人事管理_人力資源管理概述9

2012Fall ZhangYan GDUF 1 培訓(xùn)與開發(fā)重點內(nèi)容 培訓(xùn)與開發(fā) 涵義 原則 分類 步驟 培訓(xùn)準(zhǔn)備 需求分析法 設(shè)計與實施6W1H 培訓(xùn)遷移 同因素 推廣 知識轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)評估 四層次評估模型 評估方式 在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 2012Fall ZhangYan GDUF 2 關(guān)于績效管理的案例 2012Fall ZhangYan GDUF 3 本章要點 績效 涵義 特點 績效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計劃績效 過程 績效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績效考核周期 監(jiān)控績效 內(nèi)容 績效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績效信息 考核績效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績效 準(zhǔn)備 實施 問題 績效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 4 績效 涵義 Performance 執(zhí)行 履行 表現(xiàn) 成績 牛津現(xiàn)代高級英漢詞典 一個多維建構(gòu) 觀察和測量的角度不同 其結(jié)果也會不同 Bates Holton 1995 所有的組織都必須思考 績效 為何物 這在以前簡單明了 現(xiàn)在卻不復(fù)如是 策略的擬訂越來越需要對績效的新定義 彼得 F 德魯克 Peter f Drucker 2012Fall ZhangYan GDUF 5 績效 涵義 產(chǎn)出論 績效就是員工最終行為的后果 行為論 績效是員工在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一系列行為特征 諸如工作能力 責(zé)任心 工作態(tài)度 協(xié)作意識等 績效不是對歷史的反應(yīng) 而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 關(guān)注員工素質(zhì) 關(guān)注未來發(fā)展 2012Fall ZhangYan GDUF 6 績效 涵義 所謂績效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績 工作能力和工作態(tài)度 其中工作業(yè)績就是工作的結(jié)果 工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為 理解績效需要把握以下幾點 工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍與組織目標(biāo)相關(guān)直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)相關(guān)不能被評價的行為和結(jié)果也不屬于績效沒有表現(xiàn)出來的行為和結(jié)果也不是績效 2012Fall ZhangYan GDUF 7 績效 特點 1 多因性 受許多主客觀因素影響 能力 激勵 機(jī)會 環(huán)境 P f A M O E 2012Fall ZhangYan GDUF 8 績效 特點 多維性 指員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的 我們一般從工作業(yè)績 工作能力和工作態(tài)度三方面的維度來評價員工的績效 動態(tài)性 指績效會發(fā)生變動 這種動態(tài)性就決定了績效的時限性 績效往往是針對某一特定時期而言的 2012Fall ZhangYan GDUF 9 本章要點 績效 涵義 特點 績效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計劃績效 過程 績效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績效考核周期 監(jiān)控績效 內(nèi)容 績效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績效信息 考核績效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績效 準(zhǔn)備 實施 問題 績效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 10 績效管理 涵義 通過持續(xù)的溝通 制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息 定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋 以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致 進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程 2012Fall ZhangYan GDUF 11 績效管理 內(nèi)容 計劃績效 績效周期開始時 上級和員工一起就員工在績效考核周期內(nèi)的績效目標(biāo) 績效過程和手段進(jìn)行討論并達(dá)成一致 監(jiān)控績效 上級和員工通過溝通來預(yù)防和解決可能發(fā)生問題的過程 考核績效 一定的考核主體借助一定的考核方法來對員工的工作業(yè)績作出評價 反饋績效 績效周期結(jié)束后在上級和員工之間進(jìn)行的績效面談 2012Fall ZhangYan GDUF 12 績效管理系統(tǒng) 計劃績效 2012Fall ZhangYan GDUF 13 績效管理 誤區(qū) 績效管理是人力資源部門的事情 績效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任 績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低 績效管理就是績效考核 績效管理是一種經(jīng)常性的工作 貫穿于管理者的整個管理過程 2012Fall ZhangYan GDUF 14 績效管理 意義 有助于提高企業(yè)的績效有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致有助于提高員工的滿意度有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理 2012Fall ZhangYan GDUF 15 績效管理 意義 2012Fall ZhangYan GDUF 16 企業(yè)績效與員工努力程度 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 高低 員工工作努力程度 高低 2012Fall ZhangYan GDUF 17 計劃績效 基本過程 計劃績效三階段 準(zhǔn)備階段 溝通階段 績效計劃的審定與確認(rèn)階段 績效計劃的過程需要員工的參與 提高他們對績效目標(biāo)的承諾和接受程度 2012Fall ZhangYan GDUF 18 多伊奇的承諾實驗 2012Fall ZhangYan GDUF 19 計劃績效 績效考核目標(biāo) 績效考核目標(biāo)也叫績效目標(biāo) 是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所作的界定 由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成 績效目標(biāo)的來源 上級部門的績效目標(biāo) 職位職責(zé) 內(nèi) 外部客戶的需求 2012Fall ZhangYan GDUF 20 計劃績效 績效內(nèi)容 績效內(nèi)容包括績效項目和績效指標(biāo)兩個部分 績效項目即指績效的維度 包括工作業(yè)績 工作能力和工作態(tài)度 績效指標(biāo)指對績效項目的分解和細(xì)化 績效指標(biāo)的確定有助于保證績效考核的客觀性 2012Fall ZhangYan GDUF 21 績效指標(biāo)舉例 2012Fall ZhangYan GDUF 22 計劃績效 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)是對員工工作要求的進(jìn)一步明確 即對員工績效內(nèi)容作出明確的界定 員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定有助于保證績效考核的公正性 2012Fall ZhangYan GDUF 23 談判能力的績效標(biāo)準(zhǔn) 2012Fall ZhangYan GDUF 24 計劃績效 幾個概念的關(guān)系 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效指標(biāo) 績效項目 績效考核目標(biāo) 績效內(nèi)容 績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別 2012Fall ZhangYan GDUF 25 計劃績效 績效目標(biāo)的SMART原則 目標(biāo)要明確具體原則 specific目標(biāo)可測量原則 measurable目標(biāo)可達(dá)成原則 attainable目標(biāo)相關(guān)原則 relevant目標(biāo)時間原則 time based 2012Fall ZhangYan GDUF 26 計劃績效 績效考核周期 績效考核周期又叫績效考核期限 指多長時間對員工進(jìn)行一次考核 確定考核周期 需要注意的因素有 職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì) 2012Fall ZhangYan GDUF 27 監(jiān)控績效 內(nèi)容 在監(jiān)控績效階段 管理人員至少需要 與員工持續(xù)溝通輔導(dǎo)和咨詢收集績效信息 2012Fall ZhangYan GDUF 28 監(jiān)控績效 績效溝通 通過溝通了解有關(guān)工作進(jìn)展的信息有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息各種可能的解決措施等持續(xù)的溝通有兩種方式 正式溝通非正式溝通 2012Fall ZhangYan GDUF 29 監(jiān)控績效 輔導(dǎo)與咨詢 輔導(dǎo)通過輔導(dǎo)改善個體知識 技能和態(tài)度 是一種重要的人力資源管理技術(shù) 咨詢咨詢是績效管理的一個重要組成部分 2012Fall ZhangYan GDUF 30 監(jiān)控績效 收集績效信息 收集績效信息的目的 為績效考核提供客觀的事實依據(jù) 為績效改善提供具體事例 收集的信息包括 能證明績效完成情況的信息 能證明績效水平的信息 收集信息的方法 觀察法工作記錄法他人反饋法 2012Fall ZhangYan GDUF 31 本章要點 績效 涵義 特點 績效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計劃績效 過程 績效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績效考核周期 監(jiān)控績效 內(nèi)容 績效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績效信息 考核績效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績效 準(zhǔn)備 實施 問題 績效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 32 績效反饋的實驗 管理之父 亨利 法約爾曾做過一個試驗 他挑選了20個技術(shù)相近的工人 每10人一組 在相同條件下 讓兩組同時進(jìn)行生產(chǎn) 每隔一小時 他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況 對第一組 法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量 但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度 對第二組 法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來 而且讓每個員工了解他們的工作進(jìn)度 每次考核完畢 法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機(jī)器上插上紅旗 速度居中的四個工人插上綠旗 最后的四個工人插上黃旗 如此以來 每個工人對自己的進(jìn)度一目了然 試驗結(jié)果是 第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組 2012Fall ZhangYan GDUF 33 考核績效 考核主體 上級 上級對員工承擔(dān)直接的管理責(zé)任 通常最了解員工的工作情況 有利于實現(xiàn)管理的目的 保證管理權(quán)威 但是考核信息來源單一 容易產(chǎn)生個人偏見 同事 對員工的工作情況比較了解 很多同事 考核比較全面 便面產(chǎn)生個人偏見 能夠促進(jìn)員工在工作中與同事配合 但是同時人際關(guān)系容易影響考核的公正性 有可能協(xié)商一致 產(chǎn)生相互猜疑 下級 促使上級關(guān)心下級 下級了解上級的管理能力 但往往存在不敢反應(yīng)真實情況 削弱權(quán)威等缺點 2012Fall ZhangYan GDUF 34 考核績效 考核主體 員工本人 增加參與感 加強(qiáng)他們的自我開發(fā)意識和自我約束意識 有助于員工對考核結(jié)果的接受 但往往評價較高 容易產(chǎn)生矛盾 客戶評價 能促使員工更加關(guān)注工作結(jié)果 提高工作質(zhì)量 但是客戶更側(cè)重于工作結(jié)果 不利于全面評價等 不同的考核主體收集考核信息的來源不同 對員工績效的看法也會不同 因此要根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇考核主體 一般有多個考核主體 2012Fall ZhangYan GDUF 35 考核績效 考核主體示意圖 審核 考核 評價 結(jié)果確認(rèn) 評價 2012Fall ZhangYan GDUF 36 考核績效 績效考核中的誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 一員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價 邏輯錯誤 使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價 近期誤差 以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對整個績效考核周期作出評價 首因效應(yīng) 根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對整個績效考核周期作出評價 2012Fall ZhangYan GDUF 37 考核績效 績效考核中的誤區(qū) 對比效應(yīng) 考核主體將員工跟自己對比 與自己相似的給高分 與自己不同的就給予較低的評價 溢出效應(yīng) 根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)作出評價 寬大化傾向 放寬標(biāo)準(zhǔn) 給所有人的考核成績都高 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 2012Fall ZhangYan GDUF 38 反饋績效 反饋面談的準(zhǔn)備 管理者需作的準(zhǔn)備選擇恰當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒秩诉x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料計劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的計劃 正視自己的優(yōu)缺點總結(jié)工作過程中遇到的相關(guān)問題 反饋 請求組織的理解幫助 2012Fall ZhangYan GDUF 39 反饋績效 面談的實施 面談與反饋的內(nèi)容討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況分析原因及下一步的努力方向提出解決問題的意見和建議面談結(jié)束后的工作雙方確認(rèn)考核結(jié)果 面談達(dá)成的一致意見對面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄采取相應(yīng)的對策提高員工績效 2012Fall ZhangYan GDUF 40 績效反饋面談表 2012Fall ZhangYan GDUF 41 反饋績效 應(yīng)注意的問題 績效反饋應(yīng)當(dāng)及時要指出具體的問題指出問題出現(xiàn)的原因不能針對人要注意反饋時說話的技巧 2012Fall ZhangYan GDUF 42 本章要點 績效 涵義 特點 績效管理 涵義 內(nèi)容 誤區(qū) 意義 計劃績效 過程 績效考核目標(biāo) SMART原則標(biāo)準(zhǔn) 績效考核周期 監(jiān)控績效 內(nèi)容 績效溝通 輔導(dǎo)和咨詢 搜集績效信息 考核績效 考核主體 考核中的誤區(qū) 反饋績效 準(zhǔn)備 實施 問題 績效考核方法 比較法 量表法 描述法 2012Fall ZhangYan GDUF 43 績效考核的方法 分類 2012Fall ZhangYan GDUF 44 績效考核的方法 比較法 通過對比對員工進(jìn)行相對考核的方法 容易操作 適于作為獎懲的依據(jù) 但不能對具體業(yè)績 能力和態(tài)度進(jìn)行考核 無法對不同部門的員工進(jìn)行比較 具體方法有 個體排序法配對比較法人物比較法強(qiáng)制比例法 2012Fall ZhangYan GDUF 45 個體排序法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 46 配對比較法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 47 人物比較法示例 注意 與基準(zhǔn)員工相比 在相應(yīng)欄目中打鉤說明 A為更優(yōu)秀 B為比較優(yōu)秀 C為相似 D為較差 E為更差 2012Fall ZhangYan GDUF 48 強(qiáng)制比例法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 49 績效考核的方法 量表法 將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表 依此對員工的績效進(jìn)行考核 有客觀的標(biāo)準(zhǔn) 可以在不同的部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較 可以確切知道員工到底在哪些方面存在問題和不足 有助于改進(jìn)績效 但開發(fā)的成本較高 類型評級量表法行為錨定評價法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 2012Fall ZhangYan GDUF 50 評級量表法示例 2012Fall ZhangYan GDUF 51 績效考核的方法 行為錨定評價法 史密斯和肯德爾于1963年提出來的考核方法建立行為錨定量表 通常需要經(jīng)過以下5個步驟確立關(guān)鍵事件初步建立績效考核要素重新分配關(guān)鍵事件確定各關(guān)鍵事件的考核等級建立最終的行為錨定評價表 2012Fall ZhangYan GDUF 52 績效考核的方法 行為錨定量表法 優(yōu)點考核指標(biāo)獨立性較高尺度更加精確具有良好的反饋功能缺點需要花費更多的時間設(shè)計比較麻煩使用的工作類型比較有限 2012Fall ZhangYan GDUF 53 行為錨定評價法舉例 7 總是提前開始工作 帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作 穿戴整齊 在點名之前 抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活動以及各種新的公文 在點名過程中 將上一班巡邏人員的活動記錄下來 5 提前開始工作 帶齊工作所需要的所有裝備 穿戴整齊 3 在點名時還沒穿戴整齊 沒有帶齊工作所需的所有裝備 1 在大部分點名時間已經(jīng)過去之后才趕到 不檢查裝備或車輛 也沒有帶齊工作所需的裝備 6 總是提前開始工作 帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作 穿戴整齊 在點名之前上一班巡邏人員的活動情況 4 按時參加點名 帶齊工作所需要的所有必要裝備 穿戴整齊 2 點名時遲到 不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方 不能在點完名之后立即趕去