mba案例分析《人力資源》.doc

案例1：“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃在1993年6月3日的一篇載于孟菲斯商業(yè)訴求上的文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)邦快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行官的突然辭職。托馬斯R.奧列弗（Thomas R. Oliver），“聯(lián)邦快遞”負責全球顧客動作的副總裁，辭職的生效日期為1993年6月21日，接受一個名為“語音溝通系統(tǒng)公司”（Voice Com Systems Inc.）的總裁和首席執(zhí)行官的職位?？_爾A.普萊斯利（Carole A. Presley），一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁，宣布她的辭職的生效日期是1993年9月1日。她計劃是移居佛羅里達，寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。該公司任命威廉拉祖克（William Razzouk）接替奧列弗。拉克是負責銷售和顧客服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的空缺職位。這兩個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性損和公司贏利下降。人們說奧列弗已經(jīng)改善了國際性的動作，盡管它們不贏利。在這些辭職之后，“聯(lián)邦快遞公司”的股票價格下跌，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行官辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.37 美元。那一天在“紐約股票交易所”有764100股交易，其平均日交易量為165000股，股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了某種訂單失衡。“李曼兄弟公司”（Lehman Brothers）的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)摩根斯坦利公司的別一位分析員說法，流動不是一個好征兆。問題：（1） 你認為這些人為什么辭職？答：1、公司出現(xiàn)國際性虧損和公司贏利下降；2、有了更能發(fā)揮能力和實現(xiàn)價值的職位托馬斯R.奧列弗接受一個名為“語音溝通系統(tǒng)公司” ( Voice Com Systems Inc.)的總裁和首席執(zhí)行官的職位；3、有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃卡羅爾A.普萊斯利移居佛羅里達，寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。（2） 大致描繪該組織為避免未來發(fā)生這種性質(zhì)的問題能夠采用的某個計劃。答：很明顯，聯(lián)邦快遞公司并沒有做好人力資源規(guī)劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開所留下的職位空缺沒有人能夠馬上接替。要避免類似問題的發(fā)生，聯(lián)邦快遞需要做好公司內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測，可以采用替代法或繼任卡法，對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當某一職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進行補充。（3）這些辭職將會怎樣地影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃？答：短期來看，該公司高層的高離職率會影響公司內(nèi)部員工和股市的信心，并會因為崗位空缺而導致該崗位所在部門目標完成的滯后。從長期來看，這些辭職反映出該公司對人力資源規(guī)劃的忽視，一旦這項工作沒有做好，就會影響公司的人力資源管理，包括識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和員工能力的發(fā)展。案例2： 褚時健現(xiàn)象說明了什么？1998年，大街小巷都在談?wù)撝粋€名字褚時健。讓褚時健成為“公眾人物”的是全國各大報紙相繼登載的一篇新華社通稿：“煙草大王”的人生悲劇褚時健嚴重經(jīng)濟違法違案例件警示錄。此稿一出，云南紅塔集團老總褚時健的名字一夜之間傳遍了全國。5月28日，褚時健又一次成為輿論焦點。紅塔集團以一些描寫褚時健的書籍使集團形象嚴重受損為由，對有關(guān)作者及出版單位提出了訴訟，索賠1000萬元。據(jù)紅塔集團法律顧問稱，書中對褚時健的描寫基本是編造的。云南及紅塔集團的有關(guān)人士也稱，由于褚時健所做的巨大貢獻，人們對他主要是抱惋惜之情。褚時健違紀違法行為集中在1995年，也就是上級決定考慮讓其退休、準備調(diào)整企業(yè)領(lǐng)導班子之后的一段時間。褚時健這樣講述他當時的心態(tài)：“1995年7月份，羅以軍、喬發(fā)科、盛大勇、劉瑞麟和我私分300多萬美元那次，當時新的總裁要來接任我，但沒有明確誰來接替。我想，新的總裁來接任我之后，我就得把簽字權(quán)交出去了，我已經(jīng)是57、58歲的人了，也苦了一輩子，不能這樣交簽字權(quán)。我得為我自己的將來想想，不能白苦、白干。所以我決定私分了300多萬美元，還對羅以軍說，夠了，這輩子也吃不完了?！爆F(xiàn)在，眾多企業(yè)經(jīng)理認為褚時健結(jié)局之“冤”就在于褚時健本來可以合法得到比他貪污的錢財還要多的財富如果有一個“適當?shù)臋C制”讓他的勞動得到合理的回報的話。在褚時健事件之后，一批國企經(jīng)理和學者開始在各種場合公開討論企業(yè)經(jīng)理待遇問題，并在不經(jīng)意間表露出某種同情。褚時健無疑是個人欲望的犧牲品。坦率地詳，褚時健事件給我最大沖擊不在于褚時健帶有社會色彩的個人悲劇，而是整個企業(yè)界、整個社會甚至整個中國對企業(yè)經(jīng)理的精神價值的漠視。有些人津津樂道于關(guān)于褚時健的小道消息，有些人充滿義憤地指責不合理的分配制度，卻很少有人關(guān)注企業(yè)經(jīng)理的精神。換一個角度看褚時健事件就會發(fā)現(xiàn)，人們（特別是國有企業(yè)經(jīng)理）之所以對褚時健報以同情，是因為褚時健在職期間，紅塔集團發(fā)展取得巨大成功。那么如果一家不斷虧損企業(yè)的老總做出違法違紀的事，是否還有如此眾多的人對他報以同情呢？答案是肯定沒有！所以眾多企業(yè)經(jīng)理褚時健事件批評企業(yè)經(jīng)理的待遇問題，充滿了“兔死狐悲”的意味，并且脫離了問題的癥結(jié)所在。問題的癥結(jié)在于辦好企業(yè)，企業(yè)經(jīng)理最缺的是錢還是精神？作為褚時健事件的討論延續(xù)，在1998年3月的全國人大和政協(xié)會議上，企業(yè)家代表們不約而同地談到了國企老總的收入問題。3月13日的經(jīng)濟日報“兩會特刊”專門刊登了代表們的有關(guān)發(fā)言：“請配置好中國的企業(yè)家資源”。文章稱，莫把庸人當做能人推上經(jīng)理崗位，別讓把好人變壞人悲劇一再重演。無獨有偶，3月18日，著名的三九集團的總裁趙新先生在中山大學演講時說：“我?guī)兔淌趲б粋€博士生，一起研究中國國企管理者怎么辦。如果不解決這個問題，資產(chǎn)增值了幾十個億，退休一個月拿幾百塊錢，怎么平衡？特別是跟政府機關(guān)比，政府部長一級，房子有多少，車有多少，到全國各地旅游的接待，這又有多少？但是企業(yè)經(jīng)理一退休什么也沒有了，這個問題要從法制上來解決。”在近來風起云涌的股份合作制改造中，勞者其股，以勞力入股正被提上議事日程。在此之前專家以技術(shù)入股早已成為現(xiàn)實。許多人就此認為，現(xiàn)在，應(yīng)該承認企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的天然私有，除了勞動回報，還應(yīng)承認這種產(chǎn)權(quán)所帶來的資本回報，以“干股”（無償配發(fā)的管理者股）的形式將企業(yè)經(jīng)理的投入“資本化”，使其在退出企業(yè)時，仍能享用剩余利益。這樣，既能讓企業(yè)經(jīng)理的價值得到體現(xiàn)，又可避免企業(yè)經(jīng)理為了今天的利益而犧牲企業(yè)以及自己的明天。社會呼聲在為企業(yè)經(jīng)理的個人利益搖旗吶喊，企業(yè)經(jīng)理壓抑已久的“委曲”得以盡情宣泄?？墒钱斘覀兝潇o旁觀這“感人”而熱鬧的場面時，不由充滿了在企業(yè)經(jīng)理中有關(guān)多少人值這個價的疑問。全中國大小企業(yè)中，有多少企業(yè)經(jīng)理可以拍著胸脯說：“沒有我，企業(yè)就不會增值萬，百萬，千萬，億！”我想是不多的，否則也不用進行國企改革了。那么如此一群尚元功勞，就想邀功求賞者如何敢如此熱衷于“自我價值的兌現(xiàn)”呢？如果這種“兌現(xiàn)”可以換來企業(yè)的發(fā)展，也還罷了，如果“兌現(xiàn)”之后，企業(yè)繼續(xù)虧損，那又有什么意義呢？再看看某些人列舉的理由“可以避免企業(yè)經(jīng)理為了今天的利益而犧牲企業(yè)以及自己的明天”，已經(jīng)呈現(xiàn)出赤裸裸的威脅狀了，似乎不能先實現(xiàn)個人的利益，就要去“犧牲企業(yè)”。我并不是反對建立一個給予企業(yè)經(jīng)理合理分配的機制，而是反對把這種分配機制的建立放在企業(yè)利益實現(xiàn)之前?！案咝金B(yǎng)廉”是懦弱的妥協(xié)，培養(yǎng)的是一種重個人甚于重企業(yè)的不良心態(tài)。當企業(yè)經(jīng)理一切朝“錢”看時，誰敢保證他不會為了更多的“錢”去出賣企業(yè)呢？所以中國企業(yè)經(jīng)理最需要的不僅是錢，而是精神！擁有中國第一品牌“海爾”的老總張瑞敏認為慢言提高企業(yè)家報酬。他所擔心的是，在社會的其他環(huán)節(jié)還跟不上時，“光給錢也不行”。比如，在會計師的審計結(jié)果可以用錢買的情況下，誰能辨別帳目和業(yè)績的真?zhèn)?？又如何給企業(yè)家定價？如浙江余杭市天虹紡織集團公司總經(jīng)理金祖明在企業(yè)長期虧損的情況下，多年來申報利潤累計達6000多萬元，多領(lǐng)獎金和補貼29萬元，直到最后才東窗事發(fā)。深圳的政府官員也說：“政府不是不想給，也不是不敢給，就怕給得名不副實。”企業(yè)經(jīng)理的精神是企業(yè)經(jīng)理作為個體的人的一種人格化力量，它包含了企業(yè)經(jīng)理的人生觀、信仰和意志力。可以這么說，沒有敬業(yè)精神的企業(yè)經(jīng)理不可能成為成功的經(jīng)理。聯(lián)想柳傳志之所以成功，是與他對民族電腦業(yè)的責任感不可分割的。精神的價值并不在于它的兌現(xiàn)，這種想法事實上已經(jīng)侮辱了企業(yè)經(jīng)理精神中人格化的一面，有多少人愿意出賣靈魂換取金錢呢？企業(yè)應(yīng)該有一個信仰，一個奮斗的目標，這取決于企業(yè)經(jīng)理自身的精神。答：政府在設(shè)計薪酬制度時，可以安排一部分對股權(quán)的分享，而這種分享要在股權(quán)的激勵范圍之內(nèi)。也就是說，你達到一定的業(yè)績水平，政府才允許你以一個相應(yīng)的價格來購買相應(yīng)比例的股份，從而分享一定的股權(quán)。但是，長期以來，我國沒有好的薪酬制度，使這一矛盾也積累了下來。企業(yè)家是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。前些年由于對這個問題認識不透或重視不夠，把企業(yè)經(jīng)營者只視為國家干部，總在強調(diào)搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家政治地位不高、經(jīng)濟待遇偏低這種情況。正是由于觀念落后或缺乏認識，才導致國企廠長退下來生活難有保障，有少數(shù)廠長才鋌而走險。記者：怎樣才能完善我國現(xiàn)有的薪酬制度？張文魁：其一、要注重股權(quán)激勵，特別是在一些大型企業(yè)。我們并不能說股權(quán)激勵是萬能的，但可以說，有總比沒有好，這是國際慣例。我國已經(jīng)開始在 一些地方實行股權(quán)激勵，比如上海儀電集團、武商集團幾年前就已實施；在境外上市的公司，像中移動、中聯(lián)通等，也在實行這些制度，而且效果不錯。其二、應(yīng)注重退休計劃。合理的退休計劃能夠有效避免“59歲現(xiàn)象”。國外的退休計劃不僅包括退休金、醫(yī)療保障，還包括其他一些福利。其三、要改善公司治理。公司治理與薪酬制度有著非常密切的關(guān)系。脫離公司治理來講薪酬制度是無效的，它可能會使企業(yè)領(lǐng)導人的薪酬達到一個不合理 的水平。美國現(xiàn)在出了很多丑聞之后，就有人指出美國的公司治理有嚴重缺陷。其實，在我國這種現(xiàn)象也大量存在。對于薪酬來說，一定要由董事會來確定。其四、要有完善的個人所得稅制度?，F(xiàn)在的企業(yè)必須要有股權(quán)激勵意識。這次我去美國，到了思科，思科40%的股份由職工持有，包括高層管理人員。思科每年都有股權(quán)激勵計劃，通過期權(quán)的方式使得這一比例達到很高。案例4： 今天的減薪是為了明天的加薪1929年，由于爆發(fā)了世界性大危機，經(jīng)濟急劇滑坡，大量企業(yè)紛紛倒閉。為了能免遭破產(chǎn)倒閉的厄運，有不少公司都采用減薪的方法降低生產(chǎn)成本，以期渡過難關(guān)。但為了不使工人舉行罷工，減薪的幅度都向同行業(yè)中居于領(lǐng)導的企業(yè)水平看齊，這已成為一個慣例。尤其在經(jīng)濟下滑關(guān)頭，員工情緒又極不穩(wěn)定，大家族也不敢標新立異。而此時，有一個公司卻獨行其事，采取大幅度低于同行參照水平的標準降低工資，他就是美國國際鋼鐵公司。做出這一決定的是公司老板威耶。在員工情緒低落時，這一措施無異中火上澆油，很多人都替他捏一把汗。尤其是負總管理的馬利文，聽到這一消息，更是惶恐不已，馬上去見威耶，提出抗議式的警告：“你這樣做，會發(fā)生更嚴重的騷動！”而威耶卻嚴肅地說：“很多老板都巴不得停工，以減少開支，因為現(xiàn)在的生產(chǎn)己毫無意義，我大幅度減薪的目的是希望大家能守在一起，堅持到最后一分鐘，渡過這一關(guān)，這一經(jīng)濟上的黑暗時期，還要繼續(xù)堅持一段時間， 自己應(yīng)該衡量一下自己的資力，以現(xiàn)在的開支能維持多久。假如在這段時間內(nèi)，支出超過了公司的負擔能力，到最后的結(jié)局是很明顯的。處在這樣一個非常時期，最重要的一點是量力而行。因為問題的關(guān)鍵不是在減低多少薪資，而是看看誰能支持最久。假如我們跟別的公司采取同一標準，也許支持不了多久，就會倒下去，當然，我會使工人們了解這番道理?！碑斆媾c工人討論這一問題，有極大的風險，一旦群情激憤難平，那種場面就不可收拾了，何況減薪是關(guān)系員工切身利益的問題，甚至對他仍整個家庭、生活都可能發(fā)生很大影響。當老板的最害怕處理這類的事情，因為加薪的消息人人喜歡聽的，減薪的消息則往往誰聽了也不開心，何況他比其他同業(yè)減的幅度都大，工人們就會更不能忍受了。眾怒難犯，古今中外，概莫能外。公司里高級人員對他親自向員工說明減薪?jīng)Q定，都捏著一把汗，老板怎能跟員工面對面的解決這類問題，鬧僵了連緩沖的余地都沒有，但威耶認為：“丑媳婦難免要見公婆”，最好是早一天向工人說明，以消除他們由猜疑所引起的不滿。所以他堅信工人們不會讓他下不了臺的。另外，威耶對自己的超人說服力很有把握，這一才能曾幾次幫助他渡過難關(guān)，往往別人認為難以處理的事情，他卻很快把他擺平。那天的會場設(shè)在總公司的一棟因停工而騰出來得廠房里，工人紛紛攘攘地，秩序顯得很亂。威耶走進來，走到臨時用辦公桌湊成的講臺后面，向下面掃望了足足有5分鐘。他心里明白，第一句話應(yīng)該向工人說什么，告訴他們這個壞決定，直截了當?shù)馗嬖V他們，不要任何解釋和開場白，因為對壞消息作解釋講的越多越顯得老板是虛偽的，而他要的是同人們的真情實感，他單刀直入地向人們說：“我今天為各位帶來一個很不好的消息，我要減少各位的薪資，而且比別人減的多?！蓖詮娪辛Φ恼Z氣接下去說：“你們心中一定充滿了氣憤與懷疑，為什么?為什么我們要減薪?為什么我們要比別人減得多?！薄拔姨拱椎母嬖V各位，這不是我的過失，也不是各位的過失，這是整個局勢演變出來的結(jié)果，不是人力所能抗衡的。各位了解這一點，我們下面的解釋才有意義?！薄跋旅嫖襾碚f為什么我薪資比別人減得多。原因有兩個：一是為各位工作著想：二是為各位的家庭生活著想。假如我們比照別人的標準減薪，也許不到一年，我們公司要停工倒閉，到那時各位再找工作不易，生活就會馬上成問題。“依我現(xiàn)在定的減薪標準，我敢向大家保證，我仍一定可以平安度過這一段不幸的時期。大家的生活也許會苦一點，但可以安心工作?！耙苍S你們會問，那些減薪少的公司難道會垮嗎?我不愿意作預(yù)測，請各位將來看事實證明。我相信，你們也應(yīng)該相信，我的分析統(tǒng)計沒有失誤過?！薄案魑徊灰獔D眼前的一點小利，要向遠處看，并相信我這樣作不是刻薄你們，而是為了我們大家共同的前途。”威耶用這篇簡單的演講向人們傾吐了他的心聲。講演內(nèi)容打動了人們，他用聲音、表情強化了這些話的內(nèi)容。威耶沒有作欺人之談，一年之后，有三家工廠因經(jīng)濟拮據(jù)而支持不下去了，失業(yè)工人生活無著，而滋事生非，引起社會