服裝企業(yè)組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃(ppt 67頁(yè)).ppt

組織設(shè)計(jì)與企業(yè)人力資源規(guī)劃 中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)專業(yè)委員會(huì)秘書長(zhǎng)徐恒熹Tel 010 64941012 今天的主題 人力資源管理的基本框架組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制 人力資源管理的框架和角色定位 人力資源部的職責(zé)建立人力資源管理程序開(kāi)發(fā)選擇人力資源管理方法監(jiān)督 評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告協(xié)助其他部門的經(jīng)理 一線經(jīng)理的職責(zé)招聘時(shí)參與面試提供訓(xùn)練和在崗培訓(xùn)承擔(dān)績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行懲戒程序調(diào)查事故解決投訴問(wèn)題為人力資源專業(yè)人員提供時(shí)間投入 HR管理部門的功能何去何從 行政管理 方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施計(jì)劃與戰(zhàn)略 行政管理者后衛(wèi)行為控制者 P S 設(shè)計(jì)方案 行政管理 HR職能的轉(zhuǎn)變?cè)杏碌睦砟钅芰ㄔO(shè) 戰(zhàn)略伙伴提供服務(wù)尋求代理支援員工 第一部分組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整 為什么要講組織設(shè)計(jì)怎樣開(kāi)展組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的有關(guān)問(wèn)題 為什么要講組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 所有致力于授權(quán) 激勵(lì) 建立團(tuán)隊(duì) 獎(jiǎng)金 負(fù)責(zé)人再創(chuàng)造的工夫和努力 都不足以彌補(bǔ)組織機(jī)能失靈的系統(tǒng) 如果組織系統(tǒng)運(yùn)行不順利 以人為本只不過(guò)是空洞而無(wú)意義的空話 戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè) 什么是組織 是社會(huì)實(shí)體有確定的目標(biāo)有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) 功能 和協(xié)調(diào)的活動(dòng)性系統(tǒng)企業(yè)組織設(shè)計(jì) 是建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的職能活動(dòng) 使企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能 是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一 現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)內(nèi)容 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)框架設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)方式的設(shè)計(jì) 運(yùn)行制度設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)的實(shí)施原則 命令管理系統(tǒng)一元化明確責(zé)任和權(quán)限的原則優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則分配崗位職責(zé)的原則 影響和制約組織機(jī)構(gòu)的因素 組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略需要發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)形式 職能部門結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制 矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)發(fā)展過(guò)程的有效運(yùn)用 企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化 組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化 對(duì)企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇 部門結(jié)構(gòu)的選擇 規(guī)模 規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心 規(guī)模較大選擇以成果為中心 規(guī)模特大選擇以關(guān)系為中心部門工作性質(zhì) 利潤(rùn)中心可采用事業(yè)部制 成本中心可采用直線制環(huán)境 穩(wěn)定采用職能制 反之采用事業(yè)部制技術(shù) 產(chǎn)品 工藝 技術(shù)復(fù)雜 部門設(shè)置就多 層次就越少 否則就越高 而溝通技術(shù)則與之相反人員素質(zhì) 素質(zhì)高則實(shí)行以減少層次和成果為中心 否則實(shí)行以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心 正式組織和非正式組織 正式組織以組織人格為特征的行為是正式組織的本質(zhì)特征是具有一定結(jié)構(gòu) 目標(biāo) 統(tǒng)一功能的整體動(dòng)態(tài)的 發(fā)展的 非正式組織無(wú)意識(shí)的體系化的心理的 組織機(jī)構(gòu)的類型1 直線制 優(yōu)點(diǎn) 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單 指揮統(tǒng)一 責(zé)權(quán)關(guān)系明確 橫向聯(lián)系少 內(nèi)部協(xié)調(diào) 信息溝通迅速 解決問(wèn)題及時(shí) 管理效率高 缺點(diǎn) 缺乏專業(yè)化分工對(duì)管理者素質(zhì)要求高無(wú)助于管理者解決重大問(wèn)題 組織機(jī)構(gòu)的類型2 直線職能制 優(yōu)點(diǎn) 既保證統(tǒng)一指揮 又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用 效率較高缺點(diǎn) 在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題 組織結(jié)構(gòu)類型3 事業(yè)部制 事業(yè)部1 優(yōu)點(diǎn) 權(quán)力下放有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確缺點(diǎn) 容易造成機(jī)構(gòu)重疊 管理人員膨脹 容易忽視企業(yè)整體利益 組織機(jī)構(gòu)類型4 矩陣制 優(yōu)點(diǎn) 將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái) 有利于溝通和解決問(wèn)題 組建方便能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點(diǎn) 組織關(guān)系比較復(fù)雜 組織機(jī)構(gòu)類型之五 子公司和分公司 組織卓越的戰(zhàn)略 戰(zhàn)略方向接近顧客迅速反應(yīng)明確經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和目標(biāo) 高層管理領(lǐng)導(dǎo)者意愿行動(dòng)偏好核心價(jià)值建立 組織設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu) 精簡(jiǎn)的人員分權(quán)以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神衡量與控制的平衡 公司文化信任的氣氛人員的生產(chǎn)率遠(yuǎn)見(jiàn) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的必備資料 組織結(jié)構(gòu)圖崗位說(shuō)明書管理業(yè)務(wù)流程 業(yè)務(wù)程序 業(yè)務(wù)崗位 信息傳遞 組織結(jié)構(gòu)分析的三個(gè)方面 組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀分析職能分析關(guān)鍵職能鑒別各種職能的性質(zhì)及分類組織決策分析決策性質(zhì)分析決策者勝任能力分析決策影響力分析 決策影響時(shí)間 決策影響層面 組織關(guān)系分析 組織無(wú)效的特征 決策遲緩或質(zhì)量不高不能夠創(chuàng)造性地應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化明顯過(guò)多的沖突 第二部分 組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)和前提人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法 7S模型與HRM HR戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響 經(jīng)典的戰(zhàn)略觀 基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略 Whatareourbasicprinciples 我們的基本原則是什么 Whatdowebelievein 我們信奉什么 Whatpolicesandpracticesareconsistentwiththesevalues 哪些政策與管理實(shí)踐與這些價(jià)值觀相吻合 Whatcanwedoforthecustomerbetterthanourcompetitors 我們?cè)谀男┓矫婵杀雀?jìng)爭(zhēng)者做的更好 Givenourcapabilities howcanwedelivervaluetocustomersinawayourcompetitorscannoteasilyimitate 我們?cè)趽碛辛诉@些能力之后 以何種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的形式讓顧客感受到我們所信奉的價(jià)值觀 SeniorManagement managesthevaluesandcultureofthefirm 管理組織的價(jià)值觀與文化 FundamentalValuesorBeliefs 基本的價(jià)值觀與信仰 DesignManagementPracticesthatReflectandEmbodytheseValues 設(shè)計(jì)反應(yīng)和體現(xiàn)這些價(jià)值觀的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐 UseThesetoBuildCoreCapabilities 通過(guò)這些管理實(shí)踐構(gòu)建組織的核心能力 BuildStrategyconsistentwithvaluesthatusesthecapabilitiestocompeteinnewandunusualways 使戰(zhàn)略與組織的價(jià)值觀相吻合 以便運(yùn)用組織的核心能力以一種全新的不平凡的方式進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) SeniorManagementRole 高管層的作用 人力資源整合模型 核心價(jià)值觀組織的基本原則與價(jià)值取向是什么 業(yè)務(wù)流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀 核心專長(zhǎng)與技能員工在何種領(lǐng)域?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值 員工的行為方式是否獲取了預(yù)期的成果 人力資源要素 人力資源必須具備哪些能力 專業(yè)知識(shí)教育水平工作經(jīng)驗(yàn)工作技能 人力資源實(shí)踐 我們必須擁有什么樣的人力資源管理理念與制度 我們?nèi)绾挝?開(kāi)發(fā) 激勵(lì)與保留組織中的人才 核心能力 我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù) 規(guī)劃 執(zhí)行 知識(shí)整合 人力資本 社會(huì)資本 組織資本 核心競(jìng)爭(zhēng)力 促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力 它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小 哈默爾與普拉哈拉德 人力資源管理實(shí)踐招聘 培訓(xùn) 工作設(shè)計(jì) 參與 報(bào)酬 評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 流程 整合 變革 整合 重構(gòu) 獲取 使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)和創(chuàng)造市場(chǎng)變化的運(yùn)作能力 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 WhatWeDo 我們?cè)谧鍪裁?WhereweCompeteIndustryProductMkt 我們?cè)谀膬赫归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 行業(yè) 產(chǎn)品市場(chǎng) HowweCompeteDifferentiatingCharacteristics 我們?nèi)绾芜M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) WithWhatweCompeteBusinessProcessesSkills Competencies 我們競(jìng)爭(zhēng)什么 業(yè)務(wù)流程 技能 能力 WhoWeAre 我們是誰(shuí) Culture 文化 Values 價(jià)值觀 Norms 行為準(zhǔn)則 HRSystems 人力資源系統(tǒng) CoreCompetence CompetitiveAdvantage 核心競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) BalancedRoles 平衡的角色 戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo) 運(yùn)用人力資源政策 人力資源實(shí)踐協(xié)調(diào)組織的戰(zhàn)略性需求與人力資源需求之間的矛盾 戰(zhàn)略性人力資源管理模型的目標(biāo)就是執(zhí)行今天的戰(zhàn)略 確保明天的成功 構(gòu)建靈活的人力資源制度 盡量減少不必要的規(guī)章制度積極促進(jìn)變革建立基于企業(yè)的文化 價(jià)值觀管理制度永遠(yuǎn)關(guān)注績(jī)效營(yíng)造組織氛圍 鼓舞員工學(xué)習(xí)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高靈活性的人力資源管理實(shí)踐 基于多種技能的招聘跨專業(yè)培訓(xùn)輪崗基于結(jié)果的薪酬體系基于團(tuán)隊(duì) 組織的薪酬體系 人力資源規(guī)劃的概念 論證和定義對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義的人力資源要求 組織的綜合能力 員工的勝任能力 文化 工作方式 和行動(dòng)綱領(lǐng)的工作活動(dòng) 人力資源規(guī)劃是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié) 制定HR規(guī)劃的原則 與內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)系與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相聯(lián)系最佳效能原則 1 1 2 人力資源規(guī)劃的要點(diǎn) 有助于公司戰(zhàn)略的確定明確組織戰(zhàn)略中人力資源管理的定位確定達(dá)成目標(biāo)所要求的組織綜合能力 員工勝任能力分析和確定當(dāng)前組織的綜合能力和員工的勝任能力 確定人力資源缺口如果組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中有關(guān)人力資源的含義需要變革 則對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)確定填補(bǔ)人才缺口的關(guān)鍵行動(dòng) 人力資源規(guī)劃的分類 廣義的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃勞動(dòng)定員定額計(jì)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃 狹義的人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè) 并使之平衡的過(guò)程 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 2 數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃1 能為企業(yè)提供它所需才能的人以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) 2 能為降低人才的流動(dòng)提供有效的方法 3 能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)建設(shè)提供條件策略規(guī)劃1 能夠確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的績(jī)效管理體系 2 能夠體現(xiàn)人才價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)的薪酬策略 3 能夠肯定人才才干的職業(yè)發(fā)展策略 4 能夠促進(jìn)人才成長(zhǎng)和績(jī)效提高的培訓(xùn)系統(tǒng) 5 能夠形成良好合作關(guān)系的工作氣氛 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo) 適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 最大限度的開(kāi)發(fā)和利用人力資源激勵(lì)員工保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 什么是工作分析 所謂工作 有時(shí)候我們也稱之為崗位或職務(wù) 它是由一組相互聯(lián)系的職責(zé)或活動(dòng)組成的 而這些工作需要特定的人來(lái)完成 簡(jiǎn)單地講 工作分析就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法 把崗位的職責(zé)和崗位對(duì)于員工的素質(zhì)要求分析明白 工作分析的原則 1 對(duì)崗不對(duì)人2 對(duì)事不對(duì)人3 對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來(lái)4 對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇 影響崗位的組織要素 工作分析的準(zhǔn)備 組織準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備人員準(zhǔn)備輿論準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備 誰(shuí)來(lái)開(kāi)展工作分析 請(qǐng)專家怎么樣 人力資源部怎么樣 請(qǐng)各級(jí)經(jīng)理怎么樣 正確的選擇是什么 區(qū)分幾個(gè)重要概念 工作與職務(wù) 崗位 職位的區(qū)別職責(zé)與任務(wù)任務(wù)與活動(dòng) 列出崗位名稱 工作分析的切入口 規(guī)劃崗位序列確定崗位命名方法避免工作分析的重復(fù)性工作 工作分析的內(nèi)容 職位層級(jí)所受監(jiān)督裁量權(quán)職責(zé)范圍對(duì)外聯(lián)系技能要求工作條件生理要求心理要求 摘自國(guó)際勞工組織的研究報(bào)告 崗位名稱分析崗位任務(wù)的分析崗位職責(zé)的分析崗位關(guān)系的分析崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析任職資格分析 摘自教材 觀察法問(wèn)卷法訪談法工作日記法 工作分析的基本方法分析 崗位的設(shè)置 崗位設(shè)置的任務(wù)滿足崗位之間分工與協(xié)作提高工作效率的需要安全衛(wèi)生的需要工作分析與崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系崗位設(shè)計(jì)是工作分析的條件工作分析是崗位設(shè)計(jì)的前奏 崗位設(shè)計(jì)的原則和方法 原則最低數(shù)量原則協(xié)調(diào)配合原則達(dá)成功能原則 方法行為時(shí)間研究法業(yè)務(wù)流程分析方法 崗位再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 擴(kuò)大工作范圍 豐富工作內(nèi)容 合理安排工作任務(wù)工作擴(kuò)大化 橫向擴(kuò)大和縱向擴(kuò)大 工作豐富化 多樣化 任務(wù)的整體性 任務(wù)的意義 反饋 工作滿負(fù)荷勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素 影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素 勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)定員勞動(dòng)定員的概念勞動(dòng)定員的作用勞動(dòng)定員的原則 勞動(dòng)定額勞動(dòng)定額的概念勞動(dòng)定額的作用勞動(dòng)定額的種類定員定額的分類定員標(biāo)準(zhǔn)的一般形式 人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部 人力資源信息庫(kù)技能清單管理能力清單 管理人員接替模型 12 3 60 27 36 9 90 36 4 2 3 23 企業(yè)外部 人力資源供給 影響勞動(dòng)力供給的主要因素人口政策及人口狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的渠道應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人失業(yè)人員其他企業(yè)的職工流動(dòng)人員 企業(yè)人員需求分析方法 集體預(yù)測(cè)方法 Delphi 回歸分析方法勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算機(jī)模擬法 企業(yè)人員需求平衡分析策略 企業(yè)人力資源供求平衡的策略 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的策略 企業(yè)人力資源供大于求的策略 人才規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題 缺乏可以遵循的準(zhǔn)則 缺乏高級(jí)主管的支持 初次規(guī)劃質(zhì)量欠佳 與其他人資業(yè)務(wù)相脫節(jié) 未能與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃配合 數(shù)量化與品質(zhì)化未能均衡發(fā)展 相關(guān)部門參與不足 落入技術(shù)的