如何做好人力資源管理.doc

徐月輝 2009011971 人力0901摘要：企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。本文根據(jù)建龍重工集團郭少杰的演講，分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了提高企業(yè)人力資源開發(fā)管理用好人才的途徑及留住人才的對策，以有效開發(fā)與管理人力資源。關(guān)鍵詞:企業(yè)、人力資源管理、完善、發(fā)展、引 言“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實踐提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)在人力資源方面進行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.下面我將進行一些具體分析。1 什么是人力資源人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。2 人力資源管理的重要性與面臨的挑戰(zhàn)在科學(xué)技術(shù)突飛猛進的今天,國際競爭日趨激烈,縱觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是人才的競爭。入世以來我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇。在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;三是企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)可以說我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失。所以，合理的有效的熱妮資源管理對于企業(yè)的存活發(fā)展是至關(guān)重要的。3 完善企業(yè)人力資源管理采取的措施人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源.在21世紀,技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵.任何一個企業(yè),無論其規(guī)模大小,都應(yīng)制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,包括穩(wěn)定人才隊伍,提高員工素質(zhì),增大人才含量,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),增強員工的活力等.3.1加強人員培訓(xùn),提高職工整體素質(zhì)隨著經(jīng)濟體制的改革,我們企業(yè)迫切需要一大批既有現(xiàn)代化科學(xué)知識,又有革新精神,能夠開拓新局面的人才,來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭的形勢要求.我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低,未來的員工不僅知識面要寬,而且知識的融合度一定要高,要掌握多種技能,即知識復(fù)合型.公欲善其事,必先利其器.因此必須盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才,努力提高我國人力資源的整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn). 3.2轉(zhuǎn)變觀念,樹立以人為本的企業(yè)理念以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源,管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境,讓每個員工充分的發(fā)揮所長,獲得最好的績效.應(yīng)特別注意員工希望公平,追求平等的愿望.因此我們應(yīng)自覺運用羅森塔爾效應(yīng),努力達到期望心理中的共鳴現(xiàn)象.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo),使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性.管理者要具有伯樂精神,慧眼識才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己強的人,積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會.同時在考察考核選拔人才時,既要聽其言,觀其貌,還要察其行,考其績. 3.3合理控制人員流動,保持企業(yè)活力戶樞不蠢,流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一,就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì).企業(yè)要適當(dāng)運用鯰魚效應(yīng)即通過個體的中途介入,對群體起到競爭作用。目前,一些機關(guān)單位實行的公開招考和競爭上崗,就是很好的典型.這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感從而更好地工作.企業(yè)要通過實行公開競爭,擇優(yōu)聘任,能者上,庸者下的用人機制。即一是要根據(jù)每個人的實際能力,委以相應(yīng)的工作,授以相應(yīng)的職務(wù)；二是要引導(dǎo)人才適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,樹立競爭意識,積極參與競爭；三是要運用目標(biāo)激勵機制,獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰.這樣企業(yè)才能留住人才，以更好利用人才，在夾縫中存活并壯大。3.4全面加強企業(yè)雙文明建設(shè),發(fā)揮企業(yè)潛在生產(chǎn)力企業(yè)雙文明是指主要由企業(yè)人力、物力、財力、信息等資源投入而產(chǎn)出出來的,為企業(yè)社會所需要的一種物質(zhì)和精神財富成果.企業(yè)在管理中必須突出價值創(chuàng)造和崗位貢獻,突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化.海水因天體的引力而涌起,引力大則出現(xiàn)大潮,引力小則出現(xiàn)小潮,引力過弱則無潮.此乃海潮效應(yīng).人才與社會時代的關(guān)系也是這樣.社會需要人才,時代呼喚人才,人才便應(yīng)運而生.依據(jù)這一效應(yīng),作為國家,要加大對人才的宣傳力度,形成尊重知識,尊重人才的良好風(fēng)氣.對于一個單位來說,重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇,以達到人才的合理配置,從而加大本單位對人才的吸引力.現(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業(yè)激勵人.4 不同國家人力資源管理典型方法4.1“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：1、主管動部屬也跟著動。2、投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。 3、看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。4、現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！5、 “得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。4.2“破格式”管理 在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。 4.3“一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。4.4“抽屜式”管理 “抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。 4.5“危機式”管理 在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 4.6“和攏式”管理 “和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。 5 小結(jié) 總結(jié)的說，做好人力資源管理要做到“七要”，要有從屬心態(tài)；要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)和流程；要不斷學(xué)習(xí)企業(yè)應(yīng)用實例；要學(xué)好心理；要學(xué)會諸葛亮的借東風(fēng)；要敏感，密切關(guān)注政府政策和企業(yè)戰(zhàn)略；要學(xué)會原則與靈活辯證運用，外圓內(nèi)剛。在前人總結(jié)的各種理論中通過實踐理論聯(lián)系實際，探索升華出適合本公司的人力資源管理方法，通過開發(fā)的來開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的