績效考核_如何成功推進(jìn)績效管理

如何成功推進(jìn)績效管理 戴明博士十分明確地告誡 績效考核 不管稱它為控制管理或什么其它名字 包括目標(biāo)管理在內(nèi) 是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量 摘自機(jī)械工業(yè)出版社 戴明管理與企業(yè)實(shí)踐 龍東飛編著 中國企業(yè)十大管理難題 根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析 我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下 如何建立有效的績效考核體系 如何有效激勵(lì)和留住人才 如何制定合理的員工薪酬體系 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展 如何有效管理銷售渠道 如何有效拓展并保留客戶資源 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮 其中一項(xiàng) 您在2004年遇到的最大挑戰(zhàn)的是什么 位列第一 績效管理 績效管理 已成為高層管理人員的最大困惑 企業(yè)HR工作者的最大挑戰(zhàn) 根據(jù)中人網(wǎng)在2005年初做的一項(xiàng)針對HR工作者的調(diào)查 企業(yè)戰(zhàn)略和各級人員的具體工作結(jié)合 給員工以奮斗目標(biāo) 避免資源的浪費(fèi) 我們對績效考核的期望 讓不努力工作者無處藏身 讓努力工作者得到激勵(lì)解放管理者的時(shí)間 找出員工的優(yōu)劣勢和個(gè)人特征 為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù) 以優(yōu)化企業(yè)的力資源結(jié)構(gòu)和配置解脫責(zé)任和壓力 人人都是發(fā)動(dòng)機(jī) 有人預(yù)言 績效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系 現(xiàn)實(shí)中的績效考核是什么樣子呢 老好人主義 輪流作莊考核導(dǎo)致人心背離 團(tuán)隊(duì)合作氛圍有所喪失干的多錯(cuò)的多扣的多 不但沒有提高積極性 反而使員工推諉扯皮 不想多干工作找不到真正的被考核人 導(dǎo)致員工怨聲載道只考核個(gè)人不考核部門或者只考核部門不考核個(gè)人 只考核員工不考核經(jīng)理或者將經(jīng)理的考核當(dāng)作部門的考核考核是人力資源部的事情 績效考核失敗的案例 2004年12月中旬 一個(gè)令人震驚的消息在吉林市公安系統(tǒng)炸開 該局清河派出所所長為了完成當(dāng)年的辦案指標(biāo) 竟然讓 線人 花錢從市場上 雇 來13名民工充當(dāng) 疑犯 待他們蹲完3天拘留后 再付錢給他們 此案已引起吉林市公安局的高度重視 涉嫌造假的派出所所長已經(jīng)被免職 3月1日 海峽都市報(bào) 現(xiàn)實(shí)績效考核中的HRD與其他部門 你們必須按我們的考核方案執(zhí)行A 的名額有限 你們超標(biāo)了 你們總是把難纏的員工交給我們 說實(shí)話 HR一點(diǎn)也不了解我們的情況 管得太死了我們有很多非常出色的員工 為什么不能多幾個(gè)名額 今年這個(gè)員工評了D 有點(diǎn)鬧情緒 要不就交給HR處理吧 總之 員工 管理者 大家 HRD的尷尬困局 在一次績效考核的沙龍上 一學(xué)員提出 我們有一個(gè)很大的苦惱 我們是人力資源部的人員 負(fù)責(zé)制訂推行公司的績效考核方案 辛辛苦苦拿出來了一份新方案 幾易其稿 打磨再三 可拿到領(lǐng)導(dǎo)那里 拿到各關(guān)鍵部門那里 總被他們指出這樣的不足 那樣的不實(shí)用不嚴(yán)密 我們怎么說服他們呢 另一學(xué)員則提出 在沒有實(shí)行績效