總公司2009綜合考核辦法.doc

北京市長城偉業(yè)投資開發(fā)總公司2009年部門及員工綜合考核辦法第一條 考核目的及用途1、對公司各部門及全體員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進行客觀評判；2、為薪酬調(diào)整,職務(wù)變更,崗位調(diào)動,勞動關(guān)系建立,年終績效獎金發(fā)放,優(yōu)秀員工評定等提供依據(jù)；3、加強考核對工作的檢驗及引導作用,提升部門和個人績效水平。第二條 考核原則: 公平、公正、公開。第三條 被考核對象 1、總公司各部門、各下屬公司團體。2、總公司各部門、各下屬公司全體正式員工(含在本年度12月1日前已經(jīng)到本公司工作3個月以上，經(jīng)公司人力資源部確認已轉(zhuǎn)為正式的員工)。第四條 考核領(lǐng)導小組 1、成立考核領(lǐng)導小組,作為考核工作的最高管理機構(gòu),主要職責如下：1）負責總公司各部門和下屬公司團體的綜合考核；2）負責總公司各部門和下屬公司主管領(lǐng)導的綜合考核；3）負責總公司各部門和下屬公司副經(jīng)理以上管理人員的二級考核；4）負責在一級,二級考核存在考核結(jié)果差異性較大時予以終核；5）對下屬公司考核領(lǐng)導小組的考核結(jié)果進行終核；6）對總公司規(guī)定的各單項考核予以終核。2、組長: 總經(jīng)理。成員：黨委書記、財務(wù)總監(jiān)、客戶關(guān)系總監(jiān)、紀檢監(jiān)察書記、工會主席、人力資源部經(jīng)理、經(jīng)濟發(fā)展部經(jīng)理、工作計劃督察員。其中，考核領(lǐng)導小組成員除負責年終對各項考核內(nèi)容終核外，以下人員分別負責下列日?？己?，并在年終提交相應考核評價報告：財務(wù)總監(jiān)：負責經(jīng)濟指標考核；人力資源部經(jīng)理：負責部門職責、員工崗位職責履行考核；紀檢監(jiān)察書記：負責行為規(guī)范、辦公秩序、城市管理督察考核；客戶關(guān)系總監(jiān)：負責部門、員工內(nèi)外部客戶服務(wù)情況考核；工作計劃督察員：負責計劃完成、總經(jīng)理特別關(guān)注事件考核。第五條 部門綜合考核1、部門綜合考核內(nèi)容：部門基本職責履行情況、計劃完成率、計劃完成質(zhì)量。其中，計劃包括年度計劃、月補充計劃、總經(jīng)理YCYA等。2、部門考核等級與標準：部門考核等級分為A級、B級、C級三個等級。A級: 部門職責履行到位，部門工作計劃能夠高質(zhì)高效完成，業(yè)績突出；部門職業(yè)化、標準化體系建設(shè)富有明顯成效，團隊整體職業(yè)化水平明顯提高；團隊內(nèi)外部協(xié)作順暢；部門日常工作有創(chuàng)新意識和改進舉措。B級: 能正常履行部門職責，部門工作計劃基本上能按時完成，業(yè)績較好；部門職業(yè)化、標準化體系建設(shè)有所成效，團隊整體職業(yè)化水平有所提高；團隊內(nèi)外部協(xié)作較好；部門日常工作運行穩(wěn)定有序。C級: 下述條款中凡出現(xiàn)其中一種現(xiàn)象即為C級：部門職責履行中出現(xiàn)職責缺失，部分工作計劃未能保質(zhì)保量按時完成，業(yè)績一般；部門職業(yè)化、標準化體系建設(shè)推動不力，團隊整體職業(yè)化水平少有提高；團隊內(nèi)外部協(xié)作有不暢現(xiàn)象；部門日常工作缺乏創(chuàng)新和改進。3、部門考核關(guān)鍵否定指標設(shè)立部門考核關(guān)鍵否決指標，該指標不能達標者，部門考核不能評為相應等級。1）部門工作中出現(xiàn)重大失誤，給公司財產(chǎn)、形象造成重大損失或出現(xiàn)人員傷亡事故者，該部門不能評為B以上（含）等級。2）各有檢查權(quán)、考核權(quán)的部門未能按制度規(guī)定檢查、考核的，少一次不能評為A級，2次（含）以上不能評為B（含）以上等級。由于主觀原因出現(xiàn)不公平、公正考核的，經(jīng)查屬實，或出現(xiàn)合理投訴，不能評為B（含）以上等級。3）總經(jīng)理下達的重要并明確要求列入考核的工作任務(wù)逾期未被批準的，不能評為A級。4）逾期未批準計劃工作達3項，不能評為A級。5）年度內(nèi)出現(xiàn)內(nèi)外部客戶合理投訴1次的，不能評為A級；投訴2次（含）以上的，不能評為B（含）以上等級。6）各下屬公司、經(jīng)濟考核部門如果未達到公司經(jīng)營指標的，不能評為B（含）以上等級。第六條 員工綜合考核1、考核內(nèi)容：從履職績效、職業(yè)化水平、企業(yè)文化融入三個大方面對員工進行綜合考核。其中，員工職業(yè)化水平分為職業(yè)化思維層次、職業(yè)履職能力、自我提升成效三個分項。從履職績效、部門職業(yè)化建設(shè)水平、自身職業(yè)化水平、企業(yè)文化融入四個大方面對經(jīng)理人進行綜合考核。其中，經(jīng)理人職業(yè)化水平分為職業(yè)化思維層次、業(yè)務(wù)履職能力、行政履職能力、自我提升成效四個分項。企業(yè)文化融入包括內(nèi)外部客戶服務(wù)情況和各項規(guī)章制度執(zhí)行情況兩個分項。2、考核分數(shù)構(gòu)成:考核成績按總分100分制進行計分。員工層履職績效占60分，職業(yè)化水平占25分，企業(yè)文化融入占15分；經(jīng)理人履職績效占45分、部門職業(yè)化建設(shè)水平占25分、自身職業(yè)化建設(shè)水平占20分、企業(yè)文化融入占10分。第七條 員工考評標準1、根據(jù)最終考核得分,公司設(shè)立以下員工考核等級：1）優(yōu)秀（90分）2）稱職（90分-70分，其中85分為稱職A，75分為稱職B，70分為稱職C ）。3）基本稱職（70分-60分），4）不稱職（60分）。2、打分說明:1）各大項單項考核得分應無低于該項總分半數(shù)以下紀錄（不含半數(shù)），否則最高評定等級為“稱職C”級。2）若各大項中的小項考核要素有0分紀錄的，最高評定等級為“稱職C”級。3、員工考評等級標準說明1）優(yōu)秀：職業(yè)化水平高，事業(yè)心、責任心、團隊意識強；具有很強的綜合分析,靈活解決問題的素質(zhì)和能力；業(yè)務(wù)熟練，勝任本職工作；工作積極，勇于創(chuàng)新，并能創(chuàng)造性地開展工作，業(yè)績突出，超出崗位責任期望值；模范遵守公司各項規(guī)章制度。2）稱職：職業(yè)化水平較高，事業(yè)心,責任心,團隊意識較強;具有較高的分析,解決問題的素質(zhì)和能力;能獨立開展本職工作,能較好地把握并處理本部門出現(xiàn)的一般問題;業(yè)務(wù)熟練，工作態(tài)度積極，有一定創(chuàng)新精神，業(yè)績比較突出；自覺遵守公司各項規(guī)章制度。其中對稱職員工從工作業(yè)績、職業(yè)化思維層次、行政履職能力、專業(yè)履職能力、職業(yè)化行為規(guī)范遵守情況的程度差異，又從高到低劃分為三個等級：稱職A級、稱職B級、稱職C級。3）基本稱職:職業(yè)化水平一般，具備一定的責任感;工作較為努力,但分析解決問題的能力不強;工作中會出現(xiàn)紕漏,需要領(lǐng)導經(jīng)常的督促和提醒;尚不能獨當一面,素質(zhì)和工作能力有待提高;知識水平一般,工作業(yè)績一般. 基本能遵守公司規(guī)章制度; 服從領(lǐng)導，有團隊意識。4）不稱職:職業(yè)化水平差，事業(yè)心,責任感不強,工作能力和自覺性較差，不能獨當一面完成工作任務(wù)，業(yè)績平庸，工作懈怠,經(jīng)常出現(xiàn)紕漏,經(jīng)過督促和提醒,改進程度不大,難以承擔本職工作，不能自覺遵守公司的規(guī)章制度, 不注重道德修養(yǎng)；有嚴重違章違紀行為，給公司形象造成損害。第八條 員工考核關(guān)鍵否定指標1、 工作經(jīng)驗不足兩年，到公司工作不足半年的員工，原則上不能評為稱職A（含）以上等級；2、 調(diào)整到專業(yè)性很強或者綜合知識能力要求比較高的崗位上，不到一年的員工原則上不能被評為稱職A（含）以上等級；3、 從事的工作出現(xiàn)嚴重失誤或失職，并造成公司經(jīng)濟損失或形象損失者，不能評為稱職（含）以上等級；如出現(xiàn)重大失誤，給公司財產(chǎn)、形象造成重大損失或出現(xiàn)人員傷亡事故者，視為不稱職；4、 出現(xiàn)計劃工作逾期未批準1項，不能評為優(yōu)秀；3項（含）以上，不能評為稱職A；5、 公司培訓成績不及格者不能評為優(yōu)秀，相關(guān)專業(yè)培訓成績不合格不能評為稱職；6、 周計劃報告表和周結(jié)果報告表的編制全年月平均成績達不到85分的或者連續(xù)三次達不到85分的，年終考核不能評為稱職；7、 不能進行自我管理，不遵守公司行為規(guī)范，被記一次不良行為記錄的，不能評為優(yōu)秀，有三次不良行為記錄的，不能評為稱職；8、 在道德和作風上不能約束自己，在公眾中造成不良影響的，不能評為稱職；9、 年度內(nèi)出現(xiàn)內(nèi)外部客戶合理投訴的，不能評為稱職A（含）以上等級；出現(xiàn)嚴重影響公司形象的內(nèi)外部客戶合理投訴的，不能評為稱職（含）以上等級； 10、 經(jīng)理人所屬部門工作中出現(xiàn)重大失誤，給公司財產(chǎn)、形象造成重大損失或出現(xiàn)人員傷亡事故者，經(jīng)查實屬于部門經(jīng)理人直接管理責任的，該部門經(jīng)理人為不稱職；11、 各下屬公司、經(jīng)濟考核部門如果未達到公司經(jīng)營指標的，經(jīng)理人不能評為稱職B（含）以上等級。第九條 考核等級與年終績效獎金的計算公司根據(jù)部門考核等級、員工本人考核等級核算年終績效獎金。1、 部門年終績效獎金總額部門績效獎金總額=部門標準績效獎金部門績效獎金系數(shù)部門標準績效獎金：u 不參加經(jīng)濟考核部門根據(jù)部門員工人數(shù)、員工崗位在公司的權(quán)重、部門09年新員工入職時間、公司年度獎金總額綜合考量取值；該指標由人力資源部提出方案，報考核領(lǐng)導小組審定。u 參加經(jīng)濟考核部門按經(jīng)濟考核辦法核算部門標準績效獎金。部門績效獎金系數(shù)：根據(jù)部門業(yè)績、團隊職業(yè)化建設(shè)、工作創(chuàng)新等表現(xiàn)評定部門考核等級，從而確定績效獎金系數(shù)。不參加經(jīng)濟考核部門的績效獎金系數(shù)根據(jù)部門考核等級，分別取1.2（A）、1（B）、0.8（C）。不參加經(jīng)濟考核部門考核等級與績效獎金系數(shù)關(guān)系表部門考核等級A級B級C級部門績效獎金系數(shù)1210.8參加經(jīng)濟考核部門績效獎金系數(shù)根據(jù)部門考核等級，分別取1.1（A）、1（B）、0.8（C）。參加經(jīng)濟考核部門考核等級與績效獎金系數(shù)關(guān)系表部門考核等級A級B級C級部門績效獎金系數(shù)1.110.82、員工年終績效獎金（不含主管領(lǐng)導）個人實得績效獎金額由個人崗位權(quán)重和績效獎金系數(shù)二者之積除以部門全體成員崗位權(quán)重、個人績效獎金系數(shù)之積的總和，再乘以部門獎金總額。甲個人獎金=部門標準績效獎金部門績效考核系數(shù)甲崗位權(quán)重甲績效獎金系數(shù)數(shù)甲崗位權(quán)重甲績效獎金系數(shù)乙崗位權(quán)重乙績效獎金系數(shù)丙崗位權(quán)重丙績效獎金系數(shù)員工崗位權(quán)重：重點考慮崗位的重要性、技術(shù)含量、工作強度、團隊成員貢獻大小等因素，由部門主管領(lǐng)導確定，報公司考核領(lǐng)導小組備案。員工績效獎金系數(shù)：根據(jù)年度工作業(yè)績及個人綜合表現(xiàn)評定考核等級，從而確定績效獎金系數(shù)。分別取1.4（優(yōu)秀）、1（稱職A）、0.8（稱職B）、0.5（稱職C）、0（基本稱職）、-0.5（不稱職）。員工（個人）考核等級與績效獎金系數(shù)關(guān)系表考核等級優(yōu)秀稱職A稱職B稱職C基本稱職不稱職績效獎金系數(shù)1.410.80.50-0.52、 主管領(lǐng)導績效獎金計算方法主管領(lǐng)導績效獎金=本人績效獎金標準值本人績效獎金系數(shù)分管部門績效獎金系數(shù)加權(quán)均值=本人績效獎金標準值本人績效獎金系數(shù)（甲部門權(quán)重甲部門績效獎金系數(shù)+乙部門權(quán)重乙部門績效獎金系數(shù)）注：各分管部門的權(quán)重由考評領(lǐng)導小組年終審議確定。第十條 不稱職員工處罰辦法對考核等級為不稱職的員工除按本制度第九條扣罰績效獎金外，進行調(diào)崗；調(diào)崗后三個月內(nèi)仍不稱職的，解除勞動合同；對連續(xù)兩年被評為基本稱職的員工，視為不稱職，進行調(diào)崗；調(diào)崗后三個月內(nèi)仍不稱職的，解除勞動合同。第十一條 其他事項1、未經(jīng)公司人力資源部正式公布，任何人不得私自傳遞相關(guān)評議結(jié)果。2、各部門主管領(lǐng)導對員工考核等級評定不客觀公正的，經(jīng)考核領(lǐng)導小組核查屬實，責令改正并對主管領(lǐng)導通報批評。3、各部門/下屬公司考核的組織和參與者如果違反操