人力資源規(guī)劃_制定人力資源規(guī)劃體系

第九章制定人力資源規(guī)劃體系 內(nèi)容提要 9 1人力資源規(guī)劃編制概述9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制人力資源招聘任用規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源流動規(guī)劃人力資源薪酬福利規(guī)劃9 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制9 4人力資源規(guī)劃 費(fèi)用預(yù)算 選 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述一 人力資源規(guī)劃編制的目的 1 公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 宏觀環(huán)境 產(chǎn)業(yè)環(huán)境 競爭對手 內(nèi)部資源 核心能力 股東期望 公司戰(zhàn)略 外部環(huán)境 戰(zhàn)略要求 人力資源現(xiàn)狀 人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略 相應(yīng)的人力資源 健全的戰(zhàn)略平臺 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述一 人力資源規(guī)劃編制的目的 2 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理 理念 規(guī)劃 機(jī)制 平臺 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價(jià)與控制 人力資源外部環(huán)境 人力資源戰(zhàn)略 人力資源內(nèi)部環(huán)境 人力資源存量分析 人力資源供給預(yù)測 人力資源需求預(yù)測 制定人力資源規(guī)劃方案 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述一 人力資源規(guī)劃編制的目的 制定人力資源戰(zhàn)略 制定人力資源規(guī)劃 回憶第一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述一 人力資源規(guī)劃編制的目的 3 人力資源規(guī)劃編制的目的從廣義上來說 人力資源規(guī)劃編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略 評估組織人力資源外在環(huán)境的機(jī)會與威脅以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣 并擬訂戰(zhàn)略 以確保組織人力資源得以有效運(yùn)用 從狹義上來說 人力資源規(guī)劃編制的目的 減少用人成本合理配置人力資源適應(yīng)組織的未來發(fā)展需要滿足員工需求 后兩者旨在使得組織與員工的需求達(dá)成一致 獲得最佳的激勵(lì)效果 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述二 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式 組織內(nèi)外部環(huán)境分析 二 人力資源規(guī)劃編制模式 經(jīng)營戰(zhàn)略層面 人力資源規(guī)劃層面 長期經(jīng)營規(guī)劃 短期經(jīng)營規(guī)劃 經(jīng)營規(guī)劃實(shí)施 經(jīng)營規(guī)劃實(shí)施的評價(jià)與控制 組織內(nèi)外部人力資源分析 長期人力資源規(guī)劃 短期人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施 人力資源規(guī)劃實(shí)施的評價(jià)與控制 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述三 人力資源規(guī)劃編制的程序 環(huán)境評估 設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略 擬訂方案 實(shí)施與控制 ch1 導(dǎo)論ch2 人力資源環(huán)境分析ch3 人力資源戰(zhàn)略ch4 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略ch5 人力資源規(guī)劃ch6 人力資源存量分析ch7 人力資源需求預(yù)測ch8 人力資源供給預(yù)測ch9 制定人力資源規(guī)劃體系ch10 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述四 人力資源規(guī)劃方案的內(nèi)容 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能 人力資源配置 人力資源開發(fā) 人力資源評價(jià) 人力資源激勵(lì) 能力與素質(zhì)評價(jià) 定員管理 人員引進(jìn) 內(nèi)部人員工作變動 人員退出 培訓(xùn) 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展繼任計(jì)劃 績效評價(jià) 薪酬 福利 長期激勵(lì) 薪酬福利規(guī)劃 人員流動規(guī)劃 人員培訓(xùn)規(guī)劃 招聘任用規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 資金預(yù)算 績效評價(jià)系統(tǒng)規(guī)劃 工作分析 人力資源規(guī)劃體系 企業(yè)文化 紅色為本書所指規(guī)劃體系 某某出版集團(tuán)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述四 人力資源規(guī)劃方案的內(nèi)容 工作分析工作評價(jià)職業(yè)生涯分析招聘規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考核規(guī)劃人力資源流動規(guī)劃人力資源報(bào)酬規(guī)劃其他 編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素 成本因素 投入產(chǎn)出的關(guān)系 項(xiàng)目因素 重點(diǎn)項(xiàng)目的問題 KPI 目標(biāo)管理 企業(yè)文化 功能塊搭配因素 合理搭配的問題 其它因素 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 1人力資源規(guī)劃編制概述備用 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 招聘任用規(guī)劃二 培訓(xùn)規(guī)劃三 職業(yè)生涯規(guī)劃四 流動規(guī)劃五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 投入 回饋 招募 過程 甄選 產(chǎn)出 配置 招聘任用程序 招募規(guī)劃 甄選規(guī)劃 配置規(guī)劃 招聘任用規(guī)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 一 招聘規(guī)劃 1 擬訂招募計(jì)劃招募計(jì)劃隨人力資源需求的不同而不同 但其基本要求都是要達(dá)到人與事的配合 即因事設(shè)人 而不是因人設(shè)事 具體而言 招募計(jì)劃的內(nèi)容大致可有如下幾項(xiàng) 預(yù)測未來人力資源需求 將預(yù)測結(jié)果與現(xiàn)期狀況相比較 決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量 擬訂招募戰(zhàn)略 1 擬訂招募計(jì)劃 2 準(zhǔn)備招募資料 3 確定招募途徑 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 一 招聘規(guī)劃 招募計(jì)劃擬訂后 就需要配合招募的目的來準(zhǔn)備招募過程中所需的資料 一般包括擬招募工作的工作說明書 從事本項(xiàng)工作所需要的資格條件以及本組織的概況 工作說明書 即擬招募工作的職責(zé) 性質(zhì) 內(nèi)容等 資格條件 包括個(gè)人基本背景資料理 心理性格與興趣 能力等 組織狀況 就本組織的員工人數(shù) 主要使命 近年來事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及今后的發(fā)展方向等進(jìn)行簡要說明 其目的在于使應(yīng)征者感到本組織是有前途的 參與本機(jī)構(gòu)的工作對其自己來說也是有前途的 1 擬訂招募計(jì)劃 2 準(zhǔn)備招募資料 3 確定招募途徑 廣告校園招聘職工介紹使用親屬毛遂自薦第三者中介 1 擬訂招募計(jì)劃 2 準(zhǔn)備招募資料 3 確定招募途徑 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 一 招聘規(guī)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 一 招聘規(guī)劃 1 擬訂招募計(jì)劃 2 準(zhǔn)備招募資料 3 確定招募途徑 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 二 甄選規(guī)劃 1 甄選程序決定甄選日期報(bào)名資料審查考試面談體檢領(lǐng)導(dǎo)決定 1 甄選程序 2 甄選方法 筆試口試現(xiàn)場操作測試心理測驗(yàn)評價(jià)中心 1 甄選程序 2 甄選方法 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 二 甄選規(guī)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 一 人力資源招聘任用規(guī)劃 三 配置規(guī)劃 職前訓(xùn)練 試用 考核 正式任用 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 二 培訓(xùn)規(guī)劃 一 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估 反饋 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 二 培訓(xùn)規(guī)劃 二 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析 組織分析 工作分析 人員分析 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估 反饋 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 二 培訓(xùn)規(guī)劃 二 培訓(xùn)計(jì)劃體系 培訓(xùn)計(jì)劃體系 5W1H 確立預(yù)算 編制課程 安排場所 負(fù)責(zé)人 who 對象 whom 內(nèi)容 what 時(shí)期 when 場所 where 方法 how 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估 反饋 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 二 培訓(xùn)規(guī)劃 三 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)實(shí)施 層級培訓(xùn) 縱向 職能培訓(xùn) 橫向 生產(chǎn) 銷售 人事 財(cái)務(wù) 研發(fā) 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估 反饋 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 層級培訓(xùn)的重點(diǎn) 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 二 培訓(xùn)規(guī)劃 四 培訓(xùn)的評估 培訓(xùn)評估 績效評估 責(zé)任評估 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評估 反饋 培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 三 職業(yè)生涯規(guī)劃 一 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 一 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)方面 1 個(gè)人團(tuán)素 1 個(gè)人的個(gè)性 2 社會因素 3 父母的價(jià)值觀 4 工作經(jīng)驗(yàn)2 組織因素 1 組織形態(tài) 2 人力資源的運(yùn)用 3 工作特性 4 產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 三 職業(yè)生涯規(guī)劃 二 員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)程序 環(huán)境影響分析 確定職業(yè)導(dǎo)向 確立目標(biāo) 執(zhí)行計(jì)劃 評估計(jì)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 三 職業(yè)生涯規(guī)劃 三 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的先決條件 充分的共識 良好的組織文化 充裕的資源 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 一 概述 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃概述 運(yùn)用是否合理得當(dāng) 將直接影響組織的整體士氣與活力 組織內(nèi)的人力資源流動三種途徑 晉升 調(diào)動 降職 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 一 晉升晉升途徑 領(lǐng)班 組織內(nèi)的人力資源流動三種途徑 晉升 調(diào)動 降職 主管 經(jīng)理 晉升前的職位 現(xiàn)任職位 未來可能的職位 直線晉升制 主任 人事經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 現(xiàn)任職位 未來可能的職位 多路晉升制 秘書 人事科員 業(yè)務(wù)員 晉升途徑 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 一 晉升晉升方式 組織內(nèi)的人力資源流動三種途徑 晉升 調(diào)動 降職 有筆試和面試兩種方式 筆試在于測試考試者在專業(yè)知識方面是否達(dá)到一定水平 面試則主要在于了解和判斷考試者的儀態(tài) 反應(yīng)和思考能力 晉升是組織對工作努力的員工的一種肯定和回報(bào) 故在晉升考試應(yīng)將實(shí)際工作表現(xiàn)成績以不低于30 的比例予以考慮 最后等分最高者就可以獲得晉升機(jī)會 晉升考試 以晉升為目的的績效考核應(yīng)成立評審委員會 其成員由對組織業(yè)務(wù)比較了解且立場比較公正的主管和員工代表組成 一般是對被考評者的學(xué)歷 業(yè)績 品德 工齡 平時(shí)所得的獎(jiǎng)懲 發(fā)展?jié)摿Φ软?xiàng)目逐項(xiàng)評分 績效考核 晉升方式 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 一 晉升工作流程 確定擬提升職位 擬定職位要求 推薦合適人選 審定初選名單 360 考評 決定人選 進(jìn)入試用考評 決定是否轉(zhuǎn)正 人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃對現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論決定是否提升管理人員 用人部門擬定詳細(xì)的職位說明 發(fā)覺人選并要求相關(guān)部門提供推薦文件 部門根據(jù)考核結(jié)果在員工中推薦有潛力的人選 用人部門根據(jù)員工能力和經(jīng)歷準(zhǔn)備推薦材料 人力資源部對初選者根據(jù)職位和能力要求進(jìn)行360考核 人力資源委員會對所有人選進(jìn)行討論并決定最后2名初選者 人力資源委員會根據(jù)考核情況決定最后人選 總經(jīng)理最后審批 當(dāng)選管理人員在新的職位上掛職試用3 6個(gè)月 工資待遇與以前相同 人力資源部 用人部門對試用期進(jìn)行360考核評估 決定是否正式提升 工作流程 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 二 調(diào)動目的 調(diào)動的目的組織將員工在職位層次相當(dāng) 職責(zé)程度相當(dāng)或薪酬水平相當(dāng)?shù)穆毼簧嫌枰哉{(diào)動的目的一般在于 1 適應(yīng)組織緊急性的業(yè)務(wù)需要 配合組織目標(biāo)而將現(xiàn)有人力資源重新配置 2 為增加員工的見識 經(jīng)驗(yàn)和對組織的忠誠而進(jìn)行的輪調(diào) 3 解決人員間的沖突 解除組織中的緊張情緒 4 滿足個(gè)人需要 5 防止非法舞弊事件發(fā)生的革新防弊 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 二 調(diào)動調(diào)動程序 了解員工狀況 考慮是否調(diào)動 研究如何調(diào)動 進(jìn)行調(diào)動 調(diào)動程序 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 二 調(diào)動調(diào)動程序 1 了解員工狀況 1 了解員工狀況能否勝任現(xiàn)職工作 工作成績?nèi)绾?對現(xiàn)職工作興趣如何 任現(xiàn)職已有多久 與同事相處是否和諧 具有何種特殊才能 所具學(xué)識是否與現(xiàn)職相符 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 二 調(diào)動調(diào)動程序 2 考慮是否調(diào)動 2 考慮是否調(diào)動久任現(xiàn)職而成績是否優(yōu)良 個(gè)人和職位是否相宜 與同事是否能有效配合 對工作是否厭倦 學(xué)用是否一致 組織編制是否允許此項(xiàng)調(diào)動 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 二 調(diào)動調(diào)動程序 3 研究如何調(diào)動 3 研究如何調(diào)動若是為了增進(jìn)經(jīng)歷 則以不同職務(wù)為原則 若是為了改變環(huán)境 則以調(diào)往不同單位的具有同樣工作任務(wù)的職務(wù)為原若是為了調(diào)劑工作情緒 就以不同內(nèi)容的職務(wù)為原則若是為了學(xué)以致用 則以符合員工專長為原則若是為了配合編制需要 則以業(yè)務(wù)需要為原則 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 三 降職原因 1 降職的原因 組織壓縮人員 對員工的懲罰 彌補(bǔ)以前不當(dāng)?shù)娜斡?適應(yīng)員工的個(gè)人需要 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 四 流動規(guī)劃 三 降職原則 建立完善的試用制度 調(diào)查事實(shí)真相 運(yùn)用書面規(guī)定 以示公正和客觀 事先通知被降職員工 可以考慮先是面對面口頭溝通 而后是書面通知 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 福利規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃1 薪酬體系 一 薪酬規(guī)劃1 薪酬體系 我國事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn) 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu) 1 薪酬等級設(shè)定 2 薪酬差距設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu) 單一薪酬等級 可變薪酬等級 無覆蓋薪酬幅度 有覆蓋薪酬幅度 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級確定 薪酬體系確定后 就要設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 包括設(shè)定薪酬等級和各等級間的差距 1 薪酬等級設(shè)定 指薪酬體系中基本薪酬的等級 組織中凡是屬于同一等級職位的員工都采用同樣的薪酬待遇 這種薪酬缺乏激勵(lì)作用 表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能因無法得到額外報(bào)酬而只保持最低的工作效率 薪酬等級設(shè)定 薪酬差距設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu) 單一薪酬等級 可變薪酬等級 無覆蓋薪酬幅度 有覆蓋薪酬幅度 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級確定 在每一職位等級內(nèi)以工齡 能力 考績或技術(shù)等因素為基礎(chǔ) 設(shè)定不同的薪級 假定 員工雖然做著同樣的工作 但是可能獲得不同的薪酬報(bào)償 從而激勵(lì)員工改進(jìn)工作績效 有利于組織的發(fā)展 卻容易造成管理和經(jīng)費(fèi)控制上的困難 薪酬等級設(shè)定 薪酬差距設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu) 單一薪酬等級 可變薪酬等級 無覆蓋薪酬幅度 有覆蓋薪酬幅度 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu) 2 薪酬差距設(shè)定 2 薪酬差距設(shè)定高等與低等薪酬差距受產(chǎn)業(yè)規(guī)模 所屬行業(yè)類別 職業(yè) 地域 職位等級 性別等因素的影響 在設(shè)計(jì)企業(yè)組織中的薪酬差距的時(shí)候 需要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間的差異 就薪酬幅度而言 通常對于組織中較復(fù)雜 危險(xiǎn)或責(zé)任較重的工作設(shè)定較大薪酬幅度 一般最高與最低薪酬之間的差距以不超過50 為宜 考慮影響薪酬幅度的另一因素是 選擇固定薪酬幅度與變動薪酬幅度問題 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu) 3 薪酬幅度類型 各職位等級間沒有覆蓋的差距設(shè)定如圖 其缺點(diǎn)較多 若幅度適中或過大 會因薪酬累進(jìn)而導(dǎo)致成本太高 若幅度較小 又無法與考績加薪相配合 2 薪酬幅度類型最低薪酬幅度的差異問題在于相鄰兩個(gè)職位等級間薪酬幅度是否覆蓋 在上一個(gè)職位等級的底薪恰恰等于下一個(gè)職位等級的最高薪 薪酬等級設(shè)定 薪酬差距設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu) 單一薪酬等級 可變薪酬等級 無覆蓋薪酬幅度 有覆蓋薪酬幅度 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 一 薪酬規(guī)劃2 薪酬結(jié)構(gòu) 2 薪酬幅度類型 各職位等級間有覆蓋的差距設(shè)定如圖 是一種常用的薪酬幅度設(shè)計(jì)方法 其優(yōu)點(diǎn)在于一方面能夠顯示工作熟練程度的差異 即次一等的熟練員工可比上一等的新進(jìn)員工得到較高的待遇 另一方面便于暫時(shí)性的職位調(diào)動 薪酬等級設(shè)定 薪酬差距設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu) 單一薪酬等級 可變薪酬等級 無覆蓋薪酬幅度 有覆蓋薪酬幅度 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 二 福利規(guī)劃內(nèi)容 福利所包含的內(nèi)容很廣 有廣義和狹義之分 廣義的福利是指能夠改善員工生活 提升生活情趣 促進(jìn)身心健康的各種措施 狹義的福利則是指政府規(guī)定的員工掐利條例及相關(guān)規(guī)定 福利措施一般可分為經(jīng)濟(jì)性福利措施 娛樂性福利措施和設(shè)施性福利措施 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 二 福利規(guī)劃類型 1 經(jīng)濟(jì)性福利措施 2 娛樂性福利措施 3 設(shè)施性福利措施 在于對員工提供基本薪酬和有關(guān)獎(jiǎng)金外的若干經(jīng)濟(jì)安全服務(wù) 以減輕員工的負(fù)擔(dān)或增加額外收人 進(jìn)而提高組織士氣和員工生產(chǎn)力 具體包括 退休金 由公司單獨(dú)負(fù)擔(dān)或員工與公司分組 保險(xiǎn) 包括失業(yè)保險(xiǎn) 意外保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn)和疾病保險(xiǎn)等 公司貸款 撫恤及子女獎(jiǎng)學(xué)金等 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 二 福利規(guī)劃類型 1 經(jīng)濟(jì)性福利措施 2 娛樂性福利措施 3 設(shè)施性福利措施 目的在于增進(jìn)員工的社交和健康活動 增加員工間的合作意識 其最基本的目的還是在于通過這類 加強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感 其內(nèi)容包括 組織各種體育活動及提供運(yùn)動設(shè)施 社交活動 如郊游 聚會等 特別活動 如烹妊 插花 書法 攝影 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 五 人力資源薪酬福利規(guī)劃 二 福利規(guī)劃類型 1 經(jīng)濟(jì)性福利措施 2 娛樂性福利措施 3 設(shè)施性福利措施 適應(yīng)員工的日常需要而由組織所提供的服務(wù) 具體包括 保健醫(yī)療服務(wù)住宅服務(wù)員工餐廳 提供廉價(jià)日用品的福利商店教育性服務(wù) 交通便利 法律及財(cái)經(jīng)咨詢服務(wù) 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系 人力資源年度供求滾動規(guī)劃 中高級核心人才規(guī)劃 專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制 關(guān)鍵因素 重點(diǎn) 優(yōu)先考慮2 3項(xiàng)關(guān)鍵組織能力和一些人力資源舉措適配 確保人力資源實(shí)踐與組織能力之間以及相互之間協(xié)調(diào)一致直線所有權(quán) 高級直線管理層需要成為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的所有者有條不紊的分析過程 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 流動規(guī)劃 淘汰 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 2戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 流動規(guī)劃 輪換 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 流動規(guī)劃 接續(xù)計(jì)劃 接班人計(jì)劃設(shè)計(jì) 關(guān)鍵職位選擇 明確職位要求 接班人的來源 對初選的接班人的評估 接班人計(jì)劃體系評估 接班人計(jì)劃 如沒有則空缺 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 職位 副 總經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 分 分 司經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 部門經(jīng)理后備人A 后備人B 后備人C 職位 管理員后備人A 后備人B 后備人C 職位 專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人才后備人A 后備人B 后備人C 職位 專業(yè)技術(shù)人才后備人A 后備人B 后備人C 接班人計(jì)劃體系評估 員工 接替人員 職務(wù) 任職者姓名 任職時(shí)間 級別 業(yè)績表現(xiàn) 潛能 特殊群體 姓名 職務(wù) 任職時(shí)間 目前情況 業(yè)績 級別 潛能 特殊群體 處所或單位 人員配置與接替模型 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 潛力人員的類別 B類潛力人員 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 A類潛力人員 C類潛力人員 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 潛力人員的標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)條件 基本條件 業(yè)績條件 潛力人員一覽表 高級經(jīng)理市場營銷人力資源財(cái)務(wù)電腦培訓(xùn)后臺支援 列兩個(gè)崗位 第一個(gè)崗位是輪崗崗位 第二個(gè)崗位是擬晉升的崗位 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 7戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的編制 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 4人力資源規(guī)劃 費(fèi)用預(yù)算 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算的依據(jù)和程序 人力資源費(fèi)用預(yù)算的具體編制與執(zhí)行 進(jìn)行人力資源管理成本核算 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 4人力資源規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 人力資源管理費(fèi)用 工資成本 福利和保險(xiǎn) 其它項(xiàng)目 計(jì)時(shí)工資 基礎(chǔ)工資 職務(wù)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼 加班工資 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 職工福利費(fèi) 職工教育經(jīng)費(fèi) 職工住房基金 其它費(fèi)用 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 4人力資源規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 人力資源預(yù)算統(tǒng)計(jì)表 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 4人力資源規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算 人力資源費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成 案例 某公司2006年人力資源費(fèi)用預(yù)算 第九章制定人力資源規(guī)劃體系9 4 2編制人力資源費(fèi)用預(yù)算具體程序和方法 編制費(fèi)用預(yù)算的依據(jù) 上一年度預(yù)算 上一年度費(fèi)用結(jié)