人力資源知識_人力資源管理訓練教材

人力資源管理訓練課程 課程開發(fā)人 無錫麥肯姆 你能從本課程中得到什么 資深HR經(jīng)理傳授經(jīng)驗和技巧 80 操作性內容 20 理論支持 一周課程 節(jié)省你一年的摸索 幫助你成為一個前途光明的HR專業(yè)人員 你為什么選擇人力資源工作 你認為人力資源能做什么 價值定位你能從中得到什么 職業(yè)發(fā)展你所服務的公司能從你的工作中得到什么 價值體現(xiàn)為什么你能從事人力資源工作 競爭能力 人力資源工作的價值定位 多重角色組合 面向日常 操作性工作 面向未來 戰(zhàn)略 流程 人 人力資源人士的競爭能力模型 個人可信感的來源 準確 在所有的人力資源活動中保證準確 一致 可以預測 兌現(xiàn)承諾 在時間和預算范圍內完成你說的將要做的事情 隨和 就個人來說 與同事 部下和上級相處融洽 恰當?shù)膶α⒘?愿意在恰當?shù)臅r間 場合 以恰當?shù)姆绞奖磉_不同的意見 提出挑戰(zhàn) 正直 做事合乎倫理道德 拓展思維 提出可選擇的 有可能被忽視的看待事物的方式 持有一種觀點并樂意表達出來 保守秘密 嚴格保守有關個人信息的秘密 聽取并關注經(jīng)營者的問題 按照經(jīng)營者或事業(yè)的要求來理解人力資源的活動 作為行政專家的兩個層面的職能 職能層面 調整人力資源工作流程 展示他們提供優(yōu)質服務的能力 贏得可信度 為參與相繼的事業(yè)變化行動做準備 組織層面 調整業(yè)務流程 解決與變化有關的 關于人的敏感性課題 提高行政效率的兩條途徑 1 保證人力資源流程的有效性 2 通過招聘 培訓和獎勵管理者來提高生產(chǎn)率 減少浪費 從而提高整個公司的效率 管理平臺示意圖 戰(zhàn)略管理 發(fā)展戰(zhàn)略 職能設計 界面流程操作規(guī)范工作表單 機構設置崗位設置 崗位規(guī)范 薪酬管理 績效管理 人力資源管理的3P模式 1 建立合適的職務體系 企業(yè)的組織結構受目標與戰(zhàn)略 生命周期 運用的技術 規(guī)模等因素的影響 規(guī)范化 專業(yè)化 標準化 權力層級 復雜性 集權化 職業(yè)化 人員比率等因素決定一個組織的形態(tài) 職務體系的目的是為了合理使用人力資源 使員工明確自己的職責 以及如何與其他員工相互協(xié)作 組織設計的三大基礎 基本結構 集團式 事業(yè)部式 總公司式公司法人式 團隊式五大管理方式 垂直管理 矩陣管理 專業(yè)管理 野戰(zhàn)管理 項目管理五大中心 規(guī)劃中心 動作中心 利潤中心 成本中心 監(jiān)察中心 組織運作架構的設計思路 公司的業(yè)務目標公司的業(yè)務策略公司在現(xiàn)階段相對穩(wěn)定的贏利模式選擇基本的管理結構通過橫向分界 縱向分層進行部門設計 企業(yè)運作架構的三大設計原則 業(yè)務原則 讓組織適應業(yè)務系統(tǒng)原則 將資源結構優(yōu)化規(guī)模原則 使組織匹配業(yè)務 建立界面流程的步驟 確定協(xié)作對象 確定界面結構 確定界面規(guī)范結果標準聯(lián)系程序聯(lián)系要求傳遞標準 建立能動的界面關系 我 建立能動的部門界面關系 制作說明 制作步驟 確立直接協(xié)作對象 部門負責人分別填寫 部門界面關系表 雙方負責人及其上級主管就內容達成一致 在表格上簽字確認 項目說明考核事項 是指兩個協(xié)作部門之間相互考核什么項目 誰考核誰 考核時的關系是什么 考核有何具體的規(guī)范要求 協(xié)作事項 是指兩個協(xié)作部門之間聯(lián)系的業(yè)務內容有哪些 流向 確立兩個部門之間在某項具體業(yè)務上哪個部門是牽頭責任人 協(xié)作關系 指令 指導 合作 配合 服從 考核關系 全權 投訴 規(guī)范編號 指與該協(xié)作事項或考核事項有關的表格 程序 標準 要求等附件的編號 建立能動的崗位界面關系 崗位規(guī)范 改變范圍式崗位職責 用界面職責取代范圍式崗位說明書 任職資格的描述不能做條件式描述 操作崗位 側重基礎工作 過程指導 業(yè)務標準 工作紀律 關注過程 指引和規(guī)范 管理崗位 側重自我管理 績效期望關聯(lián)影響 職業(yè)作風 關注結果 激發(fā)和突破 任職資格的描述和判斷 知 有無與崗位相應的業(yè)務知識和管理知識 以及實際操作中的注意點會 將相應的知識用于實際工作的技巧和經(jīng)驗能 是否有接受這份工作的意愿和可能性行 其風格 習慣 價值觀等是否與公司的文化相協(xié)調 與現(xiàn)有人員融洽相處 事務型操作崗位規(guī)范 責任人簽字 上級主管簽字 協(xié)調型操作崗位規(guī)范 工作規(guī)范 責任人簽字 上級主管簽字 管理崗位規(guī)范 責任人簽字 上級主管簽字 back 2 設計有效的報酬激勵體系 目的 聯(lián)結工作目標和員工動機 整合激勵持續(xù)提升工作業(yè)績 中樞機制 績效管理正激勵機制 工資 獎金 福利 鼓勵負激勵機制 考勤 處罰 約束 責罵成長機制 培訓體系 事業(yè)通道支持機制 差旅 駐外 補貼 靈活辦公平衡 系統(tǒng)激勵 個人激勵 員工薪酬體系設計思路 崗位薪酬等級內部公平性 崗位薪酬結構激勵功能 基礎工作職務目的崗位職責任職資格 薪酬 員工發(fā)展員工培訓計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 公司業(yè)務戰(zhàn)略 報酬體系 報酬系統(tǒng) 間接報酬 直接報酬 基本工資 績效工資 獎勵工資 遞延工資 保護條款 非工時報酬 服務性報酬 養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險 假期節(jié)日病休法律義務 娛樂設施公司班車免費工作餐 紅利傭金計件工資率利潤分享股票選擇權 儲蓄計劃購股年金年功工資 工資結構設計 個人獎金制度是否設立的判斷標準 員工的個人努力對工作結果是否有影響 員工的工作量和工作難度是否是恒定的 工作是否能夠被有效地管理 員工的個人努力和總的工作結果是否沒有必然的聯(lián)系 定量崗位的獎金體系 獎金結構 獎金計提 管理項目 獎 罰 定性崗位的獎金體系 獎金結構 人均獎 否決項目 管理項目 獎 罰 集體獎金制度 利潤分享計劃 EVA獎金計劃 長期激勵計劃 員工持股計劃 股票期權 back 3 建立能促進能力和績效的績效管理體系 人力資源部門在績效管理中的職責 建立有效的績效管理體系 編制績效管理指導手冊 推動績效管理有效實施 基于戰(zhàn)略的績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)策略目標與KPIS 部門業(yè)務重點與KPIS 崗位業(yè)務重點與KPIS 分析與計劃 分工與培訓 衡量與評價 后續(xù)行動 績效管理制度 績效管理組織與責任體系 績效管理的四個階段 幾種績效定義的適用情況 績效管理程序說明一覽表 績效評價體系 關鍵績效指標的來源 業(yè)務重點 策略目標與手段 關鍵績效指標 遠景與戰(zhàn)略 財務 學習與成長 內部流程 客戶 個人績效期望評估表評估期間 年月日 月日 評估員工工作評估期間 年月日 月日 評估員工個人 back 日常人力資源行為 行為之一 人事招聘 一個企業(yè)的配置工作是舉足輕重的 它讓人們各就各位 去完成企業(yè)的使命和計劃 人力資源規(guī)劃要預測有多少工作崗位 哪些工作崗位需要填補 明確每項職務或崗位的具體要求 以及制訂一套工資福利制度 通過各種方便的渠道招聘職工 幫助經(jīng)理們挑選最佳人選加以委任 并在企業(yè)里管理有關續(xù)任 解聘等一切手續(xù) 員工檔案管理 員工考勤 薪資結算 社保事務等工作是確保員工正常工作的基礎性工作 公司人員編制計劃表 編制日期 年月日 總經(jīng)理 人事部經(jīng)理 人員增補申請表 申請日期 年月日 核準 人事部門 部門主管 員工招聘登記表 確定基本的人員篩選控制點 一般文員學歷達不到規(guī)定的要求 不能按要求完整地填寫 求職登記表 且字跡潦草 提供不實信息 沒有良好的從業(yè)態(tài)度 沒有良好的自我約束意識 衣衫不整 外表形象較差 確定基本的人員篩選控制點 業(yè)務人員沒有準備好像樣的個人簡歷 言行中沒有明顯的禮貌表現(xiàn) 參加筆試沒有帶筆 書面表達能力較差 參加面試不作必要的準備 口頭表達能力較差 明顯缺乏必要的專業(yè)知識 不注意加強平時學習和總結提高 明顯缺乏相應的經(jīng)驗 直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗 對事物的理解能力明顯較差 確定基本的人員篩選控制點 管理人員沒有必要的管理理論基礎 溝通技能較差 管理風格跟公司文化很不協(xié)調 管理技能比較缺乏 自我規(guī)范性較差 沒有強烈的責任意識 選擇招聘渠道 一般操作人員通過職介所推薦 中專及以上人員可通過網(wǎng)上搜尋或現(xiàn)場招聘會 層次較高的人員必須立足于自己訪尋 面試安排 錄用決定 某一崗位的可供面試挑選的人數(shù)比例一般控制在1 3左右 以避免由于大量面試而給應聘求職者不好的感覺 人事部門確定供選擇的人選后 先將資料給面試主管審閱 隨后確定具體的面試對象和時間 由人事部門負責通知到每個求職者 無特殊情況不要隨便更改日期 以免給人不好的印象 一般員工錄用可實行直接上級面試初定 再上一級主管 復試 核定的原則 如何挑選最好的候選人 原則 PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior 收集應聘者過去的STARs S T 情形和任務A 行動R 結果 S T A R 分析職位的素質維度 素質維度 知識 技能K S 能力A 動機M 如何找出某個職位的素質維度 工作分析 JobAnalysis ObjectiveoftheRole KeyTasks Duties 素質維度KSAM 關鍵行為 行為類問題 情形 任務S T 行動A 結果R 請告訴我你過去的一個例子 你組織一些人完成了一項預定的任務 基于行為的結構化面試方法 雇傭決策的幾條經(jīng)驗 雇傭比你更能干的人 不必強求候選人的完美 文憑不是成功的保證 雇傭懂得設定優(yōu)先順序的人 雇傭重視客戶的候選人 為未來而招聘 雇傭與你有不同思想的人 選擇愿意化時間瀏覽公司網(wǎng)頁的候選人 根據(jù)態(tài)度雇傭 根據(jù)技能培訓 雇傭能獨立工作的團隊工作者 雇傭懂得管理的經(jīng)理 關于征信調查 征信調查很難得到有效的參考意見 在確實需要這方面參考資料時可以謹慎地進行 不要依賴于別人的意見來作出自己的決定 要為從調查中得到的個人隱私問題承擔保密的義務 關于薪酬問題溝通 先了解求職者當前的薪水情況和要求 盡量不要給薪水的大概范圍 不要口頭許諾給很高的待遇 他假裝給錢 我們就假裝工作 俄國名言 設定規(guī)則 通過規(guī)則的制定 就能控制結果 因為在 關系 中引入了理性和公平 也促使求職者作出同樣的反應 考慮雙贏 不公平的感覺和怨恨將使你節(jié)省的區(qū)區(qū)幾千元錢變得不值 準備付更多的錢 適合你的價格的求職者不是沒有 但是你將發(fā)現(xiàn)他們和更 昂貴 的求職者之間的明顯差別 除非你不需要更優(yōu)秀的候選人 考慮簽約金的作用 錄用通知 多種方式通知 E mail 電話 書信 一定要與本人直接對話通知 電話 留心原單位的反雇傭行為 在報到前兩天要再次聯(lián)系確認 辦理報到入職手續(xù) 簽訂勞動合同 收齊員工資料 建立員工檔案 發(fā)放 員工手冊 交代基本事項 見新員工培訓 發(fā)放員工識別卡 進行考勤記錄 進行員工信息管理 開立員工薪資表 需要時移交安排住宿 引領給任職部門主管安排崗前培訓 建立員工檔案 員工檔案至少需要有以下資料 員工登記表 身份證和畢業(yè)證書復印件 要核對原件 體檢表 有關住宿等申請表 其他有關證件 暫住證 計生證等 建立薪資變動一覽表 以年度請假單反映員工缺勤情況 年度 頁次 年度加班申請單 年度 頁次 薪資結算 考勤卡 員工年度請假單 加班單 每月請假統(tǒng)計單 電子表格 每月加班統(tǒng)計單 電子表格 每月薪資結算清冊 電子表格 每月食宿扣款通知單 個人所得稅扣繳通知單 員工處罰扣款通知單 銀行轉帳繳存清單 自動生成 員工每月薪資條 自動生成 代扣款項通知單 員工離職通知書 樣稿 首先感謝你在公司服務期間為公司所作出的貢獻 不過 公司希望留下的是遵章守紀 態(tài)度積極 責任性強 同事之間相互協(xié)作 注意不斷學習提高 并且個人目標和公司目標能相互協(xié)調的員工 由于你 不符合員工錄用條件 嚴重違反公司規(guī)章制度和紀律 工作態(tài)度表現(xiàn)很不積極 工作責任性表現(xiàn)很欠缺 同事之間協(xié)作能力差 學習接受能力表現(xiàn)很弱 個人目標與公司目標無法協(xié)調 因此 公司認為我們之間已經(jīng)失去合作基礎 應該終止合作關系 請你接到此通知后 在規(guī)定時間內辦理移交手續(xù) 再次感謝你的配合 祝你好運 公司人力資源部 離職面談 不管是公司主動還是員工主動 作為人力資源工作人員都應該認真對待員工離職面談工作 因為你能從中了解到從在職員工那里聽不到的東西 應以新的眼光看待員工離職現(xiàn)象 員工想換個工作環(huán)境 而公司也可以乘此機會招聘一個更合適的人員來工作 要在離職面談中獲得雙贏的結果 back 行為之二 培訓開發(fā) 基本原則 提供與工作相關的培訓 預備培訓維持知識和技能水準矯正培訓提供 最佳范例 建立員工技能管理體系 基本的培訓安排 培訓的幾種工作安排方法 工作擴大化工作豐富化崗位輪換制 職業(yè)生涯發(fā)展模式 員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理由四個環(huán)節(jié)組成 審視自我 興趣 特長 性格 學識 技能 智商 情商 思維方式 思維方法 價值觀確立目標 志向 角色 技能 工作生涯策略 自我驅動 盡力而為 善于求助 保持靈活 未雨綢繆 謀求平衡生涯評估 職業(yè)定位 技術型管理型創(chuàng)造型自由獨立型安全型 1 推動社會發(fā)展的職業(yè) 如社會活動家 政治家 2 助人為樂 為社會做貢獻的職業(yè) 如街道辦事處 居委會 志愿者 義工等等 3 得到高度評價的職業(yè) 如科學家 文學家 改革家等 4 受人尊敬職業(yè) 如教師 作家 5 能賺錢的職業(yè) 如商人等 6 雖平凡但有固定收入的職業(yè) 工薪一族 7 若不為人所用 就自謀職業(yè) 創(chuàng)業(yè)者 管理者在員工職業(yè)生涯管理中的角色 行為三 員工績效管理 人力資源人員不是績效管理的主角 他們是績效管理制度的組織制訂者 培訓宣傳者 實施咨詢者和實施推進者 了解員工性格和能力的四種方法 望 觀察員工的工作 問 面對面交談提問了解員工對工作的認知程度 聞 聽員工分析工作和改善工作的計劃 切 接觸員工的工作 并提出自己的參考意見 績效診斷 四因素影響法 三因素影響法 P f SOME 模型 員工主管環(huán)境 環(huán)境 機會 激勵 技能 績效 減少不滿意行為的8個思考問題 實際情況到底是什么樣的 你要改變的具體行為是什么 什么是促進交流的開放性問題 如何解釋改變的必要性 誰對問題負責 誰負直接責任 誰負間接責任 你如何幫助他改變 你能接受的最低標準是什么 你能給予什么獎勵 改變行為的五個步驟 就問題達成一致看法 就必要行動取得一致意見 預期結果 把結果跟基本需要聯(lián)系起來 正聯(lián)系和負聯(lián)系 獎勵成績 建設性談話的10要素 保證私下進行 以保守秘密 取得信任 避免涉及第三方 排除干擾 或為此提前道歉 避免分神 找一個不讓你分神的環(huán)境 集中精力同員工談話 提前計劃 準時完成 讓員工明確你們要談多長時間 談到什么程度 事先調整好你的情緒 均勻呼吸 控制語調 根據(jù)具體細節(jié)確定事實 不要泛泛而談 評估可能給員工帶來的影響 事先考慮應對措施 確定需要改變的行為 通過改變行為來促成態(tài)度的改變 定下最低工作標準 相互促進的方法 用溫和 友好 開放的方式使員工感到輕松 迅速準確地制訂你想討論的主題 雖然員工做得都挺好 你卻只關注某一方面 說明其中的原因 為了發(fā)揮員工的潛力 請員工自己講出該做的工作 傾聽員工的感情 詢問員工進步的方式 詢問員工 鼓勵他們決定自己的方案 讓員工知道你尊重他 采納員工的意見 指出雙方一致認為可以實現(xiàn)的行為 安排會議討論今后可能遇到的問題 負責向員工提供反饋意見以及鼓勵和關注 員工狀況與管理框架 績效面談1 準備工作 1 1為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案 及時記載他們的業(yè)績 成長情況等 以便你的意見擁有事實根據(jù) 1 2安排會面時間 以便雙方做必要的準備 1 3提供問卷調查樣本給下屬 以便他對程序和會晤的內容先做一些集中的思考 減少感到意外的可能 并給他一個從自己的角度來完成相關表格的機會 1 4確定要提供的文件已準備好 這些文件可包括 1 4 1以前的業(yè)績目標1 4 2崗位描述1 4 3特殊成就1 4 4上次鑒定以來的問題1 5確定在下一階段應當完成的新計劃 目標和標準 績效面談2 進行面談 1 1營造一種有成效的交流氣氛 1 2建立會晤的基本規(guī)則 包括 公開 坦率 實事求是 積極 面向未來1 3重新回顧下屬的工作 1 4檢查先前樹立的目標是否已經(jīng)達到 如果沒有原因何在 出現(xiàn)的問題是在他的責任范圍之內還是之外 1 5檢查他的成績 詢問他在那些方面曾經(jīng)做出的成效 1 6說明需要改善的方面 1 7訂出改善計劃 并確保以具體的行動來確保弱點得到改善 1 8討論員工的目標和職業(yè)希望 看看你是否能夠提供切實的幫助 1 9總結鑒定的要點并以積極的評論結束會談 讓他在鑒定表上簽字確認 績效面談3 后續(xù)工作 定期和你的下屬舉行正式或非正式的會談 以保證改善業(yè)績的行動計劃得以實施 褒獎特殊的成就 如果他沒有實行他的承諾 找出原因并幫助他步上正軌 行為四 溝通交流 人力資源部門的責任是 倡導一種積極溝通的良好氛圍 提供各級管理者溝通的技巧和相應的培訓 保持與員工的直接溝通 聽取員工的心聲 上情下達 下情上傳 起到良好的通情和協(xié)調作用 溝通的四大目的 1 說明事物 信息表達 2 表達情感表露觀感 流露感情 產(chǎn)生感應3 建立關系暗示情分 友善 不友善 建立關係4 進行企圖透過關系 明 暗 說 達成目標 上情下達 下情上傳 溝通的三種方式 面對面當面說不出口書面寫一大堆他看都不看電話看不見他可有在聽 缺點 沒有更好的方法 只有盡量求其有效 存心站在不好的立場來把事情做的更好 任何方式都可能有效 溝通與人際關係的建立 有效溝通的步驟 了解你要說些什麼 5W2H 了解你的對象 引起對方的注意 確定對方了解你的意思 讓對方記憶永存 不時要求回饋 付諸行動 有效的影響技巧 觀察的技巧傾聽的技巧澄清回饋的技巧引起共鳴的技巧 觀察的技巧 注意眼神掌握姿勢反覆次數(shù)聲調高低 眼睛是心靈的窗口 有效的傾聽 聽 listen 對聲波振動的獲得傾聽 hear 對信息的理解 使目光接觸 當您在說話時 對方卻不看您 您感覺如何 展現(xiàn)贊許性的點頭 微笑及恰當?shù)拿娌勘砬?避免分心的舉動或手勢 適當?shù)奶釂?復述對方的意思 避免中間打斷說話者 不要多說 使聽者與說者的角色順利轉換 傾聽能力自我問卷 一 請回答以下15個題目 對每個問題回答是或否 請根據(jù)你在最近的會議或聚會上的表現(xiàn)真實填寫 1 我常常試圖同時聽幾個人的交談 2 我喜歡別人只給我提供事實 讓我自己作出解釋 3 我有時假裝自己在認真聽別人說話 4 我認為自己是非言語溝通方面的高手 5 我常常在別人說話之前就知道他要說什麼 傾聽能力自我問卷 二 6 如果我不感興趣和某人交談 我常常通過注意力不集中的方式結束談話 7 我常常用點頭 皺眉等方式讓說話人了解我對他說話內容的感覺 8 常常別人剛說完 我就緊接著談自己的看法 9 別人說話的同時 我也在評價他的內容 10 別人說話的同時 我常常在思考接下來我要說的內容 傾聽能力自我問卷 三 11 說話人的談話風格常常會影響到我對內容的傾聽 12 為了弄清對方所說的內容 我常常採取提問的方法 而不是進行猜測 13 為了理解對方的觀點 我總會下工夫 14 我常常聽到自己希望聽到的內容 而不是別人表達的內容 15當我和別人意見不一致時 大多數(shù)人認為我理解了他們的觀點和想法 傾聽能力自我問卷 答案 以下所示15個問題的正確答案 是根據(jù)傾聽理論得來的 1 否 2 否 3 否 4 是 5 否 6 否 7 否 8 否 9 否 10 否 11 否 12 是 13 是 14 否 15 是你的答案對了嗎 傾聽能力自我問卷 答案 為了確定您的得分 把錯誤答案的個數(shù)加起來 乘以7 再用105減去它 就是您的最後得分 如果您的得分在91 105之間 那麼恭喜您 您有良好的傾聽習慣 得分77 90表明您還有很大程度可以提高 要是您的得分還不到76分 很不幸 您是一位很差勁的傾聽者 在此技巧上就要多下功夫了 最差的傾聽者 千萬別象我一樣 傾聽的技巧 停止交談開放心靈 同理心避免情緒影響 不要打岔注視 反應 表現(xiàn)興趣注意肢體語言 言外之意作筆記寫下重點對關鍵字的正面回應停止交談 澄清回饋的技巧 描述情境表達感受提出條件徵詢意見 引起共鳴的技巧 表現(xiàn)真誠鼓勵對方產(chǎn)生信賴轉化衝突 溝通三要點 讓對方聽得進去 1 時機合適嗎 2 場所合適嗎 3 氣氛合適嗎 讓對方聽的樂意 1 怎樣說對方才喜歡聽 2 如何使對方情緒放鬆 3 哪部分比較容易接受 讓對方聽的合理 1 先說對方有利的 2 再指出彼此互惠的 3 最後指出一些要求 溝通的方向 上向下傳達政策 目標 計劃 業(yè)務指導 激勵誘導 務求上情下達 平行交流經(jīng)驗 看法 意見 誤會 務求互相了解 彼此共進 下向上陳述意見 抱怨 批評 有關問題務求下情上達 一 下對上溝通技巧 除非上司想聽 否則不要講 若是意見相同 要熱烈反應 意見略有差異 要先表贊同 持有相反意見 勿當場頂撞 想要有些補充 要用引伸式 如有他人在場 宜仔細顧慮 心中存有上司 比較好溝通 二 平行溝通技巧 彼此尊重 從自己先做起 易地而處 站在彼的立場 平等互惠 不讓對方吃虧 了解情況 選用合適方式 依據(jù)情報 把握適當時機 如有誤會 誠心化解障礙 知己知彼 創(chuàng)造良好形象 二 上對下溝通技巧 多說小話 少說大話 不急著說 先聽聽看 不說長短 免傷和氣 廣開言路 接納意見 部屬有錯 私下規(guī)勸 態(tài)度和藹 語氣親切 若有過失 過後熄滅 溝通要領 了解對方的言默之道 明白對方的表達方式 衡量對方的身份背景 對事憑資料 勿憑記憶 對人憑記憶 點到為止 交淺不言深 妥為節(jié)制 可言則言 應該默則默 溝通六道 你好好的好嗎請謝謝對不起 談吐是一種生活精神 言語不在流利而在得體 總結 1 人與人間的溝通是促進人際關系之最佳方式 因此應互相尊重對方就事論事 方可達成目的 在溝通時 只針對問題 不要翻舊賬 不要在生氣時溝通 容易語無論次 在溝通嚴重問題時 不要有第三者在場 人愛面子 講話內容簡單扼要 不要重復 不要用命令的語氣溝通 總結 2 當別人批評自己時 勿過份自我防衛(wèi) 過份情緒反應 能虛心接受 除非對方有嚴重誤解 否則不須急著辯解 不要因對方攻擊 就立刻加以還擊 不要用封閉式的問答溝通 如 只能讓對方回答 是 不是 甲或乙 是什麼原因 使你遲到呢 較好 是不是塞車使你遲到呢 不好 總結 3 不要壓抑對方的情緒 如 哭什麼哭 我最討厭你哭了 溝通時 要能傾聽別人的意見 不要流于訓話方式溝通時 要尊重對方 多站在對方的立場考慮多說贊美的話 思考題 你認為你與上級最大的溝通障礙是什麼 應如何解決 與新員工的溝通交流 新員工入職后的一個月內保持經(jīng)常的溝通交流 聽取他們對公司管理 員工關系 工作支持等方面的感受和想法 消除不穩(wěn)定因素 引導新員工確立積極的態(tài)度 強化他們的自我驅動意識和能力 立足于自身努力去獲取資源支持 向管理者強調溝通交流的重要性 倡導溝通交流的公司文化氛圍 引導員工之間的溝通交流 促進工作效率 溝通話題清單 關于工作 你明確所任職務的工作目的嗎 你明確職務的任職要求嗎 你認為自己多大程度上能達到任職要求 你認為自己哪方面的資歷跟任職要求有比較大的差距 你準備如何去彌補這個差距 近來工作上有什么變化嗎 接手這份工作以來有沒有什么工作方法的改進 有沒有對這份工作的做法進行自己的歸納總結 最近一個月覺得自己有進步嗎 你能以自己的經(jīng)驗積累向他人傳授工作技巧嗎 如果讓你帶一個徒弟 你能當一個好教練嗎 溝通話題清單 關于個人成長和職業(yè)發(fā)展 你有自己明確的職業(yè)發(fā)展目標嗎 你認為自己最喜歡做的事情是什么 你有什么樣的價值觀支撐著你去做你想做的事情 你覺得這份工作能滿足你的個人發(fā)展嗎 未來2 3年你是如何設計你的職業(yè)路徑的 你覺得在本公司能有發(fā)展的機會嗎 你希望在你的發(fā)展過程中公司提供什么樣的幫助 你希望公司如何進行工作的安排來滿足你的發(fā)展需要 你覺得隨著你的發(fā)展和公司的發(fā)展 你能與公司共同走多長的時間 溝通話題清單 關于員工期望 你進入本公司的主要原因是什么 你希望在公司能實現(xiàn)哪些需求 如果不能滿足所有的需求 你最希望滿足的是什么需求 什么樣的企業(yè)會吸引你離開本公司 目前你對自己的待遇滿意嗎 如果不滿意 你希望做出怎樣的調整 如果你是一位招聘主管 你將如何真實地向