái)處理；如果它是一些戰(zhàn)略價(jià)值不高的商品，就完全可以在公開(kāi)市場(chǎng)上獲取。這樣一方面能相對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，另一方面在發(fā)生經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)時(shí)也能做靈活調(diào)整。4、科學(xué)設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)此次金融危機(jī)中企業(yè)高層薪酬問(wèn)題引起了廣泛關(guān)注，在眾多行業(yè)員工紛紛遭遇減薪乃至辭退時(shí)，部分高管接近天價(jià)的薪酬無(wú)疑是讓企業(yè)形象受到一定影響。紐柯在薪酬上采取的“逐級(jí)遞增”的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方式恰恰是反其道而行，很好地詮釋了“權(quán)力越大，責(zé)任越大”這一觀點(diǎn)。在設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮其彈性波動(dòng)，將薪酬與績(jī)效在一定程度上聯(lián)系起來(lái)，既能鼓舞員工士氣，也能在行