激勵與溝通_領導激勵藝術

2020 2 17 第7講領導激勵藝術 2020 2 17 你可以買到一個人的時間 你可以雇一個人到固定的工作崗位 但你買不到熱情 你買不到創(chuàng)造性 你買不到全身心的投入 你不得不設法爭取這些 弗朗西斯 C Francis 2020 2 17 資料導入 維廉 詹姆士的發(fā)現(xiàn) 一個人能力的發(fā)揮 在很大程度上取決于激勵 哈佛大學維廉 詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn) 采取激勵措施 能夠有效激發(fā)員工的工作能力 在沒有激勵措施下 員工一般僅能發(fā)揮工作能力的20 30 采取有效激勵措施 工作能力可以提升到80 90 2020 2 17 案例導入 三塊紅燒肉 一位老板接到一樁業(yè)務 有一批貨物要運到碼頭上去 又必須在半天之內完成 任務相當重 但他的手下人手不夠 第二天一早 這位老板親自下廚做飯 并為每一位伙計盛好了飯 親自捧到他們手里 他的伙計王像往常一樣拿起筷子要吃飯時 就聞到一股誘人的紅燒肉的香味 伙計王用筷子將飯扒開一個小洞 看見了碗底的三塊油光發(fā)亮的紅燒肉 沒有出聲 默默地吃起來 王覺得老板看得起自己 干活非常賣力 而其他的伙計干活也特別賣力 經(jīng)過溝通 他們發(fā)現(xiàn) 原來老板在他們每個人的碗底都放了三塊紅燒肉 難怪他們都這樣賣力干活 思考 同樣是幾塊紅燒肉 同樣是這幾個人在吃 假如老板是為他們所有的人盛了一大盤紅燒肉 這些伙計干活可能就不會這么賣力 為什么 結論 每個人內心深處都有獲得 與眾不同 的尊重和待遇的需要 高明的領導者需要掌握激勵技巧 2020 2 17 本講內容 二 激勵理論 三 激勵方法 一 激勵原理 2020 2 17 需求 動機 行為 需求滿足 新的需求 激勵 一 激勵原理 2020 2 17 激勵過程 反饋激勵 努力努力 績效績效 獎酬獎酬 滿足 激勵 努力 績效 獎酬 滿足 2020 2 17 員工的需要和激勵的方向 工作中獲得滿足 最普遍的滿足就是工資和獎金 工資是生活的保障 滿足基本的生活需求 工作能滿足心理需求 通過完成工作可以滿足社會交往 顯示才能 施展抱負 行使權力 取得成就 受人尊重以及個人成就與權力的象征 2020 2 17 二 激勵理論與方法 需求層次論雙因素理論公平理論期望理論強化理論 2020 2 17 1 馬斯洛需要層次論 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 錢 工作保障 醫(yī)療保險 購房貸款 退休保險 友善的同事 各種社交活動 學位 職稱 受表揚 不愿當眾被指責 寬大的辦公室 決策權 工作的自主權 工作的挑戰(zhàn)性 2020 2 17 各個階段時需求的變化 滿足上行機制 尚未滿足的較低層需求總是主宰的 只有在滿足它之后 緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰 挫折下行機制 高一層需求在未得到滿足 受到挫折后 低一層次的需求重新成為主宰 2020 2 17 小資料 中國人需要的特殊性 對物質的需求要求高對安全的需要高對官位的需求十分強烈 富 貴 十分重視個人與領導的人際關系十分注重面子對信任的需求高 用人不疑 疑人不用 對人情味的需求高對領導的道德要求高 2020 2 17 案例導入 聰明的領導 有一天上午 王經(jīng)理部門的一個員工李某在工作中遇到了一個知識性問題 李某向王經(jīng)理求教 王經(jīng)理是個誠實的人 他說 這個問題我不懂 總經(jīng)理是這方面的專家 你去請教他吧 弄明白之后 還請你來告訴我一下 下午一上班 王經(jīng)理接到總經(jīng)理秘書送來的一份復印件 并附有一個信封 信里是總經(jīng)理親筆寫的幾行字 你部小李來找我 現(xiàn)將有關文字復印后送去 所需東西全在其中 我認為你將此件交于小李更妥 祝好 王經(jīng)理閱后 又仔細閱讀了復印件 然后走到小李桌前 將有關資料遞給他 小李非常高興 對王經(jīng)理深感敬佩 總經(jīng)理說您大概是一時記不清了 他說你一定會查清的 他說他也不太懂 等您查清后告訴他一聲 沒想到您這么快就弄好了 謝謝 至此 王經(jīng)理已豁然清楚 同時 他也由衷地感激總經(jīng)理 日后 他更加敬業(yè) 如今 他已是總經(jīng)理 但每談起此事 總是很動情 思考 王經(jīng)理為什么由衷感激總經(jīng)理 2020 2 17 2 赫茨伯格雙因素理論 保健因素 激勵因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 激勵職工的工作熱情 工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系 工作本身賞識提升成長的可能性責任成就 2020 2 17 2020 2 17 課堂小練習 詳細描述你覺得自己學習狀態(tài)非常好的時候的情況詳細描述你覺得自己學習狀態(tài)非常差的時候的情況 寫下自己的答案 根據(jù)雙因素理論對自己的答案進行歸納分類 2020 2 17 3 亞當斯公平理論 Oa為當事人的工作所得 獎酬 Ia為當事人的工作付出 投入 Op為別人的工作所得 獎酬 Ip為別人的工作付出 投入 OpOa IpIa 2020 2 17 四個項目之間的關系 OpOa IpIa B 當以上公式左側大于 右側時 當事人感到占了便宜 OpOa IpIa 產(chǎn)生歉疚感心安理得 A 當以上公式兩側相等時 當事人感到公平 2020 2 17 爭取更多的獎酬 待遇 減少自己投入努力想方設法把別人的獎酬待遇拉下來 想要別有工作干得更多 改變對比對象 求得 比上不足 比下有余 沒法達到公平感覺時 當事人辭職 另謀高就 OpOa IpIa C 公式左側小于 右側時 當事人感到吃了虧 行為有 2020 2 17 弗魯姆期望值理論 M V E M 激發(fā)力量 指調動一個人的積極性 激發(fā)出人的內部潛力的強度 V 效價 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 其變動范圍在 100 或 100 之間 正 負 零 E 期望值 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小 以概率表示 可能性大 有一點 不可能 2020 2 17 期望理論的基本模式 績效 努力 回報 2020 2 17 期望理論對領導的啟發(fā) 要形成良性循環(huán) 取決于獎勵內容 獎懲制度 組織分工 目標導向行動的設置 管理水平 考核的公正性 領導作風 個人心理期望等多種綜合性因素 管理中要考慮以下幾個方面 1 提高目標效價 說明工作任務的意義 2 努力創(chuàng)造有利于員工實現(xiàn)目標的環(huán)境條件 引導其做出正確的估計 使期望值與現(xiàn)實相符 3 引導員工重視內在效價 而不要只局限在外在效價上 使他們從工作本身獲得自我激勵的力量 4 對員工努力的結果必須給予獎酬 包括物質 精5 注意獎酬的合理性和公平性 2020 2 17 案例 小吳會不會揭榜 廠里正式張榜招賢 宣布誰能解決三車間工藝上那個老大難的技術問題 就發(fā)給獎金8000元 決不食言云云 小吳看了 在心理捉摸開了 這問題正巧是他在大學里寫畢業(yè)論文時選的題目 來廠后自己對它又很感興趣 私下搜集了一些數(shù)據(jù) 查過一些參考文獻 對解決它有了一些朦朧的設想 當然把握并不太大 別人已干了好幾年沒解決 人家就是 廢物 所以只能說有一半把握吧 可是 就算我解決了又怎么樣呢 不錯 既然出了告示 這8000元獎金大概跑不了 可是自己并不缺錢用 不稀罕這獎金 當然解決了它是對國家建設的一個貢獻 但跟他的抱負比 只能算小事一件罷了 2020 2 17 去鉆研這問題 要費一番腦筋 倒是有點吸引力的 還能接受鍛煉 長知識 不過 估計這方面的收獲也不會太大 對了 最要緊的是這事的成功與否 對他跟組里同事的關系會有什么影響 對這一點小吳是十分關心的 啊呀 真要搞成了 那人家會不會說我 好出風頭 財迷心竅 壞了 多半會有人妒忌我 譏諷我 暗自給我一下子 那就得不償失了 不過 我真攻下了這一關 全廠聞名 廣播站也會報道 但這又有啥了不起呢 切不可圖虛名而招實禍呵 何況 若失敗了 多么丟臉 人家會笑話我 不自量力 的 他反復推敲斟酌 拿不定主意 去揭榜 還是不揭 2020 2 17 現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮 用期望論模型的術語和概念來加以表達 歸納在下表中 小吳到底會不會揭榜 積極性有多高 請用期望理論加以分析 2020 2 17 參考結果 M E1 E2 Vi 0 5 0 2 0 8 0 3 0 5 0 5 0 2 0 8 1 1 0 2 0 095一番計較的結果 激勵水平是一個負值 說明小吳不會主動去接這課題 原因主要是 他太重視跟同事的關系 又估計干成之后多半 八成 會把他所珍視的同事關系搞壞 為什么E1取值范圍未包括負值在內 因為估計即使難題沒解決 也不至于造成事故或損失 所以不會出現(xiàn)負值 2020 2 17 領導者如何做到公平 科學合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標準 量化標準過程公開化更多的民主 2020 2 17 5 斯金納強化理論 斯金納認為 人類的大部分行為都是條件反射 行為取決于行為的后果 所謂強化是使行為形成 保持和鞏固下去的一種增強力量 它是通過某種刺激物來實現(xiàn)的 2020 2 17 四種強化類型 1 正強化是指在行為發(fā)生之后 立即用物質的或精神的獎勵來肯定這種行為 正強化通常包括增加工資 發(fā)給獎金和獎品 表揚 贊賞 讓某人干更有意義的工作等2 回避 負強化 回避是為了避免懲罰 預防不希望的刺激發(fā)生 從而促進所希望的行為 負強化也稱逃避性學習 是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為 例如學生上課遲到要受到老師的批評 不想受到批評的學生會努力做到不遲到 由此可見 負強化不僅能使一些不良行為減少或結束 而且還能使積極行為得到強化 2020 2 17 3 懲罰是指對不良行為給予批評或處分 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現(xiàn) 但卻不能直接鼓勵良好行為的產(chǎn)生 并且可能會引起怨恨和敵意 導致工作關系的緊張 4 消退不給一個行為以強化 以示對這一行為的否定強化理論認為 正強化會影響人們重復這種行為的傾向 在激勵過程中起到重要的積極作用 2020 2 17 三 激勵方法 物質激勵精神激勵 2020 2 17 工資福利獎勵 1 激勵形式 物質激勵 最基本的激勵手段獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望 決定著員工基本需要的滿足情況 2020 2 17 2 激勵形式 精神激勵 榮譽激勵成就激勵培訓激勵感情激勵期望激勵表揚激勵文化激勵形象激勵 對其成就的承認 對其價值的認可 自我的滿足感 名列第一的期盼 出人頭地的愿望 將某個地方以主人自居的感覺 金錢欲望 有錢 有錢可以買到的東西創(chuàng)造成性表現(xiàn)的機會找到自己勞動的感覺得到團隊的稱贊 被同等地位的人所接受 2020 2 17 感情激勵方式 換一個更好的工作環(huán)境 地點 如 離家近一些的售點 生日祝福 建立員工生日情況表 每位過生日的員工可以得到企業(yè)最高領導 團隊全體人員簽名的筆記本 書籍 賀卡等 并送上一份蛋糕 特殊獎 生小孩 結婚 可以獲得企業(yè)提供的高級花車 精美禮品或者現(xiàn)金賀禮 節(jié)慶獎勵方式 每到節(jié)日時送給員工一份禮品 并且由部門主管親自送到員工手里 如 3月8日 中秋節(jié) 公司成立日等 排憂解難 慰問家訪 關心員工的困難和慰問或贈送小禮物 新員工歡迎大會 使新員工能快速的融入團隊 盡快熟悉團隊文化 2020 2 17 榮譽激勵 每月 年度 杰出員工 稱號獎 依據(jù)績效考核選出杰出員工 給予杰出員工獎 同時輔以 會議表彰 榮譽證書 光榮榜 公司內外媒體上的宣傳報導 家訪慰問 旅游觀光 外出培訓進修 推薦晉升 贈送兩張電影票等 每月 每季度十佳售點 十佳銷售人員評比 業(yè)績 售點形象 敬業(yè)精神 服務態(tài)度等 最佳售點形象流動錦旗 最佳業(yè)績流動勛章 對工作態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵 予以肯定 榮譽激勵方式 2020 2 17 文化激勵 陳安之碟片 可以看陳安之的碟片 賣產(chǎn)品不如賣自己 送書 經(jīng)過績效評比后 改送有關激勵方面的工作 圖書角 辦一個電教圖書角 可以倡導一種團隊的學習文化 印名片 給優(yōu)秀的員工印高級導購代表名片 贈送優(yōu)秀員工一份全年的雜志 銷售與市場 激勵小卡片 勵志格言 2020 2 17 1 時效性 把握最佳時機 激勵要把握最佳時機 機不可失 時不再來 激勵要把握及時性 四 激勵原則 2020 2 17 2 激勵要有足夠力度 對有突出貢獻的予以重獎 通過各種有效的激勵技巧 達到以小博大的激勵效果 對造成巨大損失的予以重罰 2020 2 17 3 激勵要公正準確 獎罰分明 健全 完善績效考核制度 做到考核尺度相宜 公正合理 克服有親有疏的人情風 在提薪 晉級 評獎 評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公正 2020 2 17 4 激勵要合理性 明確性原則 一是 激勵的措施要適度 要根椐所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?二是 目的明確 激勵的目的是需要做什么和必須做什么 2020 2 17 5 按需激勵的原則 激勵的起點是滿足員工的需求 必須要進行調查研究 有針對性的采取激勵措施 2020 2 17 6 物質獎勵與精神獎勵相結合 物質激勵是基礎 精神激勵是根本 在兩者相結合時 要逐步過渡到精神激勵為主 2020 2 17 2020 2 17 2020 2 17 案例分析 趙女士東南大學會計學學士 在接受了許多公司的面試后 她選擇了著名的會計公司的一個職位 并被派到南京辦事處 趙女士生對所得到的一切很滿意 名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性