讀人力資源管理后感.doc

讀人力資源管理后感春去春又來(lái)，兩年的時(shí)間轉(zhuǎn)瞬即逝，不知不覺中我們0709屆的學(xué)員們即將面臨畢業(yè)。在這兩年的時(shí)間里，我在工商管理這個(gè)專業(yè)學(xué)習(xí)學(xué)到了不少有用的知識(shí)和方法。特別是在人力資源管理這方面更是感觸頗深。所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,簡(jiǎn)單地說(shuō),即為“人與事配合,事得其人,人盡其才”。人力資源管理包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)。近年來(lái)，組織對(duì)其人力資源的管理受到了越來(lái)越高的重視，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是人們認(rèn)識(shí)到員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達(dá)到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此人力資源管理對(duì)組織的成敗至關(guān)重要。實(shí)際上，人力資源管理活動(dòng)的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，中國(guó)歷史上就有許多知人善用的典型事例，并由此形成了“事在人為”的理念。不過(guò)人力資源管理的概念卻是一個(gè)舶來(lái)品。我們看見傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒有很清楚與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化為根基,通過(guò)人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)及投資回報(bào),這一流程仍屬企業(yè)的營(yíng)運(yùn)循環(huán)。現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演變和發(fā)展而來(lái)的，然而兩者之間的差異使我們有足夠的理由將人力資源管理看作一個(gè)嶄新的學(xué)科。與人事管理相比，人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織中人員的激勵(lì)與發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理也不只是將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單一職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持與配合作用。隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和完善，隨著員工越來(lái)越重視自己的工作生活質(zhì)量，隨著政府部門關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的逐步完善，企業(yè)中的人力資源管理將變得非常關(guān)鍵。由于環(huán)境的變化，組織的成功對(duì)組織中的人員提出了更高的要求，這要求人力資源經(jīng)理人員能夠發(fā)揮更大的作用，并且具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。實(shí)現(xiàn)對(duì)組織中人力資源的有效管理需要大量的專業(yè)知識(shí)和技能，人力資源經(jīng)理人員不僅需要了解組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織的需要，而且還需要了解和掌握那些有競(jìng)爭(zhēng)力的組織人力資源管理的觀念、方法和技術(shù)。但是現(xiàn)在的大部分企業(yè)的企業(yè)主對(duì)人力資源管理存在著膚淺的認(rèn)識(shí)，從骨子里認(rèn)為人力資源管理僅是針對(duì)和要求下屬與員工的，只是其驅(qū)使或管理人的工具，忽視或輕視現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)與技巧的掌握。就以我朋友的公司來(lái)說(shuō)，公司上層部門負(fù)責(zé)人有心改變公司中的諸多陋習(xí)卻總得不到有效的實(shí)施，公司中的人才、技術(shù)骨干都紛紛請(qǐng)辭去往他處。由于企業(yè)主自身的企業(yè)管理能力差導(dǎo)致他自信心下降和他信力缺失，使企業(yè)主往往“用人必疑”，只肯用自己的親戚，家人等，使得家族人員把持企業(yè)管理層，不管有無(wú)能力都能管理一部門人員，使得對(duì)高薪聘請(qǐng)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人或其他管理者只授職不授權(quán)，將其當(dāng)成擺設(shè)或“束之高閣”，使更本無(wú)法有效的對(duì)公司企業(yè)進(jìn)行正確并行之有效的改革措施。21世紀(jì)是是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通,消費(fèi)者得以輕易取得信息,使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求,隨著各種法令規(guī)范的松綁,區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立,使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢(shì),過(guò)去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國(guó)外的人力資源信息化已經(jīng)在中國(guó)大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段,人力資源信息化,帶來(lái)了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。隨著電腦的普及，大多的公司辦公涉及電腦的工作越來(lái)越多，人力資源信息化就是在這樣的趨勢(shì)下發(fā)展起來(lái)的。所謂人力資源信息化所謂人力資源信息化,從狹義上說(shuō),是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說(shuō),人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段,如員工呼叫中心等人力資源管理工作。在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來(lái)成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理,都將成為人力資源管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。人力資源管理的一個(gè)基本的假定是：不同的人事管理決策導(dǎo)致不同的結(jié)果。其原因是經(jīng)理人員的人事決策不僅影響經(jīng)理人員本身的成敗，還影響著員工的行為、業(yè)績(jī)和滿意程度，從而影響員工對(duì)客戶的態(tài)度，影響他們的公平感，最終影響到整個(gè)組織的績(jī)效。企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理,從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營(yíng),來(lái)有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。要做到人力資源的合理配置,第一,要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量,要按崗配人,不能按人設(shè)崗;第二,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式,優(yōu)勝劣汰,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三,機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理,企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置,做到精簡(jiǎn)高效。其實(shí)薪酬和激勵(lì)才是我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所缺乏的。目前，中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，往往注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理把人看成是活的能動(dòng)的資源來(lái)加以開發(fā)和利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)全體員工的工作及創(chuàng)新活力與潛能。而目前中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，并且也實(shí)行了頗有力度的薪酬與激勵(lì)措施，諸如，以不菲的年薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人和層級(jí)管理者，不但配發(fā)高級(jí)轎車，而且還分配豪華住宅等。但令民營(yíng)企業(yè)主始料不及的是，在這些豐厚物質(zhì)利益的誘惑下，竟然還有不少的職業(yè)經(jīng)理人和層級(jí)管理者“掛印而去”。其實(shí)這里的問題出在不該單以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段。建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種，第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì)。重視人性面的激勵(lì),最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì),讓他感受到尊重和關(guān)懷。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人、層級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，物質(zhì)財(cái)富已有一定的積累，他們更需要自我滿足和獲得較多的尊重。單一的薪酬體系已不能滿足他們的多樣化需求，原有的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制必須做出調(diào)整。此外，由于中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。因此，企業(yè)在采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，還會(huì)導(dǎo)致分配不合理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果，甚至還會(huì)挫傷職工工作的積極性。我認(rèn)為相對(duì)合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績(jī)效工資制度,包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績(jī)效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人的資格條件以及績(jī)效情況。這種工資制度是較符合市場(chǎng)規(guī)則的一種分配方式,透明度高,便于監(jiān)督,人隨崗走,崗變薪變,有法可依,便于操作,減少了人為的影響。在我認(rèn)為這方面我們公司做的還是不錯(cuò)的，我們公司采取崗位系數(shù)和計(jì)件相結(jié)合的方法發(fā)放工資。每一道工序都有其自身的崗位系數(shù)，合格產(chǎn)品的單件計(jì)價(jià)。員工只需要根據(jù)自己的崗位查找崗位所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，自身所擁有的證書等