怎樣在基層運(yùn)用績(jī)效管理.doc

標(biāo)題：怎樣在基層運(yùn)用績(jī)效管理績(jī)效管理考核過程中容易出現(xiàn)的問題一般有兩個(gè)方面，一類是與考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題，另一類是與主要考核人員有關(guān)的問題。（一）必須建立比較有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系和規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，考核內(nèi)容的覆蓋面要比較寬泛。然而在績(jī)效管理考核的實(shí)際工作中，考核的內(nèi)容的指標(biāo)體系突出表現(xiàn)在不夠完整，不能涵蓋工作的全部?jī)?nèi)容，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，以偏概全。因此，要正確評(píng)價(jià)真實(shí)工作績(jī)效，對(duì)各部門的考核內(nèi)容要有較強(qiáng)的針對(duì)性，從而最大程度地確?？己私Y(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。一般來說，企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，具體就是日常的基礎(chǔ)管理指標(biāo)和素質(zhì)的考核內(nèi)容；另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益，也就是效益指標(biāo)的考核。這兩項(xiàng)指標(biāo)既可以綜合進(jìn)行考核，也可以分離進(jìn)行考核，而這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。因此，要盡可能地把定性化的指標(biāo)以量化的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)的問題，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是按照職位進(jìn)行設(shè)定。如果對(duì)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有具體的說明，就必然加大考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，就難以使員工信服；這些都使考核者在打分時(shí)存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果必然使考核流于形式。實(shí)際上，績(jī)效管理考核是一項(xiàng)非常個(gè)性化的工作。不同部門、不同發(fā)展階段和背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用都不可能完全相同。即使是同企業(yè)的不同部門，在績(jī)效管理考核上也不可能千篇一律?？?jī)效考核與企業(yè)的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”，正如我們?cè)诰W(wǎng)建工作實(shí)踐工作中提出的專銷結(jié)合的考核體制就是一個(gè)例子，因?yàn)榫頍熶N售網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，專賣和銷售相互存依，因此專賣和銷售必然不可能相互獨(dú)立于對(duì)應(yīng)的工作范疇。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的專業(yè)管理人員來講并不是一件很難的事，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案，卻決非做一兩次調(diào)研、看幾份資料就能解決?？?jī)效考核要收到績(jī)效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深，而在于一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”，不等于將來“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，不定期做相應(yīng)調(diào)整，才能不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。（二）必須克服主考人在考核工作中的幾種主觀傾向。在實(shí)際考核工作中發(fā)現(xiàn)，由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，也會(huì)造成績(jī)效考核的偏差。一是暈輪效應(yīng)，指由于對(duì)人的某種品質(zhì)或特點(diǎn)有清晰的知覺、印象較深刻、突出，掩蓋了對(duì)這個(gè)人的其它品質(zhì)或特點(diǎn)的現(xiàn)象。人看人就會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，看見一個(gè)人突出的特點(diǎn)，便會(huì)忽視其它特征。這種強(qiáng)烈知覺的品質(zhì)或特點(diǎn)，就象月亮形成的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，從而掩蓋了其它品質(zhì)或特點(diǎn)，所以也被形象地稱之為光環(huán)效應(yīng)。有時(shí)候暈輪效應(yīng)會(huì)對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生積極效應(yīng)，比如你對(duì)人誠懇，那么即便你能力較差，別人對(duì)你也會(huì)非常信任，因?yàn)閷?duì)方只看到你的誠懇。在考核員工績(jī)效時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果，這是績(jī)效考核中常見的現(xiàn)象。例如，某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常忙忙碌碌交際，八面玲瓏，對(duì)他的社交能力很有好感，在考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作能力等綜合表現(xiàn)的考察。二是寬嚴(yán)傾向。包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過強(qiáng)。三是平均傾向。也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)，造成吃大鍋飯的局面。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因有三：一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；三是有些主考人信奉中庸之道，怕得罪人，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。四是近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)就是最近、最后的印象，往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。人們?cè)谙嗷ソ煌c溝通中，第一印象的好壞往往非常重要，人們往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人，這就是首因效應(yīng)在起作用。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。五是成見效應(yīng)，也稱定型作用。是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、觀念、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”或“頑固”。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替企業(yè)已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見問題，因此，考核者在考核時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)（如工作日志等文書）的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。（三）必須恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核結(jié)果。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作搞得過程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意。很多管理者在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核只不過是獎(jiǎng)罰的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路?？?jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來說，績(jī)效考核具有如下作用：人員選聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。為了保證績(jī)效考核過程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：必須公開考核過程和考核結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是企業(yè)管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問