張國(guó)良 企業(yè)招聘管理與人才甄選.ppt

招聘管理與人才甄選 資深HR管理咨詢顧問(wèn)PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師 張國(guó)良 如何增加培訓(xùn)效果 閱讀10 看老師示范20 聽(tīng)30 看與聽(tīng)50 與人討論70 嘗試去做80 教導(dǎo)別人95 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出 后果會(huì)持續(xù)作用這么久 但是總的說(shuō)來(lái) 經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想 一般說(shuō)來(lái) 平均成功率不大于0 333 在多數(shù)情況下 三分之一的決策是正確的 三分之一有一定效果 三分之一徹底失敗 彼得德魯克 拆分方案有很多種 但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為 也許就不是一分為二 而是一分為三了 柳傳志 與其用幾百小時(shí)去收拾殘局 不如用4個(gè)小時(shí)去面試招聘最適用的人才 通用汽車(chē)總裁斯隆 人事決策的難度來(lái)自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 知人知面不知心 缺乏必要信息 決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 影響招聘效果和質(zhì)量的關(guān)鍵因素有哪些 現(xiàn)場(chǎng)討論 需要什么人 怎樣鑒別 盲 忙 茫 如何考核 問(wèn)題出在哪兒了 定義 核心 目的 意義 指組織為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 尋找 吸引那些有能力又有興趣到本組織任職 并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程 通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn) 人 事 匹配 尋找具備最適合的技能 而且具有勞動(dòng)的愿望 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn) 到底什么是招聘 最終簽約 1 1 2 決定錄用決定錄用 1 1 5 通知面試通知面試 1 2 通知筆試 720 1080 2160 600 準(zhǔn)備簽約人數(shù) 最終簽約人數(shù) 通知面試人數(shù) 通知筆試人數(shù) 質(zhì)量第一 數(shù)量第二沒(méi)有數(shù)量就沒(méi)有質(zhì)量 招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃 金字塔 招聘過(guò)程中的職責(zé)劃分 人力資源部門(mén)規(guī)劃招聘過(guò)程 組織實(shí)施招聘過(guò)程 資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) 向候選人傳達(dá)信息 評(píng)價(jià)招聘過(guò)程 業(yè)務(wù)部門(mén)辨認(rèn)招聘需求 向HR提供招聘需要 專(zhuān)業(yè)技能測(cè)評(píng) 參與向候選人傳達(dá)信息 錄用決策 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 招聘來(lái)源的分析 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)人員了解全面 選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織 適應(yīng)更快 鼓舞士氣 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 缺點(diǎn) 來(lái)源少 難以保證招聘質(zhì)量 容易造成 近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 優(yōu)點(diǎn) 來(lái)源廣 有利于招到高質(zhì)量人員 帶來(lái)新思想 新方法 樹(shù)立組織形象 缺點(diǎn) 篩選難度大 時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少 決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響內(nèi)部員工積極性 渠道1 媒體發(fā)布渠道2 人才招聘會(huì)渠道3 職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心渠道4 委托獵頭公司渠道5 員工內(nèi)部推薦渠道6 校園招聘渠道7 內(nèi)部招聘請(qǐng)分析各自優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍 各種招聘渠道分析與選擇 關(guān)鍵思路1 打開(kāi)選擇的空間二八佳人的悲劇避免 霍布森選擇 2 縮短選擇的時(shí)間避免 布里丹的選擇 價(jià)值取向與選擇的決策 招聘渠道的選擇和分析 發(fā)布廣告 適合中下級(jí)人員上門(mén)招聘 適合初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員熟人推薦 專(zhuān)業(yè)人員獵頭公司 熱門(mén) 尖端人員一般的中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 人才招聘的方法論 人崗匹配 確定人員的能力素質(zhì)水平 確定崗位對(duì)能力素質(zhì)的需求 選擇比努力更重要 牛爬樹(shù) 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 該選擇誰(shuí) 個(gè)性能力強(qiáng) 能解決重大危機(jī) 愛(ài)憎分明 個(gè)性較強(qiáng) 難以駕馭 團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈 協(xié)調(diào)能力極強(qiáng) 缺乏進(jìn)取心 容易滿足現(xiàn)狀 善于處理基礎(chǔ)管理工作 責(zé)任心強(qiáng)烈 做事有條不紊 為人保守 缺乏創(chuàng)意 天資聰明 不善表現(xiàn) 不易被認(rèn)可 但其蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展?jié)摿?目標(biāo)堅(jiān)定 意志力強(qiáng) 職業(yè)道德較高 但技能較差 20 什么是素質(zhì) 有一個(gè)大客戶提出一個(gè)新的業(yè)務(wù)需求 A接到任務(wù)書(shū)后 按照自己的專(zhuān)業(yè)思路與技術(shù)特長(zhǎng)設(shè)計(jì)了一份業(yè)務(wù)解決方案遞交到客戶手中 但是客戶并不滿意 B遇到同樣的問(wèn)題 他打電話給客服人員和客戶 以便更深入的了解客戶需求 他發(fā)現(xiàn)客戶實(shí)際需要另外的解決方案 于是他按照明確后的需求做了一份解決方案遞交到客戶手中 大客戶非常滿意 素質(zhì)是人的綜合特質(zhì) 與工作績(jī)效高度相關(guān) 以行為的方式體現(xiàn) 并且是可持續(xù)的 可預(yù)測(cè)未來(lái)行為表現(xiàn) 示例 技術(shù)員A與B 21 從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)層次分析 A B兩位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技巧和知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)是一致的 但內(nèi)在的素質(zhì)不同 這被稱(chēng)為冰山模型 素質(zhì)洋蔥模型 素質(zhì)的分類(lèi) 其中 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的分類(lèi)基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行 涉及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo) 技術(shù) 生產(chǎn)作業(yè) 財(cái)務(wù) 人力資源 戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié) 案例 某移動(dòng)公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型 類(lèi)別 要求 麥克利蘭的能力素質(zhì)辭典 客戶服務(wù)導(dǎo)向組織文化認(rèn)同團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向 自信心責(zé)任心把握未來(lái)專(zhuān)業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導(dǎo)向 演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力 影響行為模型 成就行為模型 親和行為模型 成就驅(qū)動(dòng)力親和驅(qū)動(dòng)力影響驅(qū)動(dòng)力 外在行為 內(nèi)在動(dòng)機(jī) 移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳業(yè)務(wù)員 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹 其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì) 當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 使用兩步法來(lái)處理它 第一次篩選中 淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者 需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面 1 表示工作成果的信息 例如 薪酬定位 穩(wěn)定性或職業(yè)定位 2 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 3 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 4 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式 簡(jiǎn)歷篩選 簡(jiǎn)歷篩選 第二次篩選中 在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別 然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí) 警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方 如 1 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹 可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn) 2 背景中明顯的缺口 3 個(gè)人信息過(guò)多 可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn) 4 只提及工作和職位 對(duì)于成果只字未提 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類(lèi) 拒絕類(lèi) 基本類(lèi) 重點(diǎn)類(lèi) 拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么 總體外觀 整潔 規(guī)范 認(rèn)真 語(yǔ)法 文字錯(cuò)誤 生涯結(jié)構(gòu) 時(shí)間連貫一致性 經(jīng)驗(yàn) 事業(yè)進(jìn)程邏輯 過(guò)去做了什么 完成 執(zhí)行 管理還是參與 建議 熟悉 教育培訓(xùn) 教育水準(zhǔn) 專(zhuān)業(yè)證書(shū) 相關(guān)性 參加組織 專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu) 證明人 推薦函 證明人 簡(jiǎn)歷審查的重點(diǎn) 簡(jiǎn)歷審查的重點(diǎn)與職位要求比較 看是否有明確證據(jù)顯示應(yīng)征者可以勝任找出履歷表所顯示的重點(diǎn) 工作內(nèi)容 工作時(shí)間 業(yè)績(jī) 履歷中所使用的詞句 是否曖昧不明找出履歷表的問(wèn)題 作為面試問(wèn)題判斷應(yīng)征者的職業(yè) 公司 選擇愛(ài)好與趨勢(shì)判斷應(yīng)征者的離職原因 是否都具備說(shuō)服力必要時(shí)可開(kāi)展背景調(diào)查核實(shí) 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 古人識(shí)人術(shù) 太公 六韜龍韜 選將 一曰問(wèn)之以言以觀其辭 二曰窮之以辭以觀其變 三曰與之間諜以觀其誠(chéng) 四曰明白顯問(wèn)以觀其德 五曰使之以財(cái)以觀其廉 六曰試之以色以觀其貞 七曰告之以難以觀其勇 八曰醉之以酒以觀其態(tài) 李悝五視讀心識(shí)人法 1 居視其所親 2 富視其所與 3 達(dá)視其所舉 4 窮視其所不為 5 貧視其所不取 諸葛亮有著名的七觀法 1 問(wèn)之以是非而觀其志 2 窮之以辭辯而觀其變 3 咨之以計(jì)謀而觀其識(shí) 4 告之以禍難觀其勇 5 醉之以酒而觀其性 6 臨之以利而觀其廉 7 期之以事而觀其信 曾國(guó)藩的相人術(shù) 斜正看鼻眼 真假看嘴唇 功名看器宇 事業(yè)看精神 主意看腳跟 若要看條理 全在言語(yǔ)中 面試的步驟 面試開(kāi)始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過(guò)程 面試前的準(zhǔn)備 案例分析 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘 經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后 被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核 這家公司的生產(chǎn)部真氣派 車(chē)間真大 像個(gè)迷宮 從二樓跑到一樓 又從一樓爬到三樓 問(wèn)了七 八個(gè)人 才找到了我要找的部門(mén) 我進(jìn)來(lái)的時(shí)候 這個(gè)部門(mén)的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話 我足足站著等了二十分鐘 李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談 交談的過(guò)程中 李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起 有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 要求盡快到位 有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要 千萬(wàn)要參加 還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字 我們的談話不時(shí)中斷 再加上外面過(guò)道上貨車(chē)走過(guò)的轟隆隆的聲音 旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音 我變得心煩意亂 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 討論 以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 作為面試考官你怎么想 如果你是應(yīng)聘者 你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境 面試前的準(zhǔn)備 面試方法 1 結(jié)構(gòu)化面試 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù) 考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析比較 提高面試效率 2 非結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)固定模式 隨意發(fā)問(wèn) 面試者只需掌握組織 職位的基本情況 面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題 對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者 不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題 3 行為描述面試 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題 詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類(lèi)似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng) 根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分 4 全面結(jié)構(gòu)化面試 ComprehensiveStructuredInterviews 全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù) 詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理 行為描述法 具備哪些專(zhuān)業(yè)知識(shí) 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn) 情景模擬技術(shù) 如何設(shè)計(jì)面試 行為描述面試 行為描述面試 BD 假設(shè)前提 A 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn) 而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷 判斷他選擇本單位發(fā)展的原因 預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式 并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 STAR是什么定義 指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果 Situation 情景Task 任務(wù)Action 怎樣行動(dòng)Result 結(jié)果 對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽(tīng)的技巧 面試訪談STAR原則 Situation 情景 Task 任務(wù) Action 怎樣行動(dòng) Result 結(jié)果 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做 是怎樣想的 你當(dāng)時(shí)做了什么 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò) 不要問(wèn)你為什么這樣做 若是可能的話 你會(huì)怎樣做 你通常的做法是什么 你通常怎樣面試 選拔人才時(shí) 你一般看重什么 行為描述面試的步驟 步驟一 介紹和解釋 步驟二 讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任 步驟三 行為事件訪問(wèn) 講敘關(guān)鍵事件 步驟四 結(jié)束 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息 小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師 經(jīng)筆試 得分92分 從人力資源部至用人部門(mén)的面試 均認(rèn)為他專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)尚可 素質(zhì)較好 建議試用 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) 他卻已經(jīng)在別處上班了 原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好 面試經(jīng)理的臉也很?chē)?yán)肅 他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了 盡管他很想加入這家公司 討論 在面試結(jié)束后 如果應(yīng)聘人員不合適 面試考官該如何做 如果合適 面試考官又該如何做 如何拒絕不合適的人員 1 一位大專(zhuān)應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B B看了其學(xué)歷是大專(zhuān)生 便對(duì)其大聲說(shuō)道 研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 你先走吧 2 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 前來(lái)應(yīng)聘的有本科生 研究生 當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂 這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道 我們只招研究生 不招本科生 本科生都走開(kāi) 討論 1 如果你是案例中的應(yīng)聘者 受到這種拒絕后有何感想 2 作為面試考官 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 面試目的不明確 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 偏見(jiàn)影響面試 第一印象 首因效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 向我效應(yīng) 錄用壓力 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 面試評(píng)價(jià) 簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員 職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者 慎重做出決定考官要注重自身的形象 面試評(píng)價(jià) 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 人才的測(cè)評(píng)常用方法 經(jīng)營(yíng)管理能力 情境模擬中的文件筐方法人際關(guān)系 情境中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力狀況 筆試方法自我認(rèn)知 問(wèn)卷法工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試 情境模擬 面試心理素質(zhì) 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核 面試中的行為描述方法身體素質(zhì) 體檢 舉例1 自我認(rèn)知測(cè)試題 回答以下每一項(xiàng) 填寫(xiě) 是 或 否 如果你對(duì)某項(xiàng)不能確定 感到有些疑惑 可在前面打上個(gè)問(wèn)號(hào) 我不僅十分了解我的優(yōu)勢(shì) 而且十分了解我的劣勢(shì) 在他人面前 我愿意承認(rèn)自己的不足 我清楚自己的感情和情感 我愿意向他人表達(dá)自己的感情和情感 我知道自己所說(shuō)和所做的將會(huì)對(duì)其他人產(chǎn)生什么影響 在看待事物時(shí) 我既看到它們現(xiàn)在是什么樣的 也看到它們應(yīng)該是什么樣的 我尋求學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的新辦法 我以新的不同方式來(lái)感知自己或理解我周?chē)氖澜?我尋求新的不同方式來(lái)表達(dá)我自己做我想做的事情 當(dāng)環(huán)境要求我改變時(shí) 我會(huì)形成自己的新觀念和做事的新方法 舉例2 價(jià)值觀測(cè)評(píng) 最重要的五項(xiàng) 愛(ài)之船 S H B L M 舉例4 投射法 排序法 舉例5 美國(guó)心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造 不完全句子投射測(cè)驗(yàn)法 1 今天 我感到 2 如果我應(yīng)該讀書(shū) 我 3 當(dāng)我長(zhǎng)大時(shí) 4 我最大的收獲是 5 這個(gè)周末 6 當(dāng)我閱讀 7 我喜歡花一天時(shí)間 8 當(dāng) 時(shí) 我喜歡讀書(shū) 9 我打算 10 能教給人一些東西的書(shū) 11 使人感到歡樂(lè)的書(shū) 12 我期望 13 我遺憾的是 目錄 一 選對(duì)人才能作對(duì)事二 影響選人成功的因素分析三 招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四 素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五 學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六 成功的面試是選人的關(guān)鍵七 人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八 把好最后一關(guān) 背景調(diào)查 背景調(diào)查適用范圍1 面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì) 價(jià)值觀等方面 可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解 2 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位 如財(cái)務(wù)人員 采購(gòu)人員 進(jìn)出口人員 3 當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑 需要尋求有效證據(jù)時(shí) 可做背景