國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理.doc

國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理 摘要：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑之一。本文主要分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出一些建議。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；職業(yè)發(fā)展；人力資源 中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線，使員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長(zhǎng)。 一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 目前很多企業(yè)已逐步認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來(lái)，我國(guó)部分企業(yè)就開始了這方面的研究和實(shí)踐嘗試，并取得了一定的成績(jī)。如華為公司在借鑒英國(guó)模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“五級(jí)雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬(wàn)眾一心奔仕途”的問(wèn)題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒有認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展所起到的促進(jìn)作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問(wèn)題： （一）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)單一 在我國(guó)員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個(gè)新興概念，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進(jìn)入信息化時(shí)代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務(wù)晉升這個(gè)“獨(dú)木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國(guó)有企業(yè)由于缺少退出機(jī)制，行政管理崗位有限，競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價(jià)值得不到合理實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。 （二）考核機(jī)制不健全 在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核已成為企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，企業(yè)管理的核心部分。很多國(guó)有企業(yè)都已將績(jī)效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績(jī)效考核在實(shí)際操作過(guò)程中，未發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要存在以下問(wèn)題：1.缺乏科學(xué)客觀的考核體系，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，考核指標(biāo)設(shè)定單一，針對(duì)性的指標(biāo)比較少，通用性的目標(biāo)較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對(duì)員工進(jìn)行全面觀察，考核結(jié)果難以應(yīng)用，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法起到激勵(lì)的作用，人才得不到有效選拔。 二、對(duì)做好國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議 （一）提高認(rèn)識(shí)，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念 一是企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；二是企業(yè)要通過(guò)各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來(lái)只關(guān)注行政晉升的想法，形成企業(yè)關(guān)注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進(jìn)人才成長(zhǎng)營(yíng)造良好環(huán)境。 （二）建立科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)體系 隨著國(guó)有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行著調(diào)整，這就需要建立科學(xué)、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅(jiān)持精簡(jiǎn)效能，科學(xué)設(shè)置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責(zé)和數(shù)量；其次要突出主體專業(yè)崗位，崗位要分層分級(jí)設(shè)置。在企業(yè)的核心領(lǐng)域內(nèi)，應(yīng)該加大崗位的設(shè)置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻(xiàn)可適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)對(duì)人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進(jìn)一步明確崗位權(quán)責(zé)，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個(gè)崗位的任職資格、崗位責(zé)任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。 （三）建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道 員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向。縱向發(fā)展是大家最容易認(rèn)同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級(jí)的階梯式提升和責(zé)權(quán)利的逐步擴(kuò)大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資本存量增加，即復(fù)合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領(lǐng)域知識(shí)、能力的縱深發(fā)展和相關(guān)人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，在三個(gè)基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展愿景和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，并與員工培訓(xùn)、績(jī)效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。 （四）建立科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)系統(tǒng) 建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，定期對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于確定組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及戰(zhàn)略發(fā)展；對(duì)員工素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)重點(diǎn)和方向。通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個(gè)人工作滿意度上得到提高。 （五）建立完整有效的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。首先，具有針對(duì)性。對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)相關(guān)知識(shí)的不同需求，從而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，體現(xiàn)導(dǎo)向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲(chǔ)備一定的專業(yè)技術(shù)人才。培訓(xùn)工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開展，起到一定的導(dǎo)向作用。第三，堅(jiān)持長(zhǎng)期性。培訓(xùn)工作必須長(zhǎng)期實(shí)施，采取定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓(xùn)的投入要通過(guò)實(shí)現(xiàn)的效益來(lái)檢驗(yàn)。通過(guò)評(píng)價(jià)體系的考核，衡量培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進(jìn)。從而明確培訓(xùn)是否有效，確保培訓(xùn)取得實(shí)效。 參考文獻(xiàn)： 1于向前.破解國(guó)企員工職涯瓶頸J.人力資源開發(fā)與管理，2011（10）. 2吳治國(guó)，楊帆.HR管理者職業(yè)發(fā)展路徑與組織支持J.人力資源開發(fā)與管理，2012（01）. 國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究 國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究 學(xué)位論文2008 - 武漢科技大學(xué): 企業(yè)管理 謝成 企業(yè)的成敗取決于企業(yè)的人力資源狀況?，F(xiàn)階段，職業(yè)生涯規(guī)劃成為世界各國(guó)企業(yè)較為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，很多國(guó)外企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)并取得一定的成果，但在我國(guó)，特別是在國(guó)有企業(yè)中，這方面的意識(shí)還比較薄弱，特別. 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