北京市出臺(tái)北京市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法.docVIP

產(chǎn)業(yè)發(fā)展參考2011年第1期（總第4期）產(chǎn)業(yè)管理處 編 2011年03月本期內(nèi)容提要【產(chǎn)業(yè)政策】u 北京市出臺(tái)北京市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法 u 深圳市印發(fā)關(guān)于深化市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見(jiàn)（試行）【產(chǎn)業(yè)前沿】u 中關(guān)村股權(quán)激勵(lì)拒“大鍋飯” 350家單位積極參與u 國(guó)資委：國(guó)有資本證券化步伐加快 7成央企已上市【產(chǎn)業(yè)視點(diǎn)】u 國(guó)企高管薪酬規(guī)制的路徑融合產(chǎn) 業(yè) 政 策北京市出臺(tái)北京市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法 近日,北京市委辦公廳、北京市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了北京市市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“管理規(guī)定”），進(jìn)一步明確了市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理的指導(dǎo)思想、管理原則、任職條件和程序、考核激勵(lì)、監(jiān)督檢查、教育培養(yǎng)和退出等內(nèi)容。管理規(guī)定明確，一是市屬?lài)?guó)有企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，建立健全規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮黨組織政治核心作用和職工群眾民主管理作用，堅(jiān)持“三重一大”決策程序，保證公司治理結(jié)構(gòu)有效運(yùn)行；二是試行委派董事長(zhǎng)制度，健全外部董事委派制度，深化董事會(huì)管理經(jīng)理層試點(diǎn)工作；三是合理界定領(lǐng)導(dǎo)班子具體職數(shù)，明確提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備條件和領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的具體方式，實(shí)行任前公示制、任職試用期制和任期制，進(jìn)一步規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員兼職行為；四是明確了市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員要實(shí)行綜合考核評(píng)價(jià)，并合理確定領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬；五是健全領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究制度，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告制度和年度考核“一報(bào)告兩評(píng)議”制度；六是進(jìn)一步健全領(lǐng)導(dǎo)人員退出機(jī)制，明確了領(lǐng)導(dǎo)人員免職（解聘）、撤職、辭職的適用情況和具體程序。下面對(duì)管理規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的解讀：國(guó)企高管選拔拓寬視野此前多年間，市屬?lài)?guó)企高管均以組織任命為主，近年高管選拔方式多種多樣。管理規(guī)定稱(chēng)，當(dāng)前北京市選拔市屬?lài)?guó)企高管時(shí)主要采取組織選拔、公開(kāi)選拔、內(nèi)部競(jìng)聘（競(jìng)爭(zhēng)上崗）等方式進(jìn)行，對(duì)經(jīng)理層成員的選拔應(yīng)當(dāng)逐步加大公開(kāi)選拔、內(nèi)部競(jìng)聘的力度，并將“探索委托人才中介機(jī)構(gòu)推薦方式選拔市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員”。這意味著北京市屬?lài)?guó)企選聘高管的視野將更加開(kāi)闊，選擇的范圍將大大拓寬。 據(jù)了解，從2004年起，北京市國(guó)資委開(kāi)始采用公開(kāi)競(jìng)聘的方式選拔國(guó)企高管，截至目前，已有數(shù)十人通過(guò)這種方式脫穎而出，走上國(guó)企高管崗位。在公開(kāi)選拔和內(nèi)部競(jìng)聘過(guò)程中，競(jìng)聘者要接受知識(shí)、能力、素質(zhì)、心理健康等全面測(cè)試，選拔的科學(xué)性更強(qiáng)。不管通過(guò)何種方式選拔的經(jīng)理層成員，都有一年的試用期。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核勝任的方可正式任職。 高管薪酬方案須報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn) 近年來(lái)，北京市建立了全面的國(guó)企負(fù)責(zé)人績(jī)效考核辦法和薪酬激勵(lì)機(jī)制，管理規(guī)定對(duì)此做了進(jìn)一步明確。 本市考核國(guó)企高管時(shí)，既有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，又有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核；既有年度綜合考核，又有任期綜合考核。通過(guò)業(yè)績(jī)考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、民主測(cè)評(píng)、日常考核等方式，以及對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的定量定性分析，力爭(zhēng)全面、客觀、科學(xué)地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和經(jīng)營(yíng)管理水平，以及領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、勤勉盡責(zé)、工作實(shí)績(jī)和廉潔從業(yè)等情況?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果將成為市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整和領(lǐng)導(dǎo)人員培養(yǎng)、使用、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。 市屬?lài)?guó)企高管的薪酬與崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)掛鉤，由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，以基本年薪和績(jī)效年薪為主，合理確定基薪與績(jī)效年薪比例。管理規(guī)定要求，市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬方案應(yīng)當(dāng)報(bào)市國(guó)資委審核批復(fù)后實(shí)施。除經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不得在企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入，不得在兼職單位領(lǐng)取薪酬、獎(jiǎng)金等任何報(bào)酬。 國(guó)企高管將接受“任中審計(jì)” 審計(jì)作為防范風(fēng)險(xiǎn)的有效方式，在市屬?lài)?guó)企領(lǐng)導(dǎo)人監(jiān)督管理工作中已被廣泛運(yùn)用。管理規(guī)定將進(jìn)一步發(fā)揮審計(jì)的作用，市屬?lài)?guó)企領(lǐng)導(dǎo)人員在任期屆滿(mǎn)或者任期內(nèi)辦理調(diào)任、免職、辭職、退休等事項(xiàng)，以及企業(yè)改制重組時(shí)，依照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。還將根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的具體情況，在任職期間內(nèi)適當(dāng)安排任中審計(jì)，將任中審計(jì)與離任審計(jì)相結(jié)合。 市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)管理制度也更加健全。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員公務(wù)用車(chē)的配備及使用、通信、業(yè)務(wù)招待（含禮品）、差旅、國(guó)（境）外考察培訓(xùn)等與履行職責(zé)相關(guān)的消費(fèi)項(xiàng)目，將明確標(biāo)準(zhǔn)，納入預(yù)算，年終將年度職務(wù)消費(fèi)情況按管理權(quán)限報(bào)備，并接受監(jiān)事會(huì)監(jiān)督檢查和職工民主監(jiān)督。（摘編自北京市國(guó)資委網(wǎng)站，2011年3月9日）深圳市印發(fā)關(guān)于深化市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見(jiàn)（試行）2010年底，中共市委辦公廳、深圳市人民政府辦公廳發(fā)布關(guān)于深化市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見(jiàn)（試行）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)意見(jiàn)），對(duì)今后深圳市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用、評(píng)價(jià)考核等做出了明確規(guī)定,以期由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用與公司治理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律接軌，形成市場(chǎng)化選拔、考核、激勵(lì)、約束企業(yè)高層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立選拔培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的制度措施，并基本形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員有序退出的機(jī)制。老總選聘權(quán)給企業(yè)深圳市國(guó)有企業(yè)的老總?cè)蚊鈾?quán)此前一直在政府部門(mén)手中，由國(guó)資局向企業(yè)董事會(huì)推薦人選。從2006年開(kāi)始，深圳市在其中的6家獨(dú)資企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，對(duì)于副總經(jīng)理的選聘權(quán)交給企業(yè)。隨著此次新辦法的出臺(tái)，今年起深圳的所有市屬?lài)?guó)企將試行推廣。根據(jù)這份意見(jiàn)，深圳將試行企業(yè)董事會(huì)直接選聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理。在市屬?lài)?guó)有企業(yè)中首先推行企業(yè)董事會(huì)直接選聘副總經(jīng)理，待取得經(jīng)驗(yàn)，條件成熟后，再適時(shí)推行由企業(yè)董事會(huì)選聘總經(jīng)理，但是，深圳市屬金融企業(yè)和深圳出版發(fā)行集團(tuán)暫不推行企業(yè)董事會(huì)直接選聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理。推行市場(chǎng)化選聘意見(jiàn)明確要求，要建立市場(chǎng)化選聘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員機(jī)制，把市場(chǎng)化選聘作為選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的重要手段，廣泛引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘范圍，把市屬?lài)?guó)有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)以及市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍中來(lái)，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。意見(jiàn)同時(shí)提出，要積極探索市場(chǎng)化激勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的配套機(jī)制。積極探索市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，與市場(chǎng)接軌，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性和創(chuàng)造力。要在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)范操作的前提下，堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，建立股權(quán)激勵(lì)等形式多樣的市場(chǎng)化激勵(lì)配套機(jī)制。關(guān)于深化市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革的若干意見(jiàn)（試行）本意見(jiàn)及配套制度自發(fā)布之日起實(shí)施，試行一年。一年后，由深圳市國(guó)資局全面總結(jié)市屬?lài)?guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用改革工作情況，分析存在問(wèn)題，提出修改完善意見(jiàn)。（摘編自深圳政府在線(xiàn)，2011年2月21日）產(chǎn) 業(yè) 前 沿中關(guān)村股權(quán)激勵(lì)拒“大鍋飯” 350家單位積極參與中關(guān)村示范區(qū)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，得到了中央和市屬單位的熱情響應(yīng)。在日前召開(kāi)的“中關(guān)村國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)政策培訓(xùn)會(huì)”上，市科委有關(guān)負(fù)責(zé)人透露，2010年，中關(guān)村示范區(qū)內(nèi)已有350家單位參加股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)。其中，央屬單位146家，市屬單位204家；40家市屬單位的激勵(lì)方案已獲批復(fù)。 根據(jù)財(cái)政部、科技部1月12日印發(fā)的財(cái)政部科技部關(guān)于的補(bǔ)充通知，相關(guān)部委司局應(yīng)作為企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)方案審批的責(zé)任單位，中央級(jí)事業(yè)單位全資與控股企業(yè)則是股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)的實(shí)施主體，企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)試點(diǎn)方案由其上級(jí)中央級(jí)事業(yè)單位審批通過(guò)后，報(bào)對(duì)應(yīng)的部委責(zé)任單位進(jìn)行備案或?qū)徟?，部委?zé)任單位須在20個(gè)工作日內(nèi)完成方案審批，并結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，研究制定具體管理程序和工作流程。 另?yè)?jù)首都創(chuàng)新資源平臺(tái)股權(quán)激勵(lì)工作組相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，“做出突出貢獻(xiàn)的科技人員”和“突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理人員”，都可成為激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)科技成果入股、科技成果折股、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、股票期權(quán)、分紅激勵(lì)、科技成果收益分成等七種方式實(shí)施激勵(lì)。 根據(jù)實(shí)施辦法，為更好地體現(xiàn)激勵(lì)的作用，避免股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策成為企業(yè)全員分享利潤(rùn)的新式“大鍋飯”，侵占股東應(yīng)得權(quán)益，工作組相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)不得面向全體員工實(shí)施股權(quán)或者分紅激勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)控股股東單位的經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)監(jiān)事、獨(dú)立董事也不得參與企業(yè)股權(quán)或者分紅激勵(lì)，以保持上述人員的獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用。 此外，高等學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)所屬企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該滿(mǎn)足近3年研發(fā)費(fèi)用占企業(yè)銷(xiāo)售收入2%以上，且研發(fā)人員占職工總數(shù)10%以上，企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告還應(yīng)經(jīng)過(guò)中介機(jī)構(gòu)依法審計(jì)，且近3年沒(méi)有因財(cái)務(wù)、稅收違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。 在示范區(qū)試點(diǎn)先行先試稅收政策培訓(xùn)會(huì)上，市財(cái)務(wù)部門(mén)全面解讀了中關(guān)村中心創(chuàng)業(yè)三項(xiàng)稅收新政。新政內(nèi)容顯示，企業(yè)為研發(fā)人員繳納的“五險(xiǎn)一金”、醫(yī)藥企業(yè)發(fā)生的臨床試驗(yàn)費(fèi)等將列入加計(jì)扣除范圍；職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除比例將由2.5%提高到8%，且超過(guò)部分準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)；對(duì)以股份或出資比例等股權(quán)形式給予本企業(yè)相關(guān)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，技術(shù)人員可在五年內(nèi)分期繳納個(gè)人所得稅。（摘編自首都之窗和北京經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng)，2011年1月30日）國(guó)資委：國(guó)有資本證券化步伐加快 7成央企已上市國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任王勇5日出席十一屆全國(guó)人大四次會(huì)議開(kāi)幕式接受記者采訪時(shí)說(shuō)，中央企業(yè)一直在向股份化、證券化方向發(fā)展，目前央企70%的資產(chǎn)主營(yíng)業(yè)務(wù)已經(jīng)上市，尤其是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)都要上市。 有媒體報(bào)道，2011年國(guó)資委的目標(biāo)是推動(dòng)16家央企整體上市。同時(shí)，剛成立的國(guó)新控股資產(chǎn)管理公司將成為央企整體上市推進(jìn)器。近幾年來(lái)，央企改制上市比例大幅提高。數(shù)據(jù)顯示，央企及其所屬子企業(yè)的公司制股份制改制面從2005年的40%提高到2010年的70%，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)整體上市的央企有43 家。央企資產(chǎn)總額52.88%、凈資產(chǎn)的68%、營(yíng)業(yè)收入的59.65%都在上市公司。談到目前央企面臨的挑戰(zhàn)與困難，王勇表示，受?chē)?guó)際金融危機(jī)沖擊的影響，目前世界經(jīng)濟(jì)仍在動(dòng)蕩中。中國(guó)大企業(yè)要在市場(chǎng)環(huán)境中生存發(fā)展，就要與國(guó)際大公司同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，由于目前國(guó)家大宗商品、原材料價(jià)格的不斷波動(dòng)，給企業(yè)的成本控制和盈利帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境，不斷地進(jìn)行科技創(chuàng)新和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)吸引人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善自身的發(fā)展。目前中央企業(yè)正在實(shí)施電信、航空、醫(yī)藥、冶金等行業(yè)重大重組，央企戶(hù)數(shù)從2006年的162戶(hù)減少到目前的121戶(hù)。2005至2010年，中央企業(yè)資產(chǎn)總額由10.5萬(wàn)億元增長(zhǎng)到24.3萬(wàn)億元人民幣，年均增長(zhǎng)18.2%；實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)由4642.7億元增加到8489.8億元人民幣。（摘編自中國(guó)新聞網(wǎng)，2011年03月05日，作者：阮煜琳）產(chǎn) 業(yè) 視 點(diǎn)國(guó)企高管薪酬規(guī)制的路徑融合國(guó)企高管薪酬的公平與效率問(wèn)題當(dāng)下的國(guó)企高管薪酬問(wèn)題已經(jīng)成為一種“現(xiàn)象”，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤，以及薪酬水平與垂直差距過(guò)大，從而引發(fā)了經(jīng)營(yíng)效率與社會(huì)公平問(wèn)題。就效率而言，高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能缺失，因而損害了公司的利益。薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的基本假設(shè)是，高管在促進(jìn)個(gè)人財(cái)富(薪酬)增加的同時(shí)能夠最大化公司價(jià)值。然而事實(shí)上，高管可能僅僅關(guān)注那些對(duì)薪酬影響最大的項(xiàng)目和因素。為了同時(shí)增加公司的收益或者股票價(jià)值，高管便將公司定位為符合自己的短期目標(biāo)而非公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，這就影響了公司未來(lái)的盈利能力。可見(jiàn)，薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性只是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的必要條件，而非充分條件。我國(guó)國(guó)企高管薪酬與業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性，顯然無(wú)法激勵(lì)高管在追求高薪酬的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提升公司的價(jià)值。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論。一個(gè)良好的工資制度應(yīng)當(dāng)同時(shí)追求內(nèi)部公平和外部公平。然而，在不合理的薪酬體系下，一方面，普通員工與高管之間的薪酬差距導(dǎo)致內(nèi)部不公平，削弱員工士氣的同時(shí)也產(chǎn)生諸多內(nèi)部矛盾和沖突；另一方面，企業(yè)員工與外部同類(lèi)員工間存在的薪酬落差導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)外部公平，因而無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，也難以留住人才。高管薪酬問(wèn)題被視為公司治理結(jié)構(gòu)中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離這一核心問(wèn)題的范例。無(wú)論是我國(guó)國(guó)企高管的“天價(jià)薪酬”，抑或美國(guó)的“AIG獎(jiǎng)金門(mén)事件”，都將如何有效規(guī)制高管薪酬這一論題直接推到臺(tái)前，因此，高管薪酬的規(guī)制已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。國(guó)企高管薪酬規(guī)制的路徑反思目前，我國(guó)國(guó)企高官薪酬規(guī)制的路徑主要包括政府直接規(guī)制和企業(yè)自我規(guī)制兩方面。政府直接規(guī)制又具體包括以下三種方式：1、事前批準(zhǔn)。我國(guó)國(guó)企高管薪酬的事前批準(zhǔn)，意指薪酬方案的實(shí)施與決定需經(jīng)國(guó)資委的批準(zhǔn)，這是政府干預(yù)強(qiáng)度最高的一種方式。如中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法第17條規(guī)定：國(guó)資委對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬方案進(jìn)行審核，并對(duì)企業(yè)法定代表人的年度薪酬方案予以批復(fù)。國(guó)資委作為政府主管部門(mén)，代表出資人行使股東權(quán)利，但由其決定薪酬存在諸多弊端。其一，缺乏充分的信息。容易導(dǎo)致“規(guī)制失靈”。由于信息不對(duì)稱(chēng)，國(guó)資委必須針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行信息搜集以便提供不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種一元化的薪酬供給方式必然導(dǎo)致高(信息)成本、低效率的結(jié)果，致使薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定與企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性。其二，國(guó)資委在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必然從自身的規(guī)制目標(biāo)出發(fā)，如防止高管薪酬與職工收入差距過(guò)大，以企業(yè)職工的工資為參照，對(duì)高管的薪酬作出限制等，這雖然可以防止高管薪酬過(guò)高。但卻難以與企業(yè)高管的激勵(lì)因素相契合。2、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。我國(guó)主管部門(mén)一直對(duì)國(guó)企高管的薪酬實(shí)施嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制。早在2002年國(guó)資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)，明確規(guī)定國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年薪為280萬(wàn)元。高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制頗受爭(zhēng)議，一方面，作為政府直接規(guī)制手段，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制的優(yōu)勢(shì)在于既可以防止不同社會(huì)階層之間的收入差距過(guò)大，又可以確保規(guī)制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有確定性；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制存在顯著的缺陷，其意味著不管其他衡量措施恰當(dāng)與否，標(biāo)準(zhǔn)之下的薪酬即具有可接受性。然而，基于決策者有限理性的事實(shí)，由于信息不對(duì)稱(chēng)以及規(guī)制機(jī)關(guān)的特定偏好(包括公平偏好)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不可能完全符合公司的實(shí)際狀況。這必然導(dǎo)致業(yè)績(jī)較好的高管無(wú)法獲得真正體現(xiàn)其價(jià)值的薪酬，或者導(dǎo)致業(yè)績(jī)較差的高管獲得過(guò)高薪酬，從而扭曲薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。而且，如果標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)苛，基于成本收益考量，高管主動(dòng)扭曲標(biāo)準(zhǔn)的可能性將增大，如出現(xiàn)隱性薪酬(在職消費(fèi)等)。3、信息規(guī)制。信息規(guī)制旨在解決信息赤字的問(wèn)題。當(dāng)下國(guó)企高管薪酬的信息規(guī)制存在如下問(wèn)題：其一，信息披露缺乏明確性與可操作性。如“準(zhǔn)則l號(hào)”第六十條規(guī)定：應(yīng)披露“其他待遇和退休金計(jì)劃等”；上市公司治理準(zhǔn)則第七十二條規(guī)定：需向股東大會(huì)披露“績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及其薪酬情況”。但所謂“其他待遇”、“薪酬情況”的具體內(nèi)容卻語(yǔ)焉不詳。其二，信息披露范圍缺乏全面性，尤其缺少關(guān)鍵性披露事項(xiàng)。公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)年度報(bào)告的內(nèi)容與格式)(2007年修訂)以及上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，雖然明確要求披露諸多有關(guān)股票期權(quán)的內(nèi)容，但是兩者對(duì)于當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的期權(quán)薪酬?duì)顩r并未要求披露，對(duì)于“在職消費(fèi)狀況”也未作披露要求，僅僅要求披露稅前總額。此外，有關(guān)股票期權(quán)的重新定價(jià)以及其他敘述性事項(xiàng)的內(nèi)容也鮮有提及。其三，信息披露方式缺乏有效性。相關(guān)法規(guī)未規(guī)定對(duì)高管薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行簡(jiǎn)單易懂的分析，可能導(dǎo)致股東與利益相關(guān)者無(wú)法理解披露的內(nèi)容，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息披露的本旨。在企業(yè)自我規(guī)制方面，我國(guó)董事會(huì)試點(diǎn)中央企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬管理指導(dǎo)意見(jiàn)體現(xiàn)了自我規(guī)制的意旨。意見(jiàn)規(guī)定：具備一定條件的國(guó)企。其高管的薪酬由公司董事會(huì)根據(jù)國(guó)資委有關(guān)薪酬管理的原則和規(guī)定自主決定。自我規(guī)制的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，能夠使薪酬方案更具適應(yīng)性，公司不但擁有最為完善的自身信息，還能夠?qū)Ω淖兊沫h(huán)境作出快速反應(yīng)；第二，能夠引發(fā)“順從”的心理。制定自我規(guī)制計(jì)劃的公司通常認(rèn)為該計(jì)劃是合理的，但是它很可能認(rèn)為政府規(guī)制是不合理的。公司高管與自己制定的計(jì)劃是一體的。因而便更為忠實(shí)于該計(jì)劃。然而，自我規(guī)制在實(shí)踐中并未體現(xiàn)出理論上的優(yōu)點(diǎn)。董事會(huì)的獨(dú)立性是有效自我規(guī)制的基本前提。由于國(guó)企中存在嚴(yán)重的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象，董事會(huì)實(shí)際上被俘獲了。上市公司治理準(zhǔn)則雖然規(guī)定上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)決議。設(shè)立由獨(dú)立董事組成的薪酬與考核委員會(huì)，但是由于上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立董事并不以獨(dú)立董事的實(shí)用性為核心，存在名人傾向、官員傾向以及朋友傾向，導(dǎo)致獨(dú)立董事無(wú)論行使職權(quán)還是發(fā)表意見(jiàn)都未能盡職。獨(dú)立董事很少發(fā)表與大股東或是公司實(shí)際控制人有分歧的獨(dú)立意見(jiàn)，甚至連公司的狀況都無(wú)從了解?？梢?jiàn)，獨(dú)立董事在整個(gè)公司中處于邊緣狀態(tài)。國(guó)企高管薪酬規(guī)制的路徑融合：程序的視角基于上述分析可知。無(wú)論是政府規(guī)制路徑還是自我規(guī)制路徑，都不能完美地解決高管薪酬的問(wèn)題。筆者認(rèn)為可以引入程序規(guī)制方法，當(dāng)然，這一規(guī)制方法并非獨(dú)立適用，而是將其灌注于上述規(guī)制路徑以更好地解決高管薪酬問(wèn)題。法律程序具備如下價(jià)值：其一，具備產(chǎn)生好結(jié)果的能力，即“好結(jié)果效能”；其二，法律程序本身具有獨(dú)立的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，即“程序價(jià)值”。具體而言，程序具有如下特征：一是分化，即程序中的決定者不但不集中決定權(quán)，而且將決定權(quán)分解在程序的過(guò)程之中，通過(guò)角色分派體系來(lái)完成。二是阻隔思維，即為了防止恣意和在結(jié)果未知狀態(tài)下確保程序中的選擇自由，有意識(shí)地阻礙對(duì)結(jié)果、對(duì)法律外目標(biāo)過(guò)早的考慮和把握。三是直觀的公正，用程序的正確來(lái)間接地支持結(jié)果的妥當(dāng)性。四是意見(jiàn)的交涉，即當(dāng)事人有權(quán)利進(jìn)行意見(jiàn)的辯駁、說(shuō)服、討論，并且直接參與、充分表達(dá)、平等對(duì)話(huà)，以達(dá)到集思廣益促進(jìn)理性選擇的效果。五是形式理性。1、將正當(dāng)程序融合于政府規(guī)制。前已述及，事前批準(zhǔn)以及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制的弊端在于：二者均可能由于信息不充分和特定偏好而導(dǎo)致薪酬方案激勵(lì)功能的喪失。正當(dāng)程序的引入不僅可以解決此類(lèi)問(wèn)題，還可以解決信息規(guī)制的缺陷?；诔绦虻姆只δ?，薪酬的決定權(quán)不應(yīng)僅僅掌控于國(guó)資委之手，而應(yīng)當(dāng)將決定權(quán)予以分解，給予董事會(huì)部分權(quán)能，緩解過(guò)度集權(quán)與信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。程序的阻隔思維可以防止國(guó)資委在其特定偏好驅(qū)使下過(guò)早地作出決定。首先，應(yīng)當(dāng)正確定位國(guó)資委的角色。國(guó)資委在薪酬決策中應(yīng)當(dāng)更多地充當(dāng)規(guī)制者而非具體操作者的角色。根據(jù)這一原則，國(guó)資委只需要規(guī)定國(guó)企在薪酬方案制定過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循的基本準(zhǔn)則以及需要考量的必要事項(xiàng)，作為國(guó)企應(yīng)當(dāng)遵守的最低基本準(zhǔn)則，用以指導(dǎo)國(guó)企進(jìn)行具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定，而具體的薪酬方案則由董事會(huì)來(lái)制定。我國(guó)的國(guó)企包括國(guó)有國(guó)營(yíng)模式、壟斷性國(guó)有控股模式、競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有大中型企業(yè)模式、已完成股份制改造的國(guó)企以及國(guó)有小企業(yè)。據(jù)此，國(guó)資委可以針對(duì)不同類(lèi)型的國(guó)企制定不同的指導(dǎo)準(zhǔn)則，因?yàn)檎?dāng)程序只是確保薪酬決定過(guò)程的公正、有效，就實(shí)體而言，政府仍然可以就不同的規(guī)制程度提出指導(dǎo)性原則，程序與實(shí)體并不矛盾。針對(duì)不同類(lèi)型的國(guó)企適用不同的規(guī)制，可以使得后續(xù)制定的薪酬方案更具有合理性與有效性。其次，通過(guò)廣泛的意見(jiàn)交涉以阻隔思維和避免信息不對(duì)稱(chēng)。交涉包括兩個(gè)層面，即國(guó)資委了解公眾的意見(jiàn)和國(guó)企的具體情況，以及為公眾提供了解國(guó)資委和國(guó)企有關(guān)薪酬實(shí)施狀況的渠道。具體的程序包括聽(tīng)取公眾意見(jiàn)、說(shuō)明理由以及信息公開(kāi)等。聽(tīng)取公眾意見(jiàn)系指政府在制定具體的規(guī)制措施之前，廣泛聽(tīng)取有關(guān)機(jī)關(guān)、組織和公民個(gè)人的意見(jiàn)。具體的形式可以包括座談會(huì)、聽(tīng)證會(huì)、論證會(huì)等。國(guó)資委可以通過(guò)成本收益衡量作出最為適當(dāng)?shù)某绦蜻x擇。以美國(guó)為例，當(dāng)提議對(duì)原先的信息披露規(guī)制進(jìn)行修改之后，美國(guó)證券交易委員會(huì)(SEC)隨即公布了修改草案的各個(gè)細(xì)節(jié)，并向公眾征求意見(jiàn)。結(jié)果，SEC收到了20000個(gè)公眾意見(jiàn)，并最終通過(guò)了2006年的信息披露規(guī)則。可見(jiàn)，向公眾征集意見(jiàn)也是規(guī)則制定中重要的程序制度。如果政府進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制之前廣泛聽(tīng)取公眾意見(jiàn)，就能夠使制定的規(guī)則更切合實(shí)際，因?yàn)樗梢宰屩贫ㄕ吒私馍鐣?huì)中存在的問(wèn)題以及公眾的心聲。說(shuō)明理由即要求裁決或決定必須有足夠的事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)，它是正當(dāng)程序的重要構(gòu)成要素。說(shuō)明理由制度在事前批準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制方面都非常重要。而信息公開(kāi)在此不僅指政府應(yīng)該對(duì)本身需要公開(kāi)的信息予以公布，同時(shí)還指政府應(yīng)該在信息披露制度的構(gòu)建上發(fā)揮更加積極的作用，不僅應(yīng)當(dāng)要求國(guó)企更加充分地披露與薪酬相關(guān)的信息，而且還必須控制企業(yè)披露錯(cuò)誤或誤導(dǎo)性信息。2、將薪酬決議程序融合于自我規(guī)制。程序具有分化以及意見(jiàn)交涉的特征，因此，將正當(dāng)程序融合于董事會(huì)決議過(guò)程中，既可以避免自我規(guī)制路徑下董事或外部董事非獨(dú)立性的缺陷，又增加了民主性，使得薪酬方案更具有可接受性。首先。薪酬決議過(guò)程中必須確保利益相關(guān)者的參與。確保利益相關(guān)者參與是正當(dāng)程序最