如何提高員工在企業(yè)中的歸屬感（原創(chuàng)大學(xué)畢業(yè)論文）.doc

如何提高員工在企業(yè)中的歸屬感以中小型民營(yíng)企業(yè)為例目 錄一、緒論2二、組織歸屬感概述2（一）組織歸屬感概念解析2（二）組織歸屬感的作用4（三）組織歸屬感形成的心理機(jī)制4三、中小民營(yíng)企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀5（一）衡量指標(biāo)選擇5（二）中小民營(yíng)企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀6（三）問(wèn)題的原因解析7四、提高中小型民營(yíng)企業(yè)員工組織歸屬感的對(duì)策建議9（一）通過(guò)企業(yè)制度建設(shè)提高組織的歸屬感9（二）通過(guò)企業(yè)體制培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感10參考文獻(xiàn)11摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的歸屬感能夠使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，提高員工的自覺(jué)性和生產(chǎn)效率，降低員工的流動(dòng)性，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工歸屬感的培養(yǎng)和提高。但是，在中小型民營(yíng)企業(yè)，管理者多數(shù)比較注重員工的生產(chǎn)效率而忽視人文關(guān)懷，員工往往感受不到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，從而無(wú)論是工作效率還是員工流失率等都受到一定的影響。本文以此作為切入點(diǎn)，將中小民營(yíng)企業(yè)的員工歸屬感作為研究對(duì)象，通過(guò)選取相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，探討了民營(yíng)企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀，在因素分析的基礎(chǔ)上提出了提高員工歸屬感的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：中小型民營(yíng)企業(yè)，員工歸屬感，工作滿意度一、緒論 雖然企業(yè)歸屬感是員工的一種心理狀態(tài)，不可以用肉眼觀察和直接進(jìn)行分析，必須通過(guò)詢問(wèn)、測(cè)試等手段進(jìn)行推測(cè)，但是現(xiàn)代心理學(xué)家和管理學(xué)家都普遍認(rèn)同企業(yè)歸屬感的確存在于員工中間，并且對(duì)員工的工作主動(dòng)性，流動(dòng)性都有很大的影響?，F(xiàn)代的學(xué)者對(duì)歸屬感的定義主要存在三方面的闡述，這在本文第一章中有較為詳細(xì)的記述。在對(duì)員工企業(yè)歸屬感的外在表現(xiàn)方面，學(xué)者們的意見(jiàn)趨同，認(rèn)為擁有企業(yè)歸屬感的員工對(duì)工作更具有主動(dòng)性、流動(dòng)性低、具有高創(chuàng)造性、高勞動(dòng)生產(chǎn)率、高的自我技能提升意識(shí)，這一切綜合的結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致員工的高工作績(jī)效，這些認(rèn)識(shí)就為本論文提供了研究的對(duì)象，在第二章與第三章中，筆者都根據(jù)這些外在表現(xiàn)來(lái)尋找案例并進(jìn)行案例分析。 結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)和MBA的學(xué)習(xí)，筆者認(rèn)為企業(yè)歸屬感是一種長(zhǎng)久的激勵(lì)，它與通常意義的激勵(lì)不同，擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠從企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)和自身的出發(fā)點(diǎn)結(jié)合考慮相關(guān)的問(wèn)題，所以能夠轉(zhuǎn)變員工的被動(dòng)勞動(dòng)為主動(dòng)勞動(dòng)，這不僅僅有助于降低員工的流動(dòng)性，而且有助于企業(yè)績(jī)效的提高，所以對(duì)員工的企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)管理者不能忽視的問(wèn)題。本文主要是以研究員工企業(yè)歸屬感的產(chǎn)生的原因，以及對(duì)員工企業(yè)歸屬感穩(wěn)定的影響因素等為主要途徑，最后歸結(jié)到企業(yè)體制來(lái)探討怎樣培養(yǎng)企業(yè)歸屬感的問(wèn)題。二、組織歸屬感概述（一）組織歸屬感概念解析對(duì)于歸屬感的定義，目前學(xué)者們?nèi)匀粵](méi)有得到統(tǒng)一的論斷，主要存在下述四種理解：(1)歸屬感是一種態(tài)度上世紀(jì)80年代中葉，最早由美國(guó)西北大學(xué)商學(xué)院心理學(xué)家提出，認(rèn)為歸屬感是指一個(gè)人對(duì)他所從事工作的態(tài)度，擁有歸屬感的員工會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動(dòng)性強(qiáng)、工作效率較高；反之員工則會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。1 (2)歸屬感是寄托1998年夏天美國(guó)密歇根大學(xué)的研究人員對(duì)31名嚴(yán)重抑郁癥患者和379個(gè)社區(qū)學(xué)院的學(xué)生寄出問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容主要集中在心理上的歸屬感、個(gè)人的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)和社會(huì)活動(dòng)范圍、沖突感、寂寞感等問(wèn)題上.調(diào)查發(fā)現(xiàn)歸屬感不強(qiáng)的主要表現(xiàn)為:對(duì)自己從事的工作缺乏激情，責(zé)任感不強(qiáng)；社交圈子狹窄，朋友不多；業(yè)余生活單調(diào)，缺少興趣愛(ài)好；不喜歡讀書(shū)看報(bào)，不注重汲取各種知識(shí)營(yíng)養(yǎng)；缺乏必要的體育鍛煉。2所以他們總結(jié)的結(jié)論表明，歸屬感是一種寄托，更是一種社會(huì)角色的選擇問(wèn)題。( 3) 2002年，我國(guó)學(xué)者武瑞杰基于人際關(guān)系分析得出結(jié)論，朋友之間的歸屬感是指希望對(duì)方只對(duì)自己有所付出，有別于一般朋友的用心或形式，自己也愿意強(qiáng)烈回饋，同時(shí)只屬于兩人的。 (4) 1986年斯坦弗大學(xué)心理學(xué)家研究表明，每個(gè)人都害怕孤獨(dú)和寂寞，希望自己歸屬于某一個(gè)或多個(gè)群體，如有家庭，有工作單位，希望加入某個(gè)協(xié)會(huì)、某個(gè)團(tuán)體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛(ài)，從而消除或減少孤獨(dú)和寂寞感，獲得安全感。3而在更早的需要層次論模型中，也明確的表示，人類的需要當(dāng)完成生理需要，安全需要的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生歸屬需要，也就是歸屬和愛(ài)的需要。綜合上述理解，可以將員工歸屬感歸納為員工對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并以主人翁的責(zé)任感和事業(yè)心努力工作。較高的員工歸屬感主要表現(xiàn)為以下特征：（1）能夠從企業(yè)和個(gè)人兩方面考慮與企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，從而趨向于做出對(duì)企業(yè)有利也對(duì)個(gè)人有利的行為，歸結(jié)到工作中就是愿意付出更多的努力換取更多的回報(bào)，工作中也能夠減少殘次品的數(shù)量。 (2)能夠主動(dòng)的從事生產(chǎn)活動(dòng)，更趨向于結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 (3)能夠遵守企業(yè)的管理制度。(4)擁有較低的人員流動(dòng)性。 （二）組織歸屬感的作用（1)擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠從企業(yè)和個(gè)人兩方面進(jìn)行思考，這樣主要的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：?jiǎn)T工更趨向于付出更大的努力而得到更多的回報(bào)。員工更傾向于主動(dòng)的適應(yīng)公司政策和維持正常的生產(chǎn)秩序。4(2)擁有企業(yè)歸屬感的員工能夠主動(dòng)的從事勞動(dòng)，其從事勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)有內(nèi)源性和外源性兩部分組成，具體的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在:員工的創(chuàng)造性增加。積極的主動(dòng)勞動(dòng)心態(tài)有利于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和穩(wěn)定。(3)歸屬感是根源于滿意度累積而產(chǎn)生的，這個(gè)結(jié)論表示擁有企業(yè)歸屬感的員工的流動(dòng)性很低，在管理制度中注意對(duì)員工歸屬感的培養(yǎng)，就表示直接減少了新工人培訓(xùn)費(fèi)用和因?yàn)槿藛T流動(dòng)所造成的誤工損失等。（三）組織歸屬感形成的心理機(jī)制組織歸屬感的形成機(jī)制模型包含兩個(gè)主要的系統(tǒng):組織支持的判斷比較系統(tǒng),組織歸屬感的歸因生成系統(tǒng)。前一個(gè)系統(tǒng)主要是對(duì)組織支持的大小進(jìn)行判斷,后一個(gè)系統(tǒng)是對(duì)比較結(jié)果的解釋和權(quán)衡。5要對(duì)組織支持作出比較精細(xì)的判斷,往往需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的觀察。在企業(yè)支持表現(xiàn)于外的特質(zhì)中,最容易被人觀察和感覺(jué)到的是企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境、企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的分配等。組織支持評(píng)估包含個(gè)人心理層次和社會(huì)文化層次的評(píng)估兩個(gè)方面。個(gè)體所評(píng)估的情景是他有意選擇并加以界定過(guò)的,個(gè)體以其經(jīng)驗(yàn)、能力,結(jié)合社會(huì)價(jià)值取向來(lái)接受外界刺激,那些具有評(píng)價(jià)性的社會(huì)刺激就構(gòu)成了“支持性事件”而輸往下一階段繼續(xù)處理；判斷比較系統(tǒng)的作用是把組織支持信息和個(gè)人期望水平進(jìn)行比較,以判斷其方向和大小。6參照認(rèn)知理論認(rèn)為,人們會(huì)根據(jù)過(guò)去的事件,參考他人,或內(nèi)在、外在的前提,以一定的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)某種水平的待遇或獎(jiǎng)勵(lì)。7人們除了把目前企業(yè)的支持情況與自己的期望進(jìn)行比較外,還會(huì)把它與可供選擇企業(yè)將會(huì)獲得的支持進(jìn)行比較。對(duì)于每個(gè)支持性事件都有一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程,但是要形成組織歸屬感還要經(jīng)過(guò)一個(gè)關(guān)鍵的歸因過(guò)程,也就是為什么自己得到這樣的一個(gè)結(jié)果。在前面的評(píng)估階段,個(gè)體需要確定某個(gè)事件是否和自己的福利待遇有關(guān),這種評(píng)估是對(duì)危害和利益的總體評(píng)估,它導(dǎo)致積極的還是消極的態(tài)度。與這種評(píng)估同時(shí)進(jìn)行的是第二級(jí)的、解釋性的分析階段,第二級(jí)評(píng)估涉及事件的情景,如應(yīng)付的可能性、歸因?qū)ο?自己還是他人),及結(jié)果的確定性。只有經(jīng)過(guò)第二級(jí)評(píng)估,才會(huì)產(chǎn)生特定強(qiáng)度的態(tài)度。第二級(jí)評(píng)估實(shí)際上是對(duì)第一級(jí)評(píng)估(社會(huì)比較過(guò)程)的歸因。比較結(jié)果、企業(yè)特征、個(gè)體差異都會(huì)影響歸因。6而歸因的結(jié)果會(huì)影響員工的態(tài)度和行為。對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵性事件都會(huì)經(jīng)過(guò)上述的過(guò)程進(jìn)行處理,各個(gè)關(guān)鍵事件的歸因結(jié)果具有累積效應(yīng)。如果累積結(jié)果達(dá)到質(zhì)變的程度,就會(huì)對(duì)組織歸屬感進(jìn)行調(diào)整。圖5是完整的組織歸屬感形成模型。 判斷比較系統(tǒng) 歸因生成系統(tǒng) 社會(huì)比較過(guò)程組織支持判斷標(biāo)準(zhǔn)組織公平價(jià)值匹配與他人比較高于期望符合期望低于期望組織歸屬感歸因比較結(jié)果圖1 組織歸屬感形成模型該模型說(shuō)明,組織歸屬感的形成包括兩個(gè)主要階段:階段一是組織支持的初步比較判斷階段,通過(guò)目前企業(yè)現(xiàn)狀與員工期望的比較確定目前企業(yè)現(xiàn)狀與期望是否相吻合,確定最初的情感方向，產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織支持度。比較的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)包括社會(huì)比較、價(jià)值匹配、組織公平等方面的內(nèi)容。階段二是比較結(jié)果的歸因,及其比較結(jié)果與其他選擇機(jī)會(huì)的權(quán)衡,產(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織歸屬感。三、中小民營(yíng)企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀（一）衡量指標(biāo)選擇如上所述，員工的組織歸屬感是員工個(gè)人的心理感受，無(wú)法直接通過(guò)定量的指標(biāo)來(lái)衡量其大小、多少。但是員工的組織歸屬感往往有其外在表現(xiàn)形式。本文選取了以下作為反映中小型民營(yíng)企業(yè)員工歸屬感的指標(biāo)：工作滿意度、員工流失率、對(duì)組織文化的認(rèn)同、工作外績(jī)效、員工人際關(guān)系狀況。（二）中小民營(yíng)企業(yè)的員工組織歸屬感現(xiàn)狀1.工作滿意度工作滿意度一般又可表現(xiàn)為對(duì)薪酬、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、組織發(fā)展前景、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式以及同事關(guān)系等的滿意感。據(jù)問(wèn)道專業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度普遍偏低，雖然87.5%的員工對(duì)公司的發(fā)展前景抱有比較好的期望，但仍有19.3%的員工對(duì)薪酬表示不滿，對(duì)工作環(huán)境和工作內(nèi)容有14.2%的員工感到不滿意，領(lǐng)導(dǎo)方式和同事關(guān)系的滿意感則更底，只有63%的員工表示“比較滿意”。8多數(shù)員工認(rèn)為，中小型民營(yíng)企業(yè)為提供的工作薪酬偏低，特別表現(xiàn)在“五險(xiǎn)一金”上，由于中小型民營(yíng)企業(yè)往往缺乏健全的薪酬體系和員工保障制度，因此仍有許多員工表示“公司提供的薪酬體現(xiàn)不能我的工作績(jī)效”。由前文的論述可見(jiàn)，中小型民心企業(yè)的組織歸屬感主要來(lái)源于組織的支持（包括環(huán)境、價(jià)值觀念、工作過(guò)程方面等）和認(rèn)同，而從工作滿意度來(lái)看，偏低的工作滿意度反映出員工對(duì)組織支持的感知度較低，從而也反映出其歸屬感的偏低。2.員工流失率員工流失率是組織歸屬感的最好“風(fēng)向標(biāo)”，它是組織歸屬感最直接的表現(xiàn)形式，員工離職，表明其對(duì)組織歸屬感也隨之下降為零。因此，員工流失率越高，表明員工的組織歸屬感越低。中小型民營(yíng)企業(yè)在員工流失率上，向來(lái)比國(guó)企、上市公司高出很多，為20%左右。9更為嚴(yán)重的是，這些流失的員工大多數(shù)是高級(jí)技術(shù)人員以及中高層管理人員。這些核心人才的流失無(wú)疑給風(fēng)雨飄搖的中小型民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)非常嚴(yán)重的后果。3.對(duì)組織文化的認(rèn)同組織文化的認(rèn)同，包括對(duì)組織價(jià)值觀、企業(yè)愿景、使命、以及組織目標(biāo)的認(rèn)同。當(dāng)員工有交稿的組織文化認(rèn)同時(shí)，往往能夠從組織的角度思考問(wèn)題，及在達(dá)成自己目標(biāo)的同時(shí)將兼顧組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在中小型民營(yíng)企業(yè)，其企業(yè)文化往往比較模糊，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光，無(wú)法制定出能夠另整個(gè)企業(yè)的員工共同努力的戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至缺乏健康的企業(yè)文化形式，因此其員工在價(jià)值觀上是松散的。4.工作外績(jī)效工作外績(jī)效，是對(duì)員工對(duì)于非本職工作的工作數(shù)量與質(zhì)量的衡量。員工對(duì)與企業(yè)的關(guān)系可以歸結(jié)為以下三種：離心型、交換型、關(guān)系型。離心型是指員工將與企業(yè)的關(guān)系看作是剝削與被剝削的關(guān)系，因此往往將企業(yè)擺在與自己敵對(duì)的位置，連做好自己的本職工作都看作是一種負(fù)擔(dān)，對(duì)于工作外是事務(wù)更是不予理會(huì)；交換型，則是認(rèn)為企業(yè)與自己建立的是一種交換關(guān)系，員工付出勞動(dòng)，企業(yè)支付報(bào)酬，對(duì)于工作外的事務(wù)并不將其看作自己的分內(nèi)之事，高興則做，不高興則不做。關(guān)系型，即將員工與企業(yè)的關(guān)系看作互相扶持的關(guān)系，對(duì)組織無(wú)私奉獻(xiàn)，能夠以主人翁的態(tài)度對(duì)待企業(yè)交付的工作。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工對(duì)組織關(guān)系的看法三者兼而有之，但主要集中于前兩者，占了93%的比例。11因此，工作外績(jī)效也明顯不如國(guó)有企業(yè)。也正是由于中小型民營(yíng)企業(yè)的員工缺乏主人翁意識(shí)，員工不能自覺(jué)主動(dòng)的為企業(yè)做額外貢獻(xiàn)，因此許多中小企業(yè)的工作效率都相對(duì)比較低。5.員工人際關(guān)系狀況在組織中的人際關(guān)系最能夠?yàn)閱T工帶來(lái)組織歸屬感，因?yàn)闅w屬感是員工對(duì)于安全、關(guān)懷和愛(ài)的感知，而這些在人與人之間的交往中最能體現(xiàn)。從現(xiàn)有的調(diào)查資料來(lái)看，總體上中小型民營(yíng)企業(yè)的員工在人際關(guān)系上與其他類型的企業(yè)相差無(wú)幾，但企業(yè)與企業(yè)之間存在著差別。員工在考慮流動(dòng)的過(guò)程中，人際關(guān)系往往不是主要因素，因此好的人際關(guān)系并不能作為減少員工流失的主要原因。但在中小民營(yíng)企業(yè)中，不良的人際關(guān)系卻往往是誘發(fā)員工離職的主要原因。員工的人際關(guān)系對(duì)員工歸屬感的作用，主要表現(xiàn)在員工的情緒進(jìn)而表現(xiàn)在工作績(jī)效上。（三）問(wèn)題的原因解析從上述指標(biāo)的闡述中可見(jiàn)，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)除了員工人際關(guān)系狀況外，其他現(xiàn)實(shí)組織歸屬感的指標(biāo)均偏低。其原因可主要?dú)w結(jié)如下：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式中小型民營(yíng)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)方式上，主要采取的是管理方格理論中的只注重生產(chǎn)而忽略人際關(guān)系的管理方式，缺少人文關(guān)懷，因此企業(yè)員工往往感受不到企業(yè)像家庭一樣的溫情。而趨向于將企業(yè)看作勞動(dòng)力與薪酬互相交換的場(chǎng)所。而在其他類型的企業(yè)，員工歸屬感之所以強(qiáng)烈，很大原因在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式充滿著人文關(guān)懷，能夠使員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)愛(ài)。其中最為著名的莫過(guò)于海爾、GOOLE公司，海爾公司對(duì)員工的關(guān)懷通常體現(xiàn)在細(xì)微之處，如為每位生日的員工舉辦生日慶祝會(huì)，派送生日蛋糕；為員工建立基金會(huì)，當(dāng)員工遇上天災(zāi)人禍的時(shí)候，便用這些基金為其提供幫助；而goole公司對(duì)員工的關(guān)懷主要體現(xiàn)在辦公環(huán)境上，可以按照員工的意愿隨意裝扮，為員工提供不限量的水果食物，為員工配備頂級(jí)廚師等， 并且管理者與員工之間不存在明顯的上下級(jí)關(guān)系。12因此，中小型民營(yíng)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)方式上，需要對(duì)先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行借鑒。2.組織文化建設(shè)中小企民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有明確的組織文化，其文化主要來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng)辦者的價(jià)值觀和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，而非整個(gè)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展逐漸形成的共同的價(jià)值觀念。因此，員工往往對(duì)這種企業(yè)文化產(chǎn)生不了強(qiáng)烈的認(rèn)同感，也就無(wú)法真正將自己看成是組織的一員。而在擁有優(yōu)秀組織文化的公司中，員工入職通常都要經(jīng)歷一個(gè)組織文化培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，通過(guò)這一環(huán)節(jié)使員工對(duì)組織價(jià)值觀和組織戰(zhàn)略達(dá)成認(rèn)同，從而使整個(gè)公司的員工都能通過(guò)企業(yè)文化凝聚在同一奮斗目標(biāo)之下。3.企業(yè)發(fā)展前景中小型民營(yíng)企業(yè)由于管理者多數(shù)比較缺乏戰(zhàn)略眼光，而只將精力集中于目前的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)上，從而往往缺乏明確的發(fā)展方向。員工、特別是優(yōu)秀的人才，在這樣一個(gè)企業(yè)中工作，看不到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而常常選擇離職以謀求自身的更好發(fā)展。而在諸如聯(lián)想、上海通用、蒙牛集團(tuán)等大型企業(yè)中，員工具有比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司能夠?yàn)閱T工提供定期的職業(yè)培訓(xùn)，并且薪酬與職位也會(huì)根據(jù)員工培訓(xùn)之后的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而企業(yè)由于有著良好的發(fā)展基礎(chǔ)，并且這些大型企業(yè)往往處于成熟期發(fā)展比較穩(wěn)定，因此在未來(lái)的發(fā)展上能夠使員工感到安穩(wěn)。但這些都是客觀條件所致，要克服這些弱勢(shì)，需要中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在如何統(tǒng)一員工的目標(biāo)，以及如何使員工肯定企業(yè)的發(fā)展前景上。4.提供的職業(yè)發(fā)展通路中小型民營(yíng)企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期，組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，員工進(jìn)入企業(yè)之后，職業(yè)發(fā)展一目了然，晉升具有非常強(qiáng)的限制性，同時(shí)橫向的職業(yè)發(fā)展也不太可能。多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采用提升薪酬的方式來(lái)彌補(bǔ)晉升通路上的缺陷，但薪酬對(duì)員工的激勵(lì)只能是一個(gè)部分，員工的成就和自我實(shí)現(xiàn)需要無(wú)法得到滿足，因此這也是導(dǎo)致員工無(wú)法感受到組織的支持，最終選擇流失的主要因素。而在大型的國(guó)有企業(yè)和上市公司，由于組織結(jié)構(gòu)健全、部門和職類眾多，員工可以根據(jù)自己的意愿來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此即使員工對(duì)目前工作不滿，也可以在組織提供培訓(xùn)的支持下選擇內(nèi)部流動(dòng)的方式，而不是離職。四、提高中小型民營(yíng)企業(yè)員工組織歸屬感的對(duì)策建議（一）通過(guò)企業(yè)制度建設(shè)提高組織的歸屬感1.薪酬制度建設(shè)薪酬制度在員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)當(dāng)中起基礎(chǔ)性作用，具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度不僅有利于員工的穩(wěn)定、滿意度的累積還有利于吸引優(yōu)秀的員工。與同行業(yè)相對(duì)比，設(shè)置較高的底薪能夠掩蓋體制中其他方面存在的漏洞，如果企業(yè)設(shè)置較高底薪，員工會(huì)因?yàn)檫^(guò)高底薪導(dǎo)致的滿意度累積抵消了企業(yè)體制中其他方面導(dǎo)致的滿意度減少，在員工心理方面仍表現(xiàn)出有利于歸屬感產(chǎn)生的趨勢(shì)。13但是，薪酬的設(shè)置一定要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)力，因?yàn)榈仔骄哂袆傂裕ǔ５仔街荒芴岣叨荒芙档?，如果降低底薪將?duì)員工的心理產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè)在高速發(fā)展的過(guò)程中，需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍的支持，采取高薪的方式具有一定的可行性；但是在企業(yè)制度己經(jīng)健全的企業(yè)中，筆者并不建議使用過(guò)高的底薪，因?yàn)檫@樣做不容易發(fā)現(xiàn)體制中其他方面存在的缺陷，而且也不符合成本管理。2.完善福利制度福利制度在員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)方面起到的作用非常特殊，在激勵(lì)理論中，福利屬于保健因素，當(dāng)這些保健因素不足時(shí)可能產(chǎn)生遲到、早退等現(xiàn)象，不能保障企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序，同時(shí)福利不到位也會(huì)產(chǎn)生員工的滿意度下降，從而影響到了企業(yè)歸屬感的產(chǎn)生。但過(guò)高的福利是應(yīng)該被避免的，因?yàn)檫@不僅對(duì)企業(yè)歸屬感的形成意義不大，而且增加了企業(yè)的成本。最好的辦法就是通過(guò)調(diào)查明確在本企業(yè)所在的區(qū)域中，同類型的企業(yè)采取的福利政策，并根據(jù)自身的實(shí)力進(jìn)行設(shè)計(jì)。這一方面，能夠使員工產(chǎn)生外部公平感，企業(yè)不容易因?yàn)楦＠蛔愣?yōu)秀員工；另一方面，又不至于由于設(shè)置了過(guò)高的福利而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙。3.完善獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的重要手段，尤其針對(duì)重要員工，人力資源管理部門可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)額外的提高滿意度。但是在獎(jiǎng)勵(lì)中同時(shí)要注意以下幾點(diǎn):獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)遞減:個(gè)體對(duì)同種類同程度的刺激的反應(yīng)程度是遞減的。獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向作用:獎(jiǎng)勵(lì)具有導(dǎo)向作用，當(dāng)企業(yè)對(duì)某員工某方面的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人宣示了企業(yè)希望他繼續(xù)做出類似的行為，并且對(duì)其他員工宣示了企業(yè)希望他們也做出類似行為。獎(jiǎng)勵(lì)的福利傾向:在實(shí)踐中，往往獎(jiǎng)勵(lì)與福利之間不能劃分的非常清晰而導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)伴隨有福利傾向，陣是應(yīng)該被注意的。4.完善晉升制度晉升制度是員工的企業(yè)歸屬感培養(yǎng)當(dāng)中起到了重要的作用。當(dāng)員工對(duì)工作不能認(rèn)同時(shí)，他們可以通過(guò)晉升來(lái)尋找能夠認(rèn)同的工作，從而避免企業(yè)文化對(duì)員工的甄選作用?，F(xiàn)代許多企業(yè)并沒(méi)有完備的晉升制度，通?；鶎訂T工數(shù)十年都不會(huì)晉升，而高層員工如果短缺則會(huì)通過(guò)獵頭公司引進(jìn)?，F(xiàn)代學(xué)者對(duì)是從外部引進(jìn)管理人員還是內(nèi)部提拔的問(wèn)題上認(rèn)為兩者各有所長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部晉升為主，外部引進(jìn)為輔，所以企業(yè)有必要建議一套由基層到高層的晉升制度，這不僅包括職位的設(shè)置還包括職位晉升的誘導(dǎo)，企業(yè)應(yīng)該宣示只要員工通過(guò)努力工作，業(yè)余時(shí)間的學(xué)習(xí)，在掌握了特定技能之后，就能獲得特定的職位。（二）通過(guò)企業(yè)體制培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感 針對(duì)企業(yè)每一名員工的具體情況，安排一套培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的辦法，實(shí)行多元管理，這無(wú)疑是培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感的最好的辦法。但是這種辦法如果在大型企業(yè)中實(shí)行，那么人力資源管理部門將面臨巨大的工作量，所以企業(yè)就需要通過(guò)體制來(lái)培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，并在體制運(yùn)行過(guò)程當(dāng)中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題并歸結(jié)到體制，不斷的完善體制