績效與薪酬.doc

績效與薪酬一、 名詞解釋1、績效指標：是用來評價員工在達成每一項目標方面做得如何的標準，它提供了員工的績效能否被接受的信息。指標必須包括行動、期望的程度結(jié)果、到期時間以及某種形式的質(zhì)量或數(shù)量的指標。2、績效考核：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。3、嚴格化傾向：亦稱嚴格、偏緊誤差，評價者對評價對象所作的評價過分嚴格的傾向，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。4、報酬要素：是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。5、薪酬結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。6、深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。7、廣度技能：往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。8、盈虧平衡點：是指在該點處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務所獲得的受益恰好能夠彌補其總成本（含固定成本和可變成本）而沒有額外的盈利（這里所說的沒有盈利，是指沒有經(jīng)濟利潤，并不是指沒有會計利潤，它已經(jīng)包含了機會成本的概念）。也就是說企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持的狀態(tài)。9、補償性工資差別：是指在知識、技能、水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。10、彈性福利計劃：又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。11、特殊績效認可計劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃，即在員工遠遠超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻的情況下，組織給予他們的贊賞、表揚、表彰或小額一次性獎勵。12、自上而下預算法（宏觀接近法）：是指首先對公司的總體業(yè)績指標作出預測，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工。二、 簡答1、 績效評價過程模型A、 確立目標：使評價指向組織戰(zhàn)略目標，正確選擇評價對象，制定評價計劃。B、 建立評價系統(tǒng)：確立并培訓評價主體，形成評價指標體系，選擇適當評價方法。C、 整理數(shù)據(jù)：回顧在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)手機和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或映像與評價系統(tǒng)做相應的對比。D、 分析判斷：運用各種評價方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。E、 輸出結(jié)果：形成最終判斷，確定被評者評價等級，并找出績效好壞的原因。2、 薪酬控制的途徑主要有哪些？A、 薪酬控制的對象：在企業(yè)的經(jīng)營過程當中，薪酬控制在很大程度上指的是對勞動力成本的控制。B、 通過雇傭量進行薪酬控制：雇傭量取決于企業(yè)里的員工人數(shù)和他們相應的工作時數(shù)，而通過控制這兩個要素來管理勞動力成本可能也是最簡單、最直接的一種做法。C、 通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行薪酬控制：對薪酬的控制，主要通過對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來實現(xiàn)。此處的薪酬水平主要是指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)則主要涉及基本薪酬、可變薪酬和福利支出。各種薪酬組成的水平高低不同，所占的比重大小不同，因此對企業(yè)薪酬成本的影響也是不同的。D、 通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制：主要包括最高薪酬水平和最低薪酬水平、薪酬比較比率、成本分析。3、 KPI關(guān)鍵績效指標的運用程序所謂關(guān)鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標它是指企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。A、 關(guān)鍵績效指標的確定1、 企業(yè)級KPI的確定a、 確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域，即首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找能夠使企業(yè)實現(xiàn)組織目標或保持市場競爭力所必須的關(guān)鍵成功領(lǐng)域。b、 確定關(guān)鍵績效要素，它提供了一種描述性的工作要求，它是對關(guān)鍵成功領(lǐng)域進行解析和細化。c、 確定關(guān)鍵績效指標，對關(guān)鍵績效要素進一步細化，并經(jīng)過甄選，KPI便得以確定。d、 得出企業(yè)級KPI匯總表2、 部門級KPI的確定，企業(yè)目標的實現(xiàn)，需要部門的支持。因此，企業(yè)級KPI應該分配或分解到相應部門，形成部門級KPI.3、 個人KPI的確定,在企業(yè)級和部門級KPI確定后，將部門級KPI進行分解或承接，形成個人KPI。B、 一般績效指標的確定1、 部門級一般績效指標的確定，其來自于流程、制度或部門職能。2、 個人一般績效指標的確定，其來自于兩個方面，一方面是對部門級一般績效指標的承接或分解；另一方面來自于個人應該承擔的職責。4、績效溝通的內(nèi)容 所謂績效溝通是指管理者和員工在共同工作過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程?？冃贤ǖ淖罱K目的都是提高員工的工作績效。 管理者和員工必須明確的內(nèi)容：1、員工工作進展的情況2、績效目標和績效計劃是否需要修正？如果需要，如何進行修正？3、工作中有哪些方面進展順利，為什么?4、工作中出現(xiàn)了哪些問題，為什么？5、員工遇到了哪些困難，應如何幫助他們克服困難？5、績效反饋面談應注意的問題績效反饋面談是一個雙向溝通的過程。管理者只有獲得員工的認可與信任，才能夠與員工達成共識。1、“開始”并不是無關(guān)緊要的2、及時調(diào)整反饋的方式3、強調(diào)員工的進步與優(yōu)點4、注意傾聽員工的想法5、坦誠與平等應該貫穿于面談的始終6、避免沖突與對抗7、形成書面的記錄并確定改進計劃8、建立績效考核申訴小組6、制定技能薪酬體系的關(guān)鍵決策 所謂技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。1、技能的范圍。準備實行技能薪酬體系的組織必須清楚自己準備為之支付報酬的到底是哪些技能。2、技能的廣度和深度。組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能的開發(fā)范圍。3、單一職位族/跨職位族。企業(yè)必須清楚的界定技能薪酬計劃到底是嚴格限定在某一單一職位族之內(nèi)，還是設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓的計劃。4、培訓體系與資格認證。實行技能薪酬體系的企業(yè)必須建立一套培訓體系來對員工進行技能培訓，并幫助他們開發(fā)組織所要求具備的那些新技能。同時企業(yè)還必須有一個資格認證的過程，以確保員工確實掌握了這些技能。5、學習的自主性。企業(yè)必須決定是由員工自己來決定下一步應當學習的技能類型，還是由企業(yè)、客戶的需求等來決定員工應當學習的技能類型。6、管理方面。技能薪酬的管理重點不再是限制任務安排，確保工作任務的安排與職位等級保持一致，而是把重點放在如何最大限度地利用員工已有的技能方面。7、特殊績效認可計劃的設(shè)計與實施1、確定特殊績效認可計劃的目標，即為什么要實施這樣一項計劃。2、決定績效認可計劃的種類和數(shù)量，包括正式認可計劃。非正式認可計劃以及日常認可計劃。3、確定需要獎勵的活動類型和性質(zhì)，即確定哪些類型和性質(zhì)的活動應該獲得報酬。4、決定誰有資格參與認可計劃，即確定所有的參加者都必須有現(xiàn)實性的計劃獲得這種獎勵。5、決定績效獎勵的類型和水平，包括貨幣型獎勵和非貨幣型獎勵。6、決定獎勵的頻率，其取決于績效認可計劃的類型。7、決定報酬的成本和資金來源，在對員工進行獎勵的時候，應該首先做出成本預算。8、確定提名和挑選獲獎者過程，即需要確定應挑選哪些人來對其進行獎勵。9、確定如何授予獎勵品，應遵循以下四項基本原則，如果那么原則、盡快原則、多樣性原則、偶爾原則。8、績效指標的審核 1、工作要項是否為最終產(chǎn)品，即主要關(guān)注的是與工作目標相關(guān)的最終結(jié)果。 2、績效指標是否可以證明和觀察，即依據(jù)績效指標對被評估者的工作表現(xiàn)進行跟蹤和評估。 3、多個評估者對同一個績效目標進行評估，結(jié)果是否能取得一致，即設(shè)定的績效目標應該有清晰明確的行為性評估指標。 4、這些指標的綜合是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標，即績效指標是否能夠全面的覆蓋被評估者工作目標的主要方面。 5、是否從客戶的角度來界定績效指標，即應該充分體現(xiàn)出組織內(nèi)外客戶的知識。 6、跟蹤和監(jiān)控這些績效指標是否可以操作，即要考慮如何依據(jù)績效指標對被評估者的工作行為進行衡量和評估。9、要素計點法的設(shè)計步驟 所謂要素計點法，也稱計點法，是一種比較復雜的量化職位評價技術(shù)。要素計點法包括三大要素：一是報酬要素，二是反應每一種報酬要素在整個職位評價體系中的相對重要性的權(quán)重，三是數(shù)量化的報酬要素衡量尺度 1、選取合適的報酬要素，即主要是責任、技能、努力以及工作條件極其相關(guān)子要素。 2、對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?3、確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值，不同報酬要素所占權(quán)重大小對最終的職位評價結(jié)果會產(chǎn)生很大的影響。 4、確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。 5、運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。 6、將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。10、以能力為導向的工資制度優(yōu)缺點 優(yōu)點：1、向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。 2、有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。 3、在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作 4、在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 5、有助于高度參與型管理風格的形成。 缺點：1、由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，員工的技能會普遍得以提高。很有可能導致出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 2、要求企業(yè)在培訓方面給予更多的投資 3、它的設(shè)計和管理要比職位薪酬體系更為復雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結(jié)構(gòu) 4、對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。三、論述 1、銷售工作的特征以及銷售人員的薪酬方案類型 特征：1、工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進行監(jiān)督 2、銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標來衡量。 3、銷售人員工作業(yè)績的風險性 類型：1、純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是有傭金構(gòu)成的。 2、基本薪酬加傭金制，在這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。包括基本薪酬加直接傭金制和基本薪酬加間接傭金制。 3、基本薪酬加獎金制，這種薪酬制度與第二種制度有些類似，但也存在一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金和業(yè)績之間的關(guān)系確是間接的。 4、基本薪酬加傭金加獎金制，這種薪酬制度的特殊性在于，它將傭金制和獎金制結(jié)合在一起。 2、戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計步驟1、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響。企業(yè)的薪酬管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標為導向的，而無論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標還是薪酬本身都會受到諸多因素的影響，如社會環(huán)境、競爭壓力、文化和價值觀等。2、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。薪酬決策的內(nèi)容包括薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理過程決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企