人事管理_關(guān)于人力資源管理的相關(guān)理論分析

1 人力資源管理 人力資源管理的有關(guān)理論TheoriesinHumanResourceManagement 2 案例討論 他不會走 3 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 4 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 5 人力資源管理是 管人 的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動管理 人力資源管理 6 勞工管理階段 18世紀(jì)后期 20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大 生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺 師傅帶徒弟提高勞動定額 延長勞動時間 降低工資 解雇工人 磨洋工 7 雇傭管理階段 20世紀(jì)初 40年代自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷 企業(yè)規(guī)模大 職工人數(shù)多 生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜勞動力管理系統(tǒng)化 標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率 工人的工具化 8 人事與勞動管理階段 20世紀(jì)40年代 80年代勞動人事管理的內(nèi)容擴大激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng) 白領(lǐng)也成為管理的重點從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 9 人力資源管理階段 20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進一步擴大有所為 有所不為人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門 10 中國人力資源管理的發(fā)展 11 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理狀況 缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃 缺乏規(guī)范化 定量化的員工績效考評體系 信息溝通體系影響了員工參與管理 缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 缺乏長期有效的激勵手段 報酬制度尚未完整 健全 距離 以人為中心 的理念尚遠(yuǎn) 趙曙明 中國企業(yè)人力資源管理 南京大學(xué)出版社 12 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 13 人力資源管理同人事管理的差別 Storey J 1992 DevelopmentsintheManagementofHumanResources London Blackwell 14 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 15 人力資源管理的執(zhí)行者 直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線 所有各級各類管理者 都是人力資源管理者 人力資源經(jīng)理起后勤性 顧問性的作用 16 直線經(jīng)理的工作 提供工作說明書 提出招聘條件 作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績效執(zhí)行對下屬的考核決定給下屬的獎勵執(zhí)行工作的組織和保障 17 人力資源部門的工作 開展招聘活動并對應(yīng)征者進行初步篩選運作培訓(xùn)及生涯設(shè)計活動開發(fā)績效考核的工具 保存記錄開發(fā)員工福利項目進行薪金調(diào)查 制定薪酬政策調(diào)查 研究員工士氣 保護等方面的問題 18 人力資源部門的作用 將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作 19 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 20 人性假設(shè)理論 經(jīng)濟人假設(shè) 工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足 21 人性假設(shè)理論 社會人假設(shè) 金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道 22 人性假設(shè)理論 自我實現(xiàn)人假設(shè) 天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄 23 人性假設(shè)理論 復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我 不是我不明白 這世界變化快 24 中國人性假設(shè)理論 性惡論 若夫目好色 耳好聲 口好味 心好利 骨體膚理好愉逸 是皆生于人之情性者也 荀子 25 中國人性假設(shè)理論 性善論 無惻隱之心 非人也 無羞惡之心 非人也 無辭讓之心 非人也 無是非之心 非人也 惻隱之心 仁之端也 羞惡之心 義之端也 辭讓之心 禮之端也 是非之心 智之端也 人之有四端也 猶其有四體也 孟子 26 中國人性假設(shè)理論 流水人性 性猶湍水也 決諸東方則東流 決諸西方則西流 人性之無分于善不善也 猶水之無分于東西也 告不害 27 中國人性假設(shè)理論 自立論 把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿 人人可以自立 不必累人 也不必仰人鼻息 人人各用其所長 自動的創(chuàng)造進化 合起來便成強固的國家 進步的社會 梁啟超 28 人的需要層次 馬斯洛 29 人的需要層次 馬斯洛 需要的天生的 內(nèi)在的 下意識存在的 人們常常是五種需要同時存在 只是各自的需要強度不同 呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu) 人的需要遵循遞進規(guī)律 在較低層次的需要得到滿足之前 較高層次的需要的強度不會很大 更不會成為主導(dǎo)的需要 需要產(chǎn)生動機 動機導(dǎo)致行為 30 全面理解人的需要層次 馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討 認(rèn)知需要審美需要這些需要與基本需要層次的關(guān)系 31 人的需要層次 奧爾德弗ERG 32 人的需要層次 奧爾德弗ERG 這些需要不完全是天生的 需要建立在滿足 上升的基礎(chǔ)上 挫折 倒退說 較高的需要得不到滿足時 人們把欲望放在較低的需要上 需要次序并不一定如此嚴(yán)格 而是可以越級的 有時還可以有一個以上的需要 33 麥克雷蘭的動機理論 歸屬權(quán)力成就 34 動機理論的比較 激勵因素 保健因素 35 馬克思主義的人的理論 自然屬性 人類必須首先吃 穿 住 然后才能從事政治的 宗教的活動 社會屬性 人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物 在其現(xiàn)實性上 它是一切社會關(guān)系的總和 思維屬性 辯證的思維 正因為它是以概念本性的研究為前提 只對于人才是可能的 并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的 36 中國人的特點 一家之言 處事含蓄責(zé)任主體名為集體 實際往往落空以 出世 為底線的 入世 家庭觀念整體認(rèn)知 37 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 38 工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵 1 一種值得去做的工作 2 安全無慮的工作條件 3 足夠的薪資與福利 4 有保障的就業(yè)狀態(tài) 5 充分的工作指導(dǎo) 6 工作績效反饋 7 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會 8 增長才干的機會 9 積極的社會環(huán)境 10 公正公平的交往 39 工作生活質(zhì)量與人力資源管理 招聘 增強吸引力 降低離職率工作分析 為提高QWL而進行改進培訓(xùn) 提供提高機會 減少培訓(xùn)費用考核 公平合理福利 在同樣的花費下達(dá)到更大的滿意勞動保護 積極配合 減少事故 40 提高工作生活質(zhì)量的途徑 把員工利益放在首位實行民主管理暢通信息溝通渠道建立QWL小組工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化 41 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 42 中國古代人力資源管理思想舉例 關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn) 司馬光 君子 愚人 圣人和小人 才者 德之資也 德者 才之帥也 關(guān)于人才素質(zhì) 孫子兵法 將者 智信仁勇嚴(yán)也 論語 智者不惑 仁者不憂 勇者不懼 43 中國古代人力資源管理思想舉例 關(guān)于識人之技 諸葛亮七觀法 問之以是非而觀其志 窮之以辭辯而觀其變 資之以計謀而觀其識 告之以禍難而觀其勇 醉之以酒而觀其性 臨之以利而觀其廉 期之以事而觀其信 44 中國古代人力資源管理思想舉例 關(guān)于人才環(huán)境 王安石 風(fēng)俗之變 遷染民志 關(guān)之盛衰洪仁玕 防意如防城 勝惑即勝敵 關(guān)于用人之道 管仲 成器不課不用 不試不藏 王安石 一人之身 才有長短 取其長則不向其短 45 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 46 人力資源管理的基本原理 以人為本 世間萬物之中 人是最可寶貴的 要素有用 人具有不同的天賦和才能 只要工作對他合適 都能成為第一流的工人 激勵強化 潛能發(fā)揮的程度取決于激勵互補增值 1 1 2同素異構(gòu) 一盤散沙vs 電腦 47 人力資源管理的基本原理 個體差異 用人之長 容人之短能級層序 彼得原理公平競爭 賽馬不相馬文化凝聚 以廠為家 以廠為校 動態(tài)適應(yīng) 人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的信息催化 網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力觀念導(dǎo)向 人自身的觀念起著非常重要作用 48 人力資源管理的基本原理 人在企業(yè)中是第一重要的 每個人都各有長處 又互不相同 所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起 互補互促 發(fā)揮組織的威力 不過 同樣一群人按照不同的方式進行組合 效果是不一樣的 只有把每個人都安排在合適的崗位上 并且運用各種激勵手段 在組織中開展公平競爭 通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起 才能收到整體大于部分之和的效果 由于世界是發(fā)展變化的 所以 對組織的成員 也要進行培訓(xùn) 使他們不斷接收到新的信息 并擁有適合時代和組織需要的觀念 才能提高組織的適應(yīng)能力 在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地 49 第二章人力資源管理的有關(guān)理論 對人的管理的發(fā)展人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理的執(zhí)行者工作生活質(zhì)量人性假設(shè)理論和人的需要層次中國古代人力資源管理思想人力資源管理的基本原理人力資源管理的發(fā)展趨勢 50 人力資源管理的全新環(huán)境 人力資源管理 文化 教育 人力資本 經(jīng)濟系統(tǒng) 政治 法律制度 51 市場的變化 全球市場規(guī)模經(jīng)濟戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式對廉價勞動力的爭奪 52 人口的變化 人口老齡化到2040年21 9 的人將超過65歲 歐盟 壽命增加1960年男68 女72 1980年72 5和79 西歐 出生率下降嬰兒 婦女 1960年2 63 1986年1 6 歐盟 弱勢群體興起1985 1990年新職位的2 3 歐洲 福利 培訓(xùn) 離職率 招聘等 JacekLipiec Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury PublicPersonnelManagement Summer2001 53 社會 法律環(huán)境的變化 發(fā)達(dá)國家工會作用的減弱工會的變化勞動立法更加嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化加利福尼亞模式人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變半時工作者的增加 54 管理的變化 組織扁平化更充分的授權(quán)信息技術(shù)的大量使用在家工作組織靈活性的管理內(nèi)部 應(yīng)對員工動機 態(tài)度的變化外部 應(yīng)對環(huán)境 競爭 經(jīng)濟波動 55 信息技術(shù) 網(wǎng)上招聘計算機在人員甄選中的應(yīng)用基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)考核與薪酬管理中的信息技術(shù) 56 經(jīng)濟全球化 EuropeanEconomicCommunity EC NorthAmericanFreeTradeAgreement NAFTA GrowthofAsiaWorldTradeOrganization WTO 57 經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響 跨文化管理對全球化管理者的需求勞動力市場的全球化 58 全球化背景下雇員來源 雇員類型移居國外者本國人東道國人第三國人 59 全球化背景下雇員來源 最后一列缺乏數(shù)據(jù) 日本跨國公司除了在非洲外從不用第三國公民 60 全球化背景下管理雇員 參與層次本地國際跨國全球 61 移居者管理 主要問題包括 甄選培訓(xùn)薪酬文化再適應(yīng) 62 考慮移居者的情況 動機健康語言能力家庭考慮資源能力和首創(chuàng)性適應(yīng)性職業(yè)計劃經(jīng)濟原因 63 跨國培訓(xùn)的重點 到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化 到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn) 到國外工作的人必須學(xué)習(xí)如何在新的文化環(huán)境中與人進行溝通 64 跨越語言障礙的溝通 言語行為非言語行為歸因法理解設(shè)計動機 65 到國外工作的人的