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宿州學院教職員工薪酬方案 目 錄 第一章 總則1第二章 薪酬結構2第三章 薪酬體系設計的原則3第四章 基本工資發(fā)放細則4第五章 關于宿州學院的崗位設置5第六章 基本工資7第七章 加班工資13第八章 工齡工資14第九章 學歷工資16第十章 津貼17第十一章 獎金18第十二章 福利18第十三章 工資級別確定19第十四章 薪酬調整19第十五章 工資的支付20第十六章 薪酬組織與發(fā)放21第十七章 附則21第一章 總則第一條 本制度是學院人事處依據(jù)國家法律、 法規(guī)并結合學院自身實際情況 訂立的薪酬管理規(guī)定，是教職員工獲得正當勞動報酬的保證，也是 維持學院效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證， 體現(xiàn)了學院效益與員工利益 相結合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價教職員工業(yè)績的基礎上， 獎勵先進、 鞭策后進、 提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心 的用人機制； 第三條 薪酬戰(zhàn)略：總體上是跟隨戰(zhàn)略，借鑒安徽省內地方性院校的薪資標 準，同時結合我院近年來快速發(fā)展的現(xiàn)狀，薪資水平總體上跟同級 別的高校持平， 而且有目的的將教職員工薪酬與學院的使命結合起 來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調整實現(xiàn)， 具體在下面有詳細說明。 第四條 薪酬設計指導思想： 根據(jù)學院的內部因素 （學院的發(fā)展階段， 目標， 工作價值，員工相對價值，學院的支付能力）和外部因素（勞動力 市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)： 1）內部公平性，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調 ； 2）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任； 3）福利水平與學院的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調。 第五條 薪酬體系構建基本原則: 1）公平原則。盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確 定他們的薪酬，使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。 2）透明原則。學院將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作 與薪酬間的因果關系。 3）補償原則。學院將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責 任、勞動強度等方面的差異。 第六條 本制度適用于所有宿州學院正式員工，主要包括：教學科研人員、 行政管理人員、教輔人員、工人四類。第二章 薪酬結構1. 員工薪酬由四大部分構成：基本工資、獎金、津貼和福利 2. 基本工資：固定工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資 3. 獎金部分：全勤獎、科研獎、年終評優(yōu)獎 4. 津貼部分：加班工資、行車津貼、午餐補貼、課時補貼、駐外津貼 以及其他補貼等； 5. 福利部分： 住房公積金、 基本養(yǎng)老保險、 基本醫(yī)療保險、 失業(yè)保險、 工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、節(jié)日慰問金等； 第三章 薪酬體系設計的原則1. 戰(zhàn)略性原則：一個有效的薪酬設計是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬設計的戰(zhàn)略原則要求在薪酬設計的過程中要時刻關注單位的戰(zhàn)略要求，通過薪酬設計反映單位選擇的經(jīng)營戰(zhàn)略。同時，還要把實現(xiàn)單位戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在薪酬設計中。一個單位的經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬設計之間是可以相互促進的，一方面薪酬設計要求以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么，這些都應該體現(xiàn)在薪酬設計當中。另一方面，在單位學院戰(zhàn)略指導下設計的薪酬可以有效地為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供動力。2. 公平性原則：這項原則包括了內部公平和外部公平。內部公平是員工自己所得報酬和其他同事所得報酬相比較，尤其是與自己同等級或接近的員工比較。外部公平是組織內員工會將自己所得的報酬和其他組織內完成類似工作的員工所得的報酬相比較。為了提高競爭力，必須要制定具有一定優(yōu)勢的薪酬，這樣才能在人才市場競爭中吸引優(yōu)秀的人才，并留住現(xiàn)有的員工。3. 競爭性原則：要想具有強勁的競爭力，就必須使其員工具有較強的競爭力，要想使員工具有較強的競爭力，就需要有競爭里的薪酬來吸引高素質員工。所謂的競爭性就是與同類行業(yè)相比較，一個單位若是想在人才競爭中處于有利地位，就必須提供較高的薪酬水平。另外。良好的企業(yè)形象也能吸引一部分優(yōu)秀的員工，感情有時候也能吸引高素質的員工。4. 激勵性原則：此項原則就是強調企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5. 經(jīng)濟性原則：在制定薪酬設計時要充分考慮到企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，把人力成本控制在一個合適的范圍內。薪酬設計的最終目的是吸引和留住人才，并激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，以保證企業(yè)的發(fā)展。所以，在制定體系時要綜合考慮各方面的因素，合理安排。6. 合法性原則：依據(jù)國家的相關法律法規(guī)和政策來制定薪酬體系。相關的法律法規(guī)主要有：國家關于最低工資的規(guī)定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點的工資規(guī)定等。第四章 基本工資發(fā)放細則關于本次方案基本工資的設計大體步驟如下：確定薪酬策略 進行崗位分析 實施崗位評價 確定薪酬結構和水平 開展薪酬調查 實施與修改 薪酬體系 第五章 關于宿州學院的崗位設置一、崗位設置的實施范圍與學校有正式人事關系、工資關系的在職在編工作人員，崗位設置管理中涉及學校領導人員的，按照干部人事管理有關規(guī)定執(zhí)行。在職不在編工作人員的崗位設置與聘用工作參照本辦法執(zhí)行，另行報送。二、崗位類別及比例我校崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業(yè)技術崗位又分為教學科研崗位和輔助崗位。三、各類崗位等級設置及結構比例專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位等級標準確定。1專業(yè)技術崗位等級設置專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位中，教學科研崗位是專業(yè)技術的主體崗位，一般不低于專業(yè)技術崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、會計審計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術崗位。（1）崗位等級專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高級崗位，五至七級為副高級崗位；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。（2）結構比例專業(yè)技術高級、中級和初級崗位之間的結構比例為3：4：3。正高級崗位中，一級崗位是國家專設的特級崗位，二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1:3:6。副高級崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2:4:4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3:4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。專技崗位一般不低于單位崗位總量的70%。2管理崗位等級設置管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。（1）學校管理崗位分為8個等級，即三至十級?，F(xiàn)行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位。（2）管理崗位七、八、九（科級正職、科級副職、科員）的分級比例為4:3:3。（3）政工專業(yè)職務崗位，按高、中、初級崗位1:3:6設置。3工勤技能崗位等級設置工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。（1）工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。（2）技術工崗位的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。（3）技術工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%；其中一級、二級技術工崗位主要在專業(yè)技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置，總量占工勤技能崗位總量的5%。第六章 基本工資一、固定工資 固定工資：1250 元月二、崗位工資專任教師 ：專任教師是指在本院教學機構工作的全職教學、科研人員和教學單位的大 部分黨政領導，其工資按照國家高教、科研人員工資標準執(zhí)行。教學、科研 人員按其所聘崗位及完成所規(guī)定的崗位工作量和業(yè)績，標準如下（元/月） ：教授一級二級三級四級薪資（元/月）2500235022502150薪點5.04.74.54.3副教授五級六級七級薪資（元/月）200017501500薪點4.03.53.0講師八級九級十級薪資（元/月）125011501000薪點2.52.32.0助教十一級十二級薪資（元/月）900750薪點1.81.5技能等級的確認：（1）本學院教職工凡參加過職業(yè)資格考試的，可以把資格證書作為技能工資定級的依據(jù)；（2）凡通過國家認證的職稱，皆可作為技能工資的依據(jù)；（3）凡是獲得國家或省級以上的專業(yè)技能獎勵，也可作為此項工資的標識。三、行政人員行政管理人員是指機關黨政群部門中擔任管理工作的干部、 教學單位的辦公 室主任等。行政管理人員實行坐班制，完成相應崗位業(yè)績，按照國家職員職務 等級工資標準享受工資待遇。首先，用圖表說明學院的崗位等級排序，以此作為基本工資標配的依據(jù)。下圖：辦事員10級科員9級科級副職8級科級正職7級處級副職6級處級正職5級廳級副職4級廳級正職3級管理崗位 行政管理人員按其所聘崗位及完成相應崗位業(yè)績 享受我院崗位津貼，其標準如下（元/月）：職務正廳副廳正處副處正科副科科員辦事員金額3500300026002400200019001400750薪點7.06.0524.84.03.82.81.5關于崗位等級工資的實施步驟如下：1、 設立組織，配備人員，進行培訓；2、 工作標準化，即把各個崗位的工作加以改進并實行標準化；3、 工作分析，它是指各項工作所需技能責任的系統(tǒng)過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關系，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件；4、 工作評價，在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統(tǒng)一尺度，進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值；5、 貨幣轉換，根據(jù)崗位的工資總額、崗位等級、崗位數(shù)目三項數(shù)據(jù)計算崗位工資標準；6、 與市場工資率平衡，崗位工資標準測算后，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整；7、 制定實施細則，崗位工資實施細則的內容包括：新工資標準的應用、工作評價的日常維護和定期檢查。四、教學輔助人員教學輔助人員是指在圖書館、教育技術中心、成教學院、衛(wèi)生所、各系實驗 室、各系教務員等崗位上擔負教學輔助工作的專職技術人員。教學輔助人員要以 為教學服務為宗旨，按照崗位職責實行坐班制，完成相應崗位責任和業(yè)績，按照 國家專業(yè)技術人員工資標準享受工資待遇。1.教輔人員的院內崗位薪酬 教輔人員按其所聘的專業(yè)技術職務及完成相應崗位業(yè)績享受我院崗位津貼， 標準如下（元/月） ：職務正高副高中級助理級員級標準2500225017501250750薪點5.04.53.52.51.52.教輔單位管理人員的工資教輔單位中既有對口專業(yè)技術職務又兼行政管理職務者，其崗位工資可按 就高不就低原則選擇。 3.教輔崗位實行崗位責任管理 教輔崗實行坐班制，按崗位責任管理。圖書館、教育技術中心和各系實驗室 要盡量發(fā)揮設備的作用，個別館室要延長服務時間，晚上向學生開放。按學院有 關規(guī)定解決加班費問題。 教輔人員取得科研業(yè)績， 按照學院標準享受科研獎酬金。 五、工人 工人是指在機關部門、教輔單位、直屬單位中工作的學院正式職工，不包括 合同工、臨時工等。工人的政策性薪酬在完成相應崗位業(yè)績后，按照國家事業(yè) 單位工人工資標準執(zhí)行。 1.工人的崗位薪酬 工人按所聘崗位完成相應崗位業(yè)績享受我院崗位薪酬，標準如下（元/月） ： 崗位級別技師高級工中級工初級工普工標準12009006805103802、在后勤集團服務的學院正式在編工人，由后勤集團根據(jù)學院的管理規(guī)定的標 準付給薪酬，具體要求按照合同執(zhí)行。在后勤集團服務的學院正式在編工人退休 后待遇按照學院其它單位人員同樣對待。 六、教輔單位中的“雙肩挑” 教輔單位中的“雙肩挑”人員 具有教師資格又有中級及以上專業(yè)技術職稱，或具有碩士及以上學位的教 輔人員， 在完成本職工作和獲得教學單位聘用的前提下， 每周最多可兼上兩節(jié)課， 備課應在業(yè)余時間進行，學院按比專任教師略低的標準給予超工作量補貼，其標 準與機關“雙肩挑”標準相同。 如下圖：兼職年限（年）加資情況（元）14教師工資+4.5%行政職位工資59教師工資+10%行政職位工資1015教師工資+20%行政職位工資1518 行政職位工資+30%教師工資1822行政職位工資+40%教師工資行政職位工資+60%教師工資七、減免工作量的資格與標準教學與教育、管理打通，擔負系領導的教師實行半坐班制，相應減免教學工 作量，增加管理工作量并按標準工作量計發(fā)薪酬。擔任教研室主任、班主任的教 師按照同樣辦法適當減免教學工作量，以便解決教學單位大量的教育和管理事 務。減免教學工作量標準如下： 減免部分教學工作量崗位減免教學工作量總支書記、系主任年減免 170 標準課時（減免 50%教學工作量）總支副書記、副主任年減免 136 標準課時（減免 40%教學工作量）教研室主任年減免 51 標準課時（減免 15%教學工作量）班主任年減免 34 標準課時（減免 10%教學工作量）擔任系黨政正職領導的副教授和擔任副職領導的講師， 其院內崗位津貼就高 不就低。系專職黨政管理人員，實行坐班制，并要兼任班主任工作或由系里安排滿工作量。第七章 加班工資一、員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行： 1. 延長工作日時間加班工資按下列公式計算：實際加班小時數(shù) 150%2. 法定公休時間加班工資按下列公式計算： 實際加班小時數(shù) 200% 3. 法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算： 實際加班小時數(shù) 300% 二、為保障職工正當權益， 員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范 圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的 50%。確因工作需要， 且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。 第八章 工齡工資一、工齡工資：工齡工資是學校按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。二、工齡工資操作說明：1、工齡工資的分配標準因應學校的具體情況而異，各學校可根據(jù)自身實際及經(jīng)濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循學校工齡工資標準高于社會工齡工資標準、學校工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤兩項原則。 2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據(jù)學校實際制定，但政策制定后，應在較長時期內統(tǒng)一貫徹實施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴肅性。 3、少數(shù)社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就學校整體而言，學校工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數(shù)員工的支持。三、工齡工資實施辦法1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本學校的工作年數(shù)；二是學校工齡，即員工為本學校工作的年數(shù)。員工的總工齡社會工齡學校工齡；2、對社會工齡，制定線型分配政策；對學校工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯拋物線的貢獻規(guī)。具體情況詳見下表：工齡每年工齡工資增加額工齡（年）每月工齡工資（元）每年工齡工資總額（元）1-10年11234567891012345678910122436486072849610812010年以上011121314.10101010120120120120四、關于流動工作崗位的計資情況在本崗位工作越久，學校應考慮其崗 位的穩(wěn)定或提升，而不是輪崗。具體方法如下：原崗位工作年限 X（年）至新工作崗位加資起始年限141 57381051114715179182011 第九章 學歷工資學歷工資是根據(jù)員工在教育機構取得的學歷而給予適當?shù)慕蛸N。實質上是把工資和知識進行有效掛鉤，學歷工資屬于福利范疇。根據(jù)學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學專科、大學本科、碩士及碩士以上學歷共四個等級確定學歷工資。一般企業(yè)設計的學歷工資占薪酬總量的5%左右。在我校教師中總共可以劃分為專科學歷、本科學歷、碩士學歷和博士學歷，具體工資待遇主要體現(xiàn)在福利待遇上。如在住房補貼福利方面體現(xiàn)最為明顯。具體標準如下：學歷（學位）計資（元）本科(及以下）0碩士200博士1000第十章 津貼一、績效工資 1.績效工資的實施對象為宿州學院的專職教師。 2.績效工資發(fā)放與課時量掛鉤，具體計算方式一課時量為標準 3.教學、科研人員完成所規(guī)定的崗位工作量以外，其超額完成的教學 工作量酬金標準如下（元/節(jié)） ：崗位類別教 授副 教 授講 師助 教見習教師金額（節(jié)元）5545302015二、電話補貼 1.學院根據(jù)員工開展工作的具體需要為行政人員與擔任班主任的教學人員提供電話補貼，行政職務具體標準為： 職務正廳副廳正處副處正科副科科員辦事員金額1501309070504030202.班主任話費補貼標準為 50 元月第十一章 獎金科研獎：為了鼓勵廣大教職員工參與科研， 學校給予科研成果獎 （具體標準見宿州學院科研工作量管理辦法） 第十二章 福利1.五險一金按國家法定標準發(fā)放。 2.福利金包括節(jié)假日慰問金、計劃生育獎、離退休生活補貼、退休人 員醫(yī)療補助等。 3.節(jié)假日慰問金（包括五一節(jié)、國慶節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金， 從原 2000 元/年增加到 3000 元/年） ，在崗與離退休人員共同享受 4.離退休人員的薪酬 ：（1）、離退休人員的基本工資 離退休人員的基本工資按國家的規(guī)定執(zhí)行。退休時按照國家相關文件計算。 （2）、原學院設立的補貼不變加上本次改革增資，本次院內補貼增資標準如下： 行政級別或職稱月標準 （元/月）年標準（元/年）廳級3003600副廳級2703240正高/正處2302760副高/副處2002400中級/正科1651980副科/助教1401680科員/辦事員/工人9010805.退休人員的醫(yī)療補助按照學院政策執(zhí)行，每人每月 30 元。離休人員按國家政策執(zhí)行。第十三章 工資級別確定 一、各類人員工資級別確定方法如下： 1博士學歷及以上人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔； 2博士學歷以下人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔； 3. 教學、科研、黨政、教輔、實驗人員，其行政職務和專業(yè)技術職 務同時被學院聘任的，其工資就高不就低 4.參照宿州市政府的有關規(guī)定，黨政機關中非領導職務的碩士博士， 在我院工作一年后，有碩士學位的享受副科級待遇，有博士學位的 享受正科級待遇。 第十四章 薪酬調整一、薪酬調整分為整體調整和個別調整：1.整體調整：指學院根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以 及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及學院整體效益情況而進 行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。2.工資級別不定期調整：指學院在年中由于職務變動等原因對員工工 資級別進行的調整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內容 的調整。 3.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內 最高檔后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。 4. 若發(fā)生職務調整，則套入變動后職