長安大學嚴把進人關-不斷完善人員聘用程序.doc

長安大學：創(chuàng)新完善招聘制度 夯實人才隊伍建設基礎長安大學在大力開展人才隊伍建設過程中，從源頭上重視人才質(zhì)量，從制度上保證招聘程序的客觀性、公正性和公平性；通過科學分析人員需求來制定招聘計劃，做到有的放矢、目標明確，避免了人員招聘的盲目性和短視性；在招聘信息發(fā)布過程中，通過多種渠道和媒體途徑來宣傳學校，擴大學校影響范圍與知名度；采取專家評審的方式，從學術(shù)和學科專業(yè)發(fā)展角度評價應聘人員的學術(shù)水平以及是否適合在所應聘崗位上的發(fā)展；采取多種方式對應聘人員進行考察，力爭使考察結(jié)論更加全面客觀；在整個考察過程中，始終把握制度管人的原則，不斷創(chuàng)新完善招聘程序和考察制度，使人才隊伍建設工作適應學校發(fā)展的需要。隨著時代的進步、社會的發(fā)展，人才隊伍建設的重要性不斷凸顯于學校發(fā)展的總戰(zhàn)略之中。在學校軟硬件條件不斷完善的情況下，要有更深遠的發(fā)展，人的重要性是第一位的。人才隊伍建設是一個長期而復雜的過程，一名教職工從入校，在培養(yǎng)中成長，到發(fā)展成為一個有用之才，其間環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都不可忽視，因此嚴把人員入校關口，從第一個環(huán)節(jié)就加強制度建設、用制度選人，不斷完善人員招聘程序，具有非常重要的現(xiàn)實意義。1、 基本情況每年進入長安大學的人員主要為應屆畢業(yè)生、軍轉(zhuǎn)干部和調(diào)入人員，其中應屆畢業(yè)生占到總?cè)藬?shù)的95%以上，進入的崗位有專任教師、教輔人員、管理人員和輔導員。以往的招聘程序過于粗放，很多環(huán)節(jié)有拍腦袋定制度的問題。在實踐中發(fā)現(xiàn)，只有科學精細地制定相關制度，才能在最大程度上，以較短的時間去客觀全面地考察、評價一個人。因此，長安大學在實踐的基礎上，對確定人員需求計劃、發(fā)布招聘信息、接收審查應聘材料、評委考察和體檢等環(huán)節(jié)制定了相應的程序和制度，確保做到從優(yōu)選拔人才。近三年來，共接收優(yōu)秀畢業(yè)生409人，其中博士283人，碩士123人，學士3人。2、 主要做法1. 科學確定人員需求計劃。對于學院等教學單位，根據(jù)各個學院的生師比、教學科研、是否為公共教學單位、實驗教學工作量、儀器設備管理工作量和上級部門批復崗位編制等情況，確定各個學院所需的專任教師、教輔人員和輔導員數(shù)量。對于黨政和部分直屬單位，按照現(xiàn)有人員年齡、學歷結(jié)構(gòu)，以及日常工作量的大小等情況確定所需的教輔人員和管理人員數(shù)量。對于圖書館、醫(yī)院和附屬學校等專業(yè)性強的直屬單位，結(jié)合有關文件精神，參照同類機構(gòu)的經(jīng)驗和方法確定所需的教輔人員數(shù)量。2. 多渠道發(fā)布招聘信息。過去只是通過人事處的網(wǎng)站發(fā)布招聘計劃，參加幾個高校密集城市的招聘會，宣傳范圍有限。為了更大程度的宣傳學校，吸引優(yōu)秀人才來校工作，順應學校國際化發(fā)展戰(zhàn)略，近年來還通過招聘網(wǎng)站和報紙等發(fā)布信息，制作學校的宣傳手冊和招聘計劃彩頁，由出境學習考察的人員帶出境外，目前已經(jīng)成功地吸引到不少海外留學生來校工作，并有外籍學生向?qū)W校遞交了應聘簡歷。3. 專家評審應聘材料。應聘人員提交的材料包括有人員基本情況審查表、科研論文情況一覽表、身份證復印件、取得的學歷學位證書、榮譽證書和發(fā)表的論文復印件。首先由接收材料的用人單位進行初審，初審內(nèi)容主要包括人員基本情況、學術(shù)水平、基本業(yè)務素質(zhì)以及面對面談話等，然后報人事處對其基本情況進行審查，考慮到人事處只能從非學術(shù)角度對應聘人員進行審查，為了更公正地評價應聘人員，引入了專家評審環(huán)節(jié)：匿名請相關學術(shù)領域的專家對應聘人員的材料從學術(shù)角度進行評價，除了從學術(shù)領域角度評價外，還從專業(yè)學科發(fā)展角度評價應聘人員。4. 通過試講、筆試面試進行考察。對于應聘學院專任教師和教輔的人員采取試講方式進行考察，評委由學院專家、學校督導和人事處干部等組成，采取講課、提問、點評的方式進行考察，在實踐中發(fā)現(xiàn)單純采取以上三種方式，評委主觀因素影響較大，而且由于采用非匿名方式確定結(jié)果，有可能影響結(jié)果的公平性，因此引入根據(jù)羅列的評價要素點分項匿名打分的辦法來加大客觀性和公平性權(quán)重，評價要素包括有教容儀態(tài)、口齒發(fā)音、普通話及語言表達能力、專業(yè)內(nèi)容熟練程度、講課邏輯條理、講課藝術(shù)及板書、多媒體應用和授課態(tài)度等。對于管理崗、其他單位教輔人員以及輔導員應聘人員，采取筆試面試考察方式，面試由5-7名評委組成評委組，采取半結(jié)構(gòu)化面試方式考察人員的舉止儀表、是否口齒清晰、語言表達能力、邏輯思維與應變能力、組織協(xié)調(diào)能力、實踐能力、自我認知能力、計劃決策能力、求實創(chuàng)新能力和外語能力。通過目前的實踐，這種方式可以很好地考察一個人的綜合能力，這是試講方式所不具備的。對于一名教師，僅僅做好科研和教學是不夠的，其情商因素也對個人的發(fā)展具有重要影響，因此，可以考慮引進面試和心理測試等環(huán)節(jié)到學院專任教師和教輔人員的考察中去。5. 確保體檢結(jié)果的真實性。體檢是考察應聘人員的最后一個環(huán)節(jié)，其重要性不可忽視。在體檢前向應聘人員發(fā)放檢前注意事項和檢前調(diào)查表，避免應聘者因熬夜、酗酒等影響體檢結(jié)果；在體檢過程中嚴格落實人事處干部陪檢制度，避免偷梁換柱現(xiàn)象的發(fā)生。采取這樣的方式確保體檢結(jié)果的真實性，把不符合標準的人員擋在校門外，既是對學校負責也是對應聘者負責，因為一個健康的體魄是良好工作的基礎。3、 成效啟示人員聘用程序的不斷完善是學校發(fā)展和社會發(fā)展對其提出的必然要求，隨著市場競爭的不斷加劇，高校再也不能像以前那樣如羽翼下的雛鳥等著國家的扶持和保護，而要健康發(fā)展，其關鍵在于人才的聚集、培養(yǎng)和發(fā)展。長安大學緊緊抓住人才這個關鍵因素，從人員進校開始，就在制度與程序上把關，不斷創(chuàng)新完善制度與程序，從制度與程序上保證了整個程序的客觀性、公正性和公平性，吸引到了一大批優(yōu)秀人才，為學校人才隊伍建設奠定了堅實基礎。從實踐過程中可以看到，人才相關制度的建立具有不可比擬