企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析(精).doc

東方企業(yè)文化商業(yè)文化 2010年 12月66企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析吳偉豐(廣西浩天實(shí)業(yè)有限公司,南寧, 530031摘 要:績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的 一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源 績效考核存在的問題進(jìn)行深入分析,并在對形成原因進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上,提出完善企業(yè)績效考核機(jī)制對策。關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 績效考核 完善對策 中圖分類號:F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672 7355(2010 12 0066 02 引言在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐過程中,人力資源績效考 核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核 作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充 分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào) 動企業(yè)員工工作積極性, 提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用 存在重視不夠,在績效考核指標(biāo)制定、考核流程設(shè)計(jì)、考 核方式的運(yùn)用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因 進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上,采取相應(yīng)措施對其進(jìn)行完善。一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力,提高企 業(yè)競爭優(yōu)勢,增強(qiáng)企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作 越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績 效考核制度,確定了嚴(yán)格的績效考核程序和獎懲措施,使 績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但 是,在績效考核實(shí)際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納 起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面:1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點(diǎn):首先,部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定,沒有使用崗位分析 法。由于各個崗位職責(zé)不盡相同,存在同一個級別的不同 崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng) 該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將 這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較 大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績效考 核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法單一,且科學(xué)性較差。我國部分企業(yè)在績 效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性較差, 標(biāo)準(zhǔn)難以得到量化,且在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過程中,員工也 沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較 差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。2. 績效考核機(jī)制存在的問題績效考核運(yùn)行機(jī)制是否完善,是績效考核工作是否能 夠得到順利實(shí)施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運(yùn) 行機(jī)制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體 系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在 于,企業(yè)崗位職責(zé)確定主體是上級機(jī)構(gòu),而且在崗位職責(zé) 確定的過程中,并沒有實(shí)施崗位分析法,導(dǎo)致企業(yè)的績效 考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中 出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關(guān)責(zé)任進(jìn)行追究。3. 績效考核過程存在的問題企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中,會因?yàn)榭冃Э己说臉?biāo) 準(zhǔn)難以具體,運(yùn)行機(jī)制不完善,容易造成過程流于形式。 雖然,有的企業(yè)使用逐級負(fù)責(zé)和逐級考核的原則來進(jìn)行績 效考核,但是在具體實(shí)施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn) 流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政 一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo),副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核,年 初簽訂責(zé)任狀,年底落實(shí)考核結(jié)果,企業(yè)在月度考核過程 中,對基層單位管理比較嚴(yán)格,但是對職能部門的管理比 較松弛, 獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進(jìn)行檔次劃分, 權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。4. 企業(yè)績效考核結(jié)果存在的問題企業(yè)在績效考核結(jié)果的運(yùn)用方面,容易出現(xiàn)重視考核 結(jié)果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些 部門進(jìn)行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成 本控制是否達(dá)到上級要求,而不管成本是如何得到有效控 制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本 的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績效考核的結(jié)果違背了其最初 的目標(biāo)。5. 企業(yè)績效考核權(quán)重存在的問題企業(yè)績效考核是否科學(xué)的關(guān)鍵在于,績效考核指標(biāo)權(quán) 重是否科學(xué)。我國有的企業(yè)在對績效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行 確定的時候,由于缺乏科學(xué)依據(jù),造成績效考核的獎懲和 企業(yè)以及企業(yè)員工的實(shí)際承受能力之間形成差距,導(dǎo)致績 效考核失去其激勵作用和導(dǎo)向作用;而且有的企業(yè)績效考 核指標(biāo)在設(shè)置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進(jìn)行及時 兌現(xiàn),有的績效考核指標(biāo)較為嚴(yán)格,導(dǎo)致績效處罰力度較 大,實(shí)際處罰措施難以得到實(shí)施。二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析之所以在企業(yè)內(nèi)部, 人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題, 其主要原因在于以下三個方面:1. 對人力資源績效考核的認(rèn)識存在問題在企業(yè)內(nèi)部,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多 管理者對其重要性認(rèn)識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤 認(rèn)為,績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部 門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實(shí)施過程中,企業(yè)主要 領(lǐng)導(dǎo)只做指示,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表;績 效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當(dāng)績效考核出現(xiàn)問題以后, 把主要責(zé)任都推卸給人力資源部門。2. 企業(yè)原有分配體制的影響企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和 思想的影響,特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義思想顯 得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確, 平均主義分配思想十分明顯, 則績效考核就顯得是多余的; 而且,企業(yè)績效考核負(fù)責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo) 下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴(yán)重,造成企業(yè) 績效考核帶有較強(qiáng)的隨意性,考核結(jié)果真實(shí)性難以確定, 使績效考核流于形式。3. 企業(yè)績效考核缺少溝通目前,在我國實(shí)行績效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把 績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結(jié)果也被 當(dāng)作是機(jī)密進(jìn)行保密,績效考核結(jié)果不進(jìn)行公開,從而使 得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清 楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負(fù)責(zé)人 員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結(jié)果很少進(jìn)行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負(fù)責(zé)把結(jié)果進(jìn)行公開,但是并沒 有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效指導(dǎo),從而使 績效考核結(jié)果失去對員工工作行為的指導(dǎo)作用。東方企業(yè)文化商業(yè)文化 2010年 12月67三、完善企業(yè)績效考核對策績效考核是整個人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,科學(xué)合理的績效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有效提升,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對企業(yè)績效考核中所存在的問題,主要可以從以下三個方面加以完善:1. 制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,首先,要能夠鼓勵員工參與其中,發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使企業(yè)所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到更多員工的認(rèn)同和支持,這對于企業(yè)績效考核順利實(shí)施也會產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用;其次,企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn),要能夠?qū)嵤┳陨隙潞妥韵露系膬煞N途徑,從而為企業(yè)績效考核的逆向考核等實(shí)施提供依據(jù);再次,企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,要能夠采用崗位分析法, 對各個崗位的工作職責(zé)和重要性進(jìn)行分析,并在崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同權(quán)重;最后,要注意企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性和可量化。2. 企業(yè)要能夠?qū)冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用績效考核的最終目標(biāo)是通過績效考核,對員工的工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生促進(jìn)作用,使其工作效率得以提高,為此,企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中,要能夠?qū)冃Э己说慕Y(jié)果進(jìn)行充分運(yùn)用。首先,績效考核負(fù)責(zé)人員要能夠及時把績效考核結(jié)果上報(bào)給企業(yè)管理人員,并針對企業(yè)總體工作績效進(jìn)行相應(yīng)分析,分析存在的不足和完善對策;其次,績效考核人員要能夠和被考核人員進(jìn)行充分溝通,及時把績效考核結(jié)果通報(bào)給被考核人員,并針對被考核人員工作績效中所存在的問題,提出改進(jìn)對策;最后,企業(yè)應(yīng)該制定出相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵措施,使員工能夠在正負(fù)強(qiáng)化過程中,自覺改進(jìn)自身行為。3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核真正重視起來企業(yè)的績效考核得到順利實(shí)施,和單位領(lǐng)導(dǎo)的支持是 分不開的,單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視程度越高,績效考 核實(shí)施效果也就相應(yīng)較為明顯。為此,企業(yè)應(yīng)該建立一個 由專門對企業(yè)高級管理層所負(fù)責(zé)的績效考核部門,形成直 接對高層負(fù)責(zé)的績效考核管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制,在進(jìn)行企 業(yè)績效考核的過程中,首先,企業(yè)一把手和主要負(fù)責(zé)人要 能夠?qū)冃Э己擞H自抓,親自負(fù)責(zé);其次,為防止績效考 核流于形式或者被濫用問題的發(fā)生,企業(yè)高層管理人員要 能夠?qū)ζ髽I(yè)績效考核進(jìn)行監(jiān)督,使企業(yè)績效考核能夠有序 而公正運(yùn)行。 四、總結(jié) 績效考核只是企業(yè)人力資源管理的一個手段,其最終 目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績效,提高企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。 所以,企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況,對企業(yè)內(nèi)部績效考核過 程中所存在的問題進(jìn)行深入思考,不斷完善企業(yè)績效考核 機(jī)制,充分發(fā)揮績效考核作用,不斷增強(qiáng)績效考核可信度 和可操作性,使企業(yè)績效考核能夠把“考和評”進(jìn)行有機(jī) 結(jié)合,充分發(fā)揮績效考核的作用。 參考文獻(xiàn): 1 張聯(lián)勝 . 企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核 J.東北財(cái)經(jīng)大 學(xué)學(xué)報(bào), 2006(5 . 2 富春龍,李世其 . 企業(yè)職能部門績效考核指標(biāo)的設(shè) 計(jì) J.中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢, 2006(3 . 3 葛夫財(cái) . 大型企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略性績效考核體系構(gòu)建 J.上海管理科學(xué), 2005(3 . 4 莊彪 . 完善企業(yè)人力資源績效考核的措施 J.人力資 源, 2008(1 . 5 王銀海 . 論企業(yè)人力資源績效考核問題與對策 J.企 業(yè)管理, 2009(1 . (上接 69頁需要大量、詳細(xì)的房地產(chǎn)信息,包括房地產(chǎn)的基本信息、 房地產(chǎn)行業(yè)和市場的情況等,這些信息的收集、整理和貯 備一定要提前于修改后稅制的發(fā)布。其中房地產(chǎn)信息包括 了從國有土地出讓開始,對土地的轉(zhuǎn)讓、對房地產(chǎn)的開發(fā)、 轉(zhuǎn)讓等各環(huán)節(jié)。因此,我國應(yīng)盡快建立房地產(chǎn)權(quán)屬、位置、 面積的合帳,居住用房地產(chǎn)不僅登記戶主的名稱,還應(yīng)登 記家庭其他居住成員的信息,杜絕用家庭其他成員姓名購 房逃脫繳納房產(chǎn)稅稅的情況。如何判定二套及以上住房, 則又對我國的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測工作提出了新的挑戰(zhàn)。(二加強(qiáng)部門之間的合作房地產(chǎn)登記系統(tǒng)必須要完善,加強(qiáng)各部門的合作也是 顯得十分重要。稅務(wù)部門應(yīng)建立一個房產(chǎn)稅征收系統(tǒng),明 確所需的數(shù)據(jù),運(yùn)用計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)將房地產(chǎn)信息 管理的相關(guān)部門聯(lián)系起來,這些部門在錄入屬于該職能部 門所需數(shù)據(jù)的同時,也會將這些數(shù)據(jù)導(dǎo)入稅務(wù)部門的征稅 系統(tǒng),由稅務(wù)部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合,通過分析房地產(chǎn) 信息確定重點(diǎn)檢查的對象,密切關(guān)注產(chǎn)權(quán)變動情況,這樣 將大量減少征收成本。同時,房產(chǎn)稅以家庭為單位從第二 套住房開征,這需要全國各地的房屋主管部門建立全面、 實(shí)時和動態(tài)的居民個人房產(chǎn)購買和保有情況數(shù)據(jù)庫。 同時, 各地民政部門、公安系統(tǒng)也需建立全面、實(shí)時和動態(tài)的居 民婚姻和家庭人口以及戶籍的數(shù)據(jù)庫。這不僅需要資金的 投入,還需要打破體制的障礙。如針對相關(guān)減免對象如家 庭中的學(xué)生、殘疾人等特殊人群,取得這些信息必然要得 到戶籍管理部門和民政部門的幫助,這也防止有些人既是 某一房產(chǎn)納稅人又是另一房產(chǎn)納稅人的家庭申請減免對象 從而造成稅款流失的現(xiàn)象。這里要注意的是房產(chǎn)稅雖然是 由地方征收,也要加強(qiáng)地方稅務(wù)局之間的合作,防止有跨 省、市逃稅的現(xiàn)象。 (三建立科學(xué)的房價增值評估體系房價年增長速度是計(jì)算房產(chǎn)稅的重要計(jì)稅依據(jù),所以 其科學(xué)、準(zhǔn)確評估是房產(chǎn)稅得以征收的合理依據(jù),更是地 方稅源的重要保證,同時它也密切關(guān)系到納稅人的切身利 益,評估工作的成功與否關(guān)系到各方的利益。從評估主體 來說,不適宜由地方稅務(wù)局和納稅人自我評估,考慮由其 他第三方來執(zhí)行,依照我國目前的實(shí)際情況,可由各地區(qū) 的統(tǒng)計(jì)部門來執(zhí)行。此部分的統(tǒng)計(jì)工作本來就歸屬于統(tǒng)計(jì) 部門,也不增加稅務(wù)局額外的負(fù)擔(dān)。房產(chǎn)稅由市、縣級地 方稅務(wù)局征收,為了防止地方稅務(wù)部門對同級統(tǒng)計(jì)部門的 干擾,由上一級的省級統(tǒng)計(jì)部門來評估有利于從總體上把 握評估標(biāo)準(zhǔn),也便于根據(jù)各地的實(shí)際情況來正確評估。(四納稅人的申訴安排在確保房產(chǎn)稅正常征收的同時也要維護(hù)納稅人的基本 權(quán)利,在房產(chǎn)稅評估結(jié)果出來的時候,稅務(wù)局應(yīng)建立房產(chǎn) 稅查詢系統(tǒng)可以保證納稅人根據(jù)自己的納稅編碼查詢自己 應(yīng)納房產(chǎn)