案例：寶坻中學.doc

寶坻一中教師考核評價體系考核評價“條條” 清楚不留糊涂賬2007年， 馬長澤在對以往幾年各類評價制度廣泛調研與深刻反思的基礎上，組織出臺了寶坻一中教師考核方案、寶坻一中班主任考核方案、寶坻一中備課組考核方案、寶坻一中青藍工程新老教師結對子考核方案等多個評價方案。這些方案的最大特點就是考核內容變得異常詳細清楚。比如寶坻一中教師考核方案中的“18條” 學生評教方案， 是學生對教師教學過程的評估內容， 包括職業(yè)道德、基本素質、課堂教學與管理、輔導、考試5個方面， 涉及到課堂教學中師生關系方方面面的問題。每個學期在期中考試后由校領導和中層干部負責讓學生填寫“18條” 問卷， 問卷用讀卡器很快處理之后， 發(fā)給每位教師， 紙條上清楚地列出了該教師的總成績排名以及18條中每一條的得分與名次?！斑@樣細化考核的結果使每一個教師都知道了自己的差距在哪里。即使是很優(yōu)秀的教師， 他也總有在18條 中落后的地方， 值得反思的地方?！?寶坻一中教科室主任田國瑞說。學校的優(yōu)秀教師仇曉健說： “我的大多數(shù)項評價還是可以的， 但上學期學生對我的板書評價比較低， 我經(jīng)過努力， 本學期板書終于有了進步?！?學校團委副書記倪連娜則描述了一個趣事： 他們備課組有一個青年教師，拿到評價紙條之后兩天沒有說話，她非常關心地詢問，這個青年教師說他努力了， 可是分數(shù)名次都很低。倪連娜進一步了解一些情況以后，建議他找學生座談一下。這位教師找到課代表，通過課代表又找到幾個學生， 通過與學生溝通交流，找到了方法，課堂馬上“風生水起”，人也一下子“歡聲笑語”了起來。有意思的是， 由于考核項目定得很細， 教師的一切行為都逃不過學生的“法眼”， 年級組長楊玉華老師就說： “因為我負責年級管理， 學校和年級有很多事情找我， 常要接手機， 結果18條 中課上教師使用手機現(xiàn)象 這一條目就相對得分較低， 而我以前不做年級組長時， 這一項分數(shù)都很高?！?馬長澤說： “18條 這樣的考評制度體系之所以成為我校發(fā)展的助推器， 是因為它們擁有具體的成長取向， 起到了幫助教師自我管理和自主調節(jié)的效果， 從而不斷地對教師自己的教學實踐進行監(jiān)控和反思， 使教師們能夠針對優(yōu)化學生學習的目的而不斷改進自己的教學行為。”“青藍工程” 把新老教師“綁” 在一起寶坻一中由于近年的迅猛發(fā)展，錄用了不少年輕教師。其中，教齡不滿5年的新教師所占比例近40%， 他們的成長直接關系到學校教育教學質量。年輕教師的成長讓人“操心”，“功成名就”的“專家教師”也不讓人省心。學校的“專家教師”群體包括已晉升高級職稱的教師、市級區(qū)級優(yōu)質課大賽獲獎者、特級教師和其他一些教學特別受學生歡迎并且在教師評價中名列前茅的教師。這些教師一方面擁有著豐富的教學經(jīng)驗，另一方面由于已經(jīng)“功成名就”，因此很容易陷入職業(yè)倦怠。一邊是“嗷嗷待哺”的年輕教師，一邊是“志得意滿”的老教師。馬長澤的高妙之處就是把這兩個“矛盾”合在一起解決，結果“難解的疙瘩”成了“凝聚兩股力量的粗繩”。馬長澤說：“實踐表明，激發(fā)專家教師事業(yè)心的最佳方式就是讓他們有機會像真正的專家那樣奉獻自己的智慧。在奉獻中，自我價值才能充分展現(xiàn)出來；在奉獻中，和他人充分交流，才容易借助別人的經(jīng)驗反思自我的價值?！?類似“青藍工程”這樣的措施，有很多學校開展，但寶坻一中顯然更注重其中的“有效性”，他們?yōu)榇擞袊烂艿墓芾泶胧?。他們在師徒協(xié)議中給每對結對師徒制訂了明確的發(fā)展要求，使師徒們在日常實踐中有“法”可依。所有要求在為期一年的師徒協(xié)議期滿后都有嚴格的量化考核，考核的主要內容是“一個基本，兩個做到，三項成績”?！耙粋€基本”是指以熱愛教育事業(yè)， 熱愛學生， 協(xié)作意識和團隊凝聚力強， 積極參與上級部門組織的各項活動， 服從領導安排， 每學期有工作計劃、總結， 能按計劃開展活動， 圓滿完成各項任務為基本點?！皟蓚€做到”一是指師徒之間應做到每周開展一次集體備課， 師傅審閱的教案每周應不少于一個（審閱后簽字）。徒弟在每一教案末尾都應附上教學后記， 記錄自己的教學得失、所思所感等內容。師徒之間相互聽課，師傅每周至少聽一節(jié)課，徒弟聽課不少于兩節(jié)。二是做到常規(guī)教學環(huán)節(jié)落實到位， 學生問卷調查評價好。師徒教學考試成績應達到組內教師得分平均值， 期中、期末及時作試卷分析， 及時上報成績和質量分析表。每人每學年有一個研究專題， 讀一本好書， 寫一篇讀后感； 觀察一個教育現(xiàn)象， 每學期每人至少寫一篇教育隨筆或教學論文?！叭棾煽儭?是指（1） 師徒在期中、期末考試中的教學成績在同類班級的名次。（2） 師徒教師積極承擔校級以上公開課。（3） 教師課題研究成果， 在各類教學技能競賽、教學論文評比中獲獎或在正規(guī)刊物上發(fā)表文章。與考核標準同時進行的還有獎勵辦法。學校最初采用定性評價的方法， 獎勵前10對師徒， 沒有具體的考核標準， 只是在校領導會議上采用民主推薦、評議的辦法評定。后來發(fā)現(xiàn)這種獎勵辦法存在很大弊端， 不利于調動所有師徒的積極性。而且由于沒有具體的量化標準， 導致有些師徒之間的關系若有若無。后來學校在調研的基礎上， 制訂了前述考核標準， 同時把獎勵優(yōu)秀改為獎勵優(yōu)秀與達標合格相結合的辦法， 量化考核后的前10對師徒為優(yōu)秀師徒，學校頒發(fā)榮譽證書。滿60分的是合格師徒， 師傅享受一定數(shù)量的課時補貼。不滿60分的為不合格師徒，取消以后的師傅資格。這種考核辦法大大促進了學校結對師徒的共同成長。仇曉健老師說：“青藍工程的實施對青年教師成長太有利了， 教案怎樣寫， 論文怎樣寫，這種課堂怎么上，那種課堂怎么上，等等， 師傅都是手把手的教。”“資深師傅”李金秋也常常跟她的“徒弟” 開玩笑說：“你們用了兩年的時間把我20年的教學經(jīng)驗都學去了。”一位教師正在根據(jù)自己的“密封成績單” 反思教學行為評價結果“每人收到的都是密封的紙條”寶坻一中教師考核評價體系中最讓人耳目一新的還是其體現(xiàn)的對教師的尊重： 每一個教師收到自己的相關評價成績單時， 成績單都是密封在一個信封里送過來的， 除了校領導和負責問卷處理的教務處相關人員外， 任何人都無法接觸到教師的排名信息。也正因為如此， 相關的考評顯示出的是更為積極的一面。學校團委副書記倪連娜就認為這種考評結果不但不令他們“擔心害怕”， 相反還讓很多教師很“期待”：“我對這些評價都很期待， 期待著學生的評價、領導的評價， 看一看自己的哪一部分有長處， 那一部分還有待改進， 靠自己有時很難客觀地認識到自己的優(yōu)缺點?！?但尊重教師并不是放任教師。對于排名非?？亢蟮慕處煟?主管教學的校領導會分別與他們談話， 幫助他們尋找問題所在以及改變的辦法， 以“幫助他們盡快成長”。這種充分尊重教師人格的理念也體現(xiàn)在了其他方面。比如備課組的考核。開始時， 寶坻一中的備課組考核是每學期評比一次， 將同一年級備課組分為A、B、C三等， 各占1/3， 從評比的結果看有積極的一面， 也有消極的一面， 積極的一面是通過考核， 多數(shù)備課組積極性得到極大提高； 消極的一面是被評為C等的備課組情緒消極， 而從根源上考察， 無論備課組多么努力，C等必然存在。通過一學期的工作實踐， 最終寶坻一中把好、中、差分明的三等考核法改為“設置底線與獎勵先進相結合” 的辦法， 雖然仍然設置3 個等級， 前