企業(yè)培訓(xùn)_員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)

什么是培訓(xùn) 為什么要培訓(xùn) 第一章培訓(xùn)概述 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 培訓(xùn)的實(shí)施原則 翻開各種培訓(xùn)書籍 對(duì)培訓(xùn)的定義五花八門 但究竟培訓(xùn)的定義是什么呢 第一節(jié)什么是培訓(xùn) 從大的方面來說 培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié) 而從小的方面說 培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟 有計(jì)劃的介入行為 我們總結(jié)為 培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要 采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的 有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng) 使員工不斷的 積累知識(shí) 提升技能 更新觀念 變革思維 轉(zhuǎn)變態(tài)度 開發(fā)潛能 更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù) 從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 案例 沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力 公元前326年的一天 馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn) 雙方兵力戰(zhàn)備如下 馬其頓軍隊(duì) 士兵13000名 其中騎兵2000名 印度軍隊(duì) 士兵35000名 其中騎兵6700名 戰(zhàn)車500輛 戰(zhàn)象200頭 戰(zhàn)斗結(jié)局 印度王波魯被俘 死亡23000人 失敗原因 在出征前對(duì)部下缺乏艱苦 嚴(yán)格而長期的訓(xùn)練 點(diǎn)評(píng) 企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn) 一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn) 但當(dāng)遇到競爭對(duì)手的拼命廝殺時(shí) 各種致命的問題就會(huì)不斷暴露出來 這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚 我們對(duì)培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下 1 培訓(xùn)是為了勝任 美國培訓(xùn)專家吉格勒 Giegler 講 除了生命本身 沒有任何才能不需要后天的鍛煉 在目前的中國 人才的職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工 其替代方案就是 接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè) 提供必要的培訓(xùn) 使他們能夠更好的勝任工作 2 制造產(chǎn)品先制造人 松下幸之助說 制造產(chǎn)品先制造人 一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程 海爾的觀點(diǎn)是 如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品 只看財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)字 而忽視對(duì)人教育和感化 忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng) 忽視人性方面上的東西 那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長遠(yuǎn)不了的 3 不教而戰(zhàn)謂之殺 請(qǐng)看一個(gè)管理者的微博感悟 孫子兵法 上說 不教而戰(zhàn)謂之殺 回顧這些年來走過的路 很多時(shí)候 是公司高層管理人員把下屬給 殺 掉了 這句話在告訴我們 對(duì)招來的新兵 要培訓(xùn) 以使他們盡快進(jìn)入角色 提高競爭力 對(duì)老兵 要不間斷的培訓(xùn) 及時(shí)更新知識(shí) 增強(qiáng)競爭力 只有這樣 他們在殘酷的商戰(zhàn)中 才有可能立于不敗之地 4 沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力 漢文帝說 且夫牧民而導(dǎo)之善者 吏也 其既不能導(dǎo) 又以不正之法罪之 是反害於民為暴者也 何以禁之 意思是 善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé) 官員沒去做這件事 卻動(dòng)輒說百姓有問題 用一大堆條條框框來定罪百姓 這怎么可以呢 漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法 跟今天很多企業(yè)豈不是很像 不告訴員工如何做 沒有好的人才培養(yǎng)機(jī)制 卻要求員工有卓越業(yè)績 動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅 豈不繆哉 5 沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本 服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心 態(tài)度不對(duì)造成跟顧客的爭執(zhí) 使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往 應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話 使本來不是問題的疑問更有疑問 顧客抱怨除了金錢上的損失外 安撫的過程造成人員的處理成本更高 遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理的速度不夠快 錯(cuò)失處理的最佳時(shí)機(jī) 處理成本的提升也造成公司的利潤降低 員工處理不好也會(huì)喪失自信 容易引起離職的問題 老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低 員工沒有學(xué)習(xí)方向 容易使優(yōu)異的人才流失等 有觀點(diǎn)說 沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費(fèi) 沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本 沒經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會(huì)造成以下問題 6 你不正向培訓(xùn)員工 員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng) 員工如果不被正向的 積極的力量充滿 就可能會(huì)被抱怨 消極 牢騷所占據(jù) 或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響 因此 我們可以通過培訓(xùn) 引導(dǎo)員工 讓他們擁有正向積極的心態(tài) 再配備上熟練的技能 這樣公司才能無敵于市場 美國著名未來學(xué)家約翰 奈斯比特 JohnNaisbitt 1 2 2培訓(xùn)的作用 1 對(duì)組織 企業(yè) 的作用 通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度 從而提高工作業(yè)績 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 通過對(duì)員工潛能的開發(fā) 為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備 為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值 通過傳遞戰(zhàn)略愿景 企業(yè)文化和價(jià)值觀 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感 通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平 促進(jìn)企業(yè)整體競爭力的提升 從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性 提高變革和創(chuàng)新的能力 培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員的知識(shí)管理 有天人走了 知識(shí)留下來了 培訓(xùn)是最好的福利 特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 是吸引和留住人才的重要手段 1 2 2培訓(xùn)的作用 2 對(duì)員工的作用 提升了知識(shí)和技能 防止知識(shí)老化和技能過時(shí) 增強(qiáng)了個(gè)人競爭力 提高了員工的學(xué)習(xí)能力 增強(qiáng)了自信心和安全感 挖掘了自我潛力 增加升職加薪的機(jī)會(huì) 拓展了自我的視野 激發(fā)了追求進(jìn)步的意愿 有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展 思考 有人認(rèn)為 培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利 對(duì)員工來說是一種說教 您認(rèn)為呢 1 2 3培訓(xùn)的收益 李嘉誠說 沒有什么生意比人才的利潤更高 在外企 培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出 而是被視為一種投資 摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾 維根豪恩說 我們有可靠的數(shù)據(jù)說明 培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1 30 這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因 因?yàn)?凡是在工作中出現(xiàn)的問題 最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因 大凡從培訓(xùn)中省下來的錢 也最終會(huì)從廢品中流出去 盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動(dòng) 但最初的 培訓(xùn)成本觀 已正在逐步淡化 進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦?培訓(xùn)投資觀 培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資 企業(yè)投入人力 物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 員工素質(zhì)提高 人力資本升值 公司業(yè)績改善 獲得投資收益 沒有什么生意比人才的利潤更高 李嘉誠 培訓(xùn)很貴 但是不培訓(xùn)會(huì)更貴 1 認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好 是替別人做嫁衣 員工學(xué)好了 學(xué)精了 他們會(huì)跳槽 惠普公司的培訓(xùn)進(jìn)修政策 惠普公司的兩位創(chuàng)始人之 第一任總經(jīng)理威廉 休立特 Hewlett 在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策 對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造 無論攻讀什么和什么學(xué)位 需要多長時(shí)間 公司一律全額資助 而且學(xué)成后去留自便 不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類的義務(wù) 在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么 為什么不怕 賠了夫人又折兵 的損失時(shí) 休立特是這樣回答的 此政策制定 的邏輯有三 一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己 實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長 是一個(gè)人不容剝奪的天賦權(quán)力 本公司有義務(wù)對(duì)員工的這個(gè)要求予以滿足 二則此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處 不在于資助員工深造 這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策 不同處在于學(xué)成后不受任何約束 而人們總是喜歡不受約束的 以它 此政策 是我們爭取天下英才的有力手段 三則是員工想走 強(qiáng)留無益 而要走的原因 是由于我們管理不善 吸引力不足 責(zé)在自身 何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔 這種豁達(dá)開明的管理哲學(xué) 顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因 微博段子 關(guān)于員工成長 請(qǐng)思考 如果您精心培育的員工流失了 怎么辦 不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去 這是人才發(fā)展的正常規(guī)律 試想 如果你所培育的人才像GE一樣 能夠成為1 3全球500強(qiáng)巨頭的CEO 你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大 從另一個(gè)角度講 若員工離你而去 你反而首先還是應(yīng)該自問 我精心培育 重用他 她 了嗎 他 她 為什么離我而去 我們首先都會(huì)從自身找原因 2 認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn) 效益差時(shí)沒錢培訓(xùn) 效益好 不能確保未來一直好 要有危機(jī)感 俗話說 要在晴天的時(shí)候修屋頂 效益差 更需要練好內(nèi)功 效益差時(shí)工作量不大 此時(shí)不練等死嗎 案例 海爾的培訓(xùn) 海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位 上至高層領(lǐng)導(dǎo) 下至操作工人 海爾的培訓(xùn)原則是 選準(zhǔn)母本 清楚目標(biāo) 找出差距 需什么學(xué)什么 缺什么補(bǔ)什么 急用先學(xué) 立竿見影 3 認(rèn)為培訓(xùn)都是HR的事 與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān) 一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo) 首先是一個(gè)好的教練 有句話說 下屬跟著領(lǐng)導(dǎo) 不管錢掙的多少 但個(gè)人所掌握的知識(shí) 技能和工作能力一定要能夠不斷的提升 否則 這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的 培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一 就是培養(yǎng)下屬 把下屬培養(yǎng)成才了 績效提升了 那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了 另外 自己用的人 要自己去培養(yǎng) 這樣 員工才有感恩的心 才懂得忠誠 才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作 4 認(rèn)為抓住知識(shí)和技能的培訓(xùn)就可以了 而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn) 企業(yè)的根本問題是人的問題 人的根本問題是思想問題 因此 我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感 而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能 曾仕強(qiáng) 微博段子 為什么都還給老師了 第四節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施原則 什么時(shí)候需要培訓(xùn) 培訓(xùn)誰 對(duì)象 第二章六大要素分析 誰培訓(xùn) 師資 培訓(xùn)啥 需求 咋培訓(xùn) 方法 如何評(píng)估培訓(xùn)效果 第一節(jié)什么時(shí)候需要培訓(xùn) 最需要培訓(xùn)的幾種情況是 新員工入職時(shí) 組織效率低下 急需改進(jìn)組織績效 提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力 以適應(yīng)需要 員工晉級(jí) 晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí) 新制度的頒布或新技術(shù) 新系統(tǒng) 新流程的引進(jìn)及使用 新的職能與業(yè)務(wù)的拓展 第二節(jié)培訓(xùn)誰 對(duì)象 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是 但總的說來 所有人都需要培訓(xùn) 無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理 無論是一般干部還是基層員工 從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去 給予重視 在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn) 比如 新員工 擬晉升或調(diào)崗人員 針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度來選定 如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員 充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合 如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn) 第三節(jié)誰培訓(xùn) 師資 講師選擇的核心理念是 一定要選擇最好的講師 講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源 第三節(jié)誰培訓(xùn) 師資 杰克韋爾奇 培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做 第四節(jié)培訓(xùn)啥 需求 許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí) 不知該培訓(xùn)什么 因此 常常是流行什么培訓(xùn)什么 抓住什么培訓(xùn)什么 培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上 浪費(fèi)了很多的資源 做了許多無用功 只有挖掘到真正的需求 才能對(duì)癥下藥 設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程 以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果 1 培訓(xùn)需求分析的作用是 有利于找出差距 確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí) 第四節(jié)培訓(xùn)啥 需求 1961年 麥格希 W Mcgehee 和賽耶 P W Thayer 出版了他們合著的 企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn) 一書 提出了三種分析法 至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法 2 培訓(xùn)需求的分析方法 從整個(gè)組織層面的需求來分析 如組織目標(biāo)需求 組織效率與質(zhì)量期望 人事接續(xù)計(jì)劃 市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等 根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析 知識(shí) 技能 態(tài)度等 也可稱為職位分解法 任務(wù)分析法 或稱績效分析法 確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距 分析造成業(yè)績差距的原因 并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 從而得出培訓(xùn)需求 另還有問卷法 匿名 座談法 觀察法 問題分析法等 第四節(jié)培訓(xùn)啥 需求 3 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫 培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有 需求分析實(shí)施的背景 即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實(shí)施的方法和過程 闡明分析結(jié)果 解釋 點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見 附件或附表 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 培訓(xùn)方法很重要 很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí) 存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn) 1 直接傳授型培訓(xùn)法 講授法 專題講座法 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 2 實(shí)踐參與型培訓(xùn)法 演示與模擬法 研討法 頭腦風(fēng)暴法 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 3 態(tài)度型培訓(xùn)法 角色扮演法 拓展訓(xùn)練 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 3 態(tài)度型培訓(xùn)法 角色扮演法 拓展訓(xùn)練 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 4 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 視聽法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn) 第五節(jié)咋培訓(xùn) 方法 4 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式 視聽法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn) 第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)是否起到作用了 無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題 否則 就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為 既不利于企業(yè)的發(fā)展 也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批 另一個(gè)主要原因是 作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量 對(duì)不合格的培訓(xùn) 應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正 同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn) 本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則 把培訓(xùn)工作越辦越好 參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己 對(duì)同事 對(duì)教員 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度 正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性 客觀地 實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估 第六節(jié)如何評(píng)估培訓(xùn)效果 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué) WisconsinUniversity 教授唐納德 L 柯克帕特里克 Donald L Kirkpatrick 于1959年提出 是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具 在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為 結(jié)果 評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度 包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目 設(shè)施 方法 內(nèi)容 自己收獲的大小等方面的看法 一般是問卷法評(píng)估 測量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí) 技能 態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度 可以采用筆試 實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查 由受訓(xùn)人員的上級(jí) 同事 下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化 可以通過評(píng)估表來評(píng)估 判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn) 可以通過一系列指標(biāo)來衡量 如銷售業(yè)績 生產(chǎn)效率等 培訓(xùn)的類別劃分概述 培訓(xùn)模塊的模型案例 第三章培訓(xùn)體系的建立 培訓(xùn)課程的體系建立 培訓(xùn)講師的體系建立 培訓(xùn)制度的建立完善 第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述 為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確 分工合理 加強(qiáng)部門間橫向配合 規(guī)范培訓(xùn)管理 提高培訓(xùn)質(zhì)量 增強(qiáng)培訓(xùn)效果 需要將培訓(xùn)工作體系化 我們主要從以下五個(gè)方面來闡述 1 按員工類型來分 HR組織 企業(yè)發(fā)展歷史 文化 制度 業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等 直線部門組織 主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn) 履行職責(zé)所需的態(tài)度 知識(shí) 技能或個(gè)人提升培訓(xùn) 凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工 均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述 2 按培訓(xùn)內(nèi)容來分 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn) 崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí) 企業(yè)文化 行為規(guī)范 人際關(guān)系 價(jià)值觀 職業(yè)道德等方面的培訓(xùn) 提高員工的工作積極性 崗位職責(zé) 工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn) 使員工具備完成本職工作所必需的技能 第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述 3 按員工在崗狀態(tài)來分 員工暫時(shí)離開崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn) 利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn) 在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn) 第一節(jié)培訓(xùn)的類別劃分概述 根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同 另有客戶培訓(xùn)類別 是指為了培養(yǎng)潛在的客戶 維護(hù)現(xiàn)有客戶 加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)的掌握 提升公司的品牌忠誠度 可由公司市場部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn) 第二節(jié)培訓(xùn)模塊的模型案例 第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立 案例 京東的七大課程體系 京東商城2012年會(huì)上 劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一 據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn) 京東至少50 的管理人員要來自于內(nèi)部 京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系 附圖 以企業(yè)文化為核心 以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線 以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈 未來還可能建立京東大學(xué) 可以看出 培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn) 第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立 一般來講 公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上 以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引 根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)的職位素質(zhì) 能力要求 結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理 建立課程體系 以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系 第三節(jié)培訓(xùn)課程的體系建立 崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì) 能力的要求 就不一一贅述了 下面 我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下 供大家參考 熱誠歡迎您的補(bǔ)充 第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立 3 4 1培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求 為什么很多人愿意花錢去聽余世維 曾仕強(qiáng)的課 他們在哪些地方吸引了我們 溝通 表達(dá) 儀態(tài) 邏輯 知識(shí)面 經(jīng)驗(yàn) 出色的能力和業(yè)績 擅長某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域 并有自己的獨(dú)特見解 好為人師 愿意分享 邏輯思維縝密 敏感細(xì)膩善于分析 良好的溝通與出現(xiàn)的表達(dá)能力 富有影響力和幽默感 為人師表 有耐心 有親和力 有包容心 認(rèn)真 坦誠 課程開發(fā) PPT制作及講師授課技能 技巧 我們對(duì)講師的素質(zhì)要求概述如下 第四節(jié)培訓(xùn)講師的體系建立 3 4 2培訓(xùn)講師的資源開發(fā) 專職培訓(xùn)人員 骨干員工 中高層領(lǐng)導(dǎo) 可采用 公布資格條件 或 講師管理辦法 員工申請(qǐng) 或主管推薦 試講 講師培訓(xùn) 資格認(rèn)證 評(píng)價(jià) 聘請(qǐng) 續(xù)聘 的流程進(jìn)行選拔 咨詢公司專業(yè)講師 行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師 本專業(yè)的專家 學(xué)者 高校教師 外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問題 曾開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目 課程體系概況 提供服務(wù)的客戶資料及口碑 可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù) 該講師對(duì)行業(yè) 本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度 合同中提出的服務(wù) 材料和收費(fèi)等事宜等 第五節(jié)培訓(xùn)制度的建立完善 為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依 有章可循 建立詳細(xì) 規(guī)范 務(wù)實(shí) 可行的 培訓(xùn)管理制度 是非常必要的 如已有 根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善 另 為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別的培訓(xùn)工作開展 可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度 如 新員工入職培訓(xùn)管理辦法 等 為了完善講師體系的建立 可建立單獨(dú)的 講師管理制度 等 培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì) 培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算 第四章年度培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)的實(shí)施開展 培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告 第一節(jié)培訓(xùn)需求的統(tǒng)計(jì) 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo) 每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表 組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃 業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo) 部門職責(zé) 職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估 提出本部門人員培訓(xùn)需求 填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部 第二節(jié)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算 人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃 結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果 或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法 評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性 與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后 擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 年度培訓(xùn)預(yù)算 并呈報(bào)審核 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 年度培訓(xùn)計(jì)劃 的主要內(nèi)容是 第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展 4 3 1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展 4 3 2培訓(xùn)的具體實(shí)施 培訓(xùn)正式實(shí)施階段注意二點(diǎn)問題 一是培訓(xùn)的服務(wù)工作 二是講師的授課技巧 培訓(xùn)服務(wù)工作 包含對(duì)講師的服務(wù) 茶水 教具 學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影 錄像等 講師的授課技巧 另有專門課程講解 第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展 4 3 3培訓(xùn)的檔案管理 培訓(xùn)檔案包括 培訓(xùn)簽到表 培訓(xùn)反饋表 考核試卷 培訓(xùn)檔案卡 培訓(xùn)心得 培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃表 跟蹤與輔導(dǎo)表 等 培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放 其中 培訓(xùn)檔案卡 按照部門分類存放 培訓(xùn)簽到表 培訓(xùn)反饋表 考核試卷 培訓(xùn)心得 培訓(xùn)座談?dòng)涗洷?行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃表 跟蹤與輔導(dǎo)表 按照培訓(xùn)的類別并按照時(shí)間的先后順序予以歸檔 第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展 4 3 4培訓(xùn)的結(jié)案報(bào)告 培訓(xùn)結(jié)束后 應(yīng)對(duì)培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見進(jìn)行匯總分析 撰寫培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告 該報(bào)告主要包括 培訓(xùn)概況 課程 目標(biāo) 培訓(xùn)類別或形式 講師 時(shí)間 地點(diǎn) 受訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)出勤情況 應(yīng)到學(xué)員人數(shù) 實(shí)到學(xué)員人數(shù) 缺勤原因等 培訓(xùn)反饋表的發(fā)放及回收情況 培訓(xùn)反饋表的總結(jié)報(bào)告 培訓(xùn)紀(jì)律情況 培訓(xùn)組織及服務(wù)情況 異常情況及改進(jìn)建議 現(xiàn)場剪影等 第三節(jié)培訓(xùn)的實(shí)施開展 4 3 5培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化