HR的成長啟示及幾點告誡(精).doc

隨著人力資源逐漸被認可，你踏入了一個未來前景廣闊的一個領域的同時，你可能步入了一個工資不高、受氣不少、人際復雜、關系微妙的地方，隨著你人情的練達、專業(yè)的積累，這將是一個你由蛹化蝶的痛美地帶。 “人生的路很長，但關鍵的只有幾步?！奔幢闶鞘熘殬I(yè)生涯規(guī)劃的HR，當你走上職場發(fā)展之路時，依然會遇到各種困境，往往很難分辨哪幾步至為關鍵。 一、入行 1、新HR的困惑 新入行的HR一定要對自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個非常清楚的認識，要從內心里真正愿意去做HR才行。很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學HR專業(yè)的，而且做好這項工作所需要的很多素質是在HR專業(yè)之外的。 不管進入大公司還是小公司做hr，你能否充分利用你公司中現有的資源豐實自己才是重要的。公司規(guī)范，學習的理論知識詳實，但卻給你水土不服之感；公司不規(guī)范，做事靈活多變，但卻又好像缺少章法。不管怎樣不斷的充實自己是很重要的。因此HR新人不要因為不受重視以及大量事務性的工作而倍感困惑。 人力資源管理的價值在于服務，對于HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務，沒有工夫研究策略性質、流程性質的東西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認為這是HR發(fā)展滯后的表現，其實在國內外最先進的公司，如聯(lián)想、Google, HR也涉及大量事務性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關系這也是HR份內的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺，對此，HR經理人要有一個良好的心態(tài)和充分的心理準備。 2、HR的價值觀：成就感源于讓別人更卓越 人力資源領域里面更多體現的不是個人英雄主義，而是要跟業(yè)務部門密切合作。就像演電視劇，業(yè)務部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現的，HR只是幕后工作者，就像編導，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導是誰。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來體現HR的價值，激勵HR繼續(xù)做下去呢？ 我們說，HR需要時刻調整好心態(tài)，不應該有過強的功利性，其工作的著眼點是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價值得不到立竿見影的直觀體現，這就與HR工作的性質相背了。這也提醒HR經理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現有資源條件下真正做出讓老板、經理和員工覺得值得重視的事來，到那時別人便會自動地重視你了，這是一個螺旋式的上升過程。HR要清晰的意識到人力資源 部不是一個直接創(chuàng)造利潤的部門，它是一個服務支持體系，也就是說HR要透過服務來提升自身的價值，這與銷售、生產等直接創(chuàng)造利潤的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務的質量呢？ 這需要分清服務對象是誰，那就是員工和老板。員工關注個人發(fā)展，老板關注企業(yè)績效提升，所以，HR 就要通過讓員工取得個人成就，進而讓公司整體績效得到提升，來體現自身的價值。那么HR又怎樣同時代表員工和老板的利益，服務于他們呢？我認為這就要善于“借力打力”。通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關注的問題通過數據分析出來，了解誰需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓，一定要進行培訓需求調查，否則培訓將很難滿足工作的真正需要。另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預算人力成本、計算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵員工，這才是薪酬管理的真正價值。 人力資源工作如果做得好，至少應體現在兩個方面：首先是整個公司員工的精神面貌和工作氛圍會有很好的改觀；其次是表現出很強的團隊戰(zhàn)斗力，發(fā)揮出一個組織的力量，而不是某個人的力量。這樣，整個組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內部有序性和條理性都會不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。 HR要審視自己的價值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價值，但HR自己一定要認識到企業(yè)發(fā)展中人的價值及人性化管理的重要性，要在內心深處提高對“人”的尊重程度，主動增強做“人”的工作的興趣。 3、人力資源工作的三個階段 人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個階段：第一個階段是被動地提供服務，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務大多是被動的，領導讓干啥就干啥；第二個階段是關注于提高自己的技術和專業(yè)性，第三個階段則是成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務部門的例會、共同分析業(yè)務問題等，HR不能關起門來自己做。而這三個階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實現，要靠對人力資源專業(yè)知識與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務部門提供的越來越優(yōu)質的服務。 這種由被動到主動的服務改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國的一個研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個人的績效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關鍵是要分析妨礙績效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績效。 人力資源的績效改善關鍵在于跟人 力資源相關的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術應用。HR方面的技術應用有很多，比如用于人才選拔的心理測評、360度評估等等。這些技術在業(yè)務部門的應用能增加其對人力資源的支持程度，比如某個部門主管之前對人力資源管理的認識比較少，認為就是招人、發(fā)工資，后來一份針對他部門新員工的專業(yè)人力資源測評報告，讓他深刻認識到要建立一個團隊需要不同潛質與特點的人，而人力資源測評能夠讓他辨別出不同人的特質，這對于管理團隊具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對人力資源部的印象。 不過，人力資源管理工作并不只是一個越來越專業(yè)化的工作，同時更需要越來越與公司的主營業(yè)務結合起來才行。如果HR每次都能抽出時間參加業(yè)務部門的例會，就會發(fā)現HR的價值會有不同層面的體現。所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務部門一起交流關于績效和人才的問題，用他們能聽得懂的“人才”的概念，而非“人力資源”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價值的一個手段。 4、重“理性”更重“悟性” 做好人力資源管理工作還有更重要的一點，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科學與藝術的結合，也就是說一方面要講“理性”，即帶有普通專業(yè)意義的科學性；另一方面要講“悟性”，即個人對規(guī)律的把握能力。關于“悟性”主要包括對人際關系的理解與敏感性、管理智慧、平衡及協(xié)調能力、對潛規(guī)則的利用以及對企業(yè)文化的理解等幾個方面，這里最重要的就是對人際關系的處理。對于HR來說，“理性”和“悟性”這兩方面應該怎樣把握呢？ 作為一個出色的HR經理，應該在自己的職位范圍內用現有的理論和方法貫徹本企業(yè)的文化，在工作中融入自己的風格，并創(chuàng)造性地去工作，通過實踐不斷完善和超越自我。現有的理論與方法是別人從數十年甚至上百年的工作經驗中提煉出來的，我們只需拿來就行，但這只是管理的普遍規(guī)律，管理藝術卻是特殊的。所以，HR工作的好壞幾乎都集中在創(chuàng)造性的藝術層面，就看你采用什么管理藝術去影響員工，讓他們心悅誠服地接受公司的每個管理制度，接受比較先進的管理思想與價值觀，這都需要對員工有充分的認識和了解，比如知識型的員工的核心價值究竟是什么，怎樣滿足他們內心渴望尊重的核心需求，員工上下級的關系和諧不和諧，等等。對待員工我們一定要抱這樣的目的：員工在你們公司工作的幾年，可能不會是他們收入最高的幾年，但一定要讓這幾年成為他們職業(yè)生涯中收獲最大的幾年，這些收獲包括讓員工變 得更加敬業(yè)、嚴謹、正直、誠實等，會使他們終身受用。這是HR應該體現出的價值。 那么，在與“人”打交道的過程中，HR會面臨哪些人際關系問題呢？ 從HR要面對的人際關系的類型和層面來講，是“兩類三層”的關系。所謂“兩類”是指企業(yè)內部和外部兩種人際關系類型；所謂 “三層”是指內部和外部都存在上、中、下三個層面的人際關系。具體地說，內部的三個層面是公司高層、各部門的同級經理和公司員工；外部的三個層面是政府主管部門、其他公司的HR同行和所有前來應聘的準員工。這“兩類三層”關系都是我們需要好好去維護的關系，做得好可以減少許多不必要的風險，比如：如果你平時多與其他公司的同行交流，就可以得到別人許多成熟的經驗和教訓，從而使自己少走彎路；再如，還有很多企業(yè)總覺得自己是大公司，從不參加政府主管部門組織的座談會、培訓班，認為那是耽誤時間，等自己出了問題再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力資源經理因為善于并樂于與員工建立融洽和諧的關系，關鍵時刻往往還會因為其個人的人格魅力而化解沖突和矛盾。所以，人力資源經理如果認識不到這些東西，光從技術層面找問題，恐怕很難找到真正的原因。 從我們最基本的關系層面來講： A，上司 上司就是你職業(yè)發(fā)展中的一塊擋路石，一旦你的能力超不過它時，你很可能就停在這里不動了。引用一個風趣的話：“你要想發(fā)展，就要干掉你的上司！”。那么，我們看看你遇到了什么樣的上司？ 當你遇到了一個專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，而且他還把我當作朋友一樣分享知識和經驗。 恭喜你，你遇到了萬年不遇的貴人，珍惜機會，要想水蛭一樣，盡自己最大能量去學習！ 當你遇到了一個專業(yè)資深、人際嫻熟的上司，但他躲著藏著好像怕我學到他的知識和經驗。 恭喜你，你遇到了千年不遇的貴人，把握機會，不動神色的去學習，既得了知識又練就了不動聲色便心領神會的本領！ 當你遇到了一個專業(yè)平平、人際超強的上司，仿佛在他身上除了如何交際別無可學之處。 恭喜你，你遇到了百年不遇的貴人，抓住機會，copy他的人際技能，這可是人力資源不可或缺的軟能力！ 當你遇到了一個無所事事、毫無能力的上司，真的很難找到我可以借鑒之處。 恭喜你，你遇到了難得一遇的貴人，按住機會，分析為什么他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太極。 換個角度，不要抱怨你的上司，只要你會思考，都能從他的身上學到一些東西。但切記一點：本領學 完了，就要爭取個機會，換個更大的舞臺，因為最貴的是時間。 B，同事 同事就是你過去、現在、未來的影子。你可以從他們身上看到稚嫩、嫻熟、老練。但你不可以懷念你的過去、沉迷你的現在、而應放眼你的未來。 不要羨慕那些業(yè)績比你優(yōu)秀、晉升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪里。 不要痛恨那些靠拉關系、憑紐帶得到好處的同事，要想想把糾纏在這無聊的時間放在哪里。 不要和那些偷懶耍滑、無責任心的同事看齊，他們會毀了你個人的品牌。 不要和那些無所事事、痛罵公司的同事墮落，他們會拖延你成功的進程。 總之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始終為了心中的夢想努力而不被束縛。 C，自己 自己就像一只小木船漂流在暗礁密布的近海，但因為小而靈活，可以及時躲避，可能就怕忙于眼前的事，而沒有了心目中那駛向遠處深海的目標，喪失了最終變成經歷豐富的快船。記住，不要被瑣事所纏繞，要為心中的大事而作準備！ 二、瓶頸的突破 1、職業(yè)發(fā)展的三個路徑 HR的職業(yè)發(fā)展路徑到底有哪些方向，應該怎樣選擇，更是一個值得探討的問題。一般來說，HR的職業(yè)發(fā)展有三個方向：一是做HR某方面的專家，二是做HR的整體管理，三是向其它業(yè)務方面發(fā)展。那么HR應該怎樣選擇，面臨每條路徑又需要做哪幾個方面的準備或積累呢？ 對于如何選擇自己的職業(yè)路徑，一方面要了解每種路徑的特點和對人的特殊要求，另一方面是要了解自己的優(yōu)勢在哪些地方，對照著看自己更能夠勝任什么崗位。其實“認識自己”這一點更加重要。如果自己都不認識自己，還想有好的發(fā)展就不太可能了。尤其是有些經理人沒有充分認識到，你今天坐到這個位子上所得到了某些名譽和光環(huán)，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎樣的作用。試想：如果把公司背景的光環(huán)褪去后，自己還能剩下什么？許多人職業(yè)發(fā)展的困惑就在這兒，他們離開了原來賴以成功的工作平臺和系統(tǒng)流程，在一個新的環(huán)境里便幾乎發(fā)揮不出什么作用了。這是因為他們錯誤地把自己這個站在巨人肩膀上的人，也當成巨人了。我們說，有本事才有價值；有人際關系才有工作環(huán)境；有作為才有地位，這是值得HR注意的。 從做HR技術專家的角度來說，更多是關注基于人的一些事情。但如果只是關注事，只關心怎么做會更專業(yè)、更規(guī)范，也成不了HR專家，最多只能是一個事務處理者。所謂人事，就是說人在前，事在后，要先關注人，后關注事。所以，要想在專業(yè)領域上 有所突破，就要看你是否能超脫基本的技術層面，因地制宜地提出解決問題的方法。 從做HR方面領導人才的角度來說，更多的是需要發(fā)揮自身的影響力。就是說只有當你不僅能夠服務于團隊成員，同時也能夠知道怎樣幫助團隊去設定并領導他們達成目標的時候，才算適合做一個領導者。作為HR，一開始的時候一定要腳踏實地地在關鍵的一個或幾個領域內錘煉專業(yè)能力，比如招聘、培訓、薪酬等，起碼要首先對幾個與企業(yè)發(fā)展密切相關的領域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再彌補），先成為專家型人才；然后再隨著經驗的積累，逐漸地發(fā)掘自己影響力方面的潛力，并在適當的時機下充分地表現出來，才能水到渠成地成為領導型人才。由于很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領導型人才，往往會受到很大的挫折。另一方面，從整個管理領域來講，一個是戰(zhàn)略，一個是流程，一個是技術，真正要想讓自己的管理在企業(yè)起到戰(zhàn)略性作用，應該首先從技術層面做起，然后才能變成一個流程管理專家，最后才會具有戰(zhàn)略思維，這是一個相對比較合理的發(fā)展過程，這與我們之前所談的發(fā)展方式也是不謀而合的。 從向其它業(yè)務部門橫向發(fā)展的角度來說，要想往橫向發(fā)展的話，在一個企業(yè)里面是相對更有可能做到的，但想通過跳槽到別的企業(yè)實現橫向發(fā)展幾乎是不可能的。因為在一家企業(yè)里可以橫向發(fā)展是基于你在一個方面做得比較好而得到了企業(yè)的信任，但到別的企業(yè)里去做，一開始你并沒有這樣的信任基礎，企業(yè)又怎會冒險讓你去做一件你從沒做過的事情呢。 至于要想往CEO方向發(fā)展，就要先嘗試不同的管理部門，想從一個單一的業(yè)務領域直接升到CEO很難。作為CEO而言，跨部門的橫向鍛煉是非常重要的，此外，HR相對適合做產品科技含量較低、自己能夠理解產品技術與行業(yè)市場特點的公司的CEO。比如學 HR專業(yè)的人在IT公司做CEO基本沒有可能，因為CEO對技術要是一竅不通的話，恐怕很難服人，有時也很難做決策。 2、HR經理的職業(yè)錨 從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。實際上，HR經理的職業(yè)定位也服從這五種模型。 對于技術能力型職業(yè)定位的HR經理來講，他非常喜歡將人事管理從技術的角度上進行研究，使用一些管理技術來促進企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術本身的樂趣中去。他不太關心自己職務的升遷，她喜歡進行一些 員工調查等工作，將結果進行分析、整理并得出自己的結論。他會向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領域的實踐，或者到管理咨詢機構及大學中去作專項的研究。 管理能力型職業(yè)定位的HR經理比較注重管理能力綜合素質的提高，比如除了人事管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務管理也很關心，同時他非常重視與管理者的人際關系，并不斷與他們進行管理方面的溝通和交流。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。 安全型的HR經理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴格按制度辦事，害怕承擔風險，喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強，能夠真心實意地為公司著想。 自主型的HR經理不太喜歡約束，他同時也可能屬于技術能力型或管理能力型。自主型的HR經理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大，很可能會因為一些環(huán)境上的因素而辭職。 創(chuàng)造型的HR經理創(chuàng)造性較強，人事工作可能對他來講只是工作的內容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會舉辦的活動。如果他將人力資源管理作為他個人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。 HR經理在考慮自己的職業(yè)發(fā)展的時候，不妨先分析一下自己的職業(yè)定位類型，根據自己的類型描繪自己的職業(yè)發(fā)展定位。 不論怎樣，在企業(yè)中一般都將人事部門定位在服務部門，所以大量的事務性工作是不可避免的。如果你認為這將大量的浪費自己的時間，沒有什么意義，可以考慮在專業(yè)的某一領域深入的探索下去，形成自己的特長，或者去管理咨詢公司就職。 三、機會的把握 在職場中，HR不僅要超越職業(yè)發(fā)展的瓶頸、規(guī)避職業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，而且更要善于識別和把握職業(yè)發(fā)展的機會。在識別、把握機會方面，一是要認識自己；二是要認識環(huán)境和機會，在很大程度上要去觀察社會及企業(yè)