JG001--績效管理方案.doc

績效管理方案績效管理是管理者與員工就目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識的過程，是規(guī)范組織目標(biāo)管理的方法之一?？冃Ч芾淼倪^程由四個部分組成：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施、績效考核及獎懲管理。第一章 總則第一條 根據(jù)股份公司發(fā)展要求，為保證區(qū)域公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各職能領(lǐng)域及各經(jīng)營區(qū)域的有效落實，進(jìn)而保證股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；為科學(xué)有效地提高員工能力與業(yè)績水平并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，最終全面提升公司整體業(yè)績水平，特制定本管理方案。第二條 績效管理的總體原則1、公開、公平、公正的原則該原則指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)被科學(xué)公平地分配到各部門及各個崗位。評價人根據(jù)被評價人的業(yè)績水平及能力表現(xiàn)給予公正的評價與反饋，以促進(jìn)被評價人績效水平的提升、績效管理方案、績效目標(biāo)及年度最終績效評價結(jié)果公開。 2、績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則該原則指選擇、設(shè)定績效指標(biāo)時，應(yīng)保證績效指標(biāo)是具體明確的（Specific）、可以衡量的 （Measurable）、可以實現(xiàn)的（Achievable）、現(xiàn)實可行的（Realistic）和有時間限制的（Time-bound）。 3、以公司和員工的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的原則該原則指績效管理不僅要實現(xiàn)對員工績效的監(jiān)控與評價，更重要的是通過對過程的控制以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，績效管理不是以考核為最終目的的，而是希望公司的各職能領(lǐng)域之間，各經(jīng)營區(qū)域之間以及上下級之間能夠保證有效溝通和協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條 該績效管理體系包括業(yè)績管理和能力管理二部分。業(yè)績管理是指用計劃目標(biāo)來衡量實際工作成果，以此反映被評價者在一段時間內(nèi)的工作完成情況。能力管理是指依照各類職位應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)與能力的要求，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價與反饋。第四條 該績效管理方案的實施周期為一年，包括：績效目標(biāo)的設(shè)定、實施、調(diào)整、評價與反饋四個環(huán)節(jié)，整個過程由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合實施。第五條 該辦法僅適用于東北分公司全體員工，不含分公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績效管理工作。 第二章 績效目標(biāo)的設(shè)定所謂目標(biāo)設(shè)定，是指上下級就一個時期內(nèi)的有效目標(biāo)、具體措施以及衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識的過程。績效目標(biāo)包括：業(yè)績目標(biāo)和能力目標(biāo)。第六條 業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循自上而下層層分解的原則。首先，由總公司確立區(qū)域公司的整體業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司總經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)。其次，根據(jù)區(qū)域公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標(biāo)，及上年度各職能領(lǐng)域、業(yè)務(wù)單元的業(yè)績情況，確定各職能領(lǐng)域和各分公司的業(yè)績目標(biāo)，并由此產(chǎn)生區(qū)域公司副總經(jīng)理和所屬各分公司總經(jīng)理的年度目標(biāo)。各副總經(jīng)理根據(jù)其主管的工作領(lǐng)域?qū)⒂嘘P(guān)目標(biāo)分解到部門經(jīng)理，并由部門經(jīng)理分解到部門內(nèi)各個崗位員工。第七條 區(qū)域公司管理人員（一級部經(jīng)理以上人員）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)平衡記分卡的原則。既從財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部營運類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)四個方面考慮設(shè)定指標(biāo)；各類指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)職位性質(zhì)，通過上下級間溝通達(dá)成一致。第八條 區(qū)域其他人員（包括二級部經(jīng)理）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定按照目標(biāo)管理的原則，根據(jù)部門年度目標(biāo)分解而得。各項指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)本崗位的工作重點，并通過上下級間溝通達(dá)成一致。第九條 業(yè)績目標(biāo)由區(qū)域公司總經(jīng)理分解到副總經(jīng)理、所屬各分公司總經(jīng)理，或由副總經(jīng)理分解到各部門經(jīng)理后，均應(yīng)先匯總到人力資源部，由人力資源部提交到公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在確認(rèn)技術(shù)上分解正確、完整、均衡后再進(jìn)行指標(biāo)的進(jìn)一步分解。第十條 為了保證業(yè)績目標(biāo)設(shè)定過程中上下級間全面、有效地溝通，以及指標(biāo)設(shè)定的客觀、具體、可衡量和有一定的挑戰(zhàn)性，公司各部門需將分解、確認(rèn)后的指標(biāo)匯總到人力資源部，人力資源部負(fù)責(zé)審核并將指標(biāo)納入業(yè)績指標(biāo)匯總表，并據(jù)此制定數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表。業(yè)績指標(biāo)匯總表和數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過確認(rèn)其采集及時有效和可操作性后方可實施。 第十一條 人力資源部根據(jù)審議通過的業(yè)績指標(biāo)匯總表制定各部門/職位的績效合同書，并負(fù)責(zé)組織會簽。每一職位的績效合同書，由該職位責(zé)任人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理簽字確認(rèn)后才可生效?？冃Ш贤瑫皇饺?，分別在本人、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部處存檔備查。 第十二條 公司核心能力指標(biāo)一般為五項。根據(jù)公司的經(jīng)營管理水平以及員工能力水平的發(fā)展，能力指標(biāo)應(yīng)根據(jù)需要調(diào)整和更新。區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬各分公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)由區(qū)域公司總經(jīng)理根據(jù)管理的要求從能力指標(biāo)庫中選取得出。 區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)由區(qū)域中高層管理人員根據(jù)區(qū)域公司的發(fā)展要求及員工能力水平的發(fā)展?fàn)顩r從指標(biāo)庫中選取得出。 第十三條 各崗位員工的能力指標(biāo)均由五個能力構(gòu)成，各指標(biāo)權(quán)重相同。其中三項指標(biāo)從公司五項核心能力指標(biāo)中選取，另兩項從指標(biāo)庫中直接選?。梢院凸竞诵闹笜?biāo)有重合）。指標(biāo)的選取以及在該指標(biāo)上應(yīng)該達(dá)到的能力級別應(yīng)由該崗位的直接上級根據(jù)崗位 特點與該職位任職者溝通確定。對于相同崗位，能力指標(biāo)的選取應(yīng)該保持相對的一致性。 第十四條 根據(jù)總部“關(guān)于績效管理指導(dǎo)意見”經(jīng)研究區(qū)域管理人員（部門經(jīng)理以上人員）及所屬分公司總經(jīng)理的能力指標(biāo)為：任務(wù)分配能力、項目管理能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)發(fā)展他人的能力、決策能力和水準(zhǔn)；區(qū)域其他人員的能力指標(biāo)為：主動性、積極性、個人驅(qū)動能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊精神、以客戶為本。第十五條 公司各級員工業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)完成情況均以5分制來評價?！?分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力超過績效目標(biāo)值或本級能力要求的20%或以上（大大超出期望值）； “4分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級能力要求的100%（附合期望值）； “3分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級能力要求的80%（略低于期望值）； “2分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力達(dá)到績效目標(biāo)值或本級能力要求的60%（低于期望值）； “1分”代表工作業(yè)績或?qū)嶋H能力等于或低于績效目標(biāo)值或本級能力要求的40%（嚴(yán)重低于期望值）； 定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)/工具模板的制定以上述分值描述為設(shè)定依據(jù)。 第十六條 各項業(yè)績/能力指標(biāo)的評分從1分到5分整數(shù)分為一檔。 其中能力指標(biāo)及業(yè)績指標(biāo)中的定性指標(biāo)評分允許有半分；業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)評分，可取計算結(jié)果值的小數(shù)點后兩位。各項能力指標(biāo)均為5分的評分無效。鑒于個人能力指標(biāo)1分為嚴(yán)重不能勝任崗位要求，故在能力模型中不予描述。 第十七條 績效目標(biāo)確定后，隨著第二年業(yè)務(wù)和公司情況的變化，有可能會有微調(diào)，但這不意味著員工或者部門經(jīng)理/主管每當(dāng)變化出現(xiàn)時就隨意更改已經(jīng)認(rèn)同的目標(biāo)?？冃繕?biāo)值擬微小調(diào)整時，需經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)同意，并將修改結(jié)果以書面的形式提交到人力資源部審查、備檔。擬調(diào)整績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重或績效目標(biāo)值有較大變化時，需在部門及部門以上月度、季度或年度會議上提出調(diào)整意見，討論通過后，提出方以書面形式知會相關(guān)部門。如遇員工調(diào)整和公司結(jié)構(gòu)重組或改組等重大變化，則需要員工重新設(shè)定目標(biāo)。指標(biāo)的調(diào)整、變動記錄應(yīng)妥善保存，它是績效考核的重要依據(jù)之一。績效指標(biāo)調(diào)整后，人力資源部應(yīng)及時更改業(yè)績指標(biāo)匯總表及相應(yīng)的績效合同書。 第十八條 1、 每年的目標(biāo)設(shè)定在年初的1月份之前完成，目標(biāo)需調(diào)整一般在每年年初或7月份進(jìn)行。2、 新進(jìn)員工的目標(biāo)設(shè)定在員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)完成。第三章 績效目標(biāo)實施 目標(biāo)實施是指領(lǐng)導(dǎo)及其下屬員工，在共同制定績效目標(biāo)后，相互協(xié)商、協(xié)作共同達(dá) 成績效目標(biāo)的管理過程。它包括(但不止于) ：激勵、反饋、輔導(dǎo)、發(fā)展。 第十九條 績效合同書在三方簽字確認(rèn)后即開始生效。在無調(diào)整的情況下，該表認(rèn)定的績效目標(biāo)在整個績效評價周期內(nèi)均有效。 第二十條 績效目標(biāo)實施期間，管理人員應(yīng)以績效目標(biāo)為管理重點。一方面，按期檢查、總結(jié)上個月工作并做好下個月工作計劃，要求下屬填寫月份工作計劃表；另一方面，管理人員在對下屬提供工作支持、督促、指導(dǎo)的同時，還應(yīng)做好績效面談工作，在考核期結(jié)束時（二級部及以下人員為每月）與下屬進(jìn)行一次正式的業(yè)績狀況及能力發(fā)展水平的回顧，并對后階段的工作提出建議和意見。有關(guān)評價內(nèi)容，記錄在工作績效回顧與評價表上，歸入部門績效檔案。 第二十一條 每月、每季度或每年，各職位直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨一級領(lǐng)導(dǎo)對職位任職人進(jìn)行月度、季度或年度考評，計算績效評分并將計算結(jié)果記入業(yè)績打分表和能力打分表，人力資源部再將業(yè)績打分表和能力打分表上的考核信息記入績效評分表中。 第二十二條 如在績效評價期間，員工的職位發(fā)生變化，則其在該職位的績效評價工作截止到其交接工作時止。剩余部分的內(nèi)容由接替的人員完成。如員工被調(diào)離時，原崗位某項工作尚未完成，則針對該項工作重新界定其目標(biāo)與權(quán)重。被調(diào)離人員自接受新工作時起，啟用新的績效目標(biāo)。新的目標(biāo)與原目標(biāo)相銜接，合計權(quán)重為100%。第四章 績效考核及結(jié)果的應(yīng)用 績效考核是員工和主管領(lǐng)導(dǎo)一起，以當(dāng)初認(rèn)同的在一段時間內(nèi)的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，回顧個人效績表現(xiàn)的過程。 第二十三條 在每個績效考核周期（一季度或一年）結(jié)束的時候，人力資源部應(yīng)組織正式的績效評價工作。季度考核是對過去一個季度工作進(jìn)行評價、總結(jié)；年度考核是對過去一年整個年度績效的總體回顧。第四季度和全年績效考核可同時進(jìn)行（分別做）。區(qū)域一級部及以上管理人員年終考核填寫中高層經(jīng)理年度考核報告，區(qū)域其他人員填寫工作績效回顧與評價表。 第二十四條 績效考核的時間q 不同的職位等級采用不同的考核時間。q 二級部經(jīng)理（含二級部）以下職位每月進(jìn)行一次考核，對上一個月的績效考核應(yīng)在次月的5日前完成。q 一級部經(jīng)理每季度進(jìn)行一次考核，在新季度第一個月的10前完成對上一季度的績效考核q 年度考核在新一年的1月底之前完成，公司所有部門都要參加考核。q 試聘員工暫不參加考核。 第二十五條 業(yè)績考核及能力考核按以下公式計算考核得分： 業(yè)績考核得分= 各項業(yè)績指標(biāo)得分*各項業(yè)績指標(biāo)權(quán)重 能力考核得分= 各項能力指標(biāo)得分*各項能力指標(biāo)權(quán)重相同的業(yè)績指標(biāo)對不同職級人員權(quán)重不同，故業(yè)績指標(biāo)要協(xié)商設(shè)定；各能力指標(biāo)的權(quán)重均為20%。 第二十六條 在績效評價年度內(nèi)，如評價人員崗位發(fā)生變化，調(diào)整前后的評價人應(yīng)分別針對不同時期的工作內(nèi)容分別進(jìn)行評定，并組合構(gòu)成最終的業(yè)績評價結(jié)果。同時，評價人要根據(jù)不同時間段內(nèi)被評價人的能力發(fā)展情況進(jìn)行描述和評價。最終的能力評價結(jié)果 將根據(jù)各時間段內(nèi)結(jié)果加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2月份數(shù)/12。如被評價人的崗位發(fā)生變化，則要由評價人根據(jù)不同時間段內(nèi)的工作業(yè)績和能力發(fā)展情況進(jìn)行評價。該崗位人員最終業(yè)績/能力結(jié)果將根據(jù)各時間段由不同崗位上業(yè)績/能力分?jǐn)?shù)加權(quán)得出。如：分?jǐn)?shù)1月份數(shù)/12+分?jǐn)?shù)2月份數(shù)/12。 第二十七條 按以下公式計算考核綜合得分： 考核綜合得分 = 業(yè)績考核得分*業(yè)績指標(biāo)權(quán)重 + 能力考核得分*能力指標(biāo)權(quán)重其中，業(yè)績及能力考核得分權(quán)重如下，表中所示權(quán)重可以根據(jù)公司需要，每年進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。人員類別業(yè)績考核得分權(quán)重能力考核得分權(quán)重績效總評分其他人員90%10%100%部門經(jīng)理（職能部門經(jīng)理）80% （75%）20% （25%）100% （100%） 第二十八條 部門經(jīng)理及以上人員年度考核得分及評價結(jié)果記入中高層經(jīng)理年度考核報告；公司季度考核或部門經(jīng)理以下員工年度考核，考核得分及評價結(jié)果記入工作績效回顧與評價表。各職位直接上級將以中高層經(jīng)理年度考核報告或工作績效回顧與評價表為依據(jù)，和任職者進(jìn)行績效面談，對過去考核期內(nèi)之工作進(jìn)行回顧和評價，并提出改進(jìn)建議。 第二十九條 年度績效面談結(jié)束后，公司每年將在新年1月30日前召開年度工作總結(jié)大會，公布各部門業(yè)績考核結(jié)果。 第三十條 年度考核結(jié)果中高層經(jīng)理年度考核報告和工作績效回顧與評價表分別一式三份，由本部門/本崗位、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部分別歸存檔管理。 第三十一條 年度考核綜合得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）、年度培訓(xùn)計劃以及員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)；季度考核業(yè)績得分將作為獎金發(fā)放（具體見公司2004經(jīng)營方案）之依據(jù)。對于年度績效考核不合格的員工，公司可以根據(jù)具體情況采取降級使用、調(diào)離原工 作崗位、辭退等處理。第五章 附則 第三十二條 對于發(fā)生各種質(zhì)量、安全等事故是在事后發(fā)現(xiàn)的，公司有權(quán)對已經(jīng)得出的績效考評的結(jié)果給予調(diào)整或修改，并列入年終績效考評內(nèi)容之中或下一年度考評中。 第三十三條 如被評價人對績效結(jié)果持異議，且無法與直接上級溝通取得一致意見，應(yīng)在3個工作日內(nèi)向人力資源部或工會提出書面申訴，說明主要分歧。受理申訴部門在申訴員工、主管