人力資源練習(xí)

叮叮小文庫(kù)人力資源第一章1.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為（C）A勞動(dòng)力資源 B人口資源 C人力資源 D人才資源2. 人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是（D）A有效管理員工 B達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展C提高組織的生產(chǎn)力 D組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)3. 有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說明人力資源具有(C) A.再生性B.增值性 C.能動(dòng)性D.時(shí)效性4. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD ）。A社會(huì)性B共享性 C可測(cè)量性D能動(dòng)性 E可開發(fā)性1. 以組織為中心的結(jié)果以（ABDE ）構(gòu)成A、產(chǎn)出B、雇員留用C、技術(shù)發(fā)展D、依法辦事E、公司聲望2. 經(jīng)濟(jì)方式的轉(zhuǎn)變決定了物質(zhì)資本和技術(shù)的核心地位3. 以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐發(fā)展的共同趨勢(shì)1.（ C ）將組織“策略”轉(zhuǎn)換為“行動(dòng)”的平衡計(jì)分卡A、戴明 B、馬洛斯 C、羅伯特 D、沃其2. 外部影響因素包括（ABCD）A、工作世界B、國(guó)家法律C、工會(huì)D、管理實(shí)務(wù)E、行業(yè)發(fā)展1. 技術(shù)進(jìn)步產(chǎn)生的效應(yīng)包括生產(chǎn)率的提高和（A）A、職業(yè)轉(zhuǎn)移 B 、高收入 C、管理程序簡(jiǎn)單化 D、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化2. 多元化和權(quán)變時(shí)代包括（ABCD）A、全球化 B、文化多元化 C、勞動(dòng)力多元化 D、權(quán)變管理 E、經(jīng)濟(jì)全球化3. 10、人是管理中最重要也是最復(fù)雜的因素1. 美國(guó)人力資源管理強(qiáng)調(diào)不包括以下哪項(xiàng)（D）A、市場(chǎng)調(diào)節(jié) B、制度化 C、等級(jí)化 D、終身就業(yè)制2. 以下哪項(xiàng)有關(guān)美國(guó)人力資源開發(fā)政策與政策的錯(cuò)誤說法（C）A、重視教育 B、引進(jìn)外國(guó)人C、員工流動(dòng)率低 D、勞動(dòng)供給方與需求方通常通過中介完成1. 日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)之一是年功序列制2. 美國(guó)在企業(yè)人力資源管理上首先主義為員工服務(wù)3. 美國(guó)企業(yè)傾向于Y理論的人性假設(shè)，而日本企業(yè)傾向于X理論的人性假設(shè)4. 美國(guó)的企業(yè)制度詩(shī)意職業(yè)經(jīng)理人的能力極其成功的體現(xiàn)為中心的1. 中國(guó)文化對(duì)人力資源管理的影響包括ACDEA、泛家族主義 B、個(gè)人導(dǎo)向C、集體導(dǎo)向 D、面子和和諧 E、人情與關(guān)系取向2. 中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式 1. 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會(huì)為中心2. 在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)(A)靜態(tài)管理(B)權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理(D)權(quán)威管理3. 從人力資源管理的具體工作開始引入新文化的手段包括（BCDE）A、領(lǐng)導(dǎo) B、溝通 C、人員調(diào)動(dòng) D、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì) E、員工培訓(xùn) 1. 員工參與程度最低的人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略是（C）A、投資策略 B、參與策略 C、吸引策略 D、以上均不對(duì)2. 構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織能力的是（BCD）A、員工知識(shí) B、員工能力 C、員工思維 D、員工管理 E、員工經(jīng)驗(yàn)1. 企業(yè)戰(zhàn)略不包括（D）A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 B、差異化戰(zhàn)略 C、專一化戰(zhàn)略 D、投資戰(zhàn)略2. 探索者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式3. 防御者戰(zhàn)略的薪資具有內(nèi)部一致性4. 功能性工作文化的核心是制度化5. 流程型文化適用于營(yíng)運(yùn)業(yè)、服務(wù)業(yè)和制造業(yè)6. 網(wǎng)絡(luò)型工作文化的特征包括：權(quán)力主要集中于對(duì)資源優(yōu)先級(jí)和時(shí)間的控制上7. 時(shí)效型工作文化適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)1. 人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（D）A組織的戰(zhàn)略目標(biāo) B組織的外部環(huán)境C員工的個(gè)人需要 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2. 人力資源供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的三大方面因素不包括（A）A、公司目前員工工作效率 B、公司目前人力資源儲(chǔ)備C、公司人力資源流動(dòng) D、公司未來人力資源儲(chǔ)備3. 解決人力資源過剩的規(guī)劃不包括（C）A、減少福利 B、關(guān)閉一些子公司 C、減少工作量 D、減少工作時(shí)間4. 在制定解決人力資源短缺的方案中為下策的是（B）A、提高員工效率 B、用新設(shè)備來減少人員的短缺C、培訓(xùn)員工 D、將員工從富足部門調(diào)到短缺部門5. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 1. 人力資源需求預(yù)測(cè)方法中團(tuán)體預(yù)測(cè)法也稱（：D）A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)2. 以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是（A）A、實(shí)現(xiàn)人力資源預(yù)測(cè) B、未來人力資源需求預(yù)測(cè)C、實(shí)現(xiàn)人力資源需求預(yù)測(cè) D、未來流失人力資源預(yù)測(cè)3. 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的（A）A、紐帶 B、手 段 C、方法 D、目標(biāo)4. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（B）A、德爾菲法適合對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè) B、轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C、轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類型員工需求的差異 D、德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)5. 人力資源需求預(yù)測(cè)方法包括(ABCDE)A、經(jīng)驗(yàn)推斷法 B、總體預(yù)測(cè)法 C、傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)法 D、團(tuán)體預(yù)測(cè)法 E、馬爾可夫模型1. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃2. 在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃3. 德爾菲法比較適合（D）的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃A、管理人員 B、臨時(shí)人員 C、業(yè)務(wù)人員 D、技術(shù)人員4. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（A）A、供需平衡 B、供需失衡 C、供需暫時(shí)平衡 D、供需暫時(shí)失衡5. 人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門6. 人力資源規(guī)劃的首先要依賴于（B）A、工作分析 B、企業(yè)目標(biāo) C、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 D、職業(yè)計(jì)劃7. 從組織的角度，人員流動(dòng)的意義在于(ABCDE)A.是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證 B.是人盡其才的手段 C.是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑D.是激勵(lì)員工的有效手段 E.是改善組織氣氛的措施之一8. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性1. 確定信息來源是工作分析中的（D）的工作A、準(zhǔn)備 B、描述 C、調(diào)查 D、計(jì)劃2.（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)A、工作分析 B、工作說明書 C、工作崗位職責(zé)說明書 D、工作設(shè)計(jì)3. 下列哪些情況需要工作分析的（：ABCDE）A、建立新的組織 B、戰(zhàn)略調(diào)整 C、要建立新的績(jī)效考核制度D、引進(jìn)了先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備 E、舊的工作不合理4. 工作分析的目的是為了了解工作特征，其中包括（ABCDE）A、工作輸出的特征 B、工作輸入的特征 C、工作轉(zhuǎn)化的特征D、工作關(guān)系的特征 E、工作動(dòng)態(tài)的特征 1. 工作分析的內(nèi)容總體上包括（BD）A、工作設(shè)計(jì) B、工作描述 C、工作標(biāo)準(zhǔn) D、工作規(guī)范 E、工作信息2. 工作分析中所需的信息有（ABCDE）A、工作活動(dòng) B、工作標(biāo)準(zhǔn) C、工作計(jì)量 D、工作環(huán)境 E、工作對(duì)個(gè)人要求3. 工作分析一般包括（ABCE）階段A、準(zhǔn)備 B、應(yīng)用與反饋 C、結(jié)果形成 D、評(píng)估 E、實(shí)施4. 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ABCDE）A、工作結(jié)果 B、工作職責(zé) C、工作關(guān)系 D、工作內(nèi)容 E、任職者反映5. 評(píng)估每一項(xiàng)工作分析方法時(shí)需要考慮的因素有（ABCDE）A、適應(yīng)性 B、標(biāo)準(zhǔn)化 C、成本 D、信度和效度 E、完成時(shí)間6. 工作描述一般包括（ACDE）A、工作識(shí)別的描述 B、員工崗位工作規(guī)范描述 C、工作關(guān)系的描述D、工作職責(zé)描述、 E、工作條件描述 1. 下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作（D）A、關(guān)鍵事件法 B、面談法 C、功能性工作分析方法 D、職位分析調(diào)查2. 從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法成本最高（D） A、實(shí)驗(yàn)法 B、秩序分析法 C、問卷調(diào)查法 D、職位分析法3. 下列方法中針對(duì)任職說明的工作分析方法是（：A）A、體能分析問卷 B、管理職位描述問卷 C、職位分析問卷 D、任務(wù)詳細(xì)目錄法4. 一般適用于非管理工作的描述的工作分析方法是（C）A、海方案法 B、實(shí)驗(yàn)法 C、秩序分析法 D、日記法5. 下列方法屬于定量分析方法的是（D）A、工作日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法6. 工作日記作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（D）A、準(zhǔn)確性差 B、針對(duì)性差 C、成本較低 D、費(fèi)時(shí)費(fèi)力 1.崗位分析主要包括（C） C、崗位描述、崗位決策A、崗位決策、崗位要求B、崗位制定、崗位決策D、崗位描述、崗位要求2. 崗位分析的最終成果是制作崗位說明書和（B）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度3. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D）A、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述B、有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述C、有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述D、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述4. 崗位設(shè)計(jì)的基本原則（B）A、因人設(shè)崗 B、因事設(shè)崗 C、因制設(shè)崗 D、因利設(shè)崗5. 不屬于職務(wù)說明書中的基本內(nèi)容的是（D）A、基本資料 B、工作權(quán)限 C、工作難度 D、工作關(guān)系6. 工作規(guī)范的本質(zhì)是（A）A、分析任職者的條件 B、確定工作的具體特征 C、工作條件的描述 D、工作職責(zé)的描述7. 工作分析的結(jié)果可運(yùn)用到（ABCDE）A、工作設(shè)計(jì) B、績(jī)效評(píng)價(jià) C、培訓(xùn)與開發(fā) D、報(bào)酬與福利 E、人力資源規(guī)劃8. 下列工作設(shè)計(jì)中，真正體現(xiàn)工作的內(nèi)在激勵(lì)特性的有（BDE）A、工作輪換B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化D、彈性工作制E、以員工為中心的工作設(shè)計(jì)1. 初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（C），盡量讓更多的人參加復(fù)試A、堅(jiān)持嚴(yán)格原則 B、堅(jiān)持淘汰原則 C、堅(jiān)持面廣原則 D、堅(jiān)持擇優(yōu)原則2.人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本 C錄用成本 D安置成本3. 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是(A)： A、效率優(yōu)先原則 B、雙向選擇原則 C、公平公正原則 D、確保質(zhì)量原則4. 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力C、知識(shí)能力和舉一反三能力D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力5. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能6. 與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（D）A、沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) B、沒有簡(jiǎn)歷有效 C、增加預(yù)選的時(shí)間 D、有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息7. 面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問A、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題 C、最難以回答的問題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問的地方8. 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人最好采用（B）A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測(cè)試 1. 招募專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（D）A全國(guó)性的報(bào)紙 B地方性的報(bào)紙C廣播電視 D特定的雜志2. 人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本，另一部分是（A）A宣傳成本 B選拔成本C錄用成本 D安置成本3. 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做(C)。A、TAlEntHuntEr B、HuntingCompAny C、HEADHuntEr D、MAnAgEmEntHuntEr4. 當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）A.報(bào)紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料5. 媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時(shí)間較長(zhǎng) E廣告費(fèi)用較高6. 甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售經(jīng)理一名等，這屬于組織中（B）活動(dòng) A、培訓(xùn) B、招聘 C、晉升 D、廣告宣傳7. 企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是（A）A、獵頭公司 B、職業(yè)介紹所 C、大學(xué)校園 D、社會(huì)招聘8.（D）招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用A、校園招聘B、內(nèi)部招聘C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告9. 一般情況下，（C）廣告比較適合于某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位A、廣播招聘 B、網(wǎng)上招聘 C、報(bào)紙招聘 D、雜志招聘10. 發(fā)布信息的渠道有（ABCDE）A、隨意傳播B、新聞發(fā)布會(huì)C、電臺(tái)D、雜志 E、報(bào)紙 1. 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息 B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德 D、了解應(yīng)聘人員的工作技能2. 內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)不包括（A） A、吸引優(yōu)秀人才B、激勵(lì)員工、鼓舞士氣C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化3. 內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則不包括（B）A、唯才是用 B、用人之所長(zhǎng) C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工積極性 D、有利于提高生產(chǎn)率 1. 在進(jìn)行飛行員的測(cè)試過程中，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是（A）A效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) B常模參照標(biāo)準(zhǔn) C效度參照標(biāo)準(zhǔn) D信度參照標(biāo)準(zhǔn)2. 內(nèi)容效度是指通過測(cè)試分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效相關(guān)來證明測(cè)試是有效的一種效度類型1. 知識(shí)考試的種類包括（：ABCD）A、百科知識(shí)考試B、專業(yè)知識(shí)考試C、相關(guān)知識(shí)考試D、輔助技能考試 E、身體素質(zhì)考試2. 知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)（BCDE）A、具有可比性 B、簡(jiǎn)便 C、成本低廉 D、迅速 E、公平3. 知識(shí)考試的缺點(diǎn)之一就是不便于迅速篩選出一批應(yīng)聘人員 1. 根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠(chéng)坦率、重視現(xiàn)實(shí)、有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性特征的人格類型為（A）A實(shí)際型 B研究型C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型2. 具有“活潑、好動(dòng)、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于(C)A.膽汁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.抑郁質(zhì)3. 具有孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物,情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),體驗(yàn)深刻特征的人,其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)4. 在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工的選拔時(shí)，要注意(CDE)：A、心理測(cè)試人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn) B、測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)C、對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) D、要有嚴(yán)格的程序 E、心理測(cè)試結(jié)果不是唯一的評(píng)定依據(jù)5. 下面關(guān)于心理和生理測(cè)試的有（BCDE）A、情景模擬 B、智力測(cè)試 C、個(gè)性測(cè)試 D、身體能力測(cè)試 E、認(rèn)知能力測(cè)試1. 情景模式包括（ABCDEA、知識(shí)測(cè)試B、壓力面試C、角色扮演D、即席發(fā)言E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）A、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) B、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C、討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià) D、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)E、對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要求較高3. 情景模擬的優(yōu)點(diǎn)（ABCE）A、信度和效度都很高 B、為企業(yè)挑選最佳人選 C、為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)D、設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)間短 E、是企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益1. 關(guān)于壓力面試正確的是（ACDE）A、面試開始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出意想不到的問題B、用來測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力C、壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員D、用來測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力E、主考官提出的問題通常帶有“敵意”和“攻擊性”2. 關(guān)于非面試的說法錯(cuò)誤的是（BC）A、沒有固定的模式 B、所獲得信息受限 C、具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)信息D、給硬皮這充分發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會(huì) E、考官的問題是開放式問題3. 在面試中常犯的問題有（ABCDE）A、面試的目的不明確 B、不清楚合格者應(yīng)具備的能力 C、面試缺少整體結(jié)構(gòu) D、暈輪效應(yīng) E、先入為主4. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的說法正確的是（ABCDE）A、可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 B、結(jié)果已于分析和比較C、所獲的的信息不受限 D、無法獲得應(yīng)聘者的個(gè)性特征 E、結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比較5. 面試需遵循的法則（：ABCDE）A、利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求B、注意應(yīng)聘者擁有與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和相關(guān)特性C、利用工作分析所搜集得到的資料，制定面談的問題D、在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談E、根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)和能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效6. 面試的類型（BCE）A、結(jié)構(gòu)化面試B、集體面試C、初步面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、診斷面試 1. 用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（B）A整體型戰(zhàn)略 B積累型戰(zhàn)略C效用型戰(zhàn)略 D協(xié)助型戰(zhàn)略2. 晉升規(guī)劃屬于（C）A崗位職務(wù)規(guī)劃 B人員補(bǔ)充規(guī)劃 C人員配置規(guī)劃 D人員培訓(xùn)計(jì)劃3. 管理者繼任模型是一種（C）A人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B組織外人力資源供給預(yù)測(cè)方法C組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)方法 D人力資源供需平衡方法4. 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(D)。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)5.企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有(B)：A、戰(zhàn)略的因素B、社會(huì)的因素C、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素6.培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和(B)等四個(gè)方面。A、培訓(xùn)成績(jī)的衡量B、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、明確的培訓(xùn)評(píng)估D合適的培訓(xùn)條件7. 作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A）A.任務(wù)分析B.績(jī)效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 1. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為(D)：A、2-4人B、4-6人C、6-8人D、8-12人2. 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個(gè)級(jí)別，即(：BCDE)：A、培訓(xùn)課程本身的評(píng)估B、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果得跟綜和反饋C、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋 D、培訓(xùn)效果評(píng)估 E、培訓(xùn)效率評(píng)估3. 入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟(ABCE)：A、培訓(xùn)的準(zhǔn)備B、實(shí)施培訓(xùn)C、考核D、自我評(píng)估E、頒發(fā)上崗證書 1. 針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)務(wù)自學(xué)2. 對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在（B）A決策、分權(quán)技能 B管理技能 C專業(yè)技能 D操作技能3. 晉升培訓(xùn)，時(shí)入職教育的一個(gè)大類別，晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)是(ACE)等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù) B、以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo) C、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣D、培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核 E、多種培訓(xùn)方法并用4. 對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行(ACE)：A、適應(yīng)性技能培訓(xùn) B、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn) C、基本外語培訓(xùn) D、體能訓(xùn)練 E、公共課程培訓(xùn)1. 一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A）A職業(yè)生涯 B勞動(dòng)過程 C個(gè)人經(jīng)歷 D職業(yè)發(fā)展2. 職業(yè)生涯啊各個(gè)階段中，被成為職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金階段，員工薪金水平最高的是（B）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段3. 職業(yè)生涯的階段有（ABCD）A、職業(yè)探索階段 B、立業(yè)發(fā)展階段 C、職業(yè)穩(wěn)定階段 D、職業(yè)后期階段 E、求學(xué)階段 1. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方法包括（：ACDE）A、自行設(shè)計(jì)法B、自然設(shè)計(jì)法C、咨詢中心專家預(yù)測(cè)法D、短期培訓(xùn)法E、評(píng)價(jià)中心法2. 選擇職業(yè)生涯你的途徑有（ABCDE）A、自然繼承法 B、勞動(dòng)市場(chǎng)就業(yè)型 C、親朋好友介紹型 D、個(gè)人謀生型 E、社會(huì)選擇型3. 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）A、長(zhǎng)期性原則 B、清晰性原則 C、可行性原則 D、挑戰(zhàn)性原則 E、適時(shí)性原則1. 任職資格考核的目的（ABCDE）A、作為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù) B、為具體、全面地了解員工提供證據(jù)C、為員工能正確的了解自己 D、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)E、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境 1. 績(jī)效考核的最終目的是（D）A績(jī)效改進(jìn) B決定晉升 C薪酬決策 D實(shí)施獎(jiǎng)懲2. 通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（A）A關(guān)鍵事件法 B強(qiáng)制分布法 C交替排序法 D等級(jí)分布法3. 在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（B） A過程 B結(jié)果C能力 D態(tài)度4. 影響工作績(jī)效的主觀性因素是(D)A.工作條件B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度5.績(jī)效考核的縱向程序一般是(B)A.高層中層基層B.基層中層高層 C.中層高層基層D.中層基層高層6. 績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大”，“中間小”分布C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布7. 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即(D)：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估 B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估 D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估8. 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求(C)。A、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致9. 考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）A.圖表評(píng)定法B.交替排序法 C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法10. 績(jī)效考核分類包括（ABCDE）A、獎(jiǎng)金分配考評(píng) B、提薪考評(píng) C、職務(wù)考評(píng) D、晉升考評(píng) E、調(diào)配考評(píng)1. 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷進(jìn)行（A）分析A、總評(píng) B、個(gè)體 C、考評(píng)者 D、組織或系統(tǒng)2. 360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性3. 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ）A.績(jī)效面談B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效改進(jìn)4. 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。 A激勵(lì)B技能 C環(huán)境D機(jī)會(huì)E過程5.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：(ABCD)A.自我評(píng)定 B.同級(jí)評(píng)定 C.下級(jí)評(píng)定 D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定 E.顧客評(píng)定6. 業(yè)績(jī)管理的基本階段（ABE）A、績(jī)效計(jì)劃階段B、績(jī)效輔導(dǎo)階段C、總結(jié)階段D、應(yīng)用開發(fā)階段E、考核及反饋階段 1. 不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（B） A職級(jí) B職等C職務(wù) D職業(yè)2. 采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（C）A市場(chǎng)滯后 B市場(chǎng)匹配C市場(chǎng)領(lǐng)先 D市場(chǎng)同步3. 員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（B）A基本工資 B績(jī)效工資C激勵(lì)工資 D福利4. （D）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A、薪酬調(diào)查B、薪酬調(diào)整C、適時(shí)計(jì)算D、制定薪酬制度5. 員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自的比例稱為（B）A、薪酬水平B、薪酬級(jí)差C、薪酬等級(jí) D、薪酬結(jié)構(gòu)6. 薪酬結(jié)構(gòu)一般包括（AB）A、固定薪酬 B、浮動(dòng)薪酬 C、特殊津貼 D、技能薪酬 E、職務(wù)職能薪酬 1. 158、崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和(C)。 A、勞動(dòng)報(bào)酬B、勞動(dòng)技巧C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)能力2. 159、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括(A)、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D、失業(yè)率3. 160、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬(B)。A、幅度系列B、等級(jí)系列C、水平系列D、范圍系列4. 161、我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，(D)。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開5. 162、薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、(B)和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說明B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、薪酬調(diào)查的過程控制情況D、企業(yè)薪酬?duì)顩r6. 163、如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有(ABCD)：A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、工齡工資調(diào)整 D、特殊調(diào)整 E、經(jīng)營(yíng)性調(diào)整7. 164、職位評(píng)價(jià)方法包括（ABCD）A、點(diǎn)數(shù)法 B、排列法 C、因素比較法 D、分類法 E、從上而下法 1.職工持股計(jì)劃在我國(guó)實(shí)踐中主要采取的模式：ABCDEA、經(jīng)理層融資收購(gòu)重組。B、利潤(rùn)共享制C、