人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性以及價(jià)值所在

精品文檔人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性以及價(jià)值所在人力資源管理雖然處于企業(yè)價(jià)值鏈的服務(wù)端，并不直接創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值。在企業(yè)中起輔助性左右。但是，任何企業(yè)想要發(fā)展壯大，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中繼續(xù)生存下去，如果缺少人力資源管理，那么目標(biāo)是不可能實(shí)現(xiàn)的。人力資源作為第一資源，可以這樣說，任何企業(yè)，缺少了人力資源管理，都無法正常，健康，長(zhǎng)久的運(yùn)行下去！人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷，財(cái)務(wù)管理，物流管理，生產(chǎn)制造四這大部分構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)點(diǎn)。特別隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理與物流管理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也日趨突出，被外界成為“第二冰山”。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了人才，用好了人才，那么誰將獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理主要由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，人員招聘和配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理等六大部分構(gòu)成，現(xiàn)在我就從每一板塊對(duì)企業(yè)的重要性以及貢獻(xiàn)大小一一介紹。一人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的前提，其內(nèi)容包括：人力資源管理環(huán)境的分析，人力資源管理的供需預(yù)測(cè)，崗位的定員管理，人力資源管理費(fèi)用的審核與控制等。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 人力資源管理環(huán)境分析有利于企業(yè)正確的意識(shí)到企業(yè)的所處環(huán)境，為企業(yè)決策提供依據(jù)。PEST宏觀環(huán)境分析，讓企業(yè)明確的知道，企業(yè)所生存的大環(huán)境中，各種因素對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)人力資源管理的影響。比如：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為企業(yè)提供了更好的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)擁有良好的發(fā)展契機(jī)，那么經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于企業(yè)人力資源管理的工作起到了指導(dǎo)性的影響。人力資源管理為了企業(yè)更好的發(fā)展，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，必須提前做好人力資源供給和需求預(yù)測(cè)，提前為企業(yè)準(zhǔn)備好相應(yīng)的人才。SOWT企業(yè)微觀環(huán)境的分析，主要是對(duì)企業(yè)自身內(nèi)部情況進(jìn)行分析，明確企業(yè)自身內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)遇與威脅。了解目前企業(yè)人力資源管理狀況，清楚了解自身情況。比如：目前公司人力資源管理相關(guān)制度還不完善，管理還不成體系，人力資源管理還比較薄弱，那么在以后的工作中，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)和完善，積極發(fā)揮人力資源管理的作用。2.人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)，幫助企業(yè)合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，達(dá)到供需平衡。企業(yè)的人力資源無非就是供給和需求兩個(gè)方面。對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，有助于企業(yè)的人力資源配置達(dá)到供需平衡。比如說：進(jìn)過對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)等相關(guān)數(shù)據(jù)的分析了解到，企業(yè)可能在未來某個(gè)發(fā)展階段需要更多的人員從事生產(chǎn)和銷售。因此，人力資源部門就可以對(duì)需求的部分員工進(jìn)行提前的跟蹤和培養(yǎng)。在企業(yè)需要人的時(shí)候，及時(shí)的補(bǔ)充上去。假如沒有做好及時(shí)的人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)，當(dāng)崗位缺少人員的時(shí)候，才開始進(jìn)行人員的招聘，那么，在人員的招聘過中，崗位保持空缺，某些關(guān)鍵性崗位可能就是因?yàn)槿鄙偃藛T，而不得不進(jìn)行停產(chǎn)。或者說沒有合適的人員，而不得不遭受經(jīng)濟(jì)損失。3.定崗定員，合理配置，為企業(yè)節(jié)約人工成本。進(jìn)行對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃后，了解企業(yè)的人力資源供給與需求，這是就需要對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行定編定員。沒有進(jìn)行合理的編制，就會(huì)造成人員臃腫或者人員緊缺的現(xiàn)象。以崗定人，以崗配人。把合適的人才安排在合適的崗位上，在合適的崗位上，配置合適數(shù)量的人員。這樣既能發(fā)揮出高績(jī)效水平，又能為企業(yè)節(jié)約部分人力成本。4.人力資源管理費(fèi)用的審核與控制，使企業(yè)人員費(fèi)用得到最大的利用。人力資源管理部門對(duì)去年的人力資源費(fèi)用進(jìn)行審核，同時(shí)以此作為今年的人力資源費(fèi)用的基礎(chǔ)。編制人力資源管理費(fèi)用，人力資源管理部對(duì)費(fèi)用的項(xiàng)目支出進(jìn)行審核，同時(shí)，對(duì)編制的預(yù)算進(jìn)行合理的控制。防止預(yù)算超標(biāo)的狀況出現(xiàn)。使得企業(yè)人力資源費(fèi)用得到最充分的利用?？傊肆Y源規(guī)劃可以為企業(yè)明確企業(yè)的人力資源狀況，明確企業(yè)供給與需求，合理進(jìn)行人力資源費(fèi)用的支出，節(jié)約企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。二人員的招聘與配置如果說人力資源規(guī)劃是了解企業(yè)人力資源的需求，那么招聘管理就是滿足這種需求重要手段。企業(yè)招聘的方式主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。不同的招聘方式各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，并且所發(fā)揮的作用也不相同。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 進(jìn)行科學(xué)的招聘管理，為企業(yè)招聘合適的人才，減少招聘費(fèi)用的浪費(fèi)。在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行招聘，彌補(bǔ)崗位的空缺。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先應(yīng)想到企業(yè)內(nèi)部是否有合適的人才能夠從事該崗位。如果從企業(yè)內(nèi)部招聘，可以極大的激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)，可以減少員工對(duì)企業(yè)的熟悉時(shí)間，盡快的融入企業(yè)文化。減少了對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。同時(shí)，內(nèi)部招聘也為企業(yè)節(jié)約了招聘所使用的人員差旅費(fèi)，資料費(fèi)，場(chǎng)地費(fèi)，通信費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用。2. 識(shí)別招聘需求，擬定招聘計(jì)劃，避免招聘過程的重復(fù)和不必要。人力資源部進(jìn)行招聘管理的時(shí)候，首先要確定是否真的需要進(jìn)行招聘，招聘的必要性是否存在。在出現(xiàn)人員空缺或者人員緊張的時(shí)候，不一定必須通過招聘進(jìn)行?？梢酝ㄟ^兼職，輪崗，加班，外包等方式完成工作量。企業(yè)每多招聘一個(gè)人，企業(yè)將為之多付出每年的工資，社會(huì)保險(xiǎn)，公司福利，管理費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用等等相關(guān)費(fèi)用，少則幾萬，多則上十萬。如果這些工作可以不通過招聘新員工來進(jìn)行完成，那么招聘管理將會(huì)為公司節(jié)約很大筆人工成本。同時(shí)，如果在一段時(shí)間內(nèi)，會(huì)出現(xiàn)多個(gè)崗位的空缺，那么可以在某次招聘的時(shí)候集中招聘，避免了為每個(gè)崗位單獨(dú)進(jìn)行招聘的，招聘過程重復(fù)，資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。3. 科學(xué)合理的進(jìn)行招聘，為企業(yè)招到合適的人才。當(dāng)企業(yè)招聘員工的時(shí)候，沒有遵守科學(xué)的程序，沒有進(jìn)行科學(xué)的管理，對(duì)人員的篩選不能做到按照崗位的需求，崗位的特征為依據(jù)，那么所招聘的員工很難達(dá)到“人崗匹配”。所招聘的人員，要不能力難以勝任崗位的工作，要不穩(wěn)定性不好，過幾天就跳槽走人。因此，造成企業(yè)的招聘過程失敗。浪費(fèi)了招聘資源。企業(yè)不得不從新進(jìn)行招聘。如果是招聘的新員工能力無法勝任工作崗位，勉強(qiáng)任職的話，那么必然會(huì)影響工作的質(zhì)量，最終造成巨大的損失。4. 招聘過程不單是選擇合適的員工，同時(shí)也進(jìn)行企業(yè)宣傳的過程。企業(yè)對(duì)外進(jìn)行招聘，不單是簡(jiǎn)單的選擇合適的人才。當(dāng)今社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，企業(yè)怎樣才能吸引眾多的優(yōu)秀人才加盟，怎樣才能留住優(yōu)秀的員工。那么在進(jìn)行企業(yè)招聘的時(shí)候，人力資源部門的招聘人員就要注意招聘的對(duì)企業(yè)的另一個(gè)作用就是宣傳。招聘人員的形象是否顯得很職業(yè)化，這透露出公司的管理是否科學(xué)和規(guī)范。招聘過程的科學(xué)與否，顯示出企業(yè)對(duì)招聘的重視程度已經(jīng)企業(yè)人員的素質(zhì)高低。在眾多的招聘單位中，企業(yè)要吸引應(yīng)聘者前來，除了開除高薪外，招聘現(xiàn)場(chǎng)的布置已經(jīng)招聘人員的形象，素質(zhì)都非常的關(guān)鍵。應(yīng)聘者通過招聘了解公司，也通過招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)宣傳公司。因此。招聘過程不是單純的選擇優(yōu)秀員工的過程，也是進(jìn)行企業(yè)宣傳，樹立企業(yè)形象的過程。三培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，員工素質(zhì)的高低，知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人的潛能是無限的，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，不斷開發(fā)員工潛力，從而提高員工績(jī)效，組織績(jī)效和企業(yè)績(jī)效水平。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 開展新員工入職培訓(xùn)，讓員工了解企業(yè)，盡快融入企業(yè)文化。對(duì)于新員工，剛進(jìn)入企業(yè)，對(duì)于身邊的很多事情都很陌生。工作不知道該怎么開展，往往很多工作的職責(zé)，工作的流程都要靠自己去摸索。同時(shí)，進(jìn)入新環(huán)境里面，員工不能盡快的理解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，融入在員工集體里面。所以往往會(huì)有一種孤獨(dú)感。最后把情緒帶到工作中來，影響組織績(jī)效。員工長(zhǎng)期不能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，認(rèn)同企業(yè)的文化，可能會(huì)使招聘的員工流失。最終造成招聘成本的上升。2. 開展培訓(xùn)，減少安全事故的發(fā)生，保證員工的安全，為企業(yè)節(jié)約安全事故支出費(fèi)用。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)，員工進(jìn)入企業(yè)后，往往都要參加生產(chǎn)車間實(shí)習(xí)，進(jìn)入操作生產(chǎn)設(shè)備。特別對(duì)于處于生產(chǎn)線上，操作相關(guān)機(jī)器設(shè)備的員工，更應(yīng)該加強(qiáng)入職安全培訓(xùn)指導(dǎo)。明確規(guī)范的操作流程，強(qiáng)調(diào)違規(guī)操作會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果等。最終使員工規(guī)范，科學(xué)的進(jìn)行生產(chǎn)，減少安全事故發(fā)生的幾率，保證了的生命安全，同時(shí)也為企業(yè)避免了安全事故的發(fā)生，節(jié)約了因發(fā)生安全事故所造成的損失。3. 積極開展培訓(xùn)活動(dòng)，挖掘員工潛能，提高組織績(jī)效。人力資源管理把員工看作是企業(yè)的資源，而不是成本。所以，對(duì)于企業(yè)員工不應(yīng)該是不斷的壓榨，而是不斷的開發(fā)。通過對(duì)員工的培養(yǎng)，開發(fā)，不斷的提升員工技能，挖掘員工潛能，最終提高組織績(jī)效。同時(shí)，也能為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展核心性人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)里。所以，人力資源管理部門承擔(dān)了對(duì)員工開發(fā)培訓(xùn)，發(fā)展員工的重要責(zé)任。四績(jī)效管理人力資源管理中的績(jī)效管理在對(duì)企業(yè)管理中，作業(yè)非常明顯。通過績(jī)效管理，在企業(yè)中可以建立起公平的績(jī)效考核制度，晉升的依據(jù)，獎(jiǎng)金的發(fā)放，激勵(lì)的持久，員工間良性的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 通過績(jī)效管理，提高員工績(jī)效，提高企業(yè)績(jī)效?？?jī)效管理的目的不是進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)后，處罰員工。而是通過績(jī)效考核后，發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效的差距，然后通過績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，提高組織績(jī)效，從而提高企業(yè)的績(jī)效水平。2. 通過績(jī)效管理，建立公平合理的績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)于員工來說，不是每個(gè)人享受同樣的待遇，進(jìn)行平均主義就是公平的，員工希望得到的是對(duì)自己工作的認(rèn)可，自己的工資收入與自己的付出成正比。同事之間因?yàn)閸徫坏牟煌?，?jī)效的不同，工資具有一定差別。在企業(yè)里面形成一種“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的氛圍。這樣每個(gè)人才是感覺到自己的付出得到了公司認(rèn)可，自己的付出才具有價(jià)值。所以，建立公平的績(jī)效考核制度，形成公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高員工的積極性，提高員工的滿意度。3. 通過績(jī)效考核，為員工晉升及獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)。員工在組織里面希望得到激勵(lì)，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的重視。但是，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要怎樣才能確定員工的工作是做的好，通過什么依據(jù)來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？如果只憑領(lǐng)導(dǎo)感覺活著某個(gè)事情來說的話，可能會(huì)引起其他員工的不滿，同時(shí)，員工認(rèn)為自己做出了貢獻(xiàn)，而沒有得到領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)造成不滿情緒，最后消極怠工，影響績(jī)效。如果員工的努力付出沒有得到及時(shí)的鼓勵(lì)和認(rèn)可，那么員工再也不會(huì)努力像以前那樣工作。同時(shí)不滿情緒還會(huì)不斷的蔓延。所以，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行晉升，提拔。要有合理的依據(jù)，證明員工的工作是優(yōu)秀和突出的，能力是得到大家認(rèn)可的。所以，這一切都必須從績(jī)效考核中凸顯出來。對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也是如此，要讓其他的員工感覺到心服口服，那么就可以通過績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于其他的員工也是一種激勵(lì)。五薪酬管理薪酬是對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績(jī)等做出的各種回報(bào)。薪酬分為廣義的薪酬和狹義的薪酬，從廣義上說，除了工資，獎(jiǎng)金，休假等外部薪酬外，還包括參與企業(yè)決策，承擔(dān)更大的責(zé)任的 內(nèi)部回報(bào)。對(duì)薪酬科學(xué)的設(shè)計(jì)和管理，有利于企業(yè)人工成本的合理控制，可以發(fā)揮薪酬的杠桿作用。進(jìn)行薪酬管理，應(yīng)該遵守“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，對(duì)成本具有控制性”四大原則。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，有一原則就是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，通過企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，使企業(yè)在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)中，保持一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引優(yōu)秀和保留優(yōu)秀的人才。企業(yè)的薪酬水平不一定是最高的，只要進(jìn)行科學(xué)的，合理的薪酬設(shè)計(jì)，讓員工認(rèn)同，讓員工滿意，就能有效的發(fā)揮薪酬杠桿作用，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2. 科學(xué)合理的薪酬制度，提高員工滿意度，提高員工績(jī)效水平。廣義的薪酬包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬。員工對(duì)于薪酬制度的不滿不一定是來至薪酬水平的不高，有可能是對(duì)薪酬制度的合理性不滿。比如：薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，可能會(huì)使員工覺得不公平。例如：在同崗位中，一個(gè)本科生比一個(gè)?？粕男匠旮叱隽?00元。或者對(duì)于學(xué)歷要求并不是特別高的崗位，差距過大。造成員工的不滿。進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，讓員工感覺到公平合理，同工同酬。最終提高員工的滿意度，提高員工的績(jī)效水平。3. 規(guī)范的薪酬管理，控制企業(yè)人工成本，節(jié)約人力資源。好鋼用在刀刃上，企業(yè)每年的薪酬預(yù)算是一定的，怎樣才能在固定的資源條件下，使得資源的利用率最大，有能發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用呢？那么對(duì)薪酬的規(guī)范管理就是關(guān)鍵。薪酬的合理設(shè)計(jì)使得薪酬預(yù)算得到充分的利用。同時(shí)，可以有效的確定人工成本，控制人工成本的增加。六勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要，稍有不慎，將會(huì)為企業(yè)帶來重大損失。自從勞動(dòng)法的出來以來，國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐漸上升。這對(duì)于企業(yè)來說，無論是從經(jīng)濟(jì)上還是從企業(yè)的名譽(yù)上來說，都是巨大的損失。所以，做好企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，減少企業(yè)勞動(dòng)糾紛事件的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)來說非常重要。對(duì)企業(yè)的重要性：1. 規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，合法用工，減少企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議。新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)于員工和企業(yè)來說都是福音，企業(yè)可以更加規(guī)范的進(jìn)行管理，員工的合法權(quán)益得到保障。隨著人們法律意識(shí)的加強(qiáng)，員工對(duì)維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)越來越強(qiáng)烈。所以，這迫使企業(yè)在用工過程中，遵守國(guó)家的法律法規(guī)，合理進(jìn)行安全生產(chǎn)。企業(yè)在規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理后，用工更加科學(xué)和合理，減少了企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛而造成的停產(chǎn)損失，上訴法庭的經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)損失，時(shí)間成本等。所以說，科學(xué)規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系管理，可以幫助企業(yè)節(jié)約很大部分不必要的成本支出。2. 規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系管理，保障員工和企業(yè)的合法權(quán)益。企業(yè)在使用員工的過程中，都會(huì)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)，企業(yè)也為員工購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，這樣，員工在工作的過程中，有了安全的保障，員工的穩(wěn)定性跟高，積極性更強(qiáng)，工作績(jī)效也會(huì)越好。同時(shí)，企業(yè)為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，除了減少員工的流失率，提高員工績(jī)效，創(chuàng)造更多的價(jià)值外，在發(fā)生相關(guān)事故中，由于購(gòu)買了相關(guān)的保險(xiǎn)，減輕了企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，為企業(yè)節(jié)約了很大部分開支。比如;在發(fā)生工傷事故中，在沒有購(gòu)買保險(xiǎn)的時(shí)候，企業(yè)將會(huì)承擔(dān)很大部分支出，包括醫(yī)藥費(fèi)，賠償費(fèi)等，購(gòu)買保險(xiǎn)后，企業(yè)的負(fù)擔(dān)減輕了，節(jié)約出來的部分資金可以用于員工的其他福利建設(shè)，進(jìn)一步的提高了員工的積極性。3. 科學(xué)規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系管理，可以為企業(yè)節(jié)約資金。在前面提到了勞動(dòng)關(guān)系可以為企業(yè)在保險(xiǎn)部分，節(jié)約很大部分資金。除此之外，在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次固定期限