人才培訓(xùn)講義.doc

第一部分 勞動合同的訂立注意事項一、正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)在勞動合同締結(jié)之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來實現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在這個過程中，首先雙方當(dāng)事人必須有一個權(quán)利了解對方相關(guān)信息的權(quán)利。如果沒有這個權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時，應(yīng)當(dāng)告知勞動者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。勞動合同法第八條明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)告知勞動者的內(nèi)容。1、如實告知，不能提供虛假信息。2、告知時間是招用勞動者時，簽訂勞動合同之前。3、應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，必須要勞動者及時知道和了解。這里要注意的是，用人單位要了解了勞動者的情況只能說與勞動合同直接相關(guān)的情況。不能包括其個人隱私。而且單位在招聘時應(yīng)當(dāng)明確招聘的條件，最好是制定書面的求職登記表，把對勞動者的要求在表上注明，要求勞動者填寫，比如學(xué)歷啊，經(jīng)歷啊。防止出現(xiàn)偽學(xué)歷，假經(jīng)歷，留存證據(jù)在發(fā)生糾紛時，可以主張合同的無效和損失賠償，或合法的解除合同。二、合同簽訂的主體：適用范圍增加了主體范圍?，F(xiàn)在適用的主體包括：1、企業(yè)：包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)2、個體經(jīng)濟組織是指雇工7人以下的個體工商戶。3、民辦非企業(yè)：企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館等。4、等組織：在實施條例里，“等組織”是指律師事務(wù)所、會計事務(wù)所等合伙組織、基金會等依照相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定登記、注冊、備案成立的其他單位。5、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者。這個和勞動法有了很大的變化?！霸谥腥A人民共和國境內(nèi)的企業(yè),個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,適用本法。國家機關(guān),事業(yè)組織,社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,依照本法執(zhí)行?！斑@就造成以上這些單位只有不簽合同反而不在勞動法調(diào)整范圍?，F(xiàn)在則不行了。比如某派出所一清潔工被解雇，沒有勞動合同，只有工資條，是否可以拿到經(jīng)濟補償金？本案的主體是(派出所)國家機關(guān)與勞動者的關(guān)系，按照勞動法，因為該清潔工與派出所沒有簽訂勞動合同，也就是沒有與某派出所沒有建立勞動合同關(guān)系，所以是不能依據(jù)本法來實行的，也就不能得到經(jīng)濟補償金。根據(jù)新勞動合同法總則 第二條：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。那么該清潔工與派出所是建立勞動關(guān)系的，被解雇是可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。此外，實施條例中還規(guī)定了用人單位依法登記注冊設(shè)立的分支機構(gòu)，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。沒有營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu)，受用人單位委托，可以與勞動者訂立勞動合同。這里要注意的就是法律責(zé)任的承擔(dān)問題。比如銀行！辦事處！總之，目前勞動合同簽訂主體幾乎涵蓋了所有的用人單位。作為勞動者的主體資格：勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有勞動能力，且尚未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金。這個年齡一般是18周歲，特殊情況下16周歲。那么像一些農(nóng)民工，超過法定退休年齡的，從來沒有交過保險的，可以免除繳納保險的義務(wù)，建議通過勞務(wù)性質(zhì)，避免一些不必要的風(fēng)險，比如工傷等。這類人員還有一些退休返聘，內(nèi)退兼職等。都應(yīng)該有書面的協(xié)議比較好。 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，已依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員、現(xiàn)役軍人、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、家庭直接雇傭的人員等不適用勞動合同法。 三、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金實踐中，有些單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不辭而別，在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)?；蛳騽趧诱呤杖★L(fēng)險抵押金，在勞動監(jiān)察部門查處力度加大后，轉(zhuǎn)而采取了一些變相的方法或手段，達(dá)到向員工收取抵押金的目的，如服裝費、電腦費、住宿費、集資款等。如果收取押金，責(zé)令限期退還，并處于每人5002000元的罰款，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。我省條例的原先規(guī)定是退還并可以罰款，現(xiàn)在是必須罰！對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充四、勞動合同的內(nèi)容與條款勞動合同法第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。比如，勞動法就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點，而勞動合同法就明確了這一點；勞動合同法規(guī)定，勞動合同應(yīng)約定“工作時間和休息休假”、“社會保險”，這都是新增加的內(nèi)容。另外，勞動合同法也減少了一些勞動法的必備條款，比如，取消“勞動紀(jì)律”、“違反的責(zé)任”等內(nèi)容。必備條款就是勞動合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，勞動合同法第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動合同。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。勞動合同法規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質(zhì)。比如，有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與員工簽訂了勞動協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會對聘用合同或勞動協(xié)議提出疑問。其實名字并不重要，如果聘用合同或勞動協(xié)議里的內(nèi)容，已經(jīng)具備了勞動合同法規(guī)定的上述九項必備內(nèi)容的話，它就是一個勞動合同。這就是必備條款的作用。五、勞動合同訂立的形式、時間和勞動關(guān)系1、勞動合同的簽訂一定要是書面形式。事實勞動關(guān)系爭議的三種表現(xiàn)形式（1） 沒有簽訂勞動合同，職工已經(jīng)與企業(yè)產(chǎn)生了勞動行為（2）雙方簽訂了一份無效的勞動合同；（3）勞動合同已經(jīng)終止，雙方?jīng)]有續(xù)訂新的勞動合同，勞動者仍在企業(yè)工作（1）（3）兩種要注意雙倍工資。2、什么情況不要簽書面合同（1）非全日制用工 ：這個必須把握非全日制用工的概念，就是上班時間的約束，在同一用人單位平均每日不超4個小時，每周累計不超24小時的用工。（2）勞務(wù)派遣人員（3）退休返聘人員：這部分人員實際上已經(jīng)依法享有養(yǎng)老保險代由于，不再是勞動合同法上的資格主體，因此，和他們之間的協(xié)議不是勞動合同，而是一種勞務(wù)協(xié)議，不適用勞動合同的條款，比如補償金啊，但是一些基本的權(quán)利還是要保護(hù)的，比如加班?。?）實習(xí)兼職人員：這里的實習(xí)人員指的是在校學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)，兼職人員是比如會計的代帳之類的。（5）原單位保留關(guān)系人員 不過這部分人員，我建議也應(yīng)該簽訂書面的協(xié)議，特別是雙方的權(quán)利義務(wù)，尤其的工傷醫(yī)療的問題。3、涉及的三個標(biāo)準(zhǔn)時間規(guī)范v 勞動合同涉及的三個標(biāo)準(zhǔn)時間規(guī)范v A、勞動合同訂立的時間；v B、勞動合同生效的時間；v C、勞動合同終止的時間。v 訂立的時間：v “用人單位從用工行為發(fā)生之日起應(yīng)當(dāng)與勞動者通過簽訂書面的勞動合同確立雙方的勞動關(guān)系”。v 生效的時間：v （勞動合同生效有兩種情形）v A從約定原則：v “勞動合同可以約定生效時間，約定了生效時間的，以雙方約定的時間為準(zhǔn)”。v B從簽字原則：v “勞動合同沒有約定生效時間的，以雙方簽字的時間為合同生效時間”；v “兩個簽字時間不在同一時間的，以最后一個簽字時間為生效時間”。v 終止的時間：v “勞動者最后一個工作日24小時終了”。4、勞動關(guān)系什么時候建立v 引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。勞動合同法調(diào)整了勞動法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的義務(wù)，也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。（1）勞動合同訂立在前，勞動關(guān)系建立在后。(民事責(zé)任)（2）勞動關(guān)系建立在前，勞動合同訂立在后，寬限期是一個月，這一個月包括續(xù)訂。（3）勞動關(guān)系和勞動合同時間一致六、勞動合同的三種期限勞動合同有三種期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同1、無固定期限：（1）訂定無固定期限合同的條件？v 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。v 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：v （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；這里講連續(xù)工作滿十年要理解兩點，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，這和簽訂勞動合同的次數(shù)、期限都沒有關(guān)系。這十年從前到后勞動者可以簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限可以不同。比如簽了兩年，又停了兩年，又繼續(xù)簽了，只要連續(xù)工作滿10年就行。二是工作必須是連續(xù)的，不能中斷。比如干了幾年，到別的單位又幾年，再回來，這就不行。那么這里有個問題，如果在這個單位干了幾年，中斷后，又被這個單位簽訂，還算不算，這個要看了。從理論上說，應(yīng)該是不適用無固定期限的，但是一些單位為了規(guī)避這條，采取先中斷再簽，這樣算不算！比如華為事件。從立法原則上看，這是不行的！連續(xù)工作滿十年”是從勞動者開始為用人單位提供勞動時計算，包括勞動告同法施行前勞動者提供勞動的年限。 因用人單位的行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等原因，勞動者由一個用人單位到另一個用人單位工作并重新訂立勞動合同的，不論是否支付經(jīng)濟補償金，視同在同一用人單位連續(xù)工作，勞動者的工作年限合并計算為最后一個用人單位的工作年限。但是如果原單位已經(jīng)支付了經(jīng)濟補償金，那么新單位在解除和終止勞動合同時，原單位的年限不作為計算經(jīng)濟補償金的年限（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；這里涉及兩種情況：一種是從來沒實行過勞動合同制，第一次實行，比如按照國家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照勞動合同法的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要同原來企業(yè)解除勞動合同，領(lǐng)取補償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。關(guān)于連續(xù)簽訂兩次有固定期限合同后要簽訂無固定期限。比如我簽了08到09的合同，當(dāng)再簽訂09到10的合同時，就要考慮到下一次很可能簽訂無固定期限合同。在本法的制定過程中，這條引起很大的爭議。一種意見認(rèn)為，這樣會造成勞動關(guān)系僵化，又回到鐵飯碗階段。一些用人單位為避免簽訂無固定期限合同，對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者只簽一次固定期限合同，反而加重了合同短期化問題。但是在幾次討論后，形成了兩點共識：第一，無固定期限合同不是鐵飯碗，之前講過，只要出現(xiàn)法定情形，同樣可以解除。第二，我國勞動合同短期化的問題主要是用人單位濫用其優(yōu)勢地位造成的，實踐中存在大量勞動合同短期化，但是勞動關(guān)系長期化的現(xiàn)象，就是事實勞動關(guān)系，這說明單位需要正常連續(xù)的用工。因此本規(guī)定不會直接導(dǎo)致勞動者失業(yè)，相反，用人單位要避免簽訂無固定期限勞動合同，就可能簽訂一次較長期限的勞動合同。（2）什么情況會轉(zhuǎn)化為無固定期限合同?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這里有個問題，就是沒有簽書面合同一年以上視為簽無固定期限，那么還要不要簽訂無固定期限書面合同。實施條例第七條做了規(guī)定，應(yīng)當(dāng)補訂書面勞動合同。否則需要支付雙倍工資。那又有一個問題，就是如果勞動者不愿意簽，這時單位解除是不是違法解除？勞動者解除還有沒有經(jīng)濟補償金？如果是單位解除應(yīng)該是雙倍，因為勞動者的原因，應(yīng)該是單倍經(jīng)濟補償。（3）不訂立無固定期限有什么后果？已經(jīng)視作是簽訂無固定期限合同，比如我干了16個月沒有簽合同，前11個月的雙倍工資是要付的，那第13個月到16個月也是要付的，如果從第17個月開始簽訂書面合同，那就不用付雙倍了，但是如果單位解除了，除了上述的工資，還要承擔(dān)違法解除的責(zé)任，如果勞動者不簽了，則兩倍賠償金是沒有了，但是依法提出解除合同，還有個經(jīng)濟補償金的問題。勞動合同法第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付經(jīng)賠償金。一般如果單位不簽訂無固定期限合同，不可能再簽訂合同，所以按違法解除和終止勞動合同來處理。勞動保障行政部門依據(jù)監(jiān)察條例的處罰。（4）訂立無固定期限要注意什么？v 決定權(quán)的轉(zhuǎn)移 勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這點是和以往的法律一個比較明顯的變化。以前簽訂無固定期限的條件是三個，連續(xù)十年，雙方同意續(xù)簽，勞動者提出。這就產(chǎn)生了，如果勞動者提出，用人單位會以不再續(xù)簽為由拒絕，使得無固定期限的合同制度形同虛設(shè)?，F(xiàn)在把決定權(quán)交給了勞動者，就確保了無固定期限的合同的簽訂，這體現(xiàn)了這部法律的一個重點，就是要全力保障勞動關(guān)系的安定，杜絕短期化泛濫。這里是兩個條件，一個是勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，二是除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同。這里就要注意了，舉個例子，在一個單位干了十年多，對這個單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。按規(guī)定，老王是可以與單位簽訂無固定期限合同的，可是他想，單位的人肯定知道這條規(guī)定，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時，老五也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過了一個月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動期限是一年。于是他拿著合同去找人事部，問：“為什么沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法?！钡拇_，按勞動法的規(guī)定，這種做法并不違法。但勞動合同法施行后，情況就會發(fā)生變化，勞動合同法規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。二者的不同在于，按勞動法的規(guī)定，勞動者在某個單位工作滿十年，雙方續(xù)簽勞動合同的時候，如果勞動者沒有要求簽訂無固定期限的合同，用人單位可以簽有期限的合同；而按勞動合同法的規(guī)定，雙方續(xù)簽勞動合同的時候，如果勞動者沒有要求簽訂有固定期限的合同，用人單位就應(yīng)該簽無固定期限的合同。 那么決定權(quán)交給了勞動者，是不是說勞動者提出更高的薪酬條件和崗位條件，比如月薪要幾萬，崗位要當(dāng)董事長等，單位就要接受呢？我覺的這樣的理解也不對，因為賦予勞動者的是只是續(xù)約權(quán)，至于新合同的條件，只要不低于原合同，都是可以的！不過有個問題需要思考，如果在這個問題上協(xié)商不成，單位不簽，要不要支付雙倍工資？我的理解是，如果單位提出解除應(yīng)該是要的，如果單位以維持或提高原合同條件要求續(xù)簽，勞動者不續(xù)簽是不需要支付的。v 科學(xué)細(xì)致的制定合同內(nèi)容2、訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的情形一般來說，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（1）以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同。 比如說，企業(yè)要求員工完成一個單項工作的時候，就可以用這種方式與員工簽訂合同。（2）以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同。如果某個項目采用承包方式，要求員工完成承包任務(wù)的，企業(yè)也可以以完成一定工作任務(wù)為期限，與員工簽訂勞動合同。（3） 因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。有些企業(yè)受季節(jié)變化的影響比較大，如生產(chǎn)雪糕的企業(yè)，一到夏天就進(jìn)入銷售旺季，一到冬天就進(jìn)入銷售淡季。存在這種情況的企業(yè)，會在旺季的時候增加一些工人，以完成一定工作任務(wù)期限來訂立合同，這是法律允許的。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。還有一些其他的情況，只要雙方當(dāng)事人同意，就可以以完成一定工作任務(wù)為期限來作為勞動合同的期限。 3、固定期限的就不多說了。七、試用期的問題v “雙方在規(guī)定的時間內(nèi)，都有權(quán)選擇考察對方，決定是否建立勞動合同法律關(guān)系；國家勞動法對任何一方作出的選擇，給予法律上的保護(hù)”。 （1）試用行為必須在規(guī)定的期限內(nèi)完成 （2）試用期內(nèi)解除合同不承擔(dān)任何法律后果。 （3）如果沒有約定試用期，不能以試用期為由解除勞動合同1、試用期可以多長：勞動合同法中關(guān)于試用期的規(guī)定還是沿用勞動法的思路，即試用期的長短受合同期限的限制：當(dāng)合同期限比較短的時候，試用期就不能太長；當(dāng)合同期限比較長的時候，試用期可以相對長一些。如表2-2所示：表2-2 勞動法與勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定期限合同不得超過六個月勞動法與勞動合同法的有關(guān)規(guī)定：第二十一條 可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照勞動合同法的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上（含五天）視同離職，這個“（含五天）”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。2、勞動合同法規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照勞動合同法的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。另外，勞動合同法也對勞動者在試用期的工資做了界定。3、第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對于這條的理解，要把握這幾點：（1）勞動者和用人單位在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。（2）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬原則。不能當(dāng)然認(rèn)為試用期間勞動者工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，同時必須為勞動者繳納社會保險。（3）關(guān)于勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標(biāo)準(zhǔn)，那么就存在一個執(zhí)行哪個標(biāo)準(zhǔn)的問題，正確的理解是兩者取其高。（4）不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)4、不適用試用期的三種情形：v a 勞動合同期限不滿三個月的；v b 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同v c 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的5、違反試用期規(guī)定的責(zé)任v 勞動合同法明確了用人單位的違法成本：在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 v 同時，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（1）針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，新的勞動合同法明確了用人單位的違法成本：在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這個和原來有些變化，企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經(jīng)培訓(xùn)和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。這意味著用人單位在試用期間解除勞動合同的，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格，或者具備解除合同的其他法定條件。你的考核指標(biāo)要科學(xué)量化。如果用人單位惡意使用勞動者的，要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險，即繼續(xù)履行合同或雙倍賠償。（2）第一，只對實際履行的違法試用期進(jìn)行賠償 第二，支付的賠償金不能代替正常的工資 第三，期間為超過法定試用期的期間如，三年合同約定一年試用期，履行了8個月，那就按2個月來計算賠償，同時還要支付工資，如只履行了5個月，只要改正就行第二部分 勞動合同變更勞動合同法的第三章勞動合同的履行和變更主要涉及用人單位和勞動者在履行和變更勞動合同的過程中常遇到的問題，其第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！睙o論是用人單位還是勞動者，如果不履行自己的義務(wù)，按照勞動合同法的規(guī)定，都將受到相應(yīng)的懲罰。履行勞動合同的相關(guān)問題前面談到勞動合同訂立的相關(guān)問題，在用人單位和勞動者訂立勞動合同后，接下來就涉及如何履行合同的問題。在履行合同的過程中，勞資雙方最關(guān)心的莫過于工資問題。1有關(guān)支付令的法律規(guī)定關(guān)于支付令，很多人對此都很陌生。簡單地說，支付令是我國民事訴訟法里規(guī)定的一個督促程序。第一百八十九條 債權(quán)人請求債務(wù)人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令：（一）債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的；（二）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。申請書應(yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。支付令的具體運作程序如下：（1）員工（債權(quán)人）獲得書面的企業(yè)（債務(wù)人）拖欠工資的證據(jù)，就可以向法院提出書面的支付令的申請書。（2）法院接到支付令申請以后，就要進(jìn)行審查，除了審查民事訴訟法第一百八十九條規(guī)定的兩個要件外，還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于法院的管轄范圍。如果這幾個要件都符合，法院就會受理這個支付申請，并在15天之內(nèi)，向企業(yè)發(fā)出支付令。（3）企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，如果認(rèn)為支付令所說的內(nèi)容有異議，可以以書面的形式向法院提出。如果企業(yè)在15天之內(nèi)，沒有提出書面異議，15天以后支付令就發(fā)生法律效力，企業(yè)必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果企業(yè)不按規(guī)定履行，員工就可以向法院申請強制執(zhí)行。但是，如果企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，提出了書面異議，則法院必須終結(jié)支付令。因為支付令不是審判程序，只是督促程序。法院無權(quán)審查企業(yè)提出的異議，只能終結(jié)支付令。此時，員工可以申請仲裁。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。注意，企業(yè)可以提出各種異議，但不能說：“本企業(yè)確實虧欠員工工資，但無力支付?！边@種異議是無效的。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權(quán)人的申請后就啟動了法律程序，不需要開庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過15天，債務(wù)人提出異議的期限也是15天，其間債務(wù)人不提出書面異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向法院申請執(zhí)行。2有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定勞動合同法明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。安排勞動者加班的話，要支付相應(yīng)的加班費。強迫加班很容易理解，而變相強迫加班很多人就不太清楚。舉例說明，有的生產(chǎn)企業(yè)對操作崗位的員工實行計件工資制，每個人都有勞動定額。為了讓員工多干活，又不想付加班費，企業(yè)就將勞動定額定得很高，以至于在標(biāo)準(zhǔn)的工作時間里，或者說在正常的工作時間里，大多數(shù)人都完不成定額。這種不合理的定額造成大多數(shù)員工為了完成任務(wù)而不得不加班加點地工作，否則他們就拿不到基本的工資。而對此，企業(yè)卻振振有詞：“我又沒安排員工加班，員工加班是他們自己的事。而且按照勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)安排加班才支付加班費?！逼髽I(yè)雖然沒有安排加班，但是員工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼無奈，為了拿到基本工資才不得已而為之的。像這類企業(yè)，用不合理的定額迫使員工延長工作時間的，就叫做變相強迫勞動者加班，也是違反勞動合同法規(guī)定的。另外，加班應(yīng)該是在不影響員工身體健康的情況下才可以的，而且要征得工會或者員工的同意，否則就是強迫加班。【案例】小偉最近感冒了，高燒不退。但是為了不耽誤工作，不影響?yīng)劷?，即使口袋里裝著假條，還一直帶病堅持工作。好不容易熬到下班，卻聽見部門經(jīng)理說“今天所有人都要加班”。小偉堅持不住了，就對部門經(jīng)理說：“我真的加不了班，身體受不了了，你看，我是帶病堅持工作的?！笨刹块T經(jīng)理說：“你不加班也可以，但是要扣當(dāng)月獎金?！苯Y(jié)果，小偉沒參加加班，他的獎金也因此被扣掉了。后來，小偉不服氣，去申請仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴，如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報酬。這就是強迫加班的典型案例。第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。3有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在勞動合同法的第三章還有一條保護(hù)勞動者的規(guī)定，是說當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動者冒險作業(yè)的時候，勞動者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過錯，而是用人單位的過錯?！景咐坑幸粋€建筑公司，其業(yè)務(wù)中有許多操作工序，其中之一就是操作起重機。有一天，該公司的起重機出現(xiàn)故障，送出去修理，但因為工期很緊張，就從別的單位借來一臺起重機交給原來的操作員操作。操作員一看，發(fā)現(xiàn)這臺起重機已經(jīng)停用兩年了，很多地方都銹跡斑斑，連鋼絲繩也有輕微的損壞。于是，他就跟部門經(jīng)理提出，起重機必須先進(jìn)行全面的檢驗，合格之后才能操作。部門經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機器壞了，給你借了一個，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門檢驗，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅持己見，如果起重機不經(jīng)過檢驗的話就拒絕操作。部門經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人，你不用來了，解除你的勞動合同，因為你不履行合同義務(wù)，分配你的工作你不做。”該經(jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強令冒險作業(yè)”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當(dāng)起重機停用一年以上再啟用的，必須經(jīng)過有關(guān)部門的檢驗。點評：案例中的建筑公司強迫操作員冒險作業(yè)，操作員當(dāng)然有權(quán)拒絕，公司不能以此為由解除操作員的勞動合同。第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。4不影響合同履行的變更問題勞動合同履行過程中，經(jīng)常會遇到一些問題，比如，用人單位的名稱變更了，法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人換了類似這種變更，并不影響勞動合同的履行。在實際工作中，如果一個企業(yè)換了總經(jīng)理，并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動合同作廢。企業(yè)換了負(fù)責(zé)人，就拒絕承認(rèn)前一任負(fù)責(zé)人所簽署的合同是違反勞動合同法的規(guī)定的，負(fù)責(zé)人的變化與勞動合同沒有關(guān)系。另外，企業(yè)變更名稱也是很普遍的現(xiàn)象，有的企業(yè)認(rèn)為，改了名字之后，需要簽訂勞動合同變更協(xié)議，或者把以前的合同收回，重新蓋章，其實這都是不必要的行為。甚至有的企業(yè)以變更名稱為由，拒絕履行以前的勞動合同，這就是違法行為。當(dāng)企業(yè)變更名稱的時候，只需要通知員工，最好以書面的形式：“從某年某月某日起，經(jīng)過工商部門的核準(zhǔn)，勞動合同中原來甲方主體的名稱，現(xiàn)變更為公司。”同理，如果一個員工原來叫張三，突然改名叫李四了，那他也不需要跟用人單位簽變更勞動合同主體的協(xié)議，只需要通知用人單位一下就行了。以后，他就以李四的名義繼續(xù)履行勞動合同。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位合并與分立時，會不會影響勞動合同的履行呢？根據(jù)我國的立法原理，當(dāng)若干企業(yè)合并成一個單位而原來的單位消失的時候，新的單位必須把原來單位對他人的債權(quán)、債務(wù)和尚未履行完的合同，全部繼承下來。從另一個方面講，員工也不能因為所在單位的合并或分立而隨意解除勞動合同，并要求單位支付補償金。用人單位的合并或分立不影響勞動合同的繼續(xù)履行，勞動合同也不以各方當(dāng)事人的利益為轉(zhuǎn)移。如果員工不想在新的用人單位繼續(xù)工作下去，可以辭職，但沒有補償金。如果并購的用人單位想重新跟員工簽合同，最好的辦法就是讓用人單位在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動合同，并按規(guī)定支付補償金。等資產(chǎn)重組后，重新跟員工簽合同，這樣就會避免很多麻煩。假如三個企業(yè)合并成一個新的企業(yè)，原來三個企業(yè)同員工簽訂的勞動合同內(nèi)容不一致，其薪酬、福利政策各不相同。按照勞動合同法的規(guī)定，新企業(yè)成立以后，要把三個企業(yè)之前的勞動合同都承繼下來繼續(xù)履行，這樣，新企業(yè)就變成了“一企三制”，在管理上很難統(tǒng)一。此時再去整合不同的薪酬、福利政策，其成本是相當(dāng)高的，因為新企業(yè)必須按照對企業(yè)最有利的方式去整合。比如，三個企業(yè)原來分別給員工的年假是5天、10年和15天，那么新企業(yè)如果還是按照三種標(biāo)準(zhǔn)安排休假的話，企業(yè)內(nèi)部肯定發(fā)生矛盾，因為這是明顯的不公平。但是要統(tǒng)一的話，若統(tǒng)一成5天，那原來休10天、15天的員工肯定不同意，而且也違反了同他們的合同約定。所以，企業(yè)只能改成全部休假15天。所以，面對這種情況，企業(yè)如果在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動合同再重新訂立的話，就會一勞永逸，免除了后顧之憂。這好比買房，先同員工解除或終止勞動合同，支付補償金，就相當(dāng)于一次性付清全款。但是企業(yè)資金有限，無力支付補償金，就像買房中的分期付款一樣，新企業(yè)成立后，要一點一點地付出代價，有時甚至要支付高額的利息。第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 勞動合同的變更勞動合同的變更比一般的民事合同的變更發(fā)生的幾率要高得多，因為勞動合同在履行過程中通常有以下幾個最典型的原因：1用人單位的變更用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生變化，或者是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致工作崗位需求變化，而這種崗位是勞動合同里約定的一個條款，這就需要變更相應(yīng)的條款。2勞動力價值的變更隨著時間的推移，員工的勞動力價值可能會提升，也可能會降低，那么用人單位就會根據(jù)勞動者勞動力價值的變化對其工資條款進(jìn)行調(diào)整，雙方協(xié)商后變更工資條款。3社會經(jīng)濟的變更受通貨膨脹的影響，勞動者薪酬福利水平也要相應(yīng)的調(diào)整。一般說來，三年不給員工漲工資，就相當(dāng)于給員工降一級工資。所以，即使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況沒發(fā)生太大的變化，也要逐漸提高員工的薪酬福利水平。這就涉及員工薪酬條款的變化，也要變更勞動合同。變更合同時，用人單位與勞動者必須協(xié)商一致，單方面變更勞動合同是無效的。尤其是有些用人單位會根據(jù)自己的需要，擅自變更勞動者的崗位，這其實是侵犯勞動者合法權(quán)益的行為?！景咐啃￡惾齻€月前同某家公司簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定小陳從事秘書工作，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”等內(nèi)容。可是，小陳干了三個月后，公司突然通知小陳，將他調(diào)到銷售部門做業(yè)務(wù)員。小陳認(rèn)為自己不適合做業(yè)務(wù)員，于是申請仲裁。其結(jié)果是，公司沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，單方面變更勞動合同，屬違約行為。因此，公司應(yīng)與小陳繼續(xù)履行原勞動合同。無論是何種變更原因，都要遵循一個原則：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。另外，勞動合同法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這句話在勞動法中沒有提及。如果變更勞動合同沒有采用書面形式，將來在申請仲裁或訴訟的時候，將對用人單位大大不利。第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。企業(yè)不要認(rèn)為在變更勞動合同時采用書面形式很麻煩，該用書面形式而沒用的，一旦產(chǎn)生糾紛，企業(yè)會遇到更多的麻煩。有些合同內(nèi)容不會產(chǎn)生糾紛，所以不一定非得用書面形式，比如，給員工漲工資，這樣一般不會引起糾紛。總不會有員工因為漲工資而狀告企業(yè)：“我的合同里寫明工資是3000元，你憑什么給我漲到3 500元？”但是，有些內(nèi)容可能引起糾紛，企業(yè)最好有書面的證明?！景咐啃×衷谌肼毜臅r候，勞動合同里約定了一個工作崗位，但工作一段時間以后，他所在的公司根據(jù)工作的需要給他調(diào)換了崗位，小林也同意去。當(dāng)時，公司和小林之間并沒有書面的崗位變更協(xié)議。但小林工作一段時間以后，公司又把他調(diào)到其他崗位了。雖然這個新崗位的級別、工資、待遇，都跟他原崗位的一樣，但是，小林非常不愿意去新的崗位，他認(rèn)為那不是他擅長的工作。小林對公司領(lǐng)導(dǎo)說：“我不愿意去新的崗位，我不喜歡做那份工作?！钡绢I(lǐng)導(dǎo)說：“這是公司的安排，不能以你的個人喜好為標(biāo)準(zhǔn)?！逼扔陬I(lǐng)導(dǎo)的壓力，小林不得不去了新的崗位。幾天以后，小林找到領(lǐng)導(dǎo)說：“那個工作又臟又累，無論如何我都干不了。你必須讓我回到原來的崗位。”領(lǐng)導(dǎo)明確地說：“不可能，因為原來的崗位已經(jīng)安排人了?！毙×钟忠蠡氐降谝粋€崗位，即合同約定的崗位，但那個崗位早已安排其他人了。小林氣憤不已，說：“如果你不讓我回到原來的崗位，我就去告你?！庇谑?，他申請仲裁，要求回到第一個崗位。因為崗位變更以后，公司并沒有書面的協(xié)議，雖然當(dāng)時小林同意變更崗位，但公司也有可能敗訴。第三部分 勞動合同的解除和終止一、勞動者解除勞動合同的條件：1、隨時解除：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動。暴力是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。威脅是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。非法限制人身自由是指采用拘留、禁閉或其他強制方法剝奪或限制他人按照自己意志支配自己的身體活動自由的行為。（2）對違章，比如采礦工人、高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護(hù)的情況下，強令勞動者進(jìn)行作業(yè)的，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除。（3）未按照合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。勞動保護(hù)和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動安全衛(wèi)生保護(hù)措施。（4）未及時足額支付勞動報酬的。包括拖欠和不足額。（5）未依法繳納社會保險的。（6）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定、包括第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。第二損害了勞動者權(quán)益。只有同時具備以上兩點。二、用人單位解除勞動合同的條件1、隨時解除：1、試用期被證明不符合錄用條件：注意幾點，首先是試用期是否符合法律規(guī)定，第二是是否在試用期間，第三對是否合格的認(rèn)定，一般以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和招聘時規(guī)定的條件為準(zhǔn)，第四，對于不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。這個證據(jù)要看兩方面，一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有做出描述，二是看用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度：適用這一條有以下三個條件：a、規(guī)章制度實體和程序合法。B、勞動者的行為客觀存在，必須是嚴(yán)重違反，什么是嚴(yán)重，比如違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆。C、用人單位對勞動者的處理是按照本單位的規(guī)章制度的程序辦理的，并符合相關(guān)法律規(guī)定。3、比如粗心大意，玩忽職守而造成事故，因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞工具設(shè)備，浪費原材料或能源的。4、包括兩種情形：一是同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，二是同時其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、指欺詐。脅迫和乘人之危6、被依法追究刑事責(zé)任的，這里注意判決未生效前。提前30天：1、2、3、客觀情況是指原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件，企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。三、終止合同終止合同：勞動法只規(guī)定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件，本法進(jìn)一步細(xì)化，這里主要講兩點：1、勞動合同期滿：這點主要是合同期滿后還在原單位干的的，原來在2001年勞動保障部的規(guī)定是認(rèn)為這樣的事實勞動關(guān)系不等于雙方按原合同約定的期限續(xù)簽了一個新的合同，一方提出終止的應(yīng)該支持。本法做了改變，視為新的勞動合同的開始，在前一個合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，否則要承擔(dān)雙倍工資，至于后一個合同的內(nèi)容，除了期限，應(yīng)視為與原勞動合同一致。這就要求單位在勞動合同期滿后要及時決策。2、國家法定的企業(yè)職工退休年齡是男滿60，女工人滿50，女干部滿55，按照現(xiàn)行的有關(guān)基本養(yǎng)老保險的規(guī)定和實際做法，勞動者達(dá)到退休年齡是依法享受基本養(yǎng)老保險的前提，但同時，退休制度主要發(fā)生在國有企業(yè)中，面比較窄，而且現(xiàn)在退休情況比較復(fù)雜，有正常退休、提前退休、內(nèi)退等，如果勞動者達(dá)到了退休年齡但并沒有依法享受保險的，除國家另有規(guī)定外，其勞動合同并不終止。四、后合同義務(wù)1、用人單位有出具解除或者終止勞動合同的證明的義務(wù)。包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同后依法責(zé)令用人單位解除或終止勞動合同等情形。出具證明的時間是依法解除和終止的同時。2、在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移3、辦理交接，并在辦理交接手續(xù)的同時向勞動者支付經(jīng)濟補償金。4、勞動合同文本保存二年備查。第四部分 勞動合同專項一、經(jīng)濟補償金二、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣在人力資源界一般稱之為人力資源派遣或租賃。在德國、日本以及我國臺灣等國家和地區(qū)較多！ 勞務(wù)派遣近年來在我國迅速發(fā)展，原因有多種： 1、降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費。還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅。 2、有些企業(yè)的業(yè)務(wù)季節(jié)性很強，勞務(wù)派遣可以很好的解決短期用工的需求。3、國有企業(yè)有減員增效的指標(biāo)！比如中石化的減員等，沒有勞動力計劃，工資總額限死，但是崗位又確實需要人員。4、企業(yè)理念是集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助崗位，比如食堂、保潔等據(jù)調(diào)查，我國勞動派遣的發(fā)展現(xiàn)狀如下：從勞動派遣的擴展地區(qū)來看，東部地區(qū)的勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前已經(jīng)開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，并且勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)不斷地開展起來。 從接受勞動派遣的企業(yè)所在的行業(yè)來看，采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸?shù)确?wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。深圳主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈的電信、銀行等行業(yè)對勞務(wù)派遣的需求大。一些著名的企業(yè)如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。 而從接受勞動派遣的從業(yè)人員來看，勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。他們接受的勞務(wù)派遣型職業(yè)、崗位有40余種，主要有鐘點工、秘書、話務(wù)員、柜臺小姐、銷售人員、客戶經(jīng)理、司機、保安、廣告創(chuàng)意、股票運作、高級管理、市場分析、企業(yè)認(rèn)證、商務(wù)談