人力資源管理專業(yè)自學(xué)指導(dǎo)書.doc

山東省高等學(xué)校成人高等教育品牌專業(yè) 人力資源管理專業(yè)自學(xué)指導(dǎo)書組 織 行 為 學(xué) 聊 城 大 學(xué) 管 理 學(xué) 院 組織行為學(xué)課程簡介一、什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律,提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。1. 組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。2. 組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理和行為規(guī)律。3. 組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上,提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)作為現(xiàn)代管理學(xué)的重要組成部分，涉及心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)、管理學(xué)原理等諸多學(xué)科，屬于邊緣性學(xué)科。二、課程基本定位組織行為學(xué)作為管理學(xué)科本科層次的專業(yè)核心課程，在專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)中占有非常重要的地位。本課程的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)適應(yīng)地方市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的應(yīng)用型的管理人才。通過該課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生全面了解組織行為學(xué)的結(jié)構(gòu)體系；掌握組織行為學(xué)的基本概念、基本方法和基本理論；掌握組織行為學(xué)研究的方法；培養(yǎng)和提高學(xué)生對個(gè)體行為、群體行為、組織行為規(guī)律的認(rèn)知能力，并能應(yīng)用所學(xué)知識分析組織中的各種心理與行為，以提高組織績效。不僅為學(xué)生以后其他相關(guān)課程的學(xué)習(xí)奠定良好的基礎(chǔ)，而且使其能結(jié)合實(shí)踐解決管理中涉及到組織中人的行為的各種問題。本課程是我院各專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程，包括行政管理、人力資源管理、勞動與社會保障和物流管理等專業(yè)。三、教學(xué)內(nèi)容本課程是應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)（人力資源測評方向）的學(xué)科基礎(chǔ)課程，系統(tǒng)闡述了組織行為學(xué)的基本原理，分別從個(gè)體心理、群體心理、非正式組織、群體動力、領(lǐng)導(dǎo)者各個(gè)角度論述了心理與行為、組織與行為的內(nèi)在聯(lián)系及相應(yīng)規(guī)律，論述了與組織行為有效性相關(guān)的信息溝通、組織變革和組織發(fā)展等問題，并將組織文化因素引入對組織行為的分析。本課程強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出實(shí)踐和應(yīng)用。四、教學(xué)方法采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，在把握課程本質(zhì)和核心概念的基礎(chǔ)上，注重運(yùn)用情景案例、商業(yè)游戲、角色模擬和團(tuán)隊(duì)練習(xí)等教學(xué)手段，引導(dǎo)學(xué)員思考其中蘊(yùn)涵的管理思想和管理方法，同時(shí)挑選并提供合適的閱讀材料，供學(xué)員課下閱讀，提供習(xí)題庫并設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)供學(xué)員練習(xí)。保證學(xué)員課堂學(xué)習(xí)有興趣，并能夠在興趣的驅(qū)使下課后完成至少11的投入。培養(yǎng)學(xué)員的快速學(xué)習(xí)能力和集體解決問題的習(xí)慣和技巧。五、課程具體教學(xué)要求本課程內(nèi)容的具體教學(xué)要求，大家可詳見文字主教材上的學(xué)習(xí)目標(biāo)。在目標(biāo)中，可分為如下三個(gè)層次：了解、掌握、重點(diǎn)掌握。了解：指對各章教學(xué)的基本概念、基本原理和理論要“知道是什么”，有較清楚的記憶，能夠較準(zhǔn)確的描述；要求學(xué)員對這部分內(nèi)容知道，對其中涉及到組織行為學(xué)基本理論的人物和事件等要把握；掌握：指對基本理論、原則、規(guī)律和方法有進(jìn)一步的了解，有較系統(tǒng)的領(lǐng)會與認(rèn)識，“知道為什么”，對有關(guān)問題能進(jìn)行準(zhǔn)確的闡釋；要求學(xué)員對這部分內(nèi)容能夠理解并把握； 重點(diǎn)掌握：指將基礎(chǔ)知識、基本理論、原則、規(guī)律和方法應(yīng)用于實(shí)踐之中，并能結(jié)合學(xué)校管理中的實(shí)際問題，運(yùn)用這些知識、理論，解釋、分析和論述問題；要求學(xué)員對這部分內(nèi)容能夠深入理解并熟練把握，同時(shí)能權(quán)變地應(yīng)用到實(shí)踐中去。屬于了解層次的，考試時(shí)所占份量較輕；屬于掌握和重點(diǎn)掌握層次的，是我們考試的重點(diǎn)，對這部分內(nèi)容一定要重點(diǎn)掌握。六、指定教材及主要參考書指定教材：張德主編：組織行為學(xué)，清華大學(xué)出版社。參考書：1美斯蒂芬p羅賓斯著：組織行為學(xué)（第七版），中國人民大學(xué)出版社2003年。2荊學(xué)民主編：組織行為學(xué)，北京大學(xué)出版社2003年。目 錄第一章 導(dǎo)論1第一節(jié) 組織與組織行為1第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段1第二章 個(gè)體心理與個(gè)體行為2第一節(jié) 需要、動機(jī)與行為2第二節(jié) 個(gè)體的認(rèn)知心理與管理3第三節(jié) 個(gè)性與行為5第四節(jié) 價(jià)值觀與態(tài)度6第五節(jié) 學(xué)習(xí)7第六節(jié) 工作壓力7第三章 組織承諾與組織行為8第一節(jié) 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)8第二節(jié) 組織承諾的形成9第三節(jié) 組織承諾對個(gè)體行為的影響10第四節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用10第四章 群體心理與群體行為10第一節(jié) 群體與群體行為11第二節(jié) 群體內(nèi)的溝通11第三節(jié) 權(quán)力與政治11第四節(jié) 沖突與沖突管理12第五節(jié) 群體績效12第五章 非正式組織及其行為13第一節(jié) 非正式組織13第二節(jié) 非正式溝通17第三節(jié) 正確對待非正式組織18第六章 群體動力與激勵理論19第一節(jié) 群體動力理論19第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論19第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論20第四節(jié) 過程型激勵理論20第五節(jié) 強(qiáng)化型激勵理論22第六節(jié) 綜合型激勵理論22第七節(jié) 激勵的一般原則23第七章 組織文化與組織行為24第一節(jié) 組織文化24第二節(jié) 組織文化對組織行為的影響25第三節(jié) 組織文化的建設(shè)26第八章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為27第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為的理論基礎(chǔ)27第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論27第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式理論29第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論30第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動性32第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)班子心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)集體的優(yōu)化33第七節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的選擇與培養(yǎng)33第九章 行為的有效性34第一節(jié) 有效的信息溝通34第二節(jié) 對組織變革的有效管理35第三節(jié) 組織的發(fā)展3639第一章 導(dǎo)論教學(xué)目標(biāo)：了解組織與組織行為的概念，掌握組織行為研究歷史，產(chǎn)生的主要學(xué)說及代表人物、主要觀點(diǎn)。了解組織行為學(xué)研究的基本方法。教學(xué)難點(diǎn)：行為及其原因教學(xué)重點(diǎn)：發(fā)展過程中產(chǎn)生的主要理論學(xué)說及觀點(diǎn)。教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 組織與組織行為本單元教學(xué)內(nèi)容：一、組織（一）組織的定義1組織是具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。2組織存在必須具備的三個(gè)條件：3組織是人組成的集合；組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要；組織是通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（二）組織和環(huán)境1組織的演變手工作坊工廠公司現(xiàn)代企業(yè)制度2組織與環(huán)境3組織的演變手工作坊工廠公司現(xiàn)代企業(yè)制度4組織和管理二、組織行為（一）個(gè)體行為（二）群體行為（三）組織行為第二節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展階段一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)定義的三層含義：組織行為學(xué)的 研究對象是 人的心理和行為的規(guī)律；組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律；組織行為學(xué)的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高、預(yù)測、引導(dǎo)控制人的行為的能力。以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的產(chǎn)生：組織行為學(xué)的思想可以追溯到古代，但組織行為學(xué)的獨(dú)立卻是在20世紀(jì)二三十年代，其標(biāo)志是霍桑研究。二、組織行為學(xué)的發(fā)展（一）人力資源學(xué)派的出現(xiàn)（二）權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域組織行為學(xué)的形成（三）組織文化研究的興起組織行為學(xué)的深入（四）組織行為與組織過程研究第三節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法一、組織行為學(xué)研究的分類（一）以應(yīng)用廣度為原則的分類（二）以研究目標(biāo)為原則的分類（三）以研究可控性分類的研究方法二、調(diào)查研究方法（一）實(shí)驗(yàn)方法（二）數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法三、組織行為學(xué)研究的道德問題復(fù)習(xí)思考題：1試說明組織行為的內(nèi)涵。2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理學(xué)發(fā)展有何關(guān)系？3組織行為學(xué)產(chǎn)生與發(fā)展中對人的看法有哪些變化？4組織行為學(xué)的研究為何會涉及道德問題？5對比說明韋伯“科層制”組織與新組織的不同特點(diǎn)。舉例說明。620世紀(jì)80年代末90年代初經(jīng)濟(jì)理論界曾有過關(guān)于國有企業(yè)改革模式的爭論，主張推行“承包制”的人列舉了“承包制”的優(yōu)點(diǎn)并指出，“首鋼”就是因?yàn)椤俺邪啤倍愫玫?。因此，“承包制”?yīng)是國有企業(yè)改革的目標(biāo)模式。試從方法論的角度指出這一結(jié)論的缺陷。第二章 個(gè)體心理與個(gè)體行為教學(xué)目標(biāo)：了解個(gè)體基本心理現(xiàn)象及結(jié)構(gòu)，掌握心理現(xiàn)象的規(guī)律，及影響心理的因素。教學(xué)難點(diǎn)：人性的理論教學(xué)重點(diǎn)：人性的理論、需要動機(jī)與行為、社會知覺、態(tài)度與行為、情感與行為教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 需要、動機(jī)與行為一、需要與行為需要是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為是人類有意識的活動，既是人的有機(jī)體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。德國心理學(xué)家盧因1951年提出著名的人類行為公式： b=f(pe)其中，b行為，p個(gè)人，e環(huán)境，f函數(shù)關(guān)系二、動機(jī)與行為動機(jī)原意是引起動作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機(jī)。可達(dá)到目標(biāo)（方向）圖12 需要與動機(jī)的轉(zhuǎn)化關(guān)系示意圖動機(jī)刺激愿望（驅(qū)動力）需要意向動機(jī)與行為的關(guān)系1同一動機(jī)可以引起多種行為。2同一行為可出自不同動機(jī)。3一種行為可能同時(shí)為多種動機(jī)所推動。4合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。5錯(cuò)誤的動機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。三、激勵與機(jī)制（一）激勵的概念激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。刺激（內(nèi)外誘因）個(gè)體需要動機(jī)行為目標(biāo)激勵的模式反饋圖13 激勵的模式（二）激勵的機(jī)制激勵機(jī)制是激勵賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。第二節(jié) 個(gè)體的認(rèn)知心理與管理一、感覺與知覺感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。二、社會知覺的概念（一）社會知覺的概念社會知覺的概念社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。（二）社會知覺的分類對人的知覺1對人的知覺通過對外部特征的知覺，了解人的動機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識活動。（如相貌取人）。2人際知覺人際知覺交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進(jìn)行感知。3自我知覺自我知覺對自己心理狀態(tài)的自我感知。4角色知覺角色知覺對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素（一）知覺者的主觀因素1興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細(xì)節(jié)，“見微知著” 2知識經(jīng)驗(yàn)：對于知覺的選擇性影響很大 3個(gè)性特征：多血質(zhì)的人知覺速度快、范圍廣，但不細(xì)致；粘液質(zhì)的人知覺速度慢、范圍窄，但比較深入細(xì)致。如價(jià)值觀、未來預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等影響知覺選擇性。（二）知覺對象的特征知覺組織的“簡明性規(guī)則”，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對象特征影響知覺的結(jié)果：顏色，形狀、大小，聲音，強(qiáng)度和高低，運(yùn)動狀態(tài)，新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素。（三）知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應(yīng)，對比，敏感化，感受性降低。（四）社會知覺中的若干效應(yīng)1第一印象效應(yīng)2暈輪效應(yīng)3近因效應(yīng)4定型效應(yīng)四、歸因理論在美國心理學(xué)家海德（fheider 1958）的社會認(rèn)知理論和人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，經(jīng)過美國教授羅斯（lross）和澳大利亞心理學(xué)家安德魯斯（andrews）等人的推動而發(fā)展。屬于一種行為改造理論。準(zhǔn)確歸因的三個(gè)要素：歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關(guān)系的理論。也稱“認(rèn)知理論”，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X、自我認(rèn)識來改變和調(diào)整人的行為的理論。區(qū)別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。 一致性：如果每個(gè)人面對相似情境都有相同反應(yīng)。一致性高，更可能對遲到行為進(jìn)行外部歸因。 一貫性：一個(gè)人活動的慣性，無論何時(shí)都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內(nèi)部歸因。第三節(jié) 個(gè)性與行為一、個(gè)性的內(nèi)涵個(gè)性是由需要、動機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成的個(gè)性傾向和由能力、氣質(zhì)、性格組成的個(gè)性心理特征有機(jī)結(jié)合而成的。個(gè)性傾向是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。個(gè)性心理特征是指是在人的個(gè)性差異中比較穩(wěn)定的、經(jīng)常的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動和行為。二、氣質(zhì)與行為（一）什么是氣質(zhì)氣質(zhì)是典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。是天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個(gè)性心理特征。具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性、但也有可塑性。（二）氣質(zhì)的類型與特征膽汁質(zhì)（急躁型）表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。多血質(zhì)（活潑型）表現(xiàn)為機(jī)敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。粘液質(zhì)（怡靜型）穩(wěn)重細(xì)心，行為持久，自制力強(qiáng)，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)。抑郁質(zhì)（神經(jīng)質(zhì)）表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗(yàn)豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強(qiáng)烈刺激。（三）氣質(zhì)在組織管理活動中的作用1根據(jù)人的氣質(zhì)來調(diào)動人的積極性合理用人。2根據(jù)人的氣質(zhì)來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)增強(qiáng)團(tuán)體戰(zhàn)斗力。3根據(jù)人的氣質(zhì)來來做好思想工作。三、性格與行為（一）什么是性格性格是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。（二）性格的類型1機(jī)能類型說：理智型、情緒型、意志型。（英培因，法李波）2向性說（榮格）3獨(dú)立順從說（奧地利 , 阿德勒）（三）性格的形成和發(fā)展生理因素和環(huán)境因素（四）性格對組織管理的作用1培養(yǎng)良好的職業(yè)性格2人力資源配置的性格的匹配。3人力資源管理中管理方式與性格的匹配。四、興趣與行為（一）興趣及其意義興趣是人積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向。（二）興趣的種類（三）興趣在人的學(xué)習(xí)、工作和活動中有重要的意義。興趣可以調(diào)動人們認(rèn)識和活動的積極性從而以充沛的精力投入到認(rèn)識和活動之中；興趣可以提高學(xué)習(xí)和活動效率；興趣影響人的工作方向選擇；五、能力與行為（一）能力及其類型能力是直接影響活動效率，是活動順利完成的個(gè)性心理特征。1一般能力：思維能力，觀察能力，語言能力，想象能力，記憶能力，操作能力。智力。2特殊能力：個(gè)體從事某種專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。（二）影響能力發(fā)展的因素素質(zhì)，環(huán)境和教育，社會實(shí)踐，其他方面。（三）能力差異1能力發(fā)展水平的差異智力商數(shù)=心理年齡/生理年齡100，即 iq=（ma/ca）1002能力類型的差異能力的記憶差異、能力的思維差異、能力發(fā)展早晚的差異。3能力發(fā)展早晚差異大器晚成者，聰明早慧者。（四）能力與組織管理1人員選聘與能力標(biāo)準(zhǔn)，要求二者相互匹配。2能力與培訓(xùn)。培訓(xùn)作為后天因素和非智力因素，在開發(fā)人的能力過程中，有著不可忽視的重要作用。六、性格與行為（一）什么是性格：性格是一個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。（二）性格的類型1機(jī)能類型說：理智型、情緒型、意志型。（英 培因，法 李波）2向性說（榮格）3獨(dú)立順從說（奧地利阿德勒）（三）性格的形成和發(fā)展生理因素和環(huán)境因素（四）性格對組織管理的作用1培養(yǎng)良好的職業(yè)性格2人力資源配置的性格的匹配3人力資源管理中管理方式與性格的匹配第四節(jié) 價(jià)值觀與態(tài)度一、價(jià)值觀有的內(nèi)涵和分類1價(jià)值觀是指個(gè)體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價(jià)值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩個(gè)維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。2價(jià)值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機(jī)的基礎(chǔ)。二、價(jià)值觀與組織行為大量調(diào)查事實(shí)證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影響：1心理挑戰(zhàn)性工作。即提供員工發(fā)揮能力與作用的機(jī)會。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對人最有利；2公平報(bào)酬，不僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。支持性的工作環(huán)境，包括物理環(huán)境（如工作場所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。3融洽的同事關(guān)系。包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，特別是友好與善解人意的主管。工作與人格性匹配能使員工發(fā)揮自己的特長，技能得到充分施展。三、態(tài)度的意義和內(nèi)涵1態(tài)度是指個(gè)體對社會事物所特有的心理傾向。包括判斷、評價(jià)和行為傾向。它是心理學(xué)中一個(gè)重要的概念。2態(tài)度的構(gòu)成態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：認(rèn)知成分指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)；情感成分指對態(tài)度對象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心；意向成分指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。四、態(tài)度對行為的影響個(gè)體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學(xué) 習(xí)和工作效率。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗兿麡O的態(tài)度。第五節(jié) 學(xué)習(xí)一、學(xué)習(xí)的內(nèi)涵學(xué)習(xí)理論是教育學(xué)和教育心理學(xué)的一門分支學(xué)科，描述或說明人類和動物學(xué)習(xí)的類型、過程，以及有效學(xué)習(xí)的條件。 學(xué)習(xí)理論是探究人類學(xué)習(xí)本質(zhì)及其形成機(jī)智的心理學(xué)理論。它重點(diǎn)研究學(xué)習(xí)的性質(zhì)、過程、動機(jī)以及方法和策略等。二、學(xué)習(xí)理論1傳統(tǒng)學(xué)習(xí)理論2操作學(xué)習(xí)理論3社會學(xué)習(xí)理論三、學(xué)習(xí)效果的增進(jìn)和管理第六節(jié) 工作壓力一、工作壓力的本質(zhì)和來源1工作壓力的不可避免性2個(gè)體對壓力的反應(yīng)二、工作壓力的特征及影響1生理方面2心理方面3行為方面三、工作壓力的調(diào)適1個(gè)人調(diào)適2組織調(diào)適復(fù)習(xí)思考題：1舉例說明影響社會知覺的因素有哪些？2怎樣根據(jù)人的氣質(zhì)、性格差異實(shí)施有效的管理？3什么是歸因理論？它在解釋組織行為方面有什么意義？4激勵機(jī)制的本質(zhì)是什么？5解釋需要、動機(jī)、行為的關(guān)系。6舉例說明行為塑造的四種方法。7什么是態(tài)度？它的特點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？第三章 組織承諾與組織行為教學(xué)目標(biāo)：了解組織承諾的概念及組織中組織承諾對組織行為的影響。教學(xué)難點(diǎn)：組織承諾的構(gòu)成與概念教學(xué)重點(diǎn)：組織承諾對組織行為的影響教學(xué)內(nèi)容：第一節(jié) 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一、組織承諾的概念組織承諾指組織成員對該組織的承諾。becker,h.s.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項(xiàng)工作的心理；buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴；porter(1974):個(gè)人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向；salacik(1977):由個(gè)人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為；wiener(1982)：實(shí)質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”；oreilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”；組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個(gè)人能力、興趣和人格特點(diǎn)的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。二、組織承諾 的結(jié)構(gòu)目前被大多數(shù)人所接受的關(guān)于組織承諾涵義的闡述是allen和meyer在1990年提出的三維結(jié)構(gòu)模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個(gè)模式已被很多實(shí)證研究結(jié)果所驗(yàn)證。梅耶和艾倫的觀點(diǎn)（三維結(jié)構(gòu)模式）：人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。情感承諾是個(gè)體對組織認(rèn)同的程度；感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，它表現(xiàn)為員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同以及自愿為組織做出貢獻(xiàn)的心理。感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿足，而是處于對組織的認(rèn)同和感情。連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度；繼續(xù)承諾指員工擔(dān)心離開組織會失去一些有價(jià)值的東西(如高工資、組織內(nèi)的人際關(guān)系與資歷等)而不得不留在組織中，它多與個(gè)人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個(gè)體遵從組織程度的影響。規(guī)范承諾指員工對組織的責(zé)任感和對工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。實(shí)證研究顯示，繼續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關(guān)性，但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關(guān)性最顯著，影響感情承諾的因素從強(qiáng)到弱依次為：工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、個(gè)體特征?？傊M織承諾越高，員工離職意愿越低。我國學(xué)者凌文銓的觀點(diǎn)：中國員工由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾五個(gè)因素構(gòu)成。三、組織承諾的測量1默德的組織承諾問卷（組織承諾q）；多因素觀點(diǎn)。2梅耶和艾倫的三因素測量量表。3威納的業(yè)余時(shí)間與工作相關(guān)的自愿性行為法。四、職業(yè)承諾與上司承諾第二節(jié) 組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量1影響情感承諾的因素：由強(qiáng)到弱依次是工作特征；領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系；角色特征；組織結(jié)構(gòu)特征；個(gè)體特征。2影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度；所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。3影響規(guī)范承諾的因素：對承諾的規(guī)范要求；所接受的教育類型；個(gè)性特征等。4雇員與組織之間的關(guān)系。二、結(jié)果變量圖21 考察承諾與各種工作結(jié)果之間的關(guān)系三、組織承諾的形成機(jī)制（一）組織承諾的形成模式組織承諾是在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工家對組織形成承諾。1員工組織匹配2期望滿足3因果歸因4組織公平和組織支持5回顧性文飾作用（二）組織承諾形成的三個(gè)階段：1就業(yè)的起始時(shí)期：個(gè)人特點(diǎn)（個(gè)人信念、價(jià)值觀等）對組織承諾有重大影響。2參加工作的早期：工作經(jīng)歷（工作與職務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）影響很大。3職業(yè)生涯的后期：由于系留性因素（個(gè)人投入與厲害關(guān)系、職務(wù)流動性的大小等），組織承諾加速變強(qiáng)。四、影響中國員工組織承諾的文化因素1面對權(quán)威的尊重。員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個(gè)人的承諾。2“面子”與和諧。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟“面子”。3集體主義。中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。4人際關(guān)系。中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起，強(qiáng)調(diào)社會性的相互回報(bào)?！皝矶煌嵌Y也”。第三節(jié) 組織承諾對個(gè)體行為的影響一、組織承諾對離職的影響二、組織承諾對工作績效的影響三、組織承諾對個(gè)體行為影響的機(jī)制第四節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用一、通過招聘甄選合適的員工1要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。2要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。3通過工作預(yù)覽的方法來甄選那些可能建立高情感承諾的員工。二、通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾三、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾四、通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾第四章 群體心理與群體行為教學(xué)目標(biāo)：了解群體的概念及組織中群體行為，掌握群體的功能，群體互動教學(xué)難點(diǎn)：群體特征教學(xué)重點(diǎn)：群體特征、小型群體、群體內(nèi)行為與群體間行為第一節(jié) 群體與群體行為一、群體的定義群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。二、群體的類型（一）大型群體與小型群體（二）正式群體和非正式群體（三）開放群體和封閉群體1正式群體2非正式群體三、群體行為模式及外在影響因素1群體壓力的影響：社會從眾行為2群體對行為的影響：社會助長作用和社會抑制作用3群體對行為的影響：社會懶惰行為4群體規(guī)范四、群體形成的理論模式1相互接納2溝通和決策3激勵和生產(chǎn)率4控制和組織五、群體凝聚力1群體凝聚力的內(nèi)涵2影響凝聚力的因素3凝聚力過高造成的問題：小團(tuán)體意識第二節(jié) 群體內(nèi)的溝通一、溝通的內(nèi)涵1信息溝通的普遍性2信息溝通的方式3信息溝通的技術(shù)手段4信息溝通的一般過程模式4信息溝通的分類二、溝通的有效性及其影響因素1溝通有效性的涵義2影響溝通有效性的因素三、有效溝通的原則第三節(jié) 權(quán)力與政治一、權(quán)力的本質(zhì)與種類1權(quán)力的本質(zhì)2權(quán)力的種類二、組織政治三、對不良人際政治的管理1上告行為2散布流言3發(fā)展關(guān)系網(wǎng)4拉幫結(jié)派5固有的權(quán)力相爭6對抗行為四、群體間權(quán)力1資源短缺2不確定因素3中心效應(yīng)4缺少替代第四節(jié) 沖突與沖突管理一、沖突的概念1什么是沖突？沖突是指發(fā)生在同一空間兩個(gè)或以上事物的互相對抗過程。分為兩種：一種是意識的，另一種是物質(zhì)的。意識以認(rèn)識為基礎(chǔ)，所以是無形的，物質(zhì)的沖突是可見，有形的。2對沖突的不同看法根據(jù)相互作用的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突都是好的或都是壞的看法顯然并不恰當(dāng)也不符合實(shí)際情況，因此我們有必要來具體分析沖突的積極作用和消極作用。3沖突的類型二、沖突的過程階段1：潛在的對立或不一致階段2、認(rèn)知和情感投入階段3：行為意向階段4：行為階段5：結(jié)果三、群體間沖突和沖突管理1群體間沖突及其影響2群體間沖突引起的行為變化和結(jié)果3群體間沖突管理四、群體間沖突的預(yù)防第五節(jié) 群體績效一、有效群體和無效群體1群體有效性的內(nèi)涵2有效群體的特征二、合作與競爭1合作與競爭的內(nèi)涵2決定合作與競爭的因素合作與競爭對工作效率的影響三、群體生產(chǎn)力1群體生產(chǎn)力與凝聚力的關(guān)系2群體生產(chǎn)力與群體規(guī)范的關(guān)系3群體生產(chǎn)力與群體規(guī)模的關(guān)系四、群體間績效和管理1群體間績效及其影響因素2管理群體間關(guān)系和績效的方法復(fù)習(xí)思考題：1什么是組織行為學(xué)意義上的群體？它有哪些不同的類型？2什么是群體結(jié)構(gòu)？同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)各適用于什么情況？3試說明信息溝通的過程模型，并從不同的角度對溝通加以分類。4權(quán)力有幾種不同的來源？5什么是群體的有效性？有效群體有哪些特征？6影響群體生產(chǎn)力的因素有哪些？影響群體間績效的因素又是哪些？7一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)必須集成每一個(gè)成員所擁有的信息、知識和能力。請根據(jù)你曾經(jīng)在團(tuán)隊(duì)中工作的經(jīng)歷說明如何做到這一點(diǎn)。第五章 非正式組織及其行為教學(xué)目標(biāo)：了解非正式組織的概念、類型及產(chǎn)生的原因，掌握非正式組織的溝通，形成對待非正式組織的正確的觀點(diǎn)。教學(xué)難點(diǎn)：非正式溝通教學(xué)重點(diǎn)：非正式組織的作用、非正式溝通第一節(jié) 非正式組織一、正式組織與非正式組織(一) 正式組織1含義：正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而建立的組織。正式組織有組織存在的目的以及組織工作程序等一系列組織規(guī)則，同時(shí)組織內(nèi)部存在著正式分工，具有固定的信息傳遞渠道。2特點(diǎn):組織目標(biāo)是具體的。正式組織的權(quán)力具有強(qiáng)制性服從的特點(diǎn)，并且還有正統(tǒng)性、合法性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。正式組織的結(jié)構(gòu)一般具有層級式的等級特點(diǎn)。正式組織的信息溝通渠道是有組織規(guī)章提供的。（二）非正式組織1含義：非正式組織是一種關(guān)于人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機(jī)構(gòu)建立的，也不是出于權(quán)力機(jī)構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。2產(chǎn)生的直接原因（1）暫時(shí)利益的一致。（2）興趣愛好的一致。（3）經(jīng)歷背景的一致或相似。（4）親屬關(guān)系。（5）地理位置的一致。3非正式組織的特征（1）具有牢固的感情紐帶。（2）權(quán)力的實(shí)施不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性。（3）具有自然形成的核心人物。（4）具有很大的不穩(wěn)定性。（5）具有一套不成文的行為準(zhǔn)則。（6）組織成員具有高度的行為一致性以及很強(qiáng)的群體意識。4非正式組織的分類（1）按非正式組織成因劃分的類型表5-1 組織的類型類型特 點(diǎn)利益型這是在組織成員利益要求一致的情況下形成的組織，具有明確的滿足其成員利益要求的傾向，并為成員滿足其利益要求提供一定的機(jī)會，這種非正式組織的凝聚性較強(qiáng)。信仰型這種非正式組織是在共同的理想、信念的基礎(chǔ)上形成的。興趣型這種非正式組織是在成員強(qiáng)烈的興趣愛好下形成的，成員具有共同的興趣愛好，共同活動，共同提高。情感型這是由于感情、友誼或社交的需要，以情感為紐帶而形成的組織。親緣型這種非正式組織是由于親緣關(guān)系形成的，具有比較穩(wěn)定、凝聚性強(qiáng)的特點(diǎn)。（2）按非正式組織作用劃分的類型表5-2 組織的類型類型特 點(diǎn)積極型這類非正式組織的目標(biāo)以及活動對正式組織的目標(biāo)具有積極的作用。消極型這類非正式組織的存在對于正式組織目標(biāo)的達(dá)成具有消極的影響，而且其活動還未超過法律貨柜張?jiān)S可的范圍。中立型這種非正式組織的行為同正式組織的目標(biāo)及行為沒有明顯的相關(guān)關(guān)系，看不出其積極或消極的影響。破壞型這類非正式組織對于組織目標(biāo)具有明顯的破壞、干擾作用。（三）正式組織和非正式組織的關(guān)系二、正式權(quán)力與非正式權(quán)力權(quán)力是指對他人的影響或控制。一般認(rèn)為管理者有如下五種權(quán)力：法定權(quán)、獎賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、專長權(quán)、模范權(quán)。（一）正式權(quán)力（二）非正式權(quán)力（三）正式權(quán)力與非正式權(quán)力的關(guān)系三、組織目標(biāo)和個(gè)體群體目標(biāo)沖突（一）組織目標(biāo)構(gòu)成要素：主題、客體、任務(wù)、指標(biāo)。（二）個(gè)體群體目標(biāo)的沖突1引起沖突的因素（1）個(gè)體對群體目標(biāo)認(rèn)識上的差異（2）個(gè)體和群體目標(biāo)內(nèi)容上的差異2解決沖突的途徑（1）將群體目標(biāo)凌駕于個(gè)體目標(biāo)之上，靠組織規(guī)則等強(qiáng)制推行群體目標(biāo)，壓制個(gè)體目標(biāo)，這就是重群體目標(biāo)，輕個(gè)體目標(biāo)的觀點(diǎn)。（2）重個(gè)體、重群體目標(biāo)的觀點(diǎn)。群體目標(biāo)固然是組織存在的依據(jù)，但也不能由此而不考慮個(gè)體的需求，主張?jiān)诩訌?qiáng)群體目標(biāo)的同時(shí)，也要考慮個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、工作中的政治行為工作中的政治行為是指“在存在不確定性及選擇方案意見不一致時(shí)，獲取、開發(fā)和使用權(quán)力及其他資源以取得期望結(jié)果的行為”。組織中對權(quán)力的不同運(yùn)用使得對政治行為產(chǎn)生兩種觀點(diǎn)：謀私利的觀點(diǎn)和自然的組織決策過程的觀點(diǎn)。（一）政治行為的第一種觀點(diǎn)謀私利升職和獲取權(quán)力的策略：1靠工作表現(xiàn)贏得競爭2利用工作流動性3協(xié)助上司取得成功4依靠推薦人5顯示忠誠6破壞別人名譽(yù)或排擠別人（二）政治行為的第二個(gè)觀點(diǎn)組織自然的決策過程1政治行為作為自然的組織決策過程，先決條件是不確定性和分岐。組織中解決爭議、分歧的手段，理性模式不能夠使各方都感到最優(yōu)。2合法政治行為，符合規(guī)范的日常的政治行為：政治是解決組織中利益集團(tuán)分岐的自然組織過程，是克服沖突和意見分岐的協(xié)商、討價(jià)還價(jià)的過程。3政治行為的領(lǐng)域（1）結(jié)構(gòu)變動。結(jié)構(gòu)重組直接作用于權(quán)力和職權(quán)關(guān)系的核心，能夠?qū)е抡位顒拥耐话l(fā)。（2）部門間協(xié)調(diào)。缺乏規(guī)則和先例，不確定性和沖突常見，政治活動有助于確定權(quán)威和責(zé)權(quán)界限。 （3）管理連續(xù)。包括聘用新的主管、提升和調(diào)動。當(dāng)不確定度高，相互信任、協(xié)調(diào)、交流的網(wǎng)絡(luò)重要時(shí)，對高層的政治意義大。高層比低層面臨的不確定度高，必然要采取更多政治行為提拔自己人來加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟。（4）資源分配。同組織內(nèi)在的不一致相聯(lián)系。（三）正確管理政治行為1形成一種開誠布公的組織氣氛2要提供客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)3使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致4工作輪換也有助于減少政治行為五、群體壓力和社會從眾行為（一）從眾行為從眾就是群體成員在團(tuán)體中因受到團(tuán)體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數(shù)人行為保持一致的現(xiàn)象。（二）從眾行為形成原因分析1從眾行為的個(gè)性特征2從眾行為的情景因素（三）從眾行為的二重性1積極作用（1）從眾行為在一定程度上可以幫助管理者實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。（2）從眾行為能夠使個(gè)體達(dá)到心理平衡。（3）從眾行為有助于領(lǐng)導(dǎo)意圖的貫徹和執(zhí)行，有助于組織規(guī)范、秩序的形成，有助于維護(hù)權(quán)威和制度，使組織內(nèi)秩序溫度，維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2消極作用（1）容易給個(gè)體和群體帶來惰性，抑制創(chuàng)造性。（2）容易使決策或決定出現(xiàn)偏差。（3）可能會成為大的事故隱患，給組織造成重大的損失，還可能導(dǎo)致組織風(fēng)氣變壞。（四）管理從眾行為1引導(dǎo)和造成從眾行為的技巧（1）形成一種積極向上、健康活潑、開拓進(jìn)取的輿論氣氛，給予員工適當(dāng)?shù)膲毫?。?）讓個(gè)人屈從于群體規(guī)范。（3）有意暗示他人講出領(lǐng)導(dǎo)意圖，然后加以肯定。（4）樹立典型的榜樣人物。2避免和消除從眾行為的技巧（1）創(chuàng)造一種寬松的氣氛，淡化群體規(guī)范。（2）提高個(gè)體認(rèn)知能力，增強(qiáng)自信心。（3）盡量避免大規(guī)模的群體集會。（4）領(lǐng)導(dǎo)者在輿論一邊倒時(shí)要敢于挺身而出。（5）與群眾利益關(guān)系密切的問題上，應(yīng)盡量避免從眾。（6）建立明確的規(guī)章制度。（7）控制“自然領(lǐng)袖人物”的影響，適當(dāng)時(shí)候給以適度制裁。第二節(jié) 非正式溝通一、溝通的一般性研究（一）定義：信息溝通是指一個(gè)組織成員向另一個(gè)組織成員傳遞決策前提的過程。沒有信息溝通，顯然就不可能有組織了。因?yàn)闆]有信息溝通，集體就無法影響個(gè)人行為了。西蒙功能：信息傳遞；激勵；控制員工行為；情緒表達(dá)；認(rèn)識自己溝通過程圖51溝通的模式發(fā)送者編碼通道解碼接受者信息信息信息信息反饋（四）溝通的分類語言溝通：口頭、書面非語言溝通：身體語言、副語言、物體操縱（五）溝通通道的選擇面對面交談、電話、電子郵件、信件 、廣告、公告 一般文件。二、正式溝通正式溝通是指組織內(nèi)的信息交流，溝通的方式是由組織規(guī)則、制度保證的，正式溝通的內(nèi)容以及程序常是固定的。優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)肅、約束力強(qiáng)，具有權(quán)威性，易于保密，溝通效果較好。重要的信息和文件的傳達(dá)、組織的決策等，一般都采取這種方式。缺點(diǎn)：由于依靠組織系統(tǒng)層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度慢，失真的可能性大。三、非正式溝通非正式溝通渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。優(yōu)點(diǎn)：溝通形式不拘，有利于上下級之間的溝通交流，直接明了，速度很快，容易及時(shí)了解到正式溝通難以提供的“內(nèi)幕新聞”。非正式溝通能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，是團(tuán)體中良好的人際關(guān)系。缺點(diǎn)：不穩(wěn)定，難以控制，傳遞的信息不確切，易于失真、曲解，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且，它可能導(dǎo)致小集團(tuán)、小圈子，影響人心穩(wěn)定和團(tuán)體的凝聚力。小道消息：網(wǎng)絡(luò)十分復(fù)雜，通過正式渠道傳遞，也可通過非正式渠道傳遞。正式消息滯后。組織中無法避免75%的真實(shí)性。小道消息的特點(diǎn)：（1）在個(gè)別情況下，小道消息可能傳播正式組織不愿意傳播或有意緘口不說的信息。（2）小道消息具有快速傳播的特點(diǎn)。（3）小道消息具有異乎尋常的滲透能力。（二）越級報(bào)告的管理機(jī)制“越級報(bào)告”是一種普遍發(fā)生的非正式上行溝通機(jī)制，通常被稱為“小報(bào)告”。第三節(jié) 正確對待非正式組織一、非正式組織的利弊（一）非正式組織的積極作用1非正式組織構(gòu)成了一個(gè)有效的總體系統(tǒng)。2非正式組織能夠減輕工作人員的工作負(fù)擔(dān)。3非正式組織能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運(yùn)行的工作團(tuán)體。4非正式組織具有為管理人員拾遺補(bǔ)缺、取長補(bǔ)短的作用。5非正式組織能夠起到“安全閥”的作用。6非正式組織具有監(jiān)督管理人員的作用，是管理人員在計(jì)劃和行動方面更加謹(jǐn)慎。 （二）越級報(bào)告的管理機(jī)制“越級報(bào)告”是一種普遍發(fā)生的非正式上行溝通機(jī)制，通常被稱為“小報(bào)告”。 （二）非正式組織的消極作用1非正式組織具有一種過分維護(hù)現(xiàn)有生活方式和在變革面前采取僵化態(tài)度的傾向。2伴隨著非正式組織提供社會滿意功能而來的角色沖突問題。3非正式組織的溝通功能往往會造成謠言和小報(bào)告的流傳。4非正式組織的社會控制功能，是促使成員服從組織的重要因素，但常常會干預(yù)組織成員的行為。5非正式組織成員間交往非常頻繁，信息傳遞快捷，容易導(dǎo)致小團(tuán)體主義，對組織內(nèi)部的信息傳遞、人際交往、功能運(yùn)作等往往會產(chǎn)生阻礙甚至扭曲的反作用。二、對待非正式組織的正確態(tài)度（一）接受并理解非正式組織。（二）采取行動時(shí)要注意引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮積極作用。（三）在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時(shí)，要適當(dāng)考慮非正式組織成員的利益。（四）注意培育合作的非正式組織，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位。（五）正確影響非正式組織的組織規(guī)范。（六）重視非正式組織中核心人物的作用。（七）加強(qiáng)與非正式組織成員的溝通。重要提示：小心非正式組織“緊密化”。第六章 群體動力與激勵理論教學(xué)目標(biāo)：掌握不同的學(xué)說對人行為動力的解釋，及激發(fā)動機(jī)的機(jī)制。教學(xué)難點(diǎn)：各種理論的理論背景，及相互聯(lián)系與區(qū)別教學(xué)重點(diǎn)：各激勵理論第一節(jié) 群體動力理論一、群體動力論美國心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼乇R因在1938年提出，可把人的行為看成是其自身的特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：行為=f（個(gè)性環(huán)境）其中f函數(shù)關(guān)系b=f（pe）人的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用；行為方向決定于內(nèi)部力場與情景力場的相互作用，而以內(nèi)部力場為主。第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論一、雙因素理論的內(nèi)涵雙因素論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格（f.herzberg）提出的。赫茨伯格認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。二、雙因素理論對我們的啟發(fā)（一）雙因素理論的局限（1）可信度：沒有證實(shí)滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系；（2）可靠性：人們往往把滿意的事歸為自己，把不滿意的事歸為環(huán)境；（3）普遍性：調(diào)查樣本的代表性。（二）雙因素理論的貢獻(xiàn)對工作設(shè)計(jì)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)；對內(nèi)在激勵的貢獻(xiàn)。（三）雙因素理論的借鑒第三節(jié) 內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛(amaslow) 40年代)提出的。馬斯洛認(rèn)為人的需要可分為五類，即生理、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要是從低級向高級發(fā)展的，形成金字塔形的層次。馬斯洛的理論對組織行為學(xué)激勵理論的發(fā)展有很大影響，因?yàn)槿说膭訖C(jī)、動機(jī)的激發(fā)都是以需要為基礎(chǔ)的。而激勵理論則構(gòu)成組織行為學(xué)中個(gè)體行為研究的核心部分。馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點(diǎn)，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但在心理學(xué)界，對該理論還是存在比較大的爭議：有些人認(rèn)為該理論過分強(qiáng)調(diào)了人的生理屬性，并且只注意了一個(gè)人各種需要之間存在的縱向聯(lián)系，忽視了橫向聯(lián)系，即同一時(shí)間內(nèi)一個(gè)人往往存在多種需要，這些需要相互矛盾，導(dǎo)致動機(jī)的斗爭；有些人認(rèn)為該理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機(jī)械地、絕對地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個(gè)層次逐級去滿足。二、奧爾德佛的erg理論美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（clayton. alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（existence）的需要、相互關(guān)系（relatedness）的需要和成長發(fā)展（growth）的需要，因而這一理論被稱為 erg理論。erg理論的特點(diǎn)有： （1）erg理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。（2）erg理論認(rèn)為，當(dāng)較高級需要受到挫折時(shí)，可能會降而求其次。（3）erg理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)，這與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致。三、麥克利蘭的激勵需要理論美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭從20世紀(jì)4050年代起就開始對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”。 他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對成就需求與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需求。第四節(jié) 過程型激勵理論一、佛隆的期望理論和勞勒的期望模式1佛隆的期望理論公式期望理論（expectancy theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托佛?。╲ictor hvroom）于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。 弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概