XXXX人力資源精品課程《人才測評(píng)學(xué)》全書.doc

2010人力資源精品課程北京大學(xué)人才測評(píng)學(xué)全書第一章 緒論 第二章 人員素質(zhì)測評(píng)的歷史 第三章 人事測量的基本類型 第四章 個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn) 第五章 職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn) 第六章 能力測驗(yàn) 第七章 組織人事調(diào)查 第八章 基于情境的測驗(yàn) 第九章 測量的信度 第十章 測量的效度 第十一章 項(xiàng)目分析 第十二章 測量工具的建立 第十三章 測量的實(shí)施與計(jì)分 第十四章 人事測量結(jié)果的解釋 第十五章 人事測量在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用 第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的含義一、什么是人員素質(zhì)測評(píng)人員素質(zhì)測評(píng)（人事測量）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。指的是以心理測量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，采用科學(xué)的測評(píng)方法，對(duì)人的素質(zhì)做出量值判斷和價(jià)值判斷的過程，為人力資源管理和開發(fā)提供依據(jù)。（一）素質(zhì)是個(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。見圖11。（二）測評(píng)是測量與評(píng)價(jià)的簡稱。（三）測量是用數(shù)字或符號(hào)對(duì)人的特點(diǎn)進(jìn)行描述，而不論其價(jià)值的大小。（四）評(píng)價(jià)是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗(yàn)來確定某種特點(diǎn)的價(jià)值。（五）測量和評(píng)價(jià)都要依賴某種法則。第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的含義二、與人員素質(zhì)測評(píng)相關(guān)的幾個(gè)概念（一）心理測量：通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析和評(píng)價(jià)。（二）心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體手段。它是結(jié)合心理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處水平的手段。從測量學(xué)的角度出發(fā)，心理測驗(yàn)由以下的五個(gè)部分構(gòu)成：1行為樣本心理無法直接測量到，只有通過個(gè)體的行為和表現(xiàn)進(jìn)行推測。在進(jìn)行心理測量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測查，借此推斷個(gè)體的心理特征。由于實(shí)際上只考察了有限的行為樣本，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選的行為樣本能否很好地代表總體行為。2標(biāo)準(zhǔn)化指測驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分，以及測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測者來說，測驗(yàn)的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。包括以下三個(gè)方面：（1）測驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化：題目所引發(fā)的反應(yīng)可以不同，但是題目內(nèi)容必須相同。（2）實(shí)施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化：測驗(yàn)的環(huán)境相同，接受的指導(dǎo)語相同，記分方法相同。（3）選用代表性的常模：常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗(yàn)成績的分布結(jié)構(gòu)，包含集中性和離散性。集中性用平均數(shù)度量。離散性用標(biāo)準(zhǔn)差度量。所謂標(biāo)準(zhǔn)差是指一個(gè)數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)之商的平方根，通常記做S。3難度的客觀測量測量的天花板效應(yīng)：題目過于容易致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。測量的地板效應(yīng)：題目過難致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。4信度測驗(yàn)結(jié)果的可靠性與穩(wěn)定性。測驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被測者穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特征。（1）時(shí)間上的一致性（2）內(nèi)容上的一致性（3）評(píng)分者的一致性5效度測量的結(jié)果是否反映了所要測量的內(nèi)容。（1）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（2）內(nèi)容效度（3）構(gòu)想效度（三）心理測量、人員測評(píng)、心理測驗(yàn)的關(guān)系。見圖12。第一章 緒論第一節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的含義三、人員素質(zhì)測評(píng)的假設(shè)系統(tǒng)在這里，假設(shè)類似于數(shù)學(xué)中的公理，是指那些不言自明的命題。人員素質(zhì)測評(píng)中的假設(shè)是這門學(xué)科發(fā)展的邏輯起點(diǎn)和前提。具體的假設(shè)有三個(gè)：假設(shè)一：個(gè)體差異孔子：中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也。假設(shè)二：行為有因人的行為受內(nèi)部心理因素與外部環(huán)境制約：B=f（P，E）。P（Psychology）代表內(nèi)部心理因素，E（Environment）代表外部環(huán)境。其中，心理因素主要由知、情、意組成。見圖13。對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域來講，心理特征與管理行為之間也存在密切關(guān)系。見圖14。假設(shè)三：人心可知孟子：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。史記：堯使舜入山林川澤，暴風(fēng)雷雨，舜行不迷。第一章 緒論第二節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的功能人員素質(zhì)測評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析, 是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實(shí)踐來看，人員素質(zhì)測評(píng)主要用于選拔、配置、考核、開發(fā)與晉升等幾個(gè)方面。一、選拔隨著社會(huì)分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢(shì)不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會(huì)地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，人員素質(zhì)測評(píng)可以用來對(duì)人才進(jìn)行選拔。人員素質(zhì)測評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。二、人員配置不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，而每一個(gè)人的素質(zhì)又具有不同的特點(diǎn)，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質(zhì)的工作，讓每個(gè)崗位由具備該崗位素質(zhì)要求的員工來擔(dān)任，才能提高工作效率。通過人員素質(zhì)測評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實(shí)現(xiàn)人才的合理安置提供信息。三、人員開發(fā)不同的組織都將開發(fā)員工的潛能做為一項(xiàng)重要的任務(wù)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大。運(yùn)用人員素質(zhì)測評(píng)可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。四、考核眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人員素質(zhì)測評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。五、晉升晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵(lì)員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優(yōu)秀的人員放到適合的崗位，同時(shí)，沒有阻止無能力的人員到達(dá)不合適的崗位，那必然會(huì)增加企業(yè)的人力資源管理成本，影響企業(yè)的快速發(fā)展。借助人員素質(zhì)測評(píng)，可以使組織管理者對(duì)晉升的候選人進(jìn)行考察，降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)。第一章 緒論第三節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的程序一、確定測量的目的和內(nèi)容根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人事測量的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)，針對(duì)不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。二、確定測量的基本形式和測量工具測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y量方法會(huì)使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問卷）的動(dòng)機(jī)測驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺測驗(yàn)）來對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。三、測量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集在測量的實(shí)施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測量的過程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對(duì)測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個(gè)被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被試者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、干擾。四、分析測量結(jié)果對(duì)測量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。使用者只需按照測驗(yàn)手冊(cè)的說明進(jìn)行操作即可。五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋在多數(shù)情況下，需要對(duì)測量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對(duì)測量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測量以達(dá)到更大的精確度提供依據(jù)?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個(gè)人事測量作業(yè)系統(tǒng)。第一章 緒論第四節(jié) 人員素質(zhì)測評(píng)的必要性與意義一、人員素質(zhì)測評(píng)是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。（一）毛澤東：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，一是出主意，二是用干部。（二）鄧小平：中國的事情能不能辦好，社會(huì)主義和改革能不能堅(jiān)持，經(jīng)濟(jì)能不能快一點(diǎn)發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關(guān)鍵在人。（三）江澤民：干部選拔工作要堅(jiān)持走制度創(chuàng)新的路子，用科學(xué)的選人、用人制度來保障把人選準(zhǔn)用準(zhǔn)。（四）胡錦濤：要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。二、個(gè)體之間存在巨大差異。“面目僅半尺，竟無一人肖”；“人心不同，恰如其面”。三、人事決策的困難性沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，領(lǐng)導(dǎo)者們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker人事決策是非常困難的，因?yàn)橛卸喾N因素可以影響人事決策。見圖15。四、實(shí)現(xiàn)人職匹配是人員素質(zhì)測評(píng)的核心目標(biāo)，也是人力資源管理的一項(xiàng)重要功能。職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書免費(fèi)下載 學(xué)校網(wǎng)址 第二章 人員素質(zhì)測評(píng)的歷史第一節(jié) 我國古代人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展歷史一、我國古代代表性的測評(píng)思想在中國古代，思想家和政治家們對(duì)人才的識(shí)別進(jìn)行了深入的探討。形成了很多人才識(shí)別的思想和方法，稱之為“識(shí)人法”或“識(shí)人術(shù)”?！白R(shí)人法”或“識(shí)人術(shù)”的形成過程大致代表了人員素質(zhì)測評(píng)研究在中國古代的發(fā)展過程?？鬃影讶朔譃閮深悾骸熬印焙汀靶∪恕保乃枷胄膽B(tài)和外在行為兩方面提出其分類標(biāo)準(zhǔn)。思想心態(tài)方面，君子的標(biāo)準(zhǔn)用四個(gè)字來概括:德、義、刑、泰，小人則是土、利、惠、驕。孟子特別重視對(duì)人的考察，他同齊宣王的一段對(duì)話中曾說過“權(quán)然后知輕重；度然后知長短；物皆然，心為甚”。意思是：人的心理能力和個(gè)性特征的差異是可以被測量出來的。這包含了對(duì)人的心理進(jìn)行測量的數(shù)量化意識(shí)。同樣重視人才考察的還有墨子，墨子說：“聽其言，跡其形，察其所能而慎予官，此謂事能。故可使治國者，使治國，可使長官者，使長官，可使治邑者，使治邑?！保由匈t中）墨子主張通過觀察人的言行，考察人的能力之后，根據(jù)能力大小再授予官職。這包含了人職匹配的思想。韓非子是我國古代歷史上較早地發(fā)現(xiàn)考核的作用和意義的一位思想家，他主張考核的主要內(nèi)容是工作能力。至三國時(shí)期，劉邵寫出了我國的第一部人才專著人物志。作者總結(jié)了中國歷史上關(guān)于識(shí)人的思想與方法，對(duì)人才識(shí)別問題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，發(fā)表了精辟見解。其貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，根據(jù)德才關(guān)系，劉邵對(duì)人才進(jìn)行了更精細(xì)的分類，他把人才概括為“三類”、“十二材”。“三類”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼?zhèn)湔吆筒鸥叩孪抡?。這比孔子的“君子”與“小人”的分類更全面?！笆摹笔侵福海ㄒ唬皣w”，兼有德、法、術(shù)三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清節(jié)家”，德行高妙，容止可法，宜“師氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，強(qiáng)國富人，宜“司寇之任”等；（五）“術(shù)家”，思通道化，策謀奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批評(píng)時(shí)政）；（七）“伎倆”，不能創(chuàng)思遠(yuǎn)圖，而能受一官之任，有理煩糾邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能創(chuàng)制垂則，而能遭變用權(quán)，有贊明計(jì)慮之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，屬文著述，宜“國史之任”等；（十）“儒學(xué)”，能夠傳圣人之業(yè)，不能干事施政，宜“安民之任”等；（十一） “口辯”，應(yīng)對(duì)資接，宜“行人之任”等；（十二）“雄杰”，膽略絕眾，材略過人，宜“將帥之任”等。第二，傳統(tǒng)儒家重德輕才，法家重才輕德，劉邵對(duì)這兩家思想進(jìn)行了融合，提出不同職位對(duì)德和才的要求各有側(cè)重。同時(shí)，劉邵又列出了十二種類型的人才所各自適合擔(dān)任的職位。劉邵認(rèn)為，人材“能各有異”，“材能既殊，任政亦異”。這比墨子的人職匹配思想往前邁進(jìn)了一大步。二、我國古代代表性的測評(píng)方法（一）周文王提出了六征法（見大戴禮記文王觀人篇）。六征法就是觀察人的六個(gè)方面的特征。一曰觀誠：觀察驗(yàn)證一個(gè)人是否真誠；二曰考志：考察度量一個(gè)人的心志；三曰視中：考察一個(gè)人的內(nèi)心；四曰觀色：觀察一個(gè)人的表情；五曰觀隱：觀察一個(gè)人隱藏偽托之處；六曰揆得：考察度量一個(gè)人的道德。（二）孔子提出了“鑒人九法”。即“遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色?！保ㄈ┲T葛亮提出了“七觀法”。即“間之以是非，而觀其志；窮之以辭辯，而觀其變；咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí)；告知以禍難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信。”七觀法中，前四種是問答法，后三種是情境法。（四）劉劭參照先秦時(shí)期思想家們的人材識(shí)別思想，提出了“八觀五視”的方法?！鞍擞^”即“觀其奪救，以明間雜；觀其感變，以審常度；觀其至質(zhì)，以知其名；觀其所由，以辯依似；觀其愛敬，以知通塞；觀其情機(jī)，以辯恕惑；觀其所短，知其所長；觀其聰明，以知所達(dá)?！薄拔逡暋奔础熬?，視其所安；達(dá)，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取?！保ㄎ澹┪覈糯闹橇疾旃ぞ?。我國古代還出現(xiàn)了一些具體的智力考察工具，如七巧板和九連環(huán)等，這些工具的產(chǎn)生要比法國比奈的智力測驗(yàn)早數(shù)百年，但是和現(xiàn)代西方制作的智力測驗(yàn)量表相比，中國古代的這些工具并沒有建立可靠的常模，因此，用七巧板和九連環(huán)等測量智力并不能得到像西方智力測驗(yàn)中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，難以判斷被測者的智力相對(duì)于同類被測者所處的水平。而且，這些工具的出現(xiàn)并不是為了服務(wù)于人員素質(zhì)測評(píng)，而僅僅是一種益智游戲。三、我國古代的選人、用人制度（一）禪讓制：在“天下為公”的原始社會(huì)，流傳著禪讓制，通過讓賢的方法來推選首領(lǐng)，這種可以認(rèn)為是人材選拔制度的最早萌芽。據(jù)史記五帝本紀(jì)記載，帝摯當(dāng)了九年首領(lǐng)，政績平平，而摯的部下堯聰明能干，建樹頗多，于是人們便擁戴他，摯順應(yīng)民意，主動(dòng)把首領(lǐng)的位置讓給了堯，這就是歷史上禪讓制的開始。（二）世官制：又稱世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材選拔方式。禹的兒子啟借助暴力奪取最高權(quán)力，建立夏朝，開創(chuàng)了中國古代王位世襲制的先河。這三代在世襲繼承人的選擇上有所不同：夏朝王位由兒子接任，偶爾也有傳給兄弟的；商朝的王位繼承在商代（盤庚當(dāng)政時(shí)期）以前，一般實(shí)行“兄終弟制”，中期以后改為“父死子繼”制。周朝則更進(jìn)一步，確立了以嫡長子繼承為主要內(nèi)容的宗法制，“立嫡以長不以賢，立子以貴不以長”，這奠定了中國古代兩千多年王位繼承制的基本規(guī)范。（三）察舉制：察舉制的基本內(nèi)容是：首先由皇帝下詔規(guī)定察舉的科目和要求，然后由丞相、諸侯王、公卿、刺史、郡國守相等中央和地方高級(jí)官吏，按照詔令指定的科目和要求，參照地方基層的評(píng)議考察人材，并向中央推薦。中央對(duì)所推薦的人材，經(jīng)過一定的考核程序，由皇帝授予相應(yīng)官職。（四）九品中正制：九品中正制是在東漢末期察舉制已經(jīng)完全腐敗的基礎(chǔ)上，為適應(yīng)新的社會(huì)政治發(fā)展的需要而建立起來的。所謂中正官是指由中央派遣的專門負(fù)責(zé)人材品評(píng)與選拔的各級(jí)人事官吏，是實(shí)施九品中正制的主體。其主要職責(zé)是“區(qū)別人物，第其高下”，即負(fù)責(zé)品評(píng)本州郡的人材，并向中央推薦?！捌贰笔侵姓賹?duì)本郡士人評(píng)出的等第，這與普通士人入仕的資格并且和入仕后所授職位密切相關(guān)，一般“品”高則所授職位高，“品”低則所授職位低。當(dāng)時(shí)“品”分九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。這就是“九品”。（五）科舉制：科舉制創(chuàng)立于隋朝，并在唐朝進(jìn)一步發(fā)展完善?？婆e制采用分科取士，歷代科舉制的科目設(shè)置不盡相同，總的來說，包括常科和制科兩種。?？?，如進(jìn)士科、明經(jīng)科、秀才科等，是科舉考試制度中依規(guī)定要按時(shí)舉行的固定的考試類型，一般每年舉辦一次，宋代以后一般每三年舉辦一次。?？瓶荚囃ǔ?shí)行三級(jí)或四級(jí)考試體制，不能任意跳躍。制科，是由皇帝為滿足某種臨時(shí)需要或選拔某種特殊人材而下詔舉行的一種人事選拔方式。第二章 人員素質(zhì)測評(píng)的歷史第二節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展一、現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)的開始（一）格林威治天文臺(tái)事件科學(xué)家最初發(fā)現(xiàn)人的心理的個(gè)體差異的重要性是起因于天文學(xué)上的一個(gè)事件。1796年，英國格林威治天文臺(tái)的皇家天文學(xué)家N馬斯基林因?yàn)橹纸饍?nèi)布魯克觀察星體通過的時(shí)間比自己遲0.8秒，認(rèn)為他“師心自用，不依法行事”而將他辭退。此事在20年后受到另一天文學(xué)家貝塞爾的注意，他通過研究認(rèn)為，這是一種不可避免的個(gè)人觀察的誤差。于是引起了學(xué)者們對(duì)個(gè)別差異的研究。但是，當(dāng)時(shí)的心理學(xué)家們并不關(guān)心個(gè)別差異的測量。直到19世紀(jì)末時(shí)，心理物理學(xué)的發(fā)展才促進(jìn)了對(duì)心理現(xiàn)象的量的測定。（二）沈干的貢獻(xiàn)在西方一些國家，隨著大工業(yè)革命的成功與工業(yè)化程度的加深，社會(huì)分工日益精細(xì)，導(dǎo)致專才訓(xùn)練與職業(yè)指導(dǎo)的需要，這也是促使測驗(yàn)發(fā)展的重要因素。特別是后來各種特殊能力傾向測驗(yàn)更是直接應(yīng)實(shí)踐的需要而產(chǎn)生的。最早關(guān)注人的智力因素的實(shí)踐活動(dòng)是從醫(yī)學(xué)界發(fā)端的。大工業(yè)革命成功后，對(duì)勞動(dòng)力的需求急劇增加，工廠大量采用童工。但是，許多地方官與工廠主訂約，每雇20個(gè)童工，必須帶一個(gè)低能者。在這種情況下，如何鑒別低能者成為現(xiàn)實(shí)的需求。第一個(gè)用科學(xué)方法研究低能者的是法國醫(yī)生意太（Itard）。隨后，意太的學(xué)生沈干（Seguin）繼承其師的事業(yè)，用生理訓(xùn)練法進(jìn)行了多年試驗(yàn)，并于1837年創(chuàng)辦了第一所專門教育智力落后兒童的學(xué)校。后來，其他一些歐美國家也陸續(xù)設(shè)立低能學(xué)?；蛟谄胀▽W(xué)校設(shè)特別班。1864年，沈干出版了白癡：用生理學(xué)方法來診斷與治療一書，介紹了在感覺辨別力和運(yùn)動(dòng)控制力方面訓(xùn)練落后兒童的方法，其中的一些方法如形式板被后來的非言語智力測驗(yàn)所采用。（三）馮特（WWundt）的貢獻(xiàn)心理學(xué)的建立1879年，馮特（WWundt）在萊比錫大學(xué)設(shè)立第一所心理實(shí)驗(yàn)室。這一時(shí)期的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)家長于生理學(xué)和物理學(xué)，主要目標(biāo)是要發(fā)現(xiàn)人類行為的一般趨勢(shì)。在研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于同一刺激，各人的反應(yīng)常常不同。研究者起初以為這是由于實(shí)驗(yàn)程序上的錯(cuò)誤。經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)驗(yàn)才認(rèn)識(shí)到，此種差異并非由于偶然的錯(cuò)誤，而是由于個(gè)人間能力上的真正差別。于是，引起了個(gè)別差異的研究。要研究個(gè)別差異必須有測量工具，由此便引起了測量運(yùn)動(dòng)。另一方面，早期的心理實(shí)驗(yàn)提出了嚴(yán)格控制觀察條件的要求。例如，在一個(gè)測量反應(yīng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)中，給予被試者的指導(dǎo)語可能明顯地提高或降低被試者的反應(yīng)速度。再如，周圍環(huán)境的照度和色調(diào)可能明顯地改變視覺刺激物的形象。這表明，只有在標(biāo)準(zhǔn)狀況下被試者所作的觀察報(bào)告才是有價(jià)值的。這種程序的控制為測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化打下了基礎(chǔ)。（四）高爾頓的貢獻(xiàn)心理測驗(yàn)的嘗試首先倡導(dǎo)測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)的是優(yōu)生學(xué)創(chuàng)始人、英國生物學(xué)家和心理學(xué)家弗蘭西斯高爾頓爵士（Francis Golton）。高爾頓受17世紀(jì)英國教育家洛克“一切知識(shí)來之感官”的觀點(diǎn)的影響，企圖由各種感知覺辨別力的測量結(jié)果推估個(gè)人智力的高低。他在1883年出版的人的能力研究一書中說：“外部世界的信息是通過我們的感覺到達(dá)于我們大腦的。我們的感覺越敏銳，獲得的信息便越多；獲得的信息越多，我們的判斷與思維便越有用武之地”。高爾頓還注意到，白癡對(duì)于熱、冷、痛鑒別能力較低。這一觀察結(jié)果使他進(jìn)一步確信，感知覺辨別力“基本上是心智能力中最高的能力”。在測驗(yàn)中，高爾頓還是應(yīng)用等級(jí)評(píng)定量表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。另外，高爾頓還把統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)用于對(duì)個(gè)別差異資料的分析，他將以前數(shù)學(xué)家們所研究出來的統(tǒng)計(jì)技術(shù)改造為簡單形式，使那些未經(jīng)專門訓(xùn)練的調(diào)查者也能使用。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還創(chuàng)造了一種粗淺的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。后來高爾頓的學(xué)生卡爾皮爾遜（KarlPearson）創(chuàng)立積差相關(guān)法，成為測驗(yàn)學(xué)者寸步不能離的工具。（五）比奈的貢獻(xiàn)心理測驗(yàn)的正式出現(xiàn)美國心理學(xué)家賓特納（RPintner）說；“在心理學(xué)史上，假使我們稱馮特為實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的鼻祖，我們不得不稱比奈為心理智力測量的鼻祖?！北饶危ˋ.BiHe）1857年生于法國尼斯市。比奈在青年時(shí)學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，卻對(duì)心理學(xué)更有興趣。1895年他創(chuàng)辦第一份法國心理學(xué)雜志心理學(xué)年報(bào)，同年他與享利聯(lián)名發(fā)表文章，批評(píng)當(dāng)時(shí)流行的測驗(yàn)太偏重于感覺，過于集中在測量簡單的、特定的能力方面。他們認(rèn)為，測量比較復(fù)雜的功能，不必苛求精確度，因?yàn)檫@些功能的個(gè)別差異是較大的。1903年，比奈在其著作智力的實(shí)驗(yàn)研究中提出，智力是廣義的，應(yīng)該包含一切高等心理過程，并且表現(xiàn)在推理、判斷以及運(yùn)用舊經(jīng)驗(yàn)解決新問題的行為上。他以自己的兩個(gè)女兒作為被試者，所用的測驗(yàn)有填字、圖片解釋等。有些后來也用于他的量表中。1904年法國教育部委派許多醫(yī)學(xué)家、教育家與科學(xué)家組織一個(gè)委員會(huì)，專門研究公立學(xué)校中低能班的管理法。比奈亦是委員之一。他決心將測驗(yàn)的理論研究變?yōu)閷?shí)際的應(yīng)用，經(jīng)過細(xì)心研究，次年與其助手西蒙（TSimon）在心理學(xué)年報(bào)上發(fā)表一篇論文，題為診斷異常兒童智力的新方法，在這篇文章中介紹的就是第一個(gè)智力量表比西量表。1905年的量表有30個(gè)由易到難排列的項(xiàng)目，可用來測量各種各樣的能力，特別側(cè)重于判斷、理解、推理，亦即比奈所謂智力的基本組成部分。雖然這些測驗(yàn)也包括了感、知覺的內(nèi)容，但其中言語部分所占的比例遠(yuǎn)較同時(shí)代的其他測驗(yàn)要大。不過該量表比較粗糙。從內(nèi)容上看，該量表主要是對(duì)判斷、理解和推理能力的測查，并不能涵蓋智力的全部內(nèi)容。從形式上看，這個(gè)量表無論是測驗(yàn)主持人的指導(dǎo)，還是被測者的回答或反應(yīng)，主要都是以語言形式進(jìn)行的，因而對(duì)語言能力的依賴程度較大，這對(duì)某些特殊兒童如聾啞兒童是不公平的。同時(shí)，這個(gè)量表不能準(zhǔn)確地表示測驗(yàn)總分，只能以被測者完成題目的多少來大致確定其智力水平。也就是說，當(dāng)時(shí)并沒有一個(gè)確切的智力分?jǐn)?shù)。為了彌補(bǔ)這種不足，1908比奈對(duì)量表作了修訂。采用智力年齡的方法計(jì)算成績，即為每一個(gè)年齡（段）確定出難度最適宜的題目（即該年齡恰好有60%的被測者能完成的題目），用被測者所能完成的最大難度的題目所對(duì)應(yīng)的年齡作為該被測者的智力年齡，以此對(duì)照其實(shí)足年齡（chronological age），來說明其智力的高低發(fā)展水平，并建立了常模，這是心理測驗(yàn)史上的一個(gè)創(chuàng)新。（六）心理測驗(yàn)的發(fā)展比西量表問世后，迅即傳至世界各地。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)。在使用中人們發(fā)現(xiàn)，沿用比西量表的比率智商的概念會(huì)給記分和解釋帶來巨大問題。比如，一個(gè)3歲的孩子如果智力年齡僅為2歲，即智力（年齡）落后（實(shí)足年齡）1年，等到了6歲時(shí)，其智力年齡會(huì)是4歲，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的時(shí)間程度不變，而是按照一個(gè)比例，越來越大。從這時(shí)開始，人們才引入智商的概念，把（年齡）智商（Intelligence Quotient，縮寫為IQ）定義為智力年齡除以實(shí)足年齡的商，再乘上100，以避免小數(shù)位并容易理解，寫成公式就是：這里的智力年齡是用經(jīng)過測量檢驗(yàn)?zāi)艽聿煌挲g智力水平的、有一定難度的題目來表示的。雖然對(duì)于較小的年齡，能給2個(gè)月甚至更小的年齡變化找出剛好代表其智力水平的題目，但到了一定的年齡如15歲以后，人們發(fā)現(xiàn)很難再找出一定數(shù)量的、在難度上能區(qū)分出不同年齡的題目。比如，很難找一些題目剛好是大多數(shù)18歲孩子能完成而大多數(shù)17歲孩子恰好不能完成。也就是說，實(shí)足年齡還在增長，但我們卻找不到能代表其智力年齡增長的題目了。于是對(duì)以上公式又作出了修訂，規(guī)定到了15歲以后，公式中的分母“實(shí)足年齡”不再變化，一律定為15歲。顯然這個(gè)規(guī)定是比較人為化的。到了20世紀(jì)中葉，由美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼（Terman）提出了離差智商的概念。特曼認(rèn)為：1需要為不同年齡的人找不同的題目，而只要確定一組固定的題目，看不同年齡的人在這些題目上得分的分布，計(jì)算相應(yīng)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。2有必要一定區(qū)分開不同的年齡，而是以實(shí)際測量結(jié)果為準(zhǔn)，如果21歲和22歲的年齡組在得分上經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)沒有顯著性差異，就可以合并。3智力水平的表示方法，可以將實(shí)際測量的分?jǐn)?shù)以標(biāo)準(zhǔn)差為單位和本年齡組的平均分進(jìn)行比較，也就是說，以標(biāo)準(zhǔn)差為單位計(jì)算測驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)的方向和程度，這就是離差智商（deviation IQ），這個(gè)概念一直沿用至今。具體公式是：需要說明的是，離差智商不再是對(duì)智力的絕對(duì)意義上的度量，其分?jǐn)?shù)本身并不能說明智力的實(shí)際高低，它只是一個(gè)相對(duì)值，表明一個(gè)人的智力水平相對(duì)于和他同類型的人群群體的平均水平所處的高低位置。第二章 人員素質(zhì)測評(píng)的歷史第二節(jié) 現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展二、人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)的發(fā)展（一）人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)在美國的發(fā)展1第一世界大戰(zhàn)期間測評(píng)技術(shù)在美國的發(fā)展1917年，美國決定參加第一次世界大戰(zhàn)。美國心理學(xué)會(huì)認(rèn)為心理測驗(yàn)可以幫助軍隊(duì)對(duì)官兵進(jìn)行選拔和分派。其中影響比較大的是在特曼的研究生奧蒂斯（ASOtis）所編團(tuán)體智力測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展出軍用甲、乙兩種測驗(yàn)，對(duì)200多萬官兵進(jìn)行了智力檢查。戰(zhàn)后此種測驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，為教育與工商各界普遍采用。除智力測驗(yàn)外，在一戰(zhàn)期間被廣泛應(yīng)用的心理測驗(yàn)還有人格問卷。世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷武德沃斯（Robert Swoodworth）編制的“個(gè)人資料調(diào)查表”（personal data sheet），就是為鑒別不能從事軍隊(duì)工作的神經(jīng)癥患者的需要而設(shè)計(jì)的。該問卷包括一些與常見的神經(jīng)病癥狀有關(guān)的116個(gè)問題，由被測者以“是”和“否”的方式回答，對(duì)每個(gè)癥狀問題回答“是”，記1分；問卷總分是所報(bào)告的癥狀得分的總和。在一戰(zhàn)結(jié)束前該調(diào)查表沒來得及完成，戰(zhàn)后，武德沃斯又編制了適用于一般人員和兒童的變式。2人員測評(píng)技術(shù)在美國工業(yè)界的發(fā)展心理測量一誕生，就被工業(yè)界接受和運(yùn)用，尤其是一些著名的大企業(yè)，開創(chuàng)性地在人事管理中引入心理測量，為心理測量的普及起到了巨大推動(dòng)作用。工業(yè)應(yīng)用中最常見的心理測驗(yàn)有智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)以及動(dòng)機(jī)測驗(yàn)。（1）智力（能力）測驗(yàn)在人事選拔中應(yīng)用智力測驗(yàn)，既有考察智力水平的目的，也有考查智力結(jié)構(gòu)的目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能不同。有的人擅長言語理解、加工、表達(dá)，有的人擅長數(shù)字加工，有的人則擅長對(duì)形象的分析、加工。例如，在美國有一種測驗(yàn)叫做“分化能力性向測驗(yàn)”（Differential Aptitude Test，縮寫為DAT），分別從語言理解、語言推理、數(shù)學(xué)推理、抽象推理、空間推理、機(jī)械推理等六個(gè)方面檢測人的智力水平，從而整體分析智力結(jié)構(gòu)。這個(gè)測驗(yàn)的假定是：人的能力主要表現(xiàn)為這六個(gè)方面，而社會(huì)中的絕大多數(shù)職業(yè)對(duì)能力的要求也都可劃分為這六類能力，并且，不同職業(yè)對(duì)不同方面能力的要求高低不同。另外一個(gè)重要的智力測驗(yàn)為威克斯勒（Wechsler）智力測驗(yàn)，包括成人版和兒童版；還有瑞文推理測驗(yàn)，這主要是以抽象圖形推理的形式檢測智力，其形式類似DAT中的抽象推理。另外，還有許多專門為工商企業(yè)開發(fā)的能力測驗(yàn)，它們大多專門針對(duì)某些具體的能力如數(shù)量分析能力測驗(yàn)、邏輯推理能力進(jìn)行測驗(yàn)。另外還有一些針對(duì)特殊技能的測驗(yàn)，如打字測驗(yàn)，精確度與靈敏度測驗(yàn)，以及各種管理技能測驗(yàn)等。（2）人格測驗(yàn)人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格同人的工作績效和工作方式及習(xí)慣有關(guān)，概括來說，涉及以下幾個(gè)方面：人格會(huì)影響人在工作中對(duì)事物的理解。人格會(huì)影響人處理事物的方法。人格會(huì)影響人在工作中與他人相互溝通的方式。人格會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式。因此，不同的人格會(huì)給工作帶來不同的結(jié)果。這也就要求人事診斷和安置作出相應(yīng)的考慮并采取相應(yīng)的方法。心理學(xué)家研制出了種類相當(dāng)多的人格測驗(yàn)，其中最著名的有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）、卡特爾16人格因素問卷（16PF）、加州人格問卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特質(zhì)問卷（MBTI）、DISC人格測驗(yàn)（DISC）等。（3）職業(yè)興趣測驗(yàn)職業(yè)興趣也是人事選拔經(jīng)常參考的一種心理測驗(yàn)。大量研究揭示，不同的人的工作生活興趣可以按照對(duì)人、概念、材料這三大基本內(nèi)容要素分類，而社會(huì)上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開的。因此，在工作所規(guī)定的核心要素與人所感興趣的內(nèi)容之間，恰好形成對(duì)應(yīng)。這就意味著，要在工作與人的興趣之間進(jìn)行匹配。歷史上最著名的職業(yè)興趣測驗(yàn)有斯特朗坎培爾（Strong&Campbell）職業(yè)興趣測驗(yàn)和霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣問卷。他們都通過分析，確定職業(yè)興趣分為六大類：社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型、經(jīng)營型。不難看出，通過鑒別人的職業(yè)興趣，可以對(duì)人事選拔、安置提供重要的參考依據(jù)。（4）動(dòng)機(jī)測驗(yàn)所謂動(dòng)機(jī)（motivation）是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。從以往的研究和測驗(yàn)來看，大致分為兩個(gè)思路：一個(gè)是探討人的一般生活動(dòng)機(jī)；一個(gè)是專門探討人的工作動(dòng)機(jī)。所謂一般生活動(dòng)機(jī)（general motivation）是指人們廣泛的生活領(lǐng)域中具有普遍性的需求所導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。探討一般生活動(dòng)機(jī)的主要理論有馬斯洛（Maslow）的需要層次理論，赫茲伯格（Hterzberg）的保健激勵(lì)理論，奧德佛爾（A1derfer）的ERG理論（ERG即生存、關(guān)系、成長）。這三種理論都試圖分析人類基本需要的種類，從而對(duì)需要的內(nèi)容作出說明，因此都屬于需要的理論。而它們同時(shí)又被看做是動(dòng)機(jī)理論，因?yàn)閯?dòng)機(jī)總是由需要而來的，解釋需要也就解釋了動(dòng)機(jī)的來源。所謂工作動(dòng)機(jī)（work motivation）是具體指驅(qū)使人們工作的原因。在這方面最有影響的當(dāng)屬哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克里蘭（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理論，認(rèn)為人們的工作動(dòng)機(jī)可以細(xì)分為三種：成就動(dòng)機(jī)，即尋求獲得成功；權(quán)力動(dòng)機(jī)，即尋求獲得、保持和運(yùn)用對(duì)他人的影響和支配；親和動(dòng)機(jī)，即尋求與多數(shù)人群保持密切的關(guān)系。由于心理測量有如此重要的功能，因而在歐美企業(yè)中得到了普遍歡迎和大量應(yīng)用。美國電話電報(bào)公司（AT&T）早在20世紀(jì)30年代就啟用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，采納了許多人事測量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，為采用人事測量技術(shù)預(yù)測管理者的績效和未來職業(yè)發(fā)展積累了重要的資料和經(jīng)驗(yàn)。（二）現(xiàn)代人員測評(píng)技術(shù)在我國的發(fā)展1蔡元培的貢獻(xiàn)1917年北大成立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室蔡元培先生曾經(jīng)在德國萊比錫大學(xué)師從馮特教授，學(xué)過實(shí)驗(yàn)心理學(xué)?；貒螅?917年于北京大學(xué)成立了第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，標(biāo)志著心理學(xué)在中國的誕生。2心理測驗(yàn)在中國的引入與傳播1916年樊炳清把比奈西蒙量表介紹到中國。隨后費(fèi)培杰、魯志偉、吳天敏等人都對(duì)心理測驗(yàn)在中國的推廣與應(yīng)用做出了貢獻(xiàn)。3新中國建立前，心理測量技術(shù)在工業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用。41979年以后人事測量工作開始迅速發(fā)展。1979年，北京大學(xué)的吳天敏教授對(duì)中國的比奈量表進(jìn)行了第三次修訂。在隨后的20年內(nèi)，大批的組織與管理心理學(xué)家開始著手心理測量在人事管理中的應(yīng)用，政府、企業(yè)都越來越重視人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)在現(xiàn)代人事管理中的應(yīng)用，大批專業(yè)機(jī)構(gòu)大量涌現(xiàn)。（三）人員測評(píng)技術(shù)的最新發(fā)展趨勢(shì)1人事管理領(lǐng)域的測驗(yàn)大量涌現(xiàn)。2面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用。3人格測驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過程。4針對(duì)具體要求的測驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來越重要。職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書免費(fèi)下載 學(xué)校網(wǎng)址 第三章 人事測量的基本類型第一節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)一、什么是標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)在人事測量中，標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測驗(yàn)（paper-pencil test）就是只用紙和筆就能進(jìn)行的測驗(yàn)。這類測驗(yàn)在實(shí)施過程中，一般不需要借助其他工具和手段。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)一般有事前確定好的測驗(yàn)題目和答卷以及詳細(xì)的答題說明，測驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀自陳評(píng)價(jià)題。有的測驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的任務(wù)一般很簡單，只需按照測驗(yàn)的指示語回答問題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。大多數(shù)智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、成就測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)等，都采用紙筆測驗(yàn)的形式?？ㄌ貭?6種人格因素測驗(yàn)、生活特性問卷、數(shù)量分析能力測驗(yàn)都是屬于這種類型的測驗(yàn)。二、紙筆測驗(yàn)舉例（一）艾森克測驗(yàn)的題目（部分題目）（二）分?jǐn)?shù)解釋1算原始分?jǐn)?shù)注：有“”號(hào)的回答“否”記分。2將原始分轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)T分?jǐn)?shù)3對(duì)分?jǐn)?shù)的解釋對(duì)于內(nèi)外傾：50分為平均分，低于43分為比較內(nèi)向，低于38分為非常內(nèi)向，高于56分為比較外向，高于62分為非常外向。對(duì)于情緒穩(wěn)定性：50分為平均分，低于43分為比較穩(wěn)定，低于38分為非常穩(wěn)定，高于56分為比較不穩(wěn)定，高于62分為非常不穩(wěn)定。三、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測驗(yàn)的評(píng)價(jià)（一）紙筆測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)1方便性。首先，這種測驗(yàn)很容易實(shí)施，測驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說明。一般就單一的測驗(yàn)而言，一位沒有受過任何心理測量訓(xùn)練的主試，可以在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何操作測驗(yàn)的施測過程。這就使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗(yàn)。2經(jīng)濟(jì)性。這類測驗(yàn)通?？梢詧F(tuán)體施測，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間，在較短的時(shí)間內(nèi)獲得被試者的大量信息。3客觀性。紙筆類測驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。測驗(yàn)結(jié)果受測驗(yàn)實(shí)施者和計(jì)分人員的主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進(jìn)行測驗(yàn)，應(yīng)試者比較容易接受和信服。（二）紙筆測驗(yàn)的缺點(diǎn)1受測驗(yàn)的形式所制約，它無法對(duì)被測者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量，如言語表達(dá)能力、操作能力等等。2紙筆測驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測驗(yàn)外的信息我們一無所知。3紙筆測驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗(yàn)如能力測驗(yàn)，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測驗(yàn)如人格測驗(yàn)，也往往無法完全解決應(yīng)試者掩飾自己的真實(shí)情況的問題。第三章 人事測量的基本類型第二節(jié) 投射測驗(yàn)一、什么是投射測驗(yàn)（一）投射最早出現(xiàn)于弗洛伊德的心理學(xué)理論。投射技術(shù)一詞由富蘭克（L. Frank）于1939年首先明確提出。（二）投射測驗(yàn)（projection test）要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。其邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。例如，設(shè)計(jì)一幅沒有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試看了墨跡圖之后展開聯(lián)想，回答主試提出的問題。（三）投射測驗(yàn)的特點(diǎn)1掩蔽性。這是指測驗(yàn)的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測驗(yàn)的真實(shí)目的，也不知道對(duì)自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。2非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗(yàn)材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。為了促使被試充分想象，投射測驗(yàn)一般只有簡短的指示語，測驗(yàn)材料也是含義模糊、模棱兩可。由于測驗(yàn)材料的模糊性，被試的反應(yīng)較少受到情境線索和他人觀點(diǎn)的影響，往往會(huì)表現(xiàn)出被試的真實(shí)的內(nèi)在感受、需要、個(gè)性、情緒、動(dòng)機(jī)、沖突、防御等心理內(nèi)容。采用投射法可以測試出被試人格的更真實(shí)的面貌。3整體性。這是指測驗(yàn)關(guān)注的是對(duì)人的總體評(píng)估，而不是針對(duì)單個(gè)特質(zhì)的測量。被試的任何反應(yīng)都可能影響評(píng)估結(jié)論，在對(duì)投射測驗(yàn)進(jìn)行解釋時(shí)要注意它的整體性特征。第三章 人事測量的基本類型第二節(jié) 投射測驗(yàn)二、投射測驗(yàn)的分類及實(shí)例林德塞（G.Lindzey）按照測驗(yàn)所引起的反應(yīng)性質(zhì)，將投射測驗(yàn)分為五類：（一）聯(lián)想法投射測驗(yàn)測驗(yàn)任務(wù)為報(bào)告因某種刺激（如字詞、墨跡、圖畫）所引起的聯(lián)想（通常是最先引發(fā)的聯(lián)想）。（二）構(gòu)造法投射測驗(yàn)測驗(yàn)任務(wù)為讓被試編造或創(chuàng)造一些作品（如故事、圖畫等）。（三）完成法投射測驗(yàn)測驗(yàn)任務(wù)為讓被試對(duì)一項(xiàng)不完整的材料進(jìn)行填補(bǔ)使其完整，如語句完成法。（四）選擇或排列法投射測驗(yàn)測試任務(wù)為讓被試將一些刺激按照某種原則進(jìn)行選擇或予以排列。例如，可以讓被試將一些描述人性格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序。從順序中可以分析出被試的人格。（五）表露法投射測驗(yàn)測試任務(wù)為被試?yán)脼槟撤N媒介自由地表露自己的心理狀態(tài)，例如，可以通過書寫、談?wù)?、歌唱、繪畫等形式讓被試自由表達(dá)，從中分析其人格。第三章 人事測量的基本類型第二節(jié) 投射測驗(yàn)三、對(duì)投射類測驗(yàn)的評(píng)價(jià)通過投射技術(shù)可以使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。投射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。但是，對(duì)于投射測驗(yàn)一直存在相當(dāng)多的批評(píng)：（一）由于投射測驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。（二）投射測驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的測驗(yàn)者對(duì)同一測驗(yàn)結(jié)果的解釋往往不同，并且，投射測驗(yàn)的重測信度也很低。（三）投射技術(shù)是否能真正避免防御性反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。（四）投射測驗(yàn)一般為個(gè)體測驗(yàn)，不僅測驗(yàn)時(shí)間長，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長，實(shí)施起來耗費(fèi)精力。（五）投射測驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。這種局限使一般的人事管理人員無法直接應(yīng)用投射測驗(yàn)，測驗(yàn)的推廣受到影響。（六）對(duì)投射測驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗(yàn)的公平性原則。雖然投射技術(shù)面臨這么多的批評(píng)，心理測量學(xué)家們并沒有放棄在這方面的努力，他們一直致力于使投射測驗(yàn)更加客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化。例如，經(jīng)過改進(jìn)的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)利用內(nèi)容分析的方法評(píng)分，對(duì)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，使該測驗(yàn)具備了一定的客觀性。相信通過不斷改進(jìn)，投射測驗(yàn)將能夠在各種應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮其獨(dú)特的作用。第三章 人事測量的基本類型第三節(jié) 行為模擬與觀察類測驗(yàn)一、行為觀察法行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心是行為觀察法（behavioral observation），它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法可以分為自然觀察法、設(shè)計(jì)觀察法和自我觀察法。（一）自然觀察法自然觀察法（natural observation）是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對(duì)情境作任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。觀察者在觀察的過程中對(duì)被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括利用各種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機(jī)，事后根據(jù)記錄對(duì)被觀察個(gè)體的行為進(jìn)行分析和評(píng)估。管理者對(duì)其下屬的工作表現(xiàn)的觀察和記錄，可以算是自然觀察的一種形式，只不過通常不夠客觀和科學(xué)。在企業(yè)中，可以嘗試在考核中引進(jìn)客觀的自然觀察方法。人事經(jīng)理可以在考核前任意選定一個(gè)工作時(shí)段，在不被員工發(fā)覺的前提下對(duì)員工的工作行為進(jìn)行觀察，并作客觀詳細(xì)的記錄（例如，記錄員工接待客戶時(shí)使用禮貌用語的頻次），該記錄資料可以作為考核的依據(jù)。自然觀察的內(nèi)容真實(shí)性很高，往往能夠反映被觀察者的實(shí)際情況。但在觀察時(shí)要注意觀察時(shí)間的選取，因?yàn)橛行┬袨椴⒉灰欢ń?jīng)常出現(xiàn)，例如接待客戶的禮貌行為在沒有客戶來訪時(shí)并不會(huì)出現(xiàn)，如果把觀察時(shí)間選定在客戶通常很少來訪的時(shí)候，則觀察結(jié)果會(huì)受影響。另外，要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素，例如不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時(shí)進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級(jí)在場的情況下進(jìn)行觀察。（二）設(shè)計(jì)觀察法在需要對(duì)真實(shí)生活中不易隨時(shí)觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以采用設(shè)計(jì)觀察的方法。例如，我們通常會(huì)想知道一個(gè)應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn)，但我們一般很難有機(jī)會(huì)在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機(jī)會(huì)。這就需要采用設(shè)計(jì)觀察法（designed situation observation），即在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人事測量領(lǐng)域經(jīng)常用到的設(shè)計(jì)觀察方法有情境壓力測驗(yàn)和模擬情境測驗(yàn)兩種。1情境壓力測驗(yàn)情境壓力測驗(yàn)（situational stress test）由主試向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算做情境壓力測驗(yàn)。在工作樣本測驗(yàn)（working sample test）中，主試通常向被試布置一項(xiàng)工作任務(wù)，要求被試在一定時(shí)間內(nèi)完成，觀察者對(duì)被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評(píng)估。例如，在招聘打字員時(shí)，考官通常讓應(yīng)聘者現(xiàn)場錄入一篇文章或聽打一封口授信函，對(duì)應(yīng)聘者的打字速度、錯(cuò)誤率進(jìn)行評(píng)估。在招收演員時(shí)也常常采用工作樣本的方法，例如讓應(yīng)聘者現(xiàn)場表演一個(gè)小品，以觀察其演技及應(yīng)對(duì)能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderle