績(jī)效考核_全面績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)教材

全面績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 人力資源培訓(xùn)之 05結(jié)果應(yīng)用 02績(jī)效計(jì)劃 04績(jī)效評(píng)價(jià) 03績(jī)效實(shí)施 ContentsPage 目錄頁 01績(jī)效概述 01績(jī)效概述02績(jī)效計(jì)劃03績(jī)效實(shí)施04績(jī)效評(píng)價(jià)05結(jié)果應(yīng)用 目錄頁 ContentsPage 1 1績(jī)效的演變1 2績(jī)效定義1 3績(jī)效考核1 4績(jī)效管理 績(jī)效概述 第一章績(jī)效概述 貓和老鼠的故事 01薪酬績(jī)效改革前 大鍋飯制02第一次績(jī)效改革 數(shù)量考核03第二次績(jī)效改革 額度考核04第三次績(jī)效改革 團(tuán)隊(duì)考核05第四次績(jī)效改革 二次考核06第五次績(jī)效改革 無所適從 績(jī)效廣泛存在于工作 學(xué)習(xí) 日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中 只要有需求 有目標(biāo) 有喜好 就存在績(jī)效 國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查 分析人的第一需求 結(jié)果是 要使自己進(jìn)步 進(jìn)步就意味著要提高績(jī)效 所以人生也可以說是提高績(jī)效的過程 對(duì)我們來說績(jī)效的意義不僅僅限于企業(yè) 每個(gè)人都應(yīng)該研究績(jī)效 從各方面有效降低成本 提高效率 這有助于提高我們生命的品質(zhì) 績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生 無論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì)面對(duì)績(jī)效問題 1 2 1為什么談績(jī)效 1 2 2績(jī)效的定義 1 2 3績(jī)效有什么特點(diǎn) 多因素性 指績(jī)效受多種因素的共同影響 并不是哪一個(gè)單一的因素就可以決定 主要的因素有 A 內(nèi)因 主觀性 技能 S 激勵(lì) M B 外因 客觀性 環(huán)境 E 機(jī)會(huì) O 資源 R 即P f S O M E R 此公式說明 績(jī)效是技能 激勵(lì) 機(jī)會(huì) 環(huán)境 資源五變量的函數(shù) 指績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)方面 結(jié)果和行為都是考核范疇 比如 某組織績(jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外 質(zhì)量 原材料消耗率 能耗 出勤甚至團(tuán)結(jié) 服從 紀(jì)律等硬 軟方面都需要綜合考慮 逐一評(píng)估 BSC 員工個(gè)人也要從工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估 績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化的 績(jī)效差的可能會(huì)改進(jìn)績(jī)效 績(jī)效好的也可能逐步變差 因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象 以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效 1 多維性 2 動(dòng)態(tài)性 3 1 3 4績(jī)效考核考什么 因而 全面績(jī)效考核的觀點(diǎn)就是 績(jī)效是由人的能力 素質(zhì) 能力發(fā)揮 態(tài)度與行為 能力發(fā)揮效果 結(jié)果 共同作用的過程 即 優(yōu)秀績(jī)效 能力 能做什么 態(tài)度與行為 如何做的 結(jié)果 做到什么 有人說 績(jī)效考核理所當(dāng)然應(yīng)該考核結(jié)果 results 有人認(rèn)為 績(jī)效是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過程 績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式 方法 因此 績(jī)效考核還應(yīng)該考核行為 behavior 又有人說 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去 評(píng)價(jià)歷史的工具 而更在于關(guān)注未來 因此 要考核員工未來能做什么 即 考核員工的潛能或能力 competence 所謂績(jī)效管理 是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效目標(biāo)制定 績(jī)效輔導(dǎo)溝通 績(jī)效考核評(píng)價(jià) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程 績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人 部門和組織的績(jī)效 1 4 1什么是績(jī)效管理 11 考核管理 維護(hù)與完善 清晰界定績(jī)效管理角色與職責(zé)通過合適的績(jī)效管理方式 保證及時(shí)準(zhǔn)確的記錄個(gè)人或組織績(jī)效 搜集績(jī)效信息 以供管理者分析調(diào)整通過考核結(jié)果與薪酬 崗位調(diào)整相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制 促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升通過對(duì)績(jī)效管理體系的管理與維護(hù) 以確保與戰(zhàn)略高度匹配 1 4 3績(jī)效管理的體系 內(nèi)容體系 通過全面平衡的績(jī)效指標(biāo) 使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關(guān)鍵路徑 保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 1 程序體系 2 12 看視頻思考 李云龍如何進(jìn)行績(jī)效考核的 1 李云龍?zhí)暨x士兵的標(biāo)準(zhǔn)有幾個(gè) 是什么 2 李云龍?jiān)诰唧w操作中有沒有失誤 3 你們認(rèn)為李云龍這種方法最后能選出他需要的人嗎 達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人會(huì)有什么想法 13 01績(jī)效概述02績(jī)效計(jì)劃03績(jī)效實(shí)施04績(jī)效評(píng)價(jià)05結(jié)果應(yīng)用 目錄頁 ContentsPage 績(jī)效計(jì)劃 2 1績(jī)效的維度2 2指標(biāo)開發(fā)的三種方式2 3指標(biāo)開發(fā)原則2 4指標(biāo)開發(fā)實(shí)用方法2 5指標(biāo)的具體設(shè)計(jì)方法2 6指標(biāo)開發(fā)的其他要素 01層次維度 02導(dǎo)向維度 03主體維度 2 1績(jī)效的維度 04衡量維度 績(jī)效維度1 層次維度 層次維度 管理主體部門績(jī)效 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部 戰(zhàn)略發(fā)展部員工績(jī)效 人力資源部 層級(jí)劃分企業(yè)整體績(jī)效部門 團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效 績(jī)效維度2 導(dǎo)向維度 導(dǎo)向維度 忠誠感成就欲望自信自我認(rèn)知與自我控制主動(dòng)性領(lǐng)導(dǎo)力 服從指令按時(shí)出勤熱情待客服務(wù)周到按標(biāo)準(zhǔn)和程序辦事 銷售額利潤(rùn)浪費(fèi)事故服務(wù)的客戶數(shù)量客戶滿意度 能力導(dǎo)向 行為導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 成敗論英雄 努力就好 有能力 可信賴 主客體維度 績(jī)效維度3 主客體維度 做好本職 獨(dú)善其身 額外付出 共同進(jìn)步外部客戶 內(nèi)部客戶 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 績(jī)效維度4 衡量維度 衡量維度 01從上到下 02從下到上 03橫向銜接 2 2指標(biāo)開發(fā)的三大基本范式 公司戰(zhàn)略 建設(shè)500萬軍隊(duì) 年度指標(biāo) 21 案例1 毛澤東在解放戰(zhàn)爭(zhēng)中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解 戰(zhàn)略指標(biāo) 5年內(nèi)打倒國民黨反動(dòng)派 指標(biāo)分解 縱向分解 1948年殲敵115個(gè)旅 橫向分解 部門指標(biāo) 1 2 3 4 5 消滅500個(gè)旅 人力資源部 業(yè)務(wù)部 銷售部 華東野戰(zhàn)軍 中原野戰(zhàn)軍 殲敵40個(gè)旅 殲敵14個(gè)旅 攻占濟(jì)南 皖北 蘇北 攻占鄂豫皖 華東野戰(zhàn)軍 中原野戰(zhàn)軍 毛澤東的戰(zhàn)略指標(biāo)分解 01SMART原則 02信息完善原則 2 3指標(biāo)開發(fā)的基本原則 01核心范疇 02關(guān)鍵步驟 03操作原則 2 4考核指標(biāo)開發(fā) 實(shí)用方法 234 考核指標(biāo)開發(fā) 實(shí)用方法 234 2個(gè)核心范疇 實(shí)用方法234 四個(gè)操作原則 01任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 02周邊績(jī)效指標(biāo) 03能力績(jī)效指標(biāo) 2 5員工三大類績(jī)效指標(biāo)的具體設(shè)計(jì)方法 任務(wù)績(jī)效 指標(biāo)的設(shè)計(jì) 分解 任務(wù)績(jī)效 的五種典型思路 特征性解構(gòu) 流程性解構(gòu) 內(nèi)容性解構(gòu) 主體性解構(gòu) 目標(biāo)性解構(gòu) 確定公司總體目標(biāo)的案例 案例 4天從70億到110億的故事 01權(quán)重 02目標(biāo) 03結(jié)果 2 6關(guān)于指標(biāo)開發(fā)的其他要素 權(quán)重設(shè)計(jì)沒有所謂 最佳 標(biāo)準(zhǔn) 它恰恰是一個(gè)可調(diào)節(jié)的工具 用來體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性程度 用來傳導(dǎo)戰(zhàn)略要求 或管理者的重點(diǎn)要求 權(quán)重的確定可以由管理者和員工共同協(xié)定 也可以請(qǐng)專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行評(píng)估確定 指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì) 目標(biāo)值與計(jì)分方式 目標(biāo)設(shè)定 指標(biāo)的衡量即如前面介紹可以QQTC來度量 但目標(biāo)設(shè)定則是需要根據(jù)戰(zhàn)略要求或管理要求具體確定的 在設(shè)定目標(biāo)時(shí) 也可進(jìn)行分級(jí)處理 如可設(shè)定最低目標(biāo) 基準(zhǔn)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo) 同時(shí)好的目標(biāo)即具有可實(shí)現(xiàn)性 也具有挑戰(zhàn)性 三種視角 外部對(duì)標(biāo) 歷史對(duì)標(biāo) 預(yù)期對(duì)標(biāo) 定基準(zhǔn)增扣法 計(jì)分方式 態(tài)度 能力指標(biāo)的問題探討 目標(biāo)傳達(dá) 視頻 諸葛亮如何做績(jī)效面談 35 01績(jī)效概述02績(jī)效計(jì)劃03績(jī)效實(shí)施04績(jī)效評(píng)價(jià)05結(jié)果應(yīng)用 目錄頁 ContentsPage 3 1績(jī)效輔導(dǎo)需考慮的問題3 2績(jī)效輔導(dǎo)溝通的方式 績(jī)效實(shí)施 第三章績(jī)效實(shí)施 視頻 績(jī)效輔導(dǎo)的重要性 38 01績(jī)效概述02績(jī)效計(jì)劃03績(jī)效實(shí)施04績(jī)效評(píng)價(jià)05結(jié)果應(yīng)用 目錄頁 ContentsPage 績(jī)效評(píng)價(jià) 4 1評(píng)價(jià)方法4 2評(píng)價(jià)視角4 3評(píng)價(jià)周期 01績(jī)效評(píng)價(jià)方法 02績(jī)效評(píng)價(jià)視角 04績(jī)效評(píng)價(jià)周期 4 1 績(jī)效評(píng)價(jià)的形式 03績(jī)效評(píng)價(jià)面談 41 簡(jiǎn)單排序法 排序最高的員工 排序最低的員工 宋江 盧俊義 吳用 公孫勝 時(shí)遷 段景住 白勝 交替排序法 排序最高的員工 排序最低的員工 宋江 盧俊義 吳用 公孫勝 時(shí)遷 段景住 白勝 配對(duì)比較法 關(guān)鍵事件法 圖尺度評(píng)價(jià)法存在的問題 標(biāo)準(zhǔn)問題 暈輪效應(yīng) 居中趨勢(shì) 松緊傾向 個(gè)人偏見 46 強(qiáng)制分布法 47 強(qiáng)制分布法的比例問題 48 強(qiáng)制分布法的進(jìn)一步說明 1 對(duì)于一些部門不是很實(shí)用 尤其是員工績(jī)效高度趨同的部門2 更適合人多的部門而不是人少的部門3 強(qiáng)制分布會(huì)加劇本身已經(jīng)存在的不良競(jìng)爭(zhēng)4 員工流動(dòng)性高的公司更適合用強(qiáng)制分布5 在使用強(qiáng)制分布的頭幾年里 效果更明顯 49 誰來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 評(píng)價(jià)委員會(huì) 經(jīng)常采用的方法 但可能會(huì)存在個(gè)人偏見或暈輪效應(yīng) 逐漸變得流行 但互相拉票是一個(gè)棘手的問題 可以避免上級(jí)評(píng)價(jià)的若干缺點(diǎn) 但不同直管關(guān)系的了解程度成為關(guān)鍵障礙 當(dāng)被用作員工開發(fā)而不是評(píng)價(jià)時(shí)是一個(gè)很好的工具 能促進(jìn)經(jīng)理人的績(jī)效改善 爭(zhēng)議較大的評(píng)價(jià)體系 工作量較大 最終的結(jié)果將是員工共贏 而不是公司 員工互評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 員工自評(píng) 上行評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià) 員工的自我評(píng)價(jià)通常會(huì)高于其主管或其他上級(jí)的評(píng)價(jià) 50 測(cè)試 你的輔導(dǎo)風(fēng)格是什么 和珅和紀(jì)曉嵐的360考核結(jié)果分析 紀(jì)先