SK-RL-XZ008績效管理與績效獎金管理細則.docx

績效管理與績效獎金管理細則編號：SK-RL-XZ008版號：A/0頁碼：第 15頁 共15頁績效管理與績效獎金管理細則編制日期審核日期批準日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人1. 指引細則概況指引細則目的加強公司經(jīng)營計劃的管理，傳遞并實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，引導驅(qū)動公司整體業(yè)績提升，確保公司績效管理體系有效運作，真實反映中心和個人工作之績效，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。適用范圍適用于上海上坤實業(yè)投資有限公司及下屬子公司的開發(fā)體系的在職員工，不包括臨時員工、試用期員工、離職通知期內(nèi)員工、營銷案場業(yè)務人員。定義1、 管理人員：指中心各中心副經(jīng)理（含）及以上人員；2、 非管理人員：指開發(fā)體系除管理人員以外的人員；3、 營銷管理中心本部人員：指營銷管理中心除案場業(yè)務人員以外的人員；4、 考核者：直接上級或?qū)I(yè)中心指導上級，是績效考核的評價執(zhí)行者；5、 被考核者：指績效考核的被評價者；6、 中心負責人：指接受中心年度KPI的中心總監(jiān)或副總監(jiān)；7、 月度崗位基本工資：是根據(jù)個人工作崗位職責要求及個人崗位勝任力而確定的每月稅前工資；指引主導部門人力行政中心部門指引細則中承擔的職責總經(jīng)理1、 審批績效管理及獎勵制度2、 審批公司年度經(jīng)營目標3、 審批公司、分管副總經(jīng)理及直屬管理的中心年度KPI指標4、 考核直接下屬月度及年度績效指標完成情況；5、 審批年度考核結(jié)果、公司年度績效獎金分配方案；人力行政中心1、 編制與修訂績效管理與獎勵管理制度2、 組織制定公司及各中心年度及月度經(jīng)營管理計劃，組織制定公司各中心年度績效考核目標及考核標準、組織績效管理培訓、組織開展績效考核工作、審核、匯總并應用績效考核結(jié)果；3、 績效考核結(jié)果處理并歸檔、受理并組織處理考核申訴；4、 負責編制年度獎金分配方案并組織績效獎金發(fā)放；財務管理中心1、 協(xié)助制定公司年度經(jīng)營目標；2、 提供公司年度經(jīng)營財務目標的完成情況，協(xié)助完成年度績效考核工作；3、 協(xié)助做好獎金發(fā)放工作；考核者1、 負責對下屬的績效管理，包括根據(jù)團隊的年度KPI指標與下屬溝通制定下屬個人績效目標、進行績效輔導、績效溝通與反饋及鼓勵持續(xù)改進；2、 對直屬下級進行考核；3、 對下屬講解和溝通績效管理基本要求；被考核者1、 按照績效目標推進各項工作；2、 與其上級就其工作目標設(shè)定及績效實現(xiàn)程度進行溝通，積極參加績效面談以獲得績效反饋與持續(xù)改進的指導。2. 績效考核關(guān)系2.1. 一般情況下，被考核人的績效考核由其直接上級負責，隔級主管領(lǐng)導審批確認。序號被考核人考核人1分管副總經(jīng)理；成本合約中心、營銷管理中心、財務管理中心、招商運營中心、人力行政中心、物業(yè)公司的負責人公司總經(jīng)理2設(shè)計管理中心、項目管理事業(yè)部的負責人分管副總經(jīng)理3所屬中心員工中心負責人2.2. 項目合約人員、設(shè)計管理中心被派往項目事業(yè)部工作的人員，除接受項目事業(yè)部負責人考核外，還同時接受專業(yè)中心負責人考核，考核權(quán)重比例分別為項目事業(yè)部負責人70%，專業(yè)中心負責人30%。（如有兼顧多項目的，按比例分配，由人力行政中心根據(jù)工作重點另行確定）3. 績效考核指標分類及評分標準3.1. 量化指標3.1.1. 量化指標是指在指定的時間內(nèi)以完成一定資金額度、一定數(shù)量或比例的量化數(shù)字為預期目標的財務及非財務指標，包括銷售回款額、融資額、租金收入等；考核信息由人力行政中心、財務管理中心提供。評分標準如下：1) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的110%及以上為120分。2) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的100%（含）-110%為110分；3) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的95%（含）-100%為100分；4) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的90%（含）-95%為90分；5) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的80%（含）-90%為80分；6) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的70%（含）-80%為70分；7) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的60%（含）-70%為60分；8) 實際業(yè)績?yōu)轭A期目標的60%以下為0分；3.2. 進度指標3.2.1. 進度指標考核房地產(chǎn)項目開發(fā)計劃的一級節(jié)點、二級節(jié)點、三級節(jié)點等的完成情況。考核信息由人力行政中心、項目管理事業(yè)部及考核者提供。3.2.2. 進度指標計分方式 每個節(jié)點標準分為100分，晚于目標完成時間2天內(nèi)的為寬限期。每個節(jié)點得分具體評分標準如下：1) 提前目標時間5天以上且有創(chuàng)新改進，可以成為同崗位、同職責工作的學習標桿為120分。2) 提前目標時間1-5天（含）且符合質(zhì)量要求為110分；3) 于目標完成時間當天至晚于目標完成時間2天內(nèi)（含）為100分；4) 晚于目標完成時間3天（含）為90分；5) 晚于目標完成時間4天（含）為80分；6) 晚于目標完成時間5天（含）為70分；7) 晚于目標完成時間6天（含）為60分；8) 晚于目標完成時間7天（含）以上為0分；項目開發(fā)節(jié)點進度指標得分=（節(jié)點考核實際得分X節(jié)點權(quán)重）/（節(jié)點標準分X節(jié)點權(quán)重）。其中，一級節(jié)點權(quán)重為3，二級節(jié)點權(quán)重為2，三級節(jié)點權(quán)重為1。3.3. 管理提升指標管理提升指標是指以提升公司管理水平為目的的對公司各類管理體系、規(guī)范的執(zhí)行力度指標，以年終內(nèi)部審計結(jié)果為考核標準，包括成本核算體系、工程安全與質(zhì)量管理指引、檔案管理體系、績效管理與績效獎金管理制度等?？己诵畔⒂扇肆π姓行摹⑾嚓P(guān)管理體系主責推進部門提供，評分標準如下：1) 完全參照執(zhí)行且對體系或規(guī)范內(nèi)容有創(chuàng)新改進，明顯改善管理效率的為120分。2) 完全參照執(zhí)行且執(zhí)行過程中有被采納的改善建議為110分；3) 完成參照體系或規(guī)范要求執(zhí)行為100分；4) 參照執(zhí)行且基本符合體系或規(guī)范的要求，偶爾有后補記錄為90分；5) 參照執(zhí)行但過程中檔案或流程或記錄略有不齊全，缺失內(nèi)容不是關(guān)鍵內(nèi)容為80分；6) 參照執(zhí)行但過程中檔案或流程或記錄有部分缺失因而需花費時間補齊為70分；7) 沒有完全參照執(zhí)行但過程中檔案或流程或記錄嚴重缺失難以補齊為60分；8) 完全沒有參照執(zhí)行為0分；3.4. 事務性指標是指根據(jù)各崗位的職責、任職資格要求，為了確保公司各項工作順利開展并取得期望的結(jié)果而設(shè)立的針對日常工作及事務性工作的準確率、完成結(jié)果質(zhì)量以及工作開展的及時性等指標?？己诵畔⒂杀豢己苏吲c考核者提供，評分標準如下：3.4.1. 準確率1) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實可靠且能夠有所拓展，得出的分析結(jié)論對工作創(chuàng)新有積極意義為120分。2) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實可靠且在做出分析的基礎(chǔ)上能提出好的建議為110分；3) 提供的信息或數(shù)據(jù)真實可靠能夠直接被應用為100分；4) 提供的信息或數(shù)據(jù)符合要求且沒有字面錯誤為90分；5) 提供的信息或數(shù)據(jù)基本符合要求但偶爾有字面錯誤為80分；6) 提供的信息或數(shù)據(jù)基本符合要求但經(jīng)常有明顯的字面錯誤為70分；7) 提供的信息或數(shù)據(jù)有時沒有全部核實為60分；8) 提供的信息或數(shù)據(jù)經(jīng)常沒有依據(jù)或不符合實際情況為0分；3.4.2. 工作結(jié)果的質(zhì)量1) 提交的工作結(jié)果總能滿足且經(jīng)常有所創(chuàng)新或值得借鑒之處為120分。2) 提交的工作結(jié)果總能滿足要求且偶爾有超出預期的效果為110分；3) 提交的工作結(jié)果總是能滿足要求為100分；4) 提交的工作結(jié)果通常能滿足關(guān)鍵要求偶爾需要返工為90分；5) 提交的工作結(jié)果通常能滿足關(guān)鍵要求，有時需要返工調(diào)整為80分；6) 提交的工作結(jié)果一般能滿足關(guān)鍵要求但有時條理不清或沒有突出重點為70分；7) 提交的工作結(jié)果經(jīng)常條理不清或不能突出重點為60分；8) 提交的工作結(jié)果總是不符合邏輯或條理不清不能突出重點為0分；3.4.3. 及時性1) 有時能通過創(chuàng)新的方法解決問題來提前完成工作為120分。2) 能通過優(yōu)化時間安排實現(xiàn)提前完成工作為110分；3) 總能按計劃時間完成工作且有時能提前完成為100分；4) 基本能按計劃時間完成工作但也不會提前完成為90分；5) 基本能按規(guī)定時間完成工作，偶爾會拖延1-2天，拖延次數(shù)不超過3次為80分；6) 一般能按規(guī)定時間完成工作，但有時會拖延1-2天為70分；7) 經(jīng)常需要適當延遲完成時間后才能免費按時完成工作為60分；8) 工作沒有計劃時間，或者不提醒就不能按時為0分；4. 年度績效管理與年度績效獎金4.1. 公司年度績效考核指標提取4.1.1. 公司年度KPI指標是指為完成公司年度經(jīng)營目標而提出關(guān)鍵指標，作為公司年度績效考核的依據(jù)；公司年度KPI指標考核的對象為全公司及公司總經(jīng)理；公司年度KPI指標包括：（1）量化指標；（2）進度指標，為當年度公司所有項目的一級節(jié)點；（3）管理提升指標；4.1.2. 每年1月10日前，人力行政中心組織相關(guān)中心結(jié)合公司下個年度的項目開發(fā)計劃、公司年度經(jīng)營計劃及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提取公司年度KPI考核指標，形成公司年度KPI考核表。公司年度KPI考核表由人力行政中心報送總經(jīng)理審核，并報送董事會審批后執(zhí)行；4.1.3. 經(jīng)董事會和總經(jīng)理確認后的公司年度KPI考核指標原則上不允許調(diào)整，若有新增開發(fā)項目的，可增加新開發(fā)項目的相關(guān)考核指標。4.2. 分管副總經(jīng)理年度績效考核指標提取4.2.1. 分管副總經(jīng)理崗位年度KPI指標是根據(jù)公司年度KPI考核指標及崗位職責提出崗位關(guān)鍵指標，作為年度績效考核的依據(jù)；4.2.2. 分管副總經(jīng)理崗位年度KPI指標包括（1）量化指標；（2）進度指標，為其分管部門的為當年度公司所有項目的一級節(jié)點和二級節(jié)點；（3）管理提升指標；4.2.3. 每年1月2105日前由人力行政中心協(xié)同公司總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理提取分管副總經(jīng)理崗位年度KPI考核指標，由人力行政中心形成崗位年度目標責任書報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行，格式參照中心年度目標責任書；4.2.4. 經(jīng)總經(jīng)理確認后的崗位年度KPI考核指標原則上不允許調(diào)整，如確因客觀因素需要調(diào)整目標，應提前1個月以書面形式向公司提出申請，獲總經(jīng)理同意后方可變更考核指標。4.3. 中心年度績效考核指標提取4.3.1. 中心年度KPI指標是根據(jù)公司年度KPI考核指標及各中心的中心職能，提出中心關(guān)鍵指標，作為中心人員年度績效考核的依據(jù)；4.3.2. 中心年度KPI指標包括（1）量化指標；（2）進度指標，為中心主責范圍內(nèi)的，當年公司所有項目的一級節(jié)點和二級節(jié)點；（3）管理提升指標；4.3.3. 每年1月1520日前由人力行政中心協(xié)同公司總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、各中心負責人提取各中心年度KPI考核指標，由人力行政中心形成中心年度目標責任書報公司分管領(lǐng)導（副總經(jīng)理等）分管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行；格式詳見附件一中心年度目標責任書；4.3.4. 經(jīng)總經(jīng)理確認后的中心年度KPI考核指標原則上不允許調(diào)整。4.4. 年度績效考核4.4.1. 每年12月31日前，由人力行政中心、財務管理中心及人力行政中心提供公司當年度KPI指標完成的信息；4.4.2. 公司經(jīng)營決策與管理委員會在每年1月10日前對公司年度KPI指標進行評分；4.4.3. 每年1月1520日前，由公司總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理分別對各分管直屬中心年度KPI進行評分；4.4.4. 中心滿意度與360度調(diào)查由人力行政中心在每年1月10日前組織匿名調(diào)查，由人力行政中心提供評分，調(diào)查評分結(jié)果作為該項指標的考核依據(jù)，評分原則為：第1名100分，第2名90分，第3名80分，依此類推；4.4.5. 360度評價由人力行政中心在每年1月10日前組織實施，詳細要求參見【職業(yè)精神考核管理細則】并入本細則；4.4.6. 每年度1月30日前，由人力行政中心綜合公司年度KPI考核得分、中心年度KPI考核得分、一般員工個人月度考核得分的平均分、中心滿意度及360評價的得分，整理所有人員評分結(jié)果報總經(jīng)理審批，完成年度績效考核。4.5. 各崗位年度績效考核得分的計算方法崗位年度績效考核評分方法分管副總經(jīng)理個人年度KPI考核得分*80%+360度評價得分*10%90%+主管分管中心滿意度調(diào)查得分的平均分*10%中心負責人中心年度KPI考核得分*80%+360度評價得分*10%90%+中心滿意度調(diào)查得分*10%兼任2個或以上中心的中心負責人所負責中心年度KPI考核得分的平均分*890%+360度評價得分*10%+所負責中心滿意度調(diào)查得平均分*10%一般人員中心年度KPI目標*30%+個人月度績效考核得分的平均分*560%+360度評價得分*10%+滿意度調(diào)查得分*10%4.6. 年度考核得分結(jié)果的應用4.6.1. 公司年度KPI考核得分用于計算公司年度績效獎金系數(shù)，具體計算方法如下：公司年度KPI考核得分公司年度績效獎金系數(shù)得分60分160得分80280得分90390得分1006得分100分84.6.2. 個人年度績效考核得分對應相應的個人年度績效獎金系數(shù)，具體計算方法如下：年度績效考核得分年度績效獎金系數(shù)年度績效考核得分低于60分0年度績效考核得分為60分（含）-70分0.6年度績效考核得分為70分（含）-80分0.7年度績效考核得分為80分（含）-90分0.8年度績效考核得分為90分（含）-95分1年度績效考核得分為95（含）-100分1.1年度績效考核得分為100分（含）-110分1.2年度績效考核得分高于110分1.44.6.3. 個人年度績效獎金計算方法如下： 個人年度績效獎金=公司年度績效獎金系數(shù)當年度個人月平均崗位基本工資個人年度績效獎金系數(shù) (當年實際出勤天數(shù)/當年度應出勤天數(shù))1) 員工年度平均工資是指員工在年度內(nèi)各月基本工資之和/工作的月份數(shù)。 2) 出勤天數(shù)的上限為員工實際應出勤天數(shù)（年假計入出勤），不包括加班的天數(shù)。4.7. 年度績效獎金發(fā)放時間4.7.1. 中心總監(jiān)級及以上人員當年度績效獎金總額的80比例在次年春節(jié)前支付，其余20比例延期至次年6月份支付；4.7.2. 經(jīng)理和主管級別人員當年度績效獎金總額的90比例在次年春節(jié)前支付，其余10比例延期至次年6月份支付；4.7.3. 主管級別以下員工當年度績效獎金于次年春節(jié)前100%支付。4.8. 總經(jīng)理特別獎4.8.1. 為激勵員工積極推進各項工作以確保年度內(nèi)重要節(jié)點的及時完成，特設(shè)定總經(jīng)理特別獎。4.8.2. 總經(jīng)理特別獎由公司總經(jīng)理于經(jīng)營計劃年度的3月1日前確定，人力行政中心收集書面材料并編制獎勵分配方案，報公司總經(jīng)理審批。經(jīng)公司總經(jīng)理審批后由人力行政中心會同財務管理中心發(fā)放。5. 半年度職業(yè)精神考核5.1. 職業(yè)精神的考核方式5.1.1. 員工職業(yè)精神考核指標的打分采取360度方法，由上級、平級、下級按照職業(yè)精神考核表進行打分，員工職業(yè)精神考核得分=（各級評分均值對應級別的權(quán)重）。各級人員的考核權(quán)重構(gòu)成分別為：5.1.1.1. 管理人員（公司副經(jīng)理級及以上人員及案場副經(jīng)理）職業(yè)精神考核上級權(quán)重為50%、同級權(quán)重為30%、下級權(quán)重為20%；5.1.1.2. 一般員工（除管理人員以外的人員）職業(yè)精神考核上級權(quán)重為70%、同級權(quán)重為30%。5.1.1.3. 上級的范圍：管理人員的上級考核者包括直接上級、越級上級。5.1.1.4. 平級的范圍：對于管理人員，同級指的是公司范圍內(nèi)同一級別的其他管理人員；對于一般員工而言，同級指的是同一部門同一級別的一般員工。5.1.1.5. 下級的范圍：對于管理人員，下級指的是工作中有匯報關(guān)系的直接下屬。5.1.1.6. 上級、同級或下級，有多個考核者的，采用算術(shù)平均法計算得分。5.2. 職業(yè)精神的考核流程5.2.1. 職業(yè)精神考核每半年一次， 每年7月5日（1月5日）前，由人力行政中心發(fā)出通知，要求相關(guān)人員在OA系統(tǒng)上進行職業(yè)精神考核打分。5.2.2. 每年7月10日（1月10日）前，考核者在OA系統(tǒng)上完成對被考核者的職業(yè)精神打分。5.2.3. 人力行政中心負責整理、匯總、計算員工職業(yè)精神考核得分。在每年7月15日（1月15日）前完成半年度的職業(yè)精神考核得分統(tǒng)計；5.2.4. 年度職業(yè)精神考核得分為上下半年得分的平均值，人力行政中心根據(jù)年度職業(yè)精神考核得分，編制職業(yè)精神考核結(jié)果應用方案，報分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。5.2.5. 審批通過后的職業(yè)精神考核結(jié)果應用方案，由人力行政中心負責組織實施。5.3. 職業(yè)精神的考核內(nèi)容及評分標準待確認5.3.1. 職業(yè)精神考核內(nèi)容及評分標準參見職業(yè)精神考核表。5.4. 年度職業(yè)精神考核結(jié)果的確定5.4.1. 年度職業(yè)精神考核得分用于評定職業(yè)精神等級，具體評定方法如下：職業(yè)精神考核得分職業(yè)精神等級平均得分2分C2平均得分4B4平均得分5A5.5. 職業(yè)精神考核結(jié)果的運用5.5.1. 員工職業(yè)精神等級結(jié)合年度績效考核結(jié)果，作為員工辭退、晉升、調(diào)崗、調(diào)薪及培訓的主要依據(jù)；5.5.2. 人力行政中心將全體員工年度績效考核結(jié)果進行排序，前30%的員工為“優(yōu)秀”，中間50%的為“合格”，后20%的為“需改進”；5.5.3. 員工根據(jù)“職業(yè)精神等級+年度績效考核”結(jié)果，將分別獲得綠燈、黃綠燈、黃燈、紅黃燈、紅燈。如下圖所示：職業(yè)精神等級A紅黃燈黃綠燈綠燈B紅黃燈黃燈黃綠燈C紅燈黃燈黃燈需改進(20%)合格(50%)優(yōu)秀(30%)年度績效考核等級5.5.4. 對于綠燈、黃綠燈、黃燈、紅黃燈、紅燈員工，公司的職業(yè)發(fā)展基本策略如下：綠燈最佳者，10%15（該比例指在全體被考核者中占比，下同）自動進入薪酬、崗位級別晉升名單。公司將提供多種提升/輪換機會黃綠燈中堅力量，20%25%經(jīng)至少50%直接或間接上級背書，可進入薪酬、崗位級別晉升名單。職業(yè)精神為A的，謹慎規(guī)劃下一個崗位，工作中多給予點撥、培訓職業(yè)精神為B的，給予可促進其發(fā)展的崗位或職責黃燈表現(xiàn)尚可者，25%30經(jīng)至少80%直接和間接上級背書，可進入薪酬、崗位級別晉升名單。職業(yè)精神為B的應重點開發(fā)、培訓，轉(zhuǎn)化為中堅力量；職業(yè)精神為C且績效優(yōu)秀的，保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法保持其工作積極性職業(yè)精神為C且績效合格的，保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮辭退紅黃燈疑似不勝任者，15%20不得進入薪酬、方位級別晉升名單。提出警告，明確改進要求，無迅速改進者予以辭退或降級紅燈不勝任者，5辭退問號燈信息不足，目前難以判斷，一般適用于加入公司時間不足6個月的人員6. 年度績效考核及職業(yè)精神考核結(jié)果的反饋6.1. 人力行政中心負責組織將審批后的年度績效考核結(jié)果、職業(yè)精神考核結(jié)果，通知被考核者本人，并將職業(yè)精神考核結(jié)果公布在公司OA平臺供查詢；6.2. 直接上級就年度績效考核結(jié)果、職業(yè)精神考核結(jié)果與下屬進行溝通，并填寫績效面談記錄單，經(jīng)直接上級和被考核者雙方簽字確認后交人力行政中心存檔備案；其中，綜合考評結(jié)果為綠燈、紅黃燈、紅燈的，直接上級需會同人力行政中心當面進行考核結(jié)果反饋；6.3. 直接上級有責任根據(jù)下屬的優(yōu)點和不足，提出改進建議和意見，制定績效和職業(yè)精神提升計劃，并在人力行政中心協(xié)助下落實提升計劃；7. 月度績效管理與月度績效獎金7.1. 分管副總經(jīng)理月度績效考核指標提取7.1.1. 每月2日前人力行政中心協(xié)同分管副總經(jīng)理根據(jù)年度目標責任書及月度會議確定的工作計劃提取個人月度績效考核指標并報總經(jīng)理審批；7.1.1.1. 其中，進度指標中，必須包括當月度所有項目的分管中心主責的一級節(jié)點、二級節(jié)點、三級節(jié)點，一級、二級、三級節(jié)點指標權(quán)重比值為3:2:1；7.2. 中心負責人月度績效考核指標提取7.2.1. 每月2日前由人力行政中心協(xié)同總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理及各相關(guān)中心負責人根據(jù)中心年度目標責任書及月度會議確定的中心月度工作計劃提取各中心月度績效考核指標，人力行政中心形成中心負責人個人月度績效考核表后報分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批；7.2.1.1. 其中，進度指標中，必須包括當月度所有項目的本中心主責的一級節(jié)點、二級節(jié)點、三級節(jié)點，一級、二級、三級節(jié)點指標權(quán)重比值為3:2:1；7.2.1.2. 成本合約中心負責人的進度指標中，包括成本合約中心主責的項目一級節(jié)點、二級節(jié)點、三級節(jié)點，以及項目管理事業(yè)部成本合約人員主責的項目一級節(jié)點、二級節(jié)點7.3. 一般員工個人月度績效考核指標提取7.3.1. 每月3日前各中心負責人根據(jù)所在中心月度工作計劃及中心員工所任崗位的崗位職責提取一般員工個人月度績效指標并提交至人力行政中心審核。一般員工個人月度績效指標除包括定量、定額及定時指標外，還應包括及時性、準確率及質(zhì)量等指標；項目二、三級節(jié)點能夠落實到員工個人的，需重點關(guān)注對二三級節(jié)點的考核。詳見附件二員工個人月度績效考核表。7.3.2. 每月5日前人力行政中心審核后統(tǒng)一報分管副總經(jīng)理及公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行； 7.3.3. 經(jīng)審批確認后的個人月度績效考核指標原則上不允許調(diào)整。7.4. 月度績效考核：7.4.1. 每月28日前，除總經(jīng)理外的所有人員根據(jù)個人月度績效考核指標進行自評后提交至直接上級；7.4.2. 每月2日前，由總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理分別對所直屬中心負責人的月度績效進行考核評分并反饋至中心負責人及備案至人力行政中心；7.4.3. 每月5日前，由中心負責人對直屬下屬進行月度績效考核評分，將于當天將考核結(jié)果提交人力行政中心審核，人力行政中心審核后送考核者上級領(lǐng)導審批。7.5. 月度績效考核結(jié)果的規(guī)定7.5.1. 下屬員工的平均成績不能高于考核者的成績；原則上月度考核結(jié)果要客觀合理，客觀合理是指不能過于嚴厲、過于松散或采用中庸原則。7.6. 月度績效考核結(jié)果的應用：7.6.1. 月度考核結(jié)果用于確定員工月度績效獎金系數(shù)，具體對應如下：月度績效考核得分月度績效獎金系數(shù)當月績效考核得分低于60分0當月績效考核得分為60分（含）-70分0.6當月績效考核得分為70分（含）-80分0.7當月績效考核得分為80分（含）-90分0.8當月績效考核得分為90分（含）-95分1當月績效考核得分為95（含）-100分1.1當月績效考核得分為100分（含）-110分1.2當月績效考核得分高于110分1.47.6.2. 月度績效獎金計算方法如下：個人月度績效獎金=個人月度崗位基本工資x15%x月度績效獎金系數(shù)7.7. 月度績效獎金發(fā)放時間7.7.1. 原則上月度績效獎金發(fā)放時間為次月20日。8. 績效管理其他內(nèi)容8.1. 特殊考核周期的處理8.1.1. 在一個考核周期內(nèi)（如1個月內(nèi)），在某個崗位工作時間未達到該考核周期一半時間的員工，不參加該崗位績效考核，按照